COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE
Chambre 4-3
ARRÊT AU FOND
DU 24 MARS 2023
N°2023/ 57
RG 19/03096
N° Portalis DBVB-V-B7D-BD2UI
[E] [M]
C/
SAS H. REINIER
Copie exécutoire délivrée
le 24 Mars 2023 à :
- Me Patricia FONTAINE, avocat au barreau de MARSEILLE
- Me Sandrine MATHIEU, avocat au barreau de MARSEILLE
Décision déférée à la Cour :
Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARSEILLE en date du 21 Janvier 2019 enregistré au répertoire général sous le n° 16.
APPELANT
Monsieur [E] [M], demeurant [Adresse 1]
représenté par Me Patricia FONTAINE, avocat au barreau de MARSEILLE
INTIMEE
SAS H. REINIER, demeurant [Adresse 2]
représentée par Me Sandrine MATHIEU, avocat au barreau de MARSEILLE substituée par Me Laurence DUPERIER-BERTHON, avocat au barreau de MARSEILLE
*-*-*-*-*
COMPOSITION DE LA COUR
En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 Janvier 2023 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Pascale MARTIN, Président de Chambre, et Madame Isabelle MARTI, Président de Chambre suppléant, chargées du rapport.
Madame Pascale MARTIN, Président de Chambre, a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.
Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Pascale MARTIN, Président de Chambre
Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller faisant fonction de Président
Madame Isabelle MARTI, Président de Chambre suppléant
Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.
Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 24 Mars 2023.
ARRÊT
CONTRADICTOIRE,
Prononcé par mise à disposition au greffe le 24 Mars 2023.
Signé par Madame Pascale MARTIN, Président de Chambre et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
* * * * * * * * * *
FAITS ET PROCÉDURE
M. [E] [M] était engagé par la société H. Reinier (Onet Propreté et Services) à compter du 1er octobre 2007 en qualité d'ouvrier nettoyeur par contrat à durée indéterminée à temps plein.
Par avenant du 23 mai 2008 il changeait de qualification pour accéder à celle d'être ouvrier spécialisé coefficient 161. Le 22 janvier 2010, il obtenait la qualification d'ouvrier nettoyeur qualifié coefficient 171.
La convention collective nationale applicable était celle de la manutention ferroviaire et des travaux connexes.
Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié percevait une rémunération mensuelle brute moyenne de base de 1 553,10 € pour 151,67 heures de travail par mois.
M. [M] était en arrêt maladie à compter du 20 juillet 2016.
M. [M] saisissait le conseil de prud'hommes de Marseille le 9 décembre 2016 afin de faire constater le comportement discriminatoire de son employeur et d'obtenir des indemnités en réparation de son préjudice.
Le conseil des prud'hommes ordonnait le 22 janvier 2018 des mesures d'instruction et les conseillers rapporteurs déposaient deux compte rendus les 15 mars et 3 mai 2018.
Le 16 mars 2018, M. [M] était déclaré inapte à son poste par le médecin du travail dans les termes suivants : « Inapte à son poste travail et au travail de nuit dans la structure, avec un état de santé compatible avec un poste de travail identique ou tout autre pose de travail ou formation un autre poste dans une autre structure excluant le travail de nuit. Une seule visite pas de deuxième visite ».
Le salarié était convoqué le 20 avril 2018 à un entretien préalable à une mesure de licenciement fixé au 2 mai 2018. Il était licencié par courrier du 9 mai 2018 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Par jugement du 21 janvier 2019 le conseil de prud'hommes de Marseille a statué comme suit:
« Déboute M. [E] [M] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.
Déboute le défendeur de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.
Condamne le demandeur aux dépens».
Par acte du 21 février 2019, le conseil de M. [M] a interjeté appel de cette décision.
PRÉTENTIONS DES PARTIES
Aux termes de ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 21 mai 2019, M. [M] demande à la cour de :
« Réformer le Jugement du Conseil de Prud'hommes de Marseille en toutes ses dispositions,
Dire et Juger que la Société H.Reinier-Ont a un comportement violant l'interdiction de discrimination et le principe 'à travail égal, salaire égal'.
Ordonner la modification et la régularisation des bulletins de salaire et des documents de fin de contrat de Monsieur [E] [M] en mentionnant le poste de Chef d'équipe, et ce, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir,
Condamner la Société H.RElNlER-ONT au paiement de la somme de 50.000 euros au titre de dommages et intérêts pour mesure discriminatoire, et subsidiairement pour violation du principe 'à travail égal, salaire égal ',
Condamner la Société H.RElNlER-ONT au paiement de la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du nouveau Code de Procédure Civile ».
Dans ses dernières écritures communiquées au greffe par voie électronique le 16 juillet 2019 la société H.Reinier demande à la cour de :
« Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Marseille du 21 janvier 2019,
En conséquence,
Dire et Juger que la société H. REINIER n'a jamais eu de comportement violant l'interdiction de discrimination et le principe « à travail égal, salaire égal »,
Dire et Juger que Monsieur [M] a été rempli en entier de ses droits salariaux,
Débouter Monsieur [M] de l'entier de ses demandes,
Condamner Monsieur [M] à verser à la société H. REINIER la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
Le condamner aux entiers dépens ».
Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs écritures susvisées.
MOTIFS DE LA DÉCISION
A titre liminaire, la cour rappelle qu'en application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile , elle ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et que les « dire et juger» et les «constater» ainsi que les «donner acte» ne sont pas des prétentions en ce que ces demandes ne confèrent pas de droit à la partie qui les requiert hormis les cas prévus par la loi; en conséquence, la cour ne statuera pas sur celles-ci, qui ne sont en réalité que le rappel des moyens invoqués.
Sur le comportement discriminatoire de la société et l'atteinte au principe ' à travail égal, salaire égal'
Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi numéro 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat notamment en raison de ses activités syndicales.
Il appartient au salarié qui s'estime victime d'une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, étant rappelé que l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés.
Il appartient également au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal» de soumettre les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération. Il incombe, ensuite à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence.
Le salarié invoque une discrimination en raison du refus de la société de lui octroyer la qualification officielle de chef d'équipe alors qu'il s'agissait d'une fonction qu'il occupait depuis sept ans sur le site Saint-Charles ou sur le site Guibal ainsi qu'une différence de traitement reposant sur les faits suivants :
- les deux salariés promus sur les postes de chef d'équipe vacants, M. [T] et M. [L] étaient moins qualifiés et moins anciens que lui et ils avaient été formés par lui.
- il avait formulé des revendications salariales,
- les deux salariés promus dont il est indiqué qu'ils auraient effectué une formation interne étaient planifiés normalement comme les autres salariés, ce qui permet de douter d'un temps de formation effectif et la formation résultant des évaluations produites étant subjective.
- il était la personne la mieux qualifiée pour accéder à ces deux emplois et il n'était pas nécessaire de régulariser une classification qui ne correspond pas à la réalité des fonctions exercées et obliger un salarié à effectuer une formation interne,
- un autre salarié M. [C] a eu les mêmes difficultés que lui pour obtenir un poste de chef d'équipe,
- l'employeur pouvait penser qu'il avait une activité syndicale proche de celle de M. [O], délégué syndical CFTC et qu'étant né à Mayotte il était d'origine africaine.
Le salarié produit notamment les éléments suivants :
- la demande du salarié du 3 juin 2016 (pièce 1)
- le témoignage de M. [H], employé SNCF, qui atteste que « M. [M] [E] exerce bien la fonction de chef d'équipe dans l'entreprise H. Reinier Onet sur le site SNCF au [Adresse 3]). En effet, je l'ai vu plusieurs fois encadrer les équipes, donner des instructions à ses agents, distribuer le matériel ainsi que pointer les agents (...) ». (pièce 3)
- le témoignage de M. [D], agent SNCF, qui explique « que M. [M] [E] a bien exercé la fonction de chef d'équipe en encadrant une équipe d'environ 15 personnes et cela depuis plus de 5 ans, il distribuait le matériel nécessaire pour les tâches à effectuer et dispatchait les agents pour l'organisation de leur travail(...) ». (pièce 4)
- le témoignage de M. [V], agent SNCF, qui indique « avoir connu M. [M] [E] dans le cadre de son travail à l'Onet il occupait un poste de chef d'équipe (...) ». (pièce 5)
- le témoignage de M. [C], ouvrier qualifié nettoyeur, qui atteste que «M. [M] [E] a bien exercé la fonction de chef d'équipe, il encadre une équipe d'environ 15 personnes et cela depuis plus de cinq ans, ses fonctions sont l'encadrement de l'équipe (gérer l'équipe), donner des instructions aux agents, la distribution du matériel aux agents, le pointage des agents, la protection la restitution des TGV et faire signer les contrats de travail aux agents ». (pièce 6)
- le témoignage de M. [O], ouvrier nettoyeur d'encadrement, qui certifie « que plusieurs postes d'ouvrier d'encadrement étaient à pourvoir sur les sites de [5] et au dépôt Guibal et que ces postes ont d'ailleurs été attribués à M. [T] et M. [L] en sachant que M. [M] [E] occupe officieusement ce poste depuis plusieurs années en alternant les vacations de jour comme de nuit sur les deux sites ». (pièce 6)
- le témoignage de M. [F], ouvrier qualifié nettoyeur, qui indique que « M. [M] [E] a bien rempli son rôle de chef d'équipe ouvrier d'encadrement à l'entreprise Reinier Onet sur divers sites Gare [5] et Guibal (...) ». (pièce 8 et 19 ).
- un courrier du 12 octobre 2016 de la société attestant qu'il disposait des clés des placards à matériel des chantiers. (Pièce7)
- les plannings de travail mentionnant un sigle 'C 'devant son nom indiquant chef d'équipe. (pièce 8)
- les plannings de M. [T] et M. [L]. (pièces 15, 16 et 17 )
- un courrier de M. [C] et la réponse de la société. (pièce11 et 12)
- ses bulletins de salaire pour les années 2012 à 2016. (pièce 2.1)
- le certificat médical du 22 août 2017 faisant état de harcèlement au travail. (pièce 13).
Le salarié présente ainsi des faits matériels pouvant laisser présumer l'existence d'une discrimination à son encontre.
La société conteste les arguments et oppose que :
- les deux salariés ont été promus avant M. [M] car ils en ont fait la demande avant lui,
- M. [M] n'a jamais formé les salariés promus comme ils en attestent eux-mêmes,
- le salarié devait réaliser une formation pour pouvoir prétendre au poste d'ouvrier d'encadrement et les deux ouvriers qui ont bénéficié la promotion ont bien suivi la formation interne nécessaire au poste d'ouvrier d'encadrement,
- les attestations produites ne font que confirmer que le salarié ne remplissait que partiellement les fonctions d'ouvrier d'encadrement,
-le salarié n'apporte aucun élément de preuve et ne précise aucun fondement des critères de discrimination à l'appui de sa demande,
- il est déloyal et inapproprié de se placer sur le terrain d'un prétendu racisme et anti syndicalisme pour tenter de parvenir à des fins exclusivement pécuniaires et le salarié n'a jamais contesté son licenciement pour inaptitude, ni fait état auparavant d'un quelconque harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique M. [Y],
- M. [T] et M. [L] sont ouvriers d'encadrement et non pas ouvrier nettoyeur comme le salarié et il est tout à fait normal que n'étant pas dans une situation identique, ces derniers aient une rémunération différente de ce dernier,
- il n'est pas le seul salarié d'origine africaine au sein de la société et les syndicats y sont bien présents,
- les témoignages émanent d'agents de maintenance de la Sncf et non d'autres salariés de la société H. Reinier.
La société produit notamment les éléments suivants :
- le document de formation interne. (pièce 27)
- l'organigramme des sites de [Localité 4] et gare [5]. (pièce 57)
- la demande de M. [T] adressé à la chef d'agence le 6 janvier 2016 reçu le 11 janvier 2016 sollicitant d'évoluer en tant qu'ouvrier d'encadrement et l'avenant à son contrat de travail du 31 mai 2016 portant promotion à compter du 1er juin 2016 en qualité d'ouvrier nettoyeur d'encadrement sur le chantier de l'agence [5]. (pièce 21 et 23)
- la fiche d'appréciation de la formation de M. [T] sur la période du 24 avril 2016 au 29 mai 2016 relevant que ce dernier « a fait preuve durant toute sa période de formation d'une grande écoute et a démontré qu'il avait les capacités à être ouvrier d'encadrement » et concluant à la nomination. (pièce 22)
- le témoignage de M. [T], ouvrier d'encadrement, attestant avoir été formé par M. [P] au poste d'ouvrier d'encadrement en interne du 27 avril 2016 au 29 mai 2016 et le témoignage de M. [P] , agent de maîtrise, attestant « avoir été désigné par sa direction pour former M. [T] au poste d'ouvrier d'encadrement, l'intéressée a suivi cette formation en interne du 27 avril 2016 au 29 mai 2016 sous ma responsabilité. Cette formation a permis de valider une expérience professionnelle, de formaliser la fonction occuper au sein de l'entreprise d'évaluer le savoir-faire les compétences et les connaissances nécessaires pour occuper le poste ». (pièce 24 et 25)
- la demande de M. [L] du 26 janvier 2016 reçu le 27 janvier 2016 adressé à Mme la directrice souhaitant évoluer en tant qu'ouvrier d'encadrement au sein de l'entreprise et l'avenant à son contrat de travail du 31 mai 2016 portant promotion à compter du 1er juin 2016. (pièce 16 et 17)
- la fiche d'appréciation de la formation de M. [L] sur la période du 2 mai 2016 au 31 mai 2016 relevant « que ce dernier a démontré durant toute sa période de formation d'une volonté d'apprendre et de mettre en application les consignes données, a fait preuve d'une capacité à prendre des initiatives à rendre un travail conforme au niveau de qualité demandée » et concluant à la nomination. (pièce 18)
- le témoignage de M. [L], ouvrier d'encadrement, attestant avoir été formé par M. [S] au poste d'ouvrier d'encadrement et avoir suivi une formation interne du 2 mai au 31 mai 2016 et le témoignage de M. [S], ( agent de maîtrise contremaître) certifiant avoir formé au poste d'ouvrier d'encadrement M. [L] sur la période du 2 mai 2016 au 31 mai 2016.(pièce 13 )
- plusieurs témoignages d'ouvriers de la société attestant que M. [Y], chef de chantier, a toujours été attentif, disponible, respectueux et à l'écoute des salariés remplissant parfaitement son rôle de chef de chantier (pièces 29 à 50).
Contrairement à ce qui est soutenu par le salarié, pour accéder à un poste de niveau supérieur il existe au sein de la société intimée un processus opérationnel nécessaire prévoyant en premier lieu une demande du salarié puis une recherche du poste à pourvoir avec une adaptation du poste dans l'attente et une formation interne, un bilan de la formation et au final la décision de la directrice d'agence.
La formation est réalisée par un contremaître ou agent de maîtrise et non par un ouvrier comme pouvait l'être le salarié. À cet égard, la société justifie que la formation en interne dispensée aux ouvriers promus a été réalisée par des encadrants qualifiés autres que l'appelant.
Cette formation interne est essentielle afin d'évaluer non seulement le comportement du salarié au travail et à l'égard des subordonnés mais également afin d'évaluer les qualités professionnelles du salaire quant à la gestion d'une équipe et la qualité du travail rendu mais encore au regard de ses connaissances quant à la réglementation et aux consignes de sécurité.
La cour relève que les deux ouvriers promus au poste d'ouvrier d'encadrement ont effectué leurs demandes en qualité d'ouvrier d'encadrement en janvier 2016 et ont obtenu leur promotion professionnelle le 31 mai 2016, après avoir réalisé une formation en interne par la signature d'un avenant.
Or, manifestement informé tardivement par un délégué syndical , de l'existence de ce recrutement sur des postes vacants, M. [M] n'a fait sa demande que le 3 juin 2016, soit postérieurement à la réalisation de la promotion par les deux salariés, de sorte qu'il ne pouvait pas être en concurrence avec ces derniers au moment du recrutement et ne peut soutenir valablement qu'il en aurait été écarté, ne s'étant pas positionné sur ces postes en temps voulu.
Il ne peut donc être fait reproche à la société d'avoir eu un comportement discriminatoire à son égard alors que les postes avaient déjà été proposés et pourvus avant sa demande.
De même, les plannings démontrent que les interventions du salarié en tant que chef d'équipe n'étaient pas permanentes mais ponctuelles, en remplacement d'ouvrier d'encadrement.
Il s'avère également au vu des plannings portant mention sigle'C' (chef d'équipe) que M. [L] et M. [T] exerçaient aussi ponctuellement la fonction de chef d'équipe, de sorte qu'à la même période ils disposaient manifestement des mêmes compétences que l'appelant pour occuper les postes revendiqués.
Au surplus, ces derniers ont réalisé une formation en interne, ce que n'a pas fait le salarié, la société lui ayant néanmoins proposé de la faire par courrier du 24 novembre 2016 pour un prochain poste de chef d'équipe, proposition à laquelle il n'a pas répondu (pièce 10 appelant).
Quant au salarié M. [C], en l'absence des évaluations concernant sa formation, sa situation ne peut être valablement comparée à celle de M. [M] ou des ouvriers promus.
Le salarié qui fait également état d'une éventuelle discrimination syndicale ou raciale ne produit aucun élément en ce sens.
La cour constate en outre que le salarié ne reprend pas dans ses conclusions le grief de harcèlement de la part de la société telle que relaté dans le certificat médical du 22 août 2017 et ne produit pas d'éléments au soutien de celui ci, la société justifiant de son côté du comportement irréprochable de son chef de chantier.
Enfin, le salarié ne justifie pas d'une différence de traitement à l'égard des salariés promus alors que lorsqu'il exerçait en tant que chef de chantier il percevait au vu de ses bulletins de salaire la rémunération affectée à cette fonction avec application d'nu coefficient supérieur et que n'exerçant plus cette fonction, il a retrouvé sa rémunération initiale.
L'employeur démontre ainsi que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination directe ou indirecte et qu'il n'y a eu pas d'inégalité de traitement.
La décision déférée doit être confirmée en ce que le salarié a été débouté de sa demande à ce titre et de ses demandes subséquentes de dommages-intérêts et de rectification des documents sociaux.
Sur les frais et dépens
Le salarié qui succombe doit s'acquitter des dépens, être débouté de sa demande faite en application de l'article 700 du code de procédure civile, mais il n'y a pas lieu de faire droit à la demande de la société à ce titre.
PAR CES MOTIFS
La Cour,
Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, en matière prud'homale,
Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,
Y ajoutant,
Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile,
Condamne M. [E] [M] aux dépens d'appel.
LE GREFFIER LE PRESIDENT
