COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE
Chambre 4-3
ARRÊT AU FOND
DU 18 NOVEMBRE 2022
N° 2022/ 188
RG 19/00317
N° Portalis DBVB-V-B7D-BDSZ2
[B] [K] épouse [O]
C/
SARL MMC
Copie exécutoire délivrée le 18 Novembre 2022 à :
-Me Jérôme AUGIER, avocat au barreau de MARSEILLE
- Me Vincent BURLES, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE
Décision déférée à la Cour :
Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARSEILLE en date du 21 Décembre 2018 enregistré au répertoire général sous le n° 16/01431.
APPELANTE
Madame [B] [K] épouse [O], demeurant [Adresse 1]
représentée par Me Jérôme AUGIER, avocat au barreau de MARSEILLE
INTIMEE
SARL MMC, demeurant [Adresse 2]
représentée par Me Vincent BURLES, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE substitué par Me Tristane BIUNNO, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE
*-*-*-*-*
COMPOSITION DE LA COUR
En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 Septembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Pascale MARTIN, Président de Chambre, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Pascale MARTIN, Président de Chambre
Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller faisant fonction de Président
Madame Isabelle MARTI, Président de Chambre suppléant
Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.
Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 18 Novembre 2022.
ARRÊT
CONTRADICTOIRE
Prononcé par mise à disposition au greffe le 18 Novembre 2022
Signé par Madame Pascale MARTIN, Président de Chambre et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
***
FAITS- PROCEDURE-PRETENTIONS DES PARTIES
Mme [B] [K] épouse [O] a été embauchée le 6 juillet 1998 en qualité d'équipier polyvalent par la société Sodea selon un contrat de travail à temps partiel.
Elle a été promue formateur le 1er juillet 1999 puis responsable de zone, catégorie employé niveau III 1 à temps plein selon avenant du 1er mars 2002.
A compter du 1er juin 2010, suite à une invalidité de 50%, plusieurs avenants sont intervenus quant au nombre d'heures de travail et leur répartition.
Suite au transfert du contrat à la société MMC exerçant sous l'enseigne Mac Donald's, un avenant du 21 juillet 2015 a porté le temps de travail à 104h, à la demande de Mme [O], la convention collective applicable étant celle de la restauration rapide.
Le 7 avril 2016, la salariée s'est vu notifier une mise à pied disciplinaire, laquelle lui a été remise en mains propres le 26 avril 2016, pour une exécution les 28 avril et les 2 et 3 mai 2016.
Le 6 mai 2016, Mme [O] a été convoquée à un entretien préalable en vue de son licenciement prévu le 17 mai, avec confirmation de la mise à pied à titre conservatoire prononcée oralement le 5 mai.
Le 25 mai 2016, la société a licencié Mme [O] pour faute grave.
Le 10 juin 2016, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille afin de voir requalifier son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir diverses sommes à titre salarial et indemnitaire.
Le 21 décembre 2018, le conseil de prud'hommes a rendu son jugement en ces termes:
DIT ET JUGE que le licenciement en sa qualification de faute grave de Mme [B] [O] est fondé
DEBOUTE Mme [O] de toutes ses demandes, fins et conclusions
DEBOUTE la société MMC-MAC DONALD'S de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile
DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires
CONDAMNE la partie demanderesse aux entiers dépens.
Le 8 janvier 2019, le conseil de Mme [O] a interjeté appel du jugement.
Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par voie électronique le 12 mai 2022, Mme [O] demande à la cour de :
« REFORMER le jugement entrepris en toutes ses dispositions
DIRE que le licenciement de Mme [O] est dépourvu de cause réelle et sérieuse
CONDAMNER, en conséquence, la société intimée au paiement des sommes suivantes :
- 778,54€ à titre de rappel de salaire relatif à la mise à pied conservatoire
- 77,85€ à titre d'incidence congés payés
- 2 636,58€ à titre d'indemnité compensatrice de préavis
- 263,65€ à titre d'incidence congés payés
- 6 152,01€ à titre d'indemnité légale de licenciement
- 30 000€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
- 2 000€ au titre de l'indemnité de l'article 700 CPC
ORDONNER la fixation des intérêts légaux à compter de la demande en Justice, avec capitalisation.»
Dans ses dernières écritures transmises par voie électronique le 30 avril 2019, la société MMC demande à la cour de :
« DIRE ET JUGER que le licenciement pour faute grave de Mme [O] est régulier et justifié
Par conséquent :
CONFIRMER le jugement en ce qu'il a jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [O] est justifié et débouté Mme [O] de l'intégralité de ses demandes.
A titre reconventionnel,
CONDAMNER Mme [O] à 1000 euros au titre de l'article 700 du CPC ;
CONDAMNER Mme [O] aux dépens.»
Pour l'exposé plus détaillé des prétentions et moyens des parties, il sera renvoyé, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions des parties sus-visées.
MOTIFS DE L'ARRÊT
A titre liminaire, la cour constate que Mme [O] n'a pas repris dans le dispositif de ses conclusions soumises à la cour, sa demande relative à la mise à pied disciplinaire, de sorte que sur ce chef, l'appelante est réputée en application de l'article 954 dernier alinéa du code de procédure civile, s'être appropriée les motifs du jugement qui a rejeté sa demande.
Sur le licenciement
En vertu des dispositions de l' article L.1232-1 du Code du travail, tout licenciement motivé dans les conditions prévues par ce code doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.
La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis ; l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.
En application des dispositions de l'article L.1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ; la motivation de cette lettre fixe les limites du litige.
En l'espèce, la lettre de licenciement est motivée de la manière suivante :
« Faisant suite à l'entretien préalable que nous avons eu le mardi 17 mai 2016 et pour lequel vous étiez assisté de M. [T], salarié de l'entreprise, dans le cadre de la procédure de licenciement envisagée à votre encontre, en vertu de l'article L.1232-6 du code du travail, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, privative de toute indemnité de préavis et de licenciement, caractérisée par les motifs exposés lors de cet entretien, qui sont les suivants :
Le 5 mai 2016 pendant votre service, à un salarié qui vous disait « bonjour » vous avez répondu haut et fort, devant les salariés présents dans le restaurant : « hypocrite, faux cul, tu verras...»
Vous avez donc délibérément insulté et menacé cet équipier polyvalent devant le personnel du restaurant sans aucune retenue. Les salariés ont été outrés de vos propos injurieux et vulgaires, sans aucun fondement. Votre comportement est inacceptable. Vous n'ignorez pas qu'il est formellement interdit de manquer de respect à un autre salarié sur son lieu de travail. Nous vous rappelons que l'article 1.2 du réglement intérieur précise qu'il est interdit d'avoir une attitude incorrecte ou impertinente envers les clients ou de manquer de respect envers les supérieurs et l'ensemble du personnel. Lors de l'entretien vous avez dit « n'être pas responsable ce jour là donc pas obligée de dire bonjour ». Vous n'avez pas donné d'explications sur le caractère injurieux et menaçant de vos propos. Ce type de comportement ne peut en aucun cas être toléré. L'une des règles fondamentales au bon fonctionnement de notre entreprise et à laquelle nous sommes très attachés consiste à garder son sang froid, et qu'aucune situation de mécontentement ou d'énervement ne peut excuser l'usage de violence dans notre entreprise, qu'elle soit physique ou verbale. L'extrême gravité des faits rendent impossible votre maintien dans l'entreprise. Vous avez déjà été sanctionnée d'une mise à pied de 3 jours le 8 avril 2016 pour des faits similaires d'injures envers une employée, que vous aviez reconnus lors de votre entretien préalable. Et vous avez pourtant réitéré votre attitude déplorable.(...)»
Mme [O] conteste les faits reprochés et soutient que :
- la société n'a pas détaillé, dans la lettre de licenciement, le nom de la victime ce qui est assimilable à une insuffisance de motivation,
- aucune preuve n'est apportée concernant la faute grave,
- le motif n'est pas suffisamment sérieux pour la licencier après 18 ans d'ancienneté.
Elle estime que le motif réel réside dans la volonté du nouveau franchisé de se séparer d'une salariée laquelle avait une grande ancienneté et mettait en exergue des erreurs de pointage et les conditions de travail.
Il résulte des attestations produites aux débats par la société (pièces n°6-7-12-13) que Mme [O] a tenu des propos irrespectueux à l'égard d'une autre salariée [H], qui ont été sanctionnés par la mise à pied disciplinaire.
A son retour le 5 mai 2016, il est constant que Mme [O] s'est adressée à la même personne dans des termes injurieux tels que précisé dans la lettre de licenciement et ce, devant plusieurs de ses collègues (attestations n°14, 15 et 19) ; il ressort de ce dernier témoignage donné par M. [J] [W], qu'après avoir entendu Mme [O] insulter et menacer près des caisses, car «elle parlait très fort», il l'a croisée à l'arrière du restaurant, qui maugréait en proférant les mêmes insultes et menaces.
L'employeur n'avait pas l'obligation de mentionner l'identité de la personne concernée dans la lettre de licenciement et les propos ont été tenus à deux reprises à l'égard de deux personnes différentes.
La salariée n'apporte en outre aucun élément probant concernant un prétendu autre motif que celui résultant de cette lettre.
Lorsque des faits de même nature se reproduisent, l'employeur peut faire état des précédents, même s'ils ont été sanctionnés en leur temps, pour justifier une sanction aggravée, notamment un licenciement reposant sur une appréciation globale du comportement du salarié.
En l'espèce, les faits sont bien imputables à Mme [O] et par leur caractère réitéré, contrevenant ainsi au règlement intérieur, la société a de façon appropriée pu estimer qu'ils étaient suffisamment graves pour rendre impossible le maintien du contrat de travail même pendant la durée du préavis et justifier le licenciement sans indemnité.
Dès lors, il convient de confirmer la décision déférée.
Sur les autres demandes
L'appelante qui succombe au principal doit s'acquitter des dépens, être déboutée de sa demande faite sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et à ce titre payer à la société intimée la somme de 800 euros.
PAR CES MOTIFS
La Cour,
Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, en matière prud'homale,
Confirme dans ses dispositions soumises à la cour, le jugement entrepris,
Y ajoutant,
Condamne Mme [B] [O] à payer à la société MMC la somme de 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
Condamne Mme [O] aux dépens d'appel.
LE GREFFIER LE PRESIDENT
