France, Cour d'appel d'Aix-en-Provence, Chambre 4-3, 06 mars 2020, 18/04522

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-3

ARRÊT AU FOND

DU 06 MARS 2020

N° 2020/ 85

RG 18/04522

N° Portalis DBVB-V-B7C-BCDPD

[V] [L]

Association AUXILIAIRE DE LA JEUNE FILLE (CRP LA ROSE)

Copie exécutoire délivrée le :

à :

-Me Pascale MAZEL, avocat au barreau de MARSEILLE

- Me Martine PANOSSIAN, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de MARSEILLE en date du 14 Février 2018 enregistré au répertoire général sous le n° F 16/02274.

APPELANT

Monsieur [V] [L], né le [Date naissance 1] 1954 à [Localité 4] Maroc

de nationalité Française, demeurant [Adresse 2]

représenté par Me Pascale MAZEL, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

Association AUXILIAIRE DE LA JEUNE FILLE (CRP LA ROSE), demeurant [Adresse 3]

représentée par Me Martine PANOSSIAN, avocat au barreau de MARSEILLE substituée par Me Delphine ZAKINI, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 03 Décembre 2019 en audience publique. Conformément à l'article 785 du code de procédure civile, Madame Dominique DUBOIS, Président de chambre a fait un rapport oral de l'affaire à l'audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Madame Dominique DUBOIS, Président de Chambre

Madame Frédérique BEAUSSART, Conseiller

Madame Erika BROCHE, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 06 Mars 2020.

ARRÊT

CONTRADICTOIRE,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 6 Mars 2020,

Signé par Madame Dominique DUBOIS, Président de Chambre et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Monsieur [V] [L] a été embauché par l'Association AUXILIAIRE DE LA JEUNE FILLE, par une convention de stage en entreprise qui a pris effet le 25 avril 2000 pour se terminer le 16 juin 2000.

Il participait à une formation intitulée : Technicien conseil en multimédia.

A compter du 1er juin 2000, il a été embauché en qualité de technicien maintenance réseau .

Le 25 septembre 2000, il signait un contrat de travail à durée déterminée pour la période du 25 septembre 2000 au 24 octobre 2000, pour une mission de maintenance de parc informatique et de participation à des actions de formation.

Il signait un contrat de qualification adulte à durée déterminée du 27 novembre 2000 au 26 novembre 2002 et était embauché en qualité de programmeur d'application groupe B5, 1er échelon à l'indice 342.

Par contrat de travail signé le 1er décembre 2002, Monsieur [V] [L] était embauché pour une durée indéterminée, en qualité d'administrateur réseau et de chargé de maintenance informatique à l'indice 560 au 6ème échelon de la grille B 9.

Il était embauché avec une reprise d'ancienneté de 15 ans, comme prévu par la convention collective applicable au contrat de travail, la convention collective de 1951, version de 1998.

Ses missions étaient définies contractuellement :

- L'administration et la maintenance du réseau informatique

- Actualisation et développement de la logistique informatique en relation avec les divers services

- Recherche de solutions d'optimisation et de développement informatiques. Celles-ci devront faire l'objet d'une étude préalable (avec éventuellement appel d'offres pour les investissements) soumise obligatoirement à l'appréciation de la Direction

- Formation en interne des salariés sur les réseaux, sur windows et internet.

Le contrat de travail est régi par les dispositions de la convention collective du 31 octobre 1951, version 1998.

Monsieur [V] [L] était embauché pour effectuer 18 heures de travail par semaine, payées 20 heures, sur la base d'une rémunération mensuelle brute de 2 308.32 euros, pour 151.67 heures de travail (pièce n° 5).

Il lui était également versé une indemnité de sujétion spéciale de 8.21%, plus une prime d'assiduité de 7.5% réglée trimestriellement.

Ses heures étaient réparties sur deux jours par semaine de 8 heures à 12 heures et de 13 heures à 18 heures, le lundi et le mardi.

Monsieur [L] aurait été par la suite promu cadre à compter du ler juillet 2003.

Lors de la révision de la Convention Collective il a été positionné au coefficient 441.

Sa fonction est précisément : Administrateur réseau chargé de la maintenance informatique

Le 13 avril 2005, il passe de 78 heures à 104 heures par mois soit 70% du temps.

Au dernier état de la relation contractuelle, Monsieur [L] occupe le poste de cadre informaticien niveau I coefficient 441, maintenance réseau.

Il perçoit une rémunération brute mensuelle d'un montant de 2.644,41 euros brut pour 104 heures/mois (soit l'équivalent de 3.856,51d/151,67 heures).

Le 14 mars 2014, le salarié engageait une action à l'encontre du CRP LA ROSE et le 3 septembre 2014, allait mettre en cause l'association AUXILIAIRE DE LA JEUNE FILLE dans la procédure prud'homale. Il formait les demandes suivantes :

- condamner l'Association AUXILIAIRE DE LA JEUNE FILLE au paiement des sommes suivantes :

- 2 625.26 euros à titre d'indemnité de requalification

- 41 591.77 euros à titre de rappel de salaire sur indice 590.

- 4 159.18 euros de congés payés afférents

- 71 718.74 euros (indice 590) à titre de requalification du contrat de travail en temps complet ou 58 012.86 euros (indice 441)

- 7 171.87 euros (indice 590) à titre de congé payés afférents ou 5 801.28 euros (indice 441)

- 7 631.03 euros à titre de rappel de prime chef de projet calculé sur un temps complet ou 7 575.87 euros calculé sur un temps partiel

- 763.10 euros à titre de congés payés afférents (temps complet) ou 757.58 euros (temps partiel)

- 24 043.31 euros à titre de rappel d'indemnité de carrière calculé sur un salaire à temps complet ou 18 139.40 euros calculé sur un salaire à temps partiel

- 2 404.33 euros à titre de congés payés afférents ou 1 813.94 euros

- 29 736.94 euros au titre de rappel de prime fonctionnelle calculé sur un salaire à temps complet ou 22 455.31 euros calculé sur un salaire à temps partiel

- 2 936.69 euros à titre de congés payés afférent ou 2 245.53 euros

- 50 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de l'entier préjudice financier subi

- 20 000 euros pour l'absence d'attribution de primes exceptionnelles

- 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination

- 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement

- 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité résultat

- 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de la convention collective concernant l'attribution du statut cadre de Monsieur [V] [L]

- 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'article L 6315.1 du Code du travail

- 5 000 euros en réparation du préjudice que le salarié subit du fait de la violation de l'article L 6321-1 du Code du travail

- prononcer l'annulation de la mise à pied notifiée à Monsieur [V] [L], notifiée le 12 juillet 2017

- condamner l'Association AUXILIAIRE DE LA JEUNE FILLE au paiement de la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction abusive outre 393.14 euros à titre de rappel de salaire et 39.31 euros à titre de congés payés afférents, avec intérêts de droit au jour de la demande en justice,

- condamner l'Association AUXILIAIRE DE LA JEUNE FILLE à condamner l'Association AUXILIAIRE DE LA JEUNE FILLE à remettre à Monsieur [V] [L], autant de bulletins de salaire que de rappels de salaire mensuels, sous astreinte de 200 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir

- prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [V] [L] aux torts de l'employeur

- dire que la résiliation judiciaire du contrat de travail pour harcèlement moral et discrimination produit les effets d'un licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse

En conséquence,

- condamner l'Association AUXILIAIRE DE LA JEUNE FILLE au paiement des sommes suivantes :

- Au titre du préavis :

17 582.37 euros calculé sur un temps complet à l'indice 590 ou

12 056.27 euros calculé sur un temps partiel à l'indice 590 ou 14 380.37 euros calculé sur un temps complet à l'indice 441 ou 10 353.87 euros calculé sur un temps partiel à l'indice 441 ou outre les congés payés sur préavis

- Au titre de l'indemnité de licenciement :

25 197.60 euros calculée sur un temps partiel à l'indice 590 ou

36 746.50 euros calculée sur un temps complet à l'indice 590

30 054.98 euros calculée sur un temps complet à l'indice 441 ou

20 609.13 euros calculée sur un temps partiel à l'indice 441 ou

- 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse

- 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral

- dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de prud'hommes

- condamner l'Association AUXILIAIRE DE LA JEUNE FILLE au paiement de la somme de 300 euros en remboursement des frais de constat d'huissier

- condamner l'Association AUXILIAIRE DE LA JEUNE FILLE au paiement de la somme de 5 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile

- assortir la décision à intervenir de l'exécution provisoire

- condamner l'Association AUXILIAIRE DE LA JEUNE FILLE aux entiers dépens.

Le Conseil de prud'hommes de Marseille se déclarait en partage de voix à l'audience du 7 septembre 2017.

L'affaire était renvoyée devant le Juge Départiteur qui rendait une décision le 14 février 2018 qui:

- déclarait irrecevable car couverte par la prescription la demande de requalification des contrats à durée déterminée des 25 septembre et 27 novembre 2002

- disait n'y avoir lieu à résiliation judiciaire du contrat de travail

- disait que l'association AUXILIAIRE DE LA JEUNE FILLE devait classifier [V] [L] au statut cadre à compter du 1er décembre 2002

- disait que l'association AUXILIAIRE DE LA JEUNE FILLE ne démontrait pas avoir respecté l'égalité de traitement entre les salariés au regard de la prime fonctionnelle

- condamnait de ces chefs l'association AUXILIAIRE DE LA JEUNE FILLE à payer à [V] [L], les sommes suivantes :

1 000 euros de dommages-intérêts pour retard de classification au statut cadre

5 000 euros de dommages-intérêts pour atteinte au principe de l'égalité de traitement

- précisait que les condamnations concernant des créances de nature indemnitaire porteraient intérêts au taux légal à compter de la décision

- disait n'y avoir lieu à exécution provisoire des dispositions du jugement qui ne sont pas de plein droit exécutoires par provision

- condamnait l'association AUXILIAIRE DE LA JEUNE FILLE à payer à Monsieur [V] [L] la somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile

- rejetait toute autre demande

- condamnait l'association AUXILIAIRE DE LA JEUNE FILLE aux dépens.

Monsieur [V] [L] interjetait appel de cette décision le 13 mars 2018.

Dans ses dernières conclusions en date du 25 octobre 2019, auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, M. [L] demande à la cour de :

- infirmer la décision de départage rendue le 14 février 2018 par le Conseil de prud'hommes de Marseille

- condamner l'Association AUXILIAIRE DE LA JEUNE FILLE au paiement des sommes suivantes, avec intérêts de droit au jour de la demande en justice :

1) 73 621 euros à titre de rappel de salaire au coefficient 590, pour un temps complet, pour la période du 1er avril 2011 au 31 décembre 2019, outre 7 362 euros de congés payés afférents,

- 53 858 euros à titre de rappel de salaire au coefficient 590, pour un temps partiel, pour la période du 1er avril 2011 au 31 décembre 2019, outre 5 385 euros de congés payés afférents,

2) 107 322 euros (indice 590) au titre de la requalification du contrat de travail en temps complet du 1er juillet 2012 au 31 décembre 2019, outre 10 732 euros de congés payés afférents

- 83 455 euros (indice 441) au titre de la requalification du contrat de travail en temps complet du 1er juillet 2012 au 31 décembre 2019, outre 8 345 euros de congés payés afférents

3) 7 880.88 euros à titre de rappel de prime chef de projet calculé sur un temps complet pour la période du 1er avril 2011 au 31 décembre 2011, outre 788.08 euros de congés payés afférents

- 7 575.87 euros à titre de rappel de prime de chef de projet calculé sur un temps partiel pour la période du 1er avril 2011 au 31 décembre 2011, outre 757.58 euros de congés payés afférents

4) 22 554 euros à titre de rappel d'indemnité de carrière calculé sur le salaire à temps complet du salarié pour la période du 1er avril 2011 au 31 décembre 2019, outre 2 255 euros de congés payés afférents

13 168 euros à titre de rappel d'indemnité de carrière calculé sur le salaire à temps partiel du salarié pour la période du 1er avril 2011 au 31 décembre 2019, outre 1 316 euros de congés payés afférents

5) 41 545 euros au titre de rappel de prime fonctionnelle calculé sur le salaire à temps complet du salarié pour la période du 1er avril 2011 au 31 décembre 2018, outre 4 154 euros de congés payés afférents

30 016 euros au titre de rappel de prime fonctionnelle calculé sur le salaire à temps partiel du salarié pour la période du 1er avril 2011 au 31 décembre 2018, outre 3 004.32 euros de congés payés afférents

6) 27 777.75 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier subi du fait de l'absence de versement de la prime fonctionnelle, en violation du principe d'égalité de traitement des salariés, pour la période antérieure au 1er avril 2011

7) 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour l'absence d'attribution de primes exceptionnelles depuis l'embauche du salarié

8) 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du principe « à travail égal, salaire égal »

9) 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

10) 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat

10)-30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

11) 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'article L 6315.1 du Code du travail

12) 5 000 euros en réparation du préjudice que le salarié subit du fait de la violation de l'article L 6321-1 du Code du travail

- prononcer l'annulation de la mise à pied notifiée à Monsieur [V] [L], notifiée le 12 juillet 2017

- prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [V] [L] aux torts de l'association AUXILIAIRE DE LA JEUNE FILLE

- dire que la résiliation judiciaire du contrat de travail pour harcèlement moral et/ou discrimination et/ou violation du principe d'égalité de traitement des salariés produit les effets d'un licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse

En conséquence,

- condamner l'Association AUXILIAIRE DE LA JEUNE FILLE au paiement des sommes suivantes :

- Au titre du préavis :

17 876.94 euros calculé sur un temps complet à l'indice 590, outre 1 787.69 euros de congés payés afférents ou

12 258.47 euros calculé sur un temps partiel à l'indice 590, outre 1 225.84 euros de congés payés afférents ou

14 616.76 euros calculé sur un temps complet à l'indice 441, outre 1 461.67 euros de congés payés afférents ou

10 524.06 euros calculé sur un temps partiel à l'indice 441, outre 1 052.40 euros de congés payés afférents

- Au titre de l'indemnité de licenciement :

43 947.48 euros calculée sur un temps complet à l'indice 590 ou 30 135.41 euros calculée sur un temps partiel à l'indice 590 ou 35 932.86 euros calculée sur un temps complet à l'indice 441 ou

24 639.67 euros calculée sur un temps partiel à l'indice 441

- 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse

- 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral

- dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de prud'hommes

- condamner l'Association AUXILIAIRE DE LA JEUNE FILLE au paiement de la somme de 300 euros en remboursement des frais de constat d'huissier

- condamner l'Association AUXILIAIRE DE LA JEUNE FILLE au paiement de la somme de 5 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile pour la procédure de première instance et 5 000 euros pour la procédure d'appel

- assortir la décision à intervenir de l'exécution provisoire

- condamner l'Association AUXILIAIRE DE LA JEUNE FILLE aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions en date du 12 novembre 2019, auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, l'association AUXILIAIRE DE LA JEUNE FILLE demande à la cour de :

Vu les articles L.1232-1 et suivants du Code du Travail,

Vu l'article 9 du Code de Procédure Civile,

Vu lest pièces versées aux débats,

Vu la jurisprudence citée,

- déclarer recevable l'association AJF CRP LA ROSE en sa qualité d'intimée,

- réformer le jugement rendu en ce qu'il a condamné l'AJF à verser à Monsieur [L] la somme de 5.000€ pour atteinte au principe de l'égalité de traitement et 1.500 € au titre de l' article 700 du CPC,

- confirmer le jugement rendu en première instance en ce qu'il a débouté Monsieur [L] de l'ensemble de ces autres demandes.

Y faisant droit :

- dire et juger que la relation de travail est une relation de travail à temps partiel et que Monsieur [L] a été rempli de ses droits en termes de rémunération,

- constater l'absence de manquement du CRP LA ROSE à ses obligations contractuelles,

- débouter Monsieur [L] de l'ensemble de ses demandes de rappel de salaire etindemnitaires,

- débouter Monsieur [L] de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail

- débouter Monsieur [L] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

- condamner Monsieur [L] à verser à l'AJF CRP LA ROSE la somme de 5.000 euros en application des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile et aux entiers dépens.

- Sur le coefficient applicable au salarié

M. [L] soutient qu'il aurait dû être reclassifié au coefficient 590 depuis le 1er juillet 2003.

Le juge départiteur l'a débouté de sa demande au motif que le salarié ne démontrait pas que les tâches mentionnées sur sa fiche de fonction et celles qu'il décrivait dans ses rapports d'activité correspondaient à celles d'un cadre informaticien niveau II, la complexité des tâches étant déjà visée pour le cadre niveau I, et qu'il ne détenait aucun des diplômes qui pouvaient lui faire bénéficier du niveau II, diplômes exigés en sus des 7 ans d'ancienneté comme informaticien.

Il a été classé niveau I coefficient 441 , ce qui correspond à :

« Définition du métier

Le cadre informaticien niveau 1 effectue des tâches complexes de conception et de réalisation lies à l'informatique

Conditions d'accès au métier

Pour être recruté dans ce métier, le salarié doit être titulaire, au moins :

- d'une maîtrise informatique

- ou d'un B.T.S. ou d'un D.U.T. et de 3 ans d'expérience professionnelle en qualité d'informaticien»

Or, Monsieur [V] [L] revendique le coefficient 590 de la convention collective applicable qui correspond à un emploi de cadre informaticien niveau II.

Les conditions pour accéder à l'emploi de cadre informaticien niveau II, coefficient 590, sont les suivantes:

« Le cadre informaticien niveau II effectue des tâches complexes de conception et réalisation liées à l'informatique.

Le cadre informaticien N II est titulaire :

- d'un diplôme de niveau Bac + 2 (BTS ou DUT informatique ou diplôme reconnu équivalent) avec 7 ans d'expérience en qualité d'informaticien

- ou d'une maîtrise informatique (ou diplôme reconnu équivalent) avec 2 ans d'expérience.'

Il soutient qu'étant titulaire d'un diplôme d'ingénieur et ayant suivi une formation de technicien supérieur administrateur de réseau, ayant obtenu de l'Ecole Supérieure des Métiers une certification professionnelle niveau 3, il avait donc la qualification pour bénéficier du coefficient 441 en 2003 et qu'après 7 ans d'expérience en qualité d'informaticien, il aurait dû bénéficier du coefficient 590 à compter du 1er décembre 2009, soit 7 ans après son embauche le 1er décembre 2002.

Le salarié prétend en outre qu'il réalisait des tâches complexes.

L'employeur expose que :

- Monsieur [L] bénéficie d'un positionnement conventionnel plus favorable que celui prévu par la convention collective applicable ;

- sa demande ne peut prospérer au regard de l'absence de diplôme en informatique requis ;

- sa demande ne peut prospérer au regard de la réalité des fonctions exercées par Monsieur [L] au sein du CRP LA ROSE.

Les métiers repères prévus par la CCN sont les suivants : (pièces 34 et 35)

- Métier : Informaticien NON CADRE coefficient 439 :

Effectue des tâches complexes liées à l'informatique

Titulaire d'un Bac +2 ou expérience de 5 ans en matière de matériel informatique, d'un système d'exploitation ou d'un domaine applicatif

- Métier: cadre informaticien niveau 1' Coefficient de référence 441

Effectue des tâches complexes de conception et de réalisation liées à l'informatique

Titulaire d'une maîtrise informatique ou titulaire d'un BTS ou DUT avec une expérience de 3 ans en qualité d'informaticien.

- Métier : cadre informaticien Niveau 2 Coefficient de référence 590

Effectue des tâches complexes de conception et de réalisation liées à l'informatique

Titulaire d'un Bac + 2 (BTS ou DUT informatique ou diplôme équivalent) avec 7 ans d'expérience en qualité d'informaticien ou titulaire d'une maîtrise informatique (ou diplôme équivalent) avec 2 ans d'expérience.

M. [L] ne bénéficie pas de l'un des diplômes suivants BTS informatique ou DUT informatique ou Maîtrise informatique ou Diplôme équivalent.

M. [L] a l'activité suivante selon sa propre description :

- Mise à jour de l'inventaire informatique sous Excel.

- Rédaction de notes de service, de procédures, et d'informations liées à l'activité informatique.

- Dépannage, maintenance, et aménagements informatiques.

- Maintenance du serveur de comptabilité CE GI et du serveur SIRIUS.

Soit nullement des tâches complexes de conception et de réalisation mais simplement de mises à jour, de maintenance ou de suivi.

- Sur la demande de requalification du temps partiel en temps complet

M. [L] sollicite la requalification de son contrat de travail à temps complet soit en prenant le coefficient 44,1 soit le coefficient 590 du 1er juillet 2012 au 31 décembre 2019.

Il se prévaut des dispositions légales suivantes :

L'article L 3123-17, dans sa version applicable antérieure au 1er janvier 2014, précisait :

«Le nombre d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel, au cours d'une même semaine ou d'un même mois, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L 3122-2, ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat, calculée, le cas échéant, sur la période prévue par l'accord collectif conclu sur le fondement de l'article L 3122-2.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement.»

A partir du 1er janvier 2014, l'article L 3123-17 était modifié par la loi du 14 juin 2013 :

« Le nombre d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel, au cours d'une même semaine ou d'un même mois, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L 3122-2, ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat, calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L 3122-2.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légal du travail ou de la durée fixée conventionnellement.

Chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite fixée au 1er alinéa du présent article donne lieu à une majoration de salaire de 10%. »

Par ailleurs, l'article L 3123-19 applicable jusqu'au 31 décembre 2013 stipulait :

« Lorsque la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est portée au-delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail, calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L 3122-2, chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de cette durée donne lieu à une majoration de salaire 25% »

A compter du 1er janvier 2014, le texte de l'article L 3123-19 était modifié ainsi :

Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir un taux de majoration différent, qui ne peut être inférieur à 10% ».

Il soutient qu'il a, à plusieurs reprises, dépassé la durée légale hebdomadaire et mensuelle de travail.

En effet, le 29 juin 2012, Monsieur [V] [L] signait un avenant à son contrat de travail qui prévoyait qu'il travaillerait la semaine 27, c'est-à-dire du 2 au 6 juillet 2012, 35 heures, et qu'il effectuerait les mêmes horaires les semaines 31, 32, 33, 34 et 35, c'est-à-dire pendant tout le mois d'août 2012.

Monsieur [V] [L] a donc atteint la durée légale hebdomadaire du travail pour la semaine du 2 au 6 juillet 2012, et a travaillé 35 heures par semaine pendant tout le mois d'août, jusqu'à porter son horaire mensuel à la durée légale, soit 151.67 heures.

Par ailleurs, un avenant au contrat de travail de Monsieur [V] [L], en date du 28 novembre 2013, précise que ce dernier a travaillé semaine 48, c'est-à-dire du 25 au 29 novembre 2013, le jeudi 28 novembre et le vendredi 29 novembre, jours où Monsieur [V] [L] ne travaille pas habituellement.

Monsieur [V] [L] effectue habituellement son horaire hebdomadaire de travail à temps partiel sur trois jours, lundi, mardi et mercredi.

Ces jours-là, il effectue 8 heures de travail par jour, soit 3 x 8 heures = 24 heures par semaine.

Si l'on ajoute également ses horaires des 28 et 29 novembre 2013, cela portait la durée hebdomadaire de travail du salarié à 40 heures pour la semaine 48.

Monsieur [V] [L] a même dépassé la durée hebdomadaire légale de travail, puisqu'en semaine 48, il a travaillé le jeudi 28 novembre 2013, de 8 heures à 12 heures et de 13 heures à 17 heures, et le vendredi 29 novembre 2013, il a également travaillé de 8 heures à 12 heures et de 13 heures à 17 heures, soit au total 40 heures.

Pour la semaine 50, c'est-à-dire du 9 au 13 décembre 2013, Monsieur [V] [L] a également travaillé 40 heures, puisqu'il est noté dans l'avenant qu'il a travaillé toute la journée du 12 décembre qui était un jeudi et toute la journée du 13 décembre qui était un vendredi.

Il a donc droit à la requalification de son contrat de travail à temps partiel en temps complet et au paiement des salaires correspondants.

Le fait qu'il ait accepté par voie d'avenants une augmentation de sa durée hebdomadaire/mensuelle de travail est indifférent.

Il importe peu qu'il ne se soit pas tenu à la disposition de son employeur.

L'employeur expose que Monsieur [L] en 17 ans d'ancienneté au sein du CRP LA ROSE a toujours été un salarié à temps partiel et que la durée du travail semble avoir été portée à 35 heures/semaine qu'une seule fois au mois d'août 2012 par un avenant contractuel spécifique à une mission réalisée pendant le mois de fermeture du centre.

Ainsi, encore actuellement, Monsieur [L] travaille toujours à temps partiel du lundi au mercredi.

L'avenant prouve que la durée du travail a été portée à 35h/semaine sur un mois dans les circonstances particulières et exceptionnelles suivantes :

- à la demande de Monsieur [L] pour que ce dernier, unique informaticien du CRP, puisse suivre la migration informatique, ce qui n'est pas contesté,

- pour la réalisation d'une tâche unique n'ayant plus vocation à se renouveler : la migration informatique,

- pour une tâche qui ne pouvait être repartie entre les salariés Monsieur [L] étant le seul informaticien,

- pour un besoin ponctuel, en temps normal un travail à temps partiel étant largement suffisant.

Les parties convenant expressément le retour au temps partiel dès le 1er septembre 2012.

L'employeur sollicite qu'une exception juridique à la jurisprudence de la cour de cassation soit retenue, celle de la réalisation d'une mission exceptionnelle, ponctuelle, et dans le cas où le salarié à temps partiel est à l'initiative de la modification de la durée du travail et le seul salarié de l'entreprise à pouvoir réaliser cette mission qui ne peut l'être qu'à temps complet, au visa des dispositions de l'article L1121-1 du code du travail.

«Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.»

L'employeur souligne enfin qu'un avenant est intervenu le 28 novembre 2013 prévoyant que la durée du travail du salarié serait de 104 heures mensuelles et qu'il effectuerait, pour une période limitée, des heures complémentaires sans porter la durée du travail mensuelle à 151,67 heures.

Donc tout au plus le rappel de salaire temps partiel/temps complet ne pourrait excéder la période du 1er septembre 2012 au 23 novembre 2013.

- Sur le complément métier chef de projet

M. [L] sollicite ce complément car il a été chef de projet de février 2010 à septembre 2012 afin de mettre en place une solution informatique pour l'accueil, le suivi et l'accompagnement de la personne accueillie et devait bénéficier de la prime car il pouvait bénéficier de la classification cadre informaticien niveau II coefficient 590 depuis le 1er décembre 2009.

L'employeur soutient que cette prime est réservée au cadre informaticien niveau II coefficient 590 dont ne pouvait bénéficier le salarié.

De plus, la demande est prescrite antérieurement à mars 2011.

Enfin, M. [L] était seul dans ses fonctions et n'encadrait aucune équipe d'analyste ou de programmateur.

- Sur le non-respect du principe d'égalité de traitement

M. [L] soutient qu'il aurait dû bénéficier d'une indemnité de carrière égale à 78,70 points à laquelle l'employeur a substitué une indemnité différentielle illégale, ce qui a entraîné une perte de salaire puis va transformer cette indemnité différentielle illégalement à nouveau en indemnité de carrière en décembre 2006.

Il aurait été le seul salarié à avoir perçu cette indemnité différentielle au moment de la refonte de la convention collective qui a servi à maintenir constant son salaire de base alors que celui des autres salariés augmentait.

Il a donc subi selon lui une discrimination évidente.

Il aurait droit à un rappel de salaire sur indemnité de carrière à partir du mois de juillet 2012.

L'employeur expose que le salarié a perçu une indemnité différentielle jusqu'en 2006 puis une indemnité de carrière depuis décembre 2006.

Depuis décembre 2006, Monsieur [L] perçoit l'indemnité de carrière (bulletins de paies de 2006 à 2017).

Or, cette indemnité de carrière est destinée à garantir pour chaque salarié pour la totalité de la carrière lui restant à parcourir une rémunération égale à celle qui aurait été la sienne sur cette même période dans l'ancien dispositif conventionnel.

Ainsi de 2003 à 2006 Monsieur [L] a perçu l'indemnité différentielle et le relais fut pris en 2006 par l'indemnité de carrière,

Or, l'indemnité de carrière étant supprimée en cas de promotion du salarié, ce fut la raison pour laquelle au moment de sa mise en oeuvre au 1er juillet 2003, Monsieur [L] a été promu cadre pour lui permettre de bénéficier de cette indemnité le plus longtemps possible.

La prime ayant seulement vocation à compenser, si nécessaire, l'éventuelle baisse de rémunération qui pourrait résulter de l'application du nouveau dispositif conventionnel, Monsieur [L] ne peut légitimement solliciter le bénéfice de cette prime, avec fixité dans son montant, sans démontrer la perte de salaire qui serait la sienne sans le versement de cette prime.

En résumé, la diminution du montant de la prime ne constitue pas une perte de salaire mais n'est que la conséquence des différentes promotions et augmentations, les dispositions conventionnelles citées dans les écritures de Monsieur [L] prévoyant : « en cas de promotion, l'incidence de celle-ci réduit d'autant le montant de l'indemnité de carrière ».

La demande de [L] du bénéfice depuis 2011 de cette prime d'indemnité de carrière est tout simplement incompréhensible sauf à constater que Monsieur [L] entend obtenir deux fois le paiement de cette dernière.

- Sur la prime fonctionnelle

M. [L] soutient qu'il devrait bénéficier de la prime fonctionnelle en se comparant à d'autres salariés qui la perçoivent comme M. [I], Madame [Z], Madame [X], Madame [J], etc...et qui comme lui ne pouvaient la percevoir en application de la convention collective.

L'employeur expose que M. [L] ne pouvait bénéficier de cette prime en qualité de cadre administratif au vu des dispositions conventionnelles.

Il est le seul salarié à occuper des fonctions d'administrateur réseau et sécurité informatique et ne se trouve donc pas dans une situation comparable aux collègues auxquels il se compare qui exercent des fonctions différentes at auxquels la prime a été attribuée sur la base de critères objectifs et vérifiables.

En outre, depuis août 2018, l'employeur a dénoncé l'accord d'entreprise sur la réduction du temps de travail et dénonciations d'usages et a conclu un accord d'entreprise en janvier 2019 avec la CGT et FO portant sur cette prime fonctionnelle entre autres. Cette question est donc close.

- Sur les primes exceptionnelles

M. [L] soutient que lorsque d'autres salariés, cadres ou non cadres, ont perçu des primes exceptionnelles, il aurait dû les percevoir aussi.

Il cite le cas de plusieurs salariés et indique que lui n'en a jamais perçu.

L'employeur ne justifierait pas de critères objectifs pour le versement de ces primes.

Le salarié réclame la somme de 30.000 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de cette discrimination depuis son embauche.

L'employeur expose que la situation de M. [L] n'est comparable à aucun des autres salariés et qu'il n'est pas le seul à ne pas recevoir de prime, ce qu'il reconnaît.

Il indique que le salarié ne précise même pas le critère à l'origine de cette discrimination ni ne prouve un préjudice distinct de celui évoqué pour la question de l'égalité de traitement.

- Sur le harcèlement moral

M. [L] soutient qu'il a été victime de harcèlement moral à partir du moment où il s'est présenté aux élections de délégué du personnel en décembre 2010;

Cette demande s'appuie sur les arguments suivants :

' Sur la présentation de Monsieur [L] aux élections professionnelles de 2010

' Sur les échanges de courriers en février et mars 2011

' Sur la gestion du dossier individuel de l'usager (DIU) 2011

' Sur la mise en place d'une fiche de suivi 2014

' Sur les heures complémentaires de 2014

' Sur les échanges de courriers avec la nouvelle directrice Madame [M] [S]

' Sur la qualité de salarié handicapé de Monsieur [L]

- le non versement de primes

- le traitement discriminatoire

- le non paiement d'heures complémentaires

- la modification du jour de réunion du personnel

- l'absence d'évaluation de son travail depuis 2013

- l'absence d'évolution professionnelle , d'augmentation, d'opportunité professionnelle

- la reconnaissance tardive du statut de cadre

- une observation du 21 décembre 2015 injustifiée

- une mise à pied abusive pendant sa maladie

- une dégradation du réseau informatique pendant son absence constatée le 2 octobre 2017

- une dégradation de son état de santé.

L'employeur les conteste et répond aux arguments soulevés par le salarié.

- Sur la violation de l'obligation de sécurité de résultat

M. [L] soutient que l'employeur a failli à son obligation en le harcelant puis en ne prenant pas les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé physique et mentale.

Aucune action d'information et de formation sur les risques psychosociaux n'a été effectuée dans l'entreprise .

L'employeur expose que le DUER a été mis en place en 2013 et une étude interne des risques psychosociaux effectuée en 2015.

M. [L] ne démontre pas la moindre souffrance au travail et travaille toujours dans l'entreprise.

- Sur l'annulation de la mise à pied

M. [L] expose qu'il a fait l'objet d'une mise à pied abusive pendant sa maladie car il aurait exercé 'des actes d'intimidation à l'égard de M. [I] et de Madame [H]', faits qu'il conteste car il aurait seulement adressé à ses salariés à leur adresse leur propre témoignage à charge contre lui produits aux débats par l'employeur.

Cette procédure est illégale car il était en maladie et s'est vu priver abusivement d'une partie de ses indemnités journalières pour une mise à pied qu'il n'a jamais exécutée.

Cette mise à pied est ainsi rédigée :

'Dans le cadre de la procédure que vous avez initiée à l'encontre de notre Institution par devant le Conseil de Prud'hommes de Marseille plusieurs salariés ont entendu porter à la connaissance de la juridiction leur point de vue et ont attesté en justice.

Or, en réplique à la communication de ces attestations en justice, vous avez adressé à leur domicile à Monsieur [I] et Madame [H] un courrier contenant la copie de leur attestation.

L'envoi de ces correspondances le 02 juin 2017 au domicile privé des salariés et à quelques jours de l'audience de bureau de jugement du 22 juin 2017 constitue un acte d'intimidation des salariés.

Ces derniers ont été particulièrement choqués de ce procédé et ont tenu à alerter la Direction de ces faits.

Ces tentatives d'intimidation n'ont pas été isolées en ce qu'en date du 12 juin 2017, lorsque Madame [H] est arrivée sur son lieu de travail vous l'avez invectivé devant témoins n'hésitant pas à qualifier son attestation de « délation ».

Pire vous avez usé de propos particulièrement diffamant à la limite de l'insulte en indiquant que ses grands parents avaient dû collaborer sous le régime de Pétain.

La métaphore consistant à comparer le CRP la ROSE avec le régime de la France sous l'occupation NAZIE est particulièrement déplorable, il est d'autant plus inadmissible de traiter de la sorte voeu collègue de travail avec laquelle vous travaillez quotidiennement depuis de nombreuses années.

Ces faits et propos visant à user d'intimidation et d'humiliation envers vos collègues de travail dans le but de servir vos propres intérêts est intolérable.

Notre Institution est un centre médico-social qui prône des valeurs de respect et de tolérance.

Un tel comportement est parfaitement inadmissible et nuit gravement au bon fonctionnement de notre Institution et au climat social qui, règne.

La procédure initiée à l'encontre de votre employeur ne saurait avoir des répercussions néfastes vis-à-vis de vos collègues de travail qui doivent pouvoir continuer à travailler dans la sérénité et la sécurité sans craindre de quelconques représailles de votre part »

L'employeur expose que les faits sont établis au vu des pièces qu'il verse au dossier.

- Sur l'exécution déloyale du contrat de travail

M. [L] soutient que, en ne respectant pas les dispositions de la convention collective applicable, en ne lui attribuant pas le coefficient auquel il a droit, en bafouant de façon volontaire les droits du salarié, en ne respectant pas le principe «à travail égal, salaire égal», ce qui s'avère être une mesure de discrimination, en ne respectant pas le code du travail, en n'ayant aucun critère pour allouer des primes exceptionnelles et des primes fonctionnelles, en ne répondant pas à ses correspondances, à ses demandes d'explication sur le paiement de ses heures complémentaires notamment, en refusant de communiquer aux débats, les pièces demandées par le salarié dans le cadre de la procédure prud'homale afin de faire respecter ses droits, en ne rétablissant pas Monsieur [V] [L] dans ses droits, malgré la procédure en cours, l'employeur fait preuve d'une mauvaise foi avérée et démontre que, sciemment, il exécute déloyalement le contrat de travail.

L'employeur souligne que cette demande fait double emploi avec toutes celles formées dans le cadre de ces différents manquements par le salarié.

- Sur l'absence d'entretien professionnel et de formation

M. [L] expose qu'il n'a pas eu d'entretien professionnel alors qu'il devait en bénéficier avant le 7 mars 2016 en application de l'article L 6315-1 du code du travail et a subi un préjudice en ce que son évolution professionnelle et son adaptation aux évolutions technologiques en matière informatique sont obérées.

Il s'est vu refuser des formations en 2015 et 2016.

L'employeur prétend que des entretiens individuels ont bien eu lieu et que chaque année, le salarié adressait un rapport d'activité.

Le salarié est l'unique informaticien de l'association et ses perspectives d'évolution professionnelles sont limitées.

Le salarié qui n'a pas envie de changer d'emploi, étant âgé de plus de 60 ans ne subit aucun préjudice.

M. [L] s'est vu refuser deux formations inutiles mais a bénéficié de nombreuses formations de 2010 à 2017.

- Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

M. [L] soutient que les manquements de l'employeur sus dénoncés sont graves et justifient sa demande de résiliation judiciaire.

L'employeur expose que les demandes salariales ou indemnitaires du salarié sont anciennes, que le salarié dont la demande en résiliation judiciaire remonte au 14 mars 2014 est toujours en poste et que la poursuite du contrat de travail n'est donc pas impossible.

Vu l'article 455 du code de procédure civile ;

Vu l'ordonnance de clôture en date du 15 Novembre 2019 ayant fixé l'audience de plaidoirie au 3 décembre 2019.

SUR CE

- Sur le coefficient applicable au salarié

M. [L] sollicite sa reclassification au coefficient 590 depuis le 1er juillet 2003, soit cadre informaticien niveau 2, date de la mise à jour de la convention collective à laquelle il lui a été attribué le coefficient 441, qui correspond à un cadre informaticien niveau 1.

Le cadre informaticien niveau 1 est ainsi défini :

'Le cadre informaticien niveau 1 effectue des tâches complexes de conception de réalisation liées à l'informatique.

Conditions d'accès au métier :

pour être recruté dans ce métier, le salarié doit être titulaire, au moins :

- d'une maîtrise informatique

- ou d'un BTS ou d'un DUT et de trois ans d'expérience professionnelle en qualité d'informaticien.'

Et le cadre informaticien niveau 2 :

'Le cadre informaticien niveau 2 effectue des tâches complexes de conception et réalisation liées à l'informatique

Le cadre informaticien niveau 2 est titulaire :

- d'un diplôme de niveau Bac +2 ( BTS ou DUT informatique ou diplôme reconnu équivalent) avec 7 ans d'expérience en qualité d'informaticien.

- ou d'une maîtrise en informatique ( ou diplôme reconnu équivalent) avec deux ans d'expérience.

Lorsque le cadre informaticien N2 exerce les fonctions de chef de projet, il bénéficie d'un complément de métier de 87 points.

Lorsque le cadre informaticien N2 exerçant les fonctions d'ingénieur système est titulaire d'un DEA, d'un DESS ou d'un diplôme d'ingénieur (ou diplôme reconnu équivalent) avec deux ans d'expérience, ou débutant titulaire d'un doctorat (ou diplôme reconnu équivalent), il bénéficie d'un complément de métier de 126 points.'

Comme l'a relevé à juste titre le premier juge, M. [L] ne détient aucun des diplômes exigés pour occuper tant le niveau 1 que le niveau 2, n'ayant ni BTS ni Dut ni maîtrise d'informatique. Le diplôme d'ingénieur obtenu par M. [L] en 1981 ne peut être reconnu comme équivalent au sens donné par la convention collective car aucune spécialité en informatique n'est mentionnée sur ce diplôme.

La formation suivie par M. [L] au CESI ne peut non plus être considérée comme un diplôme équivalent s'agissant d'une formation de technicien supérieur administrateur réseau, formation ouverte aux bacheliers ou niveau bac dont les objectifs sont limités : 'le salarié doit être capable d'installer des équipements réseaux : postes de travail, serveurs, câblerie, distribution de ressources et systèmes de routage. Il sera aussi capable d'installer les logiciels associés, d'en assurer la configuration, la maintenance et d'assurer l'administration des comptes utilisateurs.'

La durée de la formation était de 28 semaines sur 24 mois, bien loin des deux ans de formation d'un BTS ou d'un DUT, et a donné lieu non à la délivrance d'un diplôme mais d'une attestation de suivi de formation.

Par ailleurs, M. [L] ne démontre pas qu'il occupait des tâches complexes de conception et réalisation liées à l'informatique comme il le revendique.

Au vu de la fiche de fonction du salarié, ses tâches sont les suivantes :

Objectif :

- suivre la charte informatique

- maintenir le parc informatique en l'état

- permettre à tous de travailler en réseau et sur internet

- permettre de suivre l'évolution du matériel et des logisticiens

Définition du poste :

- participe au développement des applications informatiques

- assure l'analyse fonctionnelle, la conception technique, le codage, la mise au point et la documentation des programmes dans le respect des normes et standards en vigueur

- participe aux études préalables

- respect du projet d'établissement et des différentes politiques fixées (qualité, insertion...)

- respect de la charte des droits et libertés des personnes accueillies

Tâches :

- prévoir le renouvellement du matériel et demander des devis

- effectuer toutes réparations utiles

- suivre l'évolution des techniques

- mettre le réseau en sécurité en ce qui concerne le risque de virus et le respect des droits de chacun.

Ainsi, le salarié décrit lui-même ces dernières dans son rapport d'activité du 5 avril 2017 :

'J'ai actuellement en charge un parc informatique avec :

- trois serveurs physiques et six serveurs virtuels

- cent vingt-neuf postes clients opérationnels (sous Windows 7/XP) pour une charge de travail hebdomadaire de vingt-quatre heures'.

Il indique que son travail consiste à :

'- maintenir en état de fonctionnement le réseau informatique du CRP LA ROSE

- faire évoluer le réseau en fonction des besoins et de la technologie

- assurer la conservation des données informatiques

- se renseigner sur les nouvelles technologies

- assurer une qualité de service informatique tant au niveau administratif qu'au niveau des stagiaires et des formateurs.'

Il s'agit donc d'un travail d'administrateur réseau ne présentant pas de complexité particulière.

Le rapport d'activité de M. [L] de 2013 ne révèle pas plus l'accomplissement de tâches complexes contrairement à ce que soutient le salarié.

Par conséquent, le salarié ne détenant pas les diplômes adéquats et n'effectuant pas les tâches correspondant à la classification revendiquée, sera débouté de sa demande par voie de confirmation.

- Sur le complément métier chef de projet

M. [L] sollicite le paiement de la prime 'chef de projet' fixée à 87 points et prévue par la convention collective, soutenant avoir été chef de projet du mois de février 2010 au mois de septembre 2012.

Mais comme l'a relevé le premier juge, la fiche métier issue de la convention collective précise que seul le cadre informaticien niveau II bénéficie de cette prime 'chef de projet' et M. [L] n'était pas cadre informaticien niveau II mais niveau I.

Il sera donc débouté de sa demande à ce titre par voie de confirmation.

- Sur la demande de requalification du temps partiel en temps complet

En application de l'article L 212-4-3 applicable lors de la signature de l'avenant du 1er avril 2005 qui prévoyait que le temps de travail du salarié passerait de 78 heures à 104 et indiquait qu'il pouvait effectuer des heures supplémentaires sans en définir les conditions, 'le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit qui précise les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixée par le contrat. Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue par le contrat.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement.'

L'article L 3123-17, dans sa version applicable antérieure au 1er janvier 2014, précisait :

« Le nombre d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel, au cours d'une même semaine ou d'un même mois, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L 3122-2, ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat, calculée, le cas échéant, sur la période prévue par l'accord collectif conclu sur le fondement de l'article L 3122-2.

Comme l'a constaté le premier juge, cette mention ne figure ni dans le contrat de travail initial ni dans l'avenant du 1er avril 2005;

Par ailleurs, l'article L 3123-19 applicable jusqu'au 31 décembre 2013 stipulait :

Comme l'a également constaté le premier juge, si M. [L] a effectué par neuf fois des heures complémentaires, dont trois fois au-delà du dixième du temps, ces heures supplémentaires ont été payées comme le révèlent les bulletins de salaire et M. [L] ne forme aucune demande en paiement portant sur la majoration de 25% au delà du dixième du temps contractuel.

Mais de principe, lorsque le recours à des heures complémentaires a pour effet de porter la durée du travail d'un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle, le contrat de travail doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein.

Il est constant qu'à plusieurs reprises M. [L] a dépassé la durée légale hebdomadaire et mensuelle de travail.

Monsieur [V] [L] effectue habituellement son horaire hebdomadaire de travail à temps partiel sur trois jours, lundi, mardi et mercredi.

Ces jours-là, il effectue 8 heures de travail par jour, soit 3 x 8 heures = 24 heures par semaine.

Si l'on ajoute également ses horaires des 28 et 29 novembre 2013, cela portait la durée hebdomadaire de travail du salarié à 40 heures pour la semaine 48.

Il a donc droit à la requalification de son contrat de travail à temps partiel en temps complet et au paiement des salaires correspondants.

Le fait qu'il ait accepté par voie d'avenants une augmentation de sa durée hebdomadaire/mensuelle de travail, que ce soit pour accomplir une tâche particulière ou à titre exceptionnel , comme mentionné dans les avenants, est indifférent.

Et si le contrat est requalifié à temps plein, l'avenant du 28 novembre 2013 qui prévoyait que la durée du travail du salarié serait de 104 heures mensuelles et qu'il effectuerait pour une période limitée des heures complémentaires sans porter la durée du travail mensuelle à 151,67 heures est sans effet sur la requalification opérée.

Il importe peu également que M. [L] ne se soit pas tenu à la disposition de son employeur et n'ait pas concrètement effectué un plein temps.

Par conséquent, par voie de réformation, le contrat de travail de M. [L] sera requalifié en contrat à temps plein à compter du depuis le mois de juillet 2012.

Il s'en suit que le salarié a droit à un rappel de salaire sur la base de son indice salarial de 441 , égal à la différence entre le cumul à temps complet du salaire brut à cet indice entre le 1er juillet 2012 et le 31 décembre 2019, et le cumul du salaire brut figurant sur les fiches de paie du salarié entre ces deux dates, soit la somme de 83.455 €, selon un calcul non contesté adversairement et qui sera retenu, outre la somme de 8345 € au titre des congés payés afférents.

- Sur la violation du principe de l'égalité de traitement entre les salariés

1) le rappel de l'indemnité de carrière

Sur ce point, les parties ne font que reprendre devant la cour leurs moyens et leurs prétentions de première instance.

Le jugement déféré repose sur des motifs exacts et pertinents que la cour adopte.

En l'absence de nouveaux moyens et de nouvelles preuves, les pièces nouvelles versées aux débats en appel n'apportant rien sur cette question, le jugement sera confirmé.

2) le rappel de prime fonctionnelle

Quelle qu'en soit la source, les conditions d'octroi des primes doivent être exemptes de toute discrimination illicite et obéir au principe 'à travail égal, salaire égal'.

En l'espèce, M. [L] se plaint de ne pas avoir perçu une prime fonctionnelle prévue par la convention collective à laquelle il n'avait pas droit, ce qu'il reconnaît, mais que d'autres salariés qui n'y avaient pas plus droit ont perçu et au delà de ce que prévoyait la convention collective.

En effet, à la page 151 de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 (version 2009 et version mars 2012 et janvier 2013) (pièces n° 763 et 764), l'article A3.4.4. prévoit le versement de primes fonctionnelles et à qui elles doivent être octroyées (pièce n° 763 et 764) :

« Les responsables de pouponnières exerçant dans les pouponnières du secteur social bénéficient d'une prime fonctionnelle de 14 points.

Les salariés exerçant des fonctions de gérant de tutelle bénéficient d'une prime fonctionnelle de 11 points.

Les salariés exerçant la fonction de secrétaire du directeur d'un établissement de plus de 100 lits ou 100 E.T.P. bénéficient d'une prime fonctionnelle de 11 points.

Les salariés autres qu'infirmiers qui exercent des fonctions à titre exclusif dans le domaine de la circulation extra corporelles bénéficient d'une prime fonctionnelle de 15 points.

Les salariés non visés à l'article A2.1.2., les chefs de bureau visés à l'article A2.1.2., responsables dans les directions chargées des ressources humaines de la gestion administrative des personnels, bénéficient d'une prime fonctionnelle de 12 points.

Les salariés non visés à l'article A2.1.2., responsables d'un secteur global d'activité et encadrant au moins deux contremaîtres, bénéficient d'une prime deux contremaîtres, bénéficient d'une prime fonctionnelle de 15 points. »

Les salariés visés à l'article A2.1.2. sont définis à la page 144 de la Convention Collective (version 2009 et version mars 2012 et janvier 2013 - pièces n° 763 et 764).

Il s'agit des personnes suivantes :

- Chef de service administratif Niveau 1

- Chef de service administratif Niveau 2

- Cadre administratif Niveau 1

- Cadre administratif Niveau 2

- Cadre administratif Niveau 3

- Cadre informaticien Niveau 1

- Cadre informaticien Niveau 2

- Chef de bureau

- Cadre technique

- Chef des services techniques

- Chef de services informatique N2 (gros système)

- Chef de service informatique N2 (gros système, plus de 500 lits)

- Chef-adjoint de service informatique (gros système, plus de 500 lits)

- Chef-adjoint de service informatique (gros système)

- Chef programmeur

Il résulte de la communication des pièces ordonnée par la Cour d'Appel d'Aix en Provence que l'attribution d'une prime fonctionnelle, ainsi que les montants qui ont été définis par l'employeur, le sont de façon tout à fait anarchique et sans respect des dispositions conventionnelles.

L'employeur devait appliquer la convention collective de manière équitable pour tous ses salariés.

Force est de constater que parmi les salariés auxquels le requérant se compare,

- [K] [C], embauchée en qualité de cadre et exerçant la fonction de comptable bénéficie de la prime fonctionnelle, alors qu'elle est également visée dans l'article A2.1.2 (cadre technique ou cadre administratif), et que l'employeur ne démontre par aucune pièce objective qu'elle répond bien aux critères de la convention (et qu'elle encadre du personnel).

- de même, [P] [I] est responsable qualité et donc cadre administratif.

L'employeur ne démontre pas qu'il est responsable d'un secteur global d'activité encadrant au moins deux contremaîtres.

Certes, [V] [L] est exclu conventionnellement de l'attribution de la prime fonctionnelle. Cependant, l'employeur ne démontre pas pourquoi les autres cadres administratifs et techniques qui en sont également exclus de par l'article A2.1.2 bénéficient néanmoins de cette prime, d'autant que son montant excède de beaucoup celui prévu par la convention collective.

Il convient de rappeler qu'il appartient à l'employeur de démontrer, par des pièces précises et objectives, les critères qui ont prévalu pour attribuer cette prime à des cadres qui, a priori , ne devaient pas en bénéficier.

Faute de cette démonstration, l'employeur ne démontre pas que les modalités d'attribution des primes fonctionnelles au sein de l'association est conforme au principe d'égalité entre les salariés et conforme à la convention collective applicable à tous.

M. [L] qui s'est vu attribuer des dommages et intérêts en première instance et débouter de sa demande de rappels de salaires à ce titre, soutient encore qu'il devrait se voir allouer un rappel de prime à hauteur de celle perçue par M. [I], soit 100 points.

Mais le salarié qui admet qu'il n'avait pas droit en tout état de cause à cette prime et qu'il n'est pas le seul à ne pas la percevoir, qui reconnaît également que la prime fonctionnelle fixée par la convention collective varie de 12 à 15 points, que les salariés qui la perçoivent à tort ou à raison ont un taux qui varie, pour les exemples qu'il cite entre 24 et 194 points, se compare à un salarié qui n'est pas dans la même situation que lui puisque M. [I] est cadre administratif niveau III et M. [L] cadre administratif niveau I.

Il n'y a donc pas lieu de faire droit à sa demande par voie de confirmation.

Par contre, il lui sera alloué par voie de confirmation également la somme de 5000 € à titre de dommages et intérêts en raison de la discrimination subie et de l'atteinte à l'égalité de traitement.

3) les primes exceptionnelles

Une prime exceptionnelle qui n'est prévue ni par convention collective, ni par accord d'entreprise, ni par contrat de travail, et qui ne constitue pas non plus un usage comme en l'espèce en ce qu'elle n'est ni fixe, ni générale ni constante, est soumise au principe ' à travail égal, salaire égal' .

Cependant, M. [L] n'est pas le seul salarié à ne pas percevoir cette prime qui est attribuée à certains salariés cadres ou non cadres certaines années et d'autres non, et pour des montants différents selon les années.

Par ailleurs, il est le seul salarié informaticien administrateur réseau de l'entreprise et ne peut donc se comparer avec aucun salarié qui effectuerait le même travail que lui.

M. [L] soutient qu'il a fait l'objet d'un traitement discriminatoire en ce qu'il n'a jamais perçu de prime exceptionnelle mais il n'indique pas quelle est la nature de cette discrimination et ne démontre pas qu'il est le seul salarié à ne pas avoir perçu cette prime, au contraire il indique expressément dans ses écritures qu'au moins une autre salariée, Madame [N] n'a perçu aucune prime exceptionnelle.

En conséquence, il sera débouté de sa demande non fondée par voie de confirmation.

- Sur l'annulation de la mise à pied du 12 juillet 2017

M. [L] s'est vu mettre à pied pour les faits indiqués dans la lettre pour avoir dans le cadre de la procédure initiée à l'encontre de l'employeur par devant le Conseil de Prud'hommes de Marseille adressé à leur domicile à Monsieur [I] et Madame [H] un courrier contenant la copie de leur attestation en faveur de l'employeur à quelques jours de l'audience de bureau de jugement du 22 juin 2017 et pour avoir invectivé Madame [H] à son arrivée sur son lieu de travail devant témoins n'hésitant pas à qualifier son attestation de « délation » et en indiquant que ses grands parents avaient dû collaborer sous le régime de Pétain.

Ces faits sont parfaitement établis au vu des pièces versées au dossier et le salarié ne les conteste pas.

Ils justifient sur le fond au vu de leur gravité le prononcé de la sanction.

M. [L] soutient qu'étant en maladie, il s'est vu priver abusivement d'une partie de ses indemnités journalières pour une mise à pied qu'il n'a jamais exécuté.

Mais, lorsque la mise à pied est notifiée avant un arrêt de travail pour maladie, l'employeur n'est pas tenu de verser l'indemnité complémentaire de maladie pendant les jours couvrant la période de mise à pied.

Or en l'espèce, M. [L] est en arrêt maladie depuis le 15 juin 2017 et adresse une prolongation d'arrêt de travail du 27 juin au 31 juillet 2017.

Le 27 juin 2017, il est convoqué à un entretien préalable fixé le 7 juillet 2017 auquel il se rend.

Le 12 juillet 2017 lui est notifié une mise à pied de deux jours fixée au 4 et 5 septembre 2017.

A cette date, l'employeur ne dispose que d'un arrêt de travail jusqu'au 31 juillet 2017 et ne peut savoir que près de deux mois plus tard, le salarié sera toujours en arrêt maladie.

Il s'en suit que le salarié qui a reçu une mise à pied avant la prolongation de son arrêt maladie a exécuté cette sanction les 4 et 5 septembre 2017 et que l'employeur a, à bon droit, retenu l'indemnité complémentaire de maladie pendant ses deux jours, la cause première de l'absence du salarié étant la mise à pied.

M. [L] sera donc débouté de sa demande par voie de confirmation.

- Sur l'absence d'entretien professionnel avant le 7 mars 2016

En application de l'article L 6315-1 du code du travail, tous les employeurs soumis au code du travail, quelle que soit la taille de l'entreprise ou leur secteur d'activité, doivent faire bénéficier leurs salariés au minimum tous les deux ans, d'un entretien professionnel.

L'article L 6304-1 du même code indique qu'à l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle , notamment en termes de qualification et d'emploi.

Cet entretien professionnel pour les salariés embauchés avant le 7 mars 2014, ce qui est le cas d'espèce, devait avoir lieu avant le 7 mars 2016.

M. [L] a eu un entretien professionnel en juillet 2013 mais aucun les années suivantes et pas non plus en 2016.

L'employeur a donc manqué à son obligation légale en la matière.

Pour autant, le salarié qui soutient qu'il a, de ce fait, été empêché à toute adaptation aux évolutions technologiques en matière informatique et que son évolution professionnelle a été obérée, ne démontre pas l'existence d'un quelconque préjudice par ces formulations générales.

Il sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts par voie de confirmation.

- Sur l'obligation de formation de l'employeur

En application de l'article L 6321-1 du code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au respect de leur capacité à occuper un emploi , au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il est établi que M. [L] ne s'est pas vu accorder deux formations en 2015 et 2016 portant l'une sur Windows serveur 2012R2 et l'autre sur les sauvegardes automatisées.

Pour autant, le salarié a bénéficié depuis 2000 de nombreuses formations :

- formation de technicien administrateur réseau du 27 novembre 2000 au 26 novembre 2002

- formation sur les Centres Agréés ( CRP et centres privés ) du secteur informatique/télécom en 2007

- formation en octobre 2011 d'administrateur réseau

- formation en 2012 au nouveau système informatique mis en place cette année là.

Il s'en suit que l'employeur par le seul refus des deux formations de 2015 et 2016 n'a pas failli à son obligation de formation du salarié.

Ce dernier ne démontre d'ailleurs pas le préjudice qu'il aurait subi et ne peut utilement soutenir qu'il ne disposerait pas des compétences techniques pour postuler à un emploi en matière informatique alors qu'il exerce toujours son métier à l'heure actuelle et soutient par ailleurs qu'il est hautement qualifié , exécute des tâches complexes et aurait dû être reclassé cadre informaticien niveau II depuis 2009.

Il sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre par voie de confirmation.

- Sur le harcèlement moral

En application de l'article L1154-1 du code du travail, lorsqu'un salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, au soutien de sa prétention à la reconnaissance d'un harcèlement moral, à compter de 2011, après qu'il se soit présenté comme délégué du personnel lors des élections organisées le 2 décembre 2010, le salarié appelant invoque plusieurs faits :

- des reproches faits le 4 février 2011 par le directeur de l'association sur des coupures de connexion informatique et internet : comme l'a relevé le premier juge, il ressort des courriers échangés entre les parties que l'employeur a strictement agi dans le cadre de son pouvoir de direction.

- le retrait de la gestion du dossier individuel de l'usager ( DIU) confié à M. [I] qui a perçu de plus une prime spéciale et le règlement d'heures affectées à cette tâche alors que lui n'a perçu aucune heure supplémentaire pour la gestion de ce dossier ni indemnité : Comme l'a relevé le premier juge, M. [L] a mis en place en sa qualité d'administrateur réseau le logiciel servant de support pour le DIU en février 2011 et M. [I], en sa qualité de responsable qualité a suivi l'application du logiciel au sein du Centre La Rose, le responsable qualité devant mettre en oeuvre les exigences réglementaires et un modèle de pratiques sociales et médico-sociales .

Ce fait n'est donc pas établi car cette tâche, en dehors de l'aspect technique au niveau informatique, n'incombait pas au salarié.

- un suivi de ses interventions mis en place dans les bureaux administratifs avec distribution d'une fiche de suivi à chaque formateur devant la compléter lors de chaque intervention de M. [L] : ce fait, s'il est établi, démontre seulement que l'employeur a entendu suivre les incidents informatiques, leur date et heure et les mesures prises par l'employé utilisateur du matériel pour contourner la difficulté et non pour contrôler, stigmatiser ou humilier le salarié. Il ne sera donc pas retenu.

- le refus de l'association de répondre à ses demandes concernant le calcul de ses heures complémentaires: ce fait n'est pas établi, comme l'a relevé le premier juge, puisque la comptable a répondu à M. [L] par courrier du 24 février 2014 et le directeur également par courrier du 10 mars 2014;

En réponse, de surcroît, le salarié s'est montré particulièrement agressif et virulent.

Les heures complémentaires ont été réglées au salarié qui d'ailleurs ne réclame rien à ce titre.

- la mise à l'écart à l'arrivée de la nouvelle directrice du salarié des réunions du personnel qui se tenaient un jour, le vendredi, où il ne travaillait pas : M. [L] ne démontre pas que cette simple mesure d'organisation a été prise pour l'écarter alors que l'employeur lui a répondu le 12 juillet 2016 de plus qu'il lui était loisible de modifier ses horaires de travail à temps partiel s'il souhaitait y participer.

- la disparition de son nom en tant que référent technique en matière informatique enregistré sur le site web Infomaniak qui héberge le site 'crplarose.org' : ce fait est établi

- l'absence d'évaluation professionnelle depuis 2013 : ce fait est établi

- l'absence d'entretien professionnel qui devait avoir lieu au plus tard le 7 mars 2016 : ce fait a été retenu

- le fait qu'au moment du changement de convention collective, il ait eu le coefficient le moins élevé en tant que cadre et le fait que la reconnaissance du statut de cadre se soit faite avec plusieurs mois de retard : ce fait a été partiellement retenu par le premier juge

- le fait qu'il se soit vu allouer une indemnité différentielle lors du changement de la convention collective empêchant son évolution salariale : ce fait n'a pas été retenu

- le refus de se voir attribuer le statut de cadre informaticien niveau 2 : ce fait n'a pas été retenu

- l'absence de perception de prime en dehors de celle prévue par la convention collective : ce fait se confond avec l'absence de prime fonctionnelle et exceptionnelle

- l'absence de promotion : M. [L] était le seul cadre informaticien de l'entreprise et ne pouvait donc bénéficier d'une promotion en son sein. Il a bénéficié néanmoins de plusieurs mesures salariales favorables, a accédé au niveau cadre alors qu'il ne détenait pas les diplômes nécessaires et a perçu diverses primes tout au long de sa carrière. Ce fait n'est donc pas établi.

- l'absence de prime fonctionnelle : ce fait est établi et a été retenu

- l'absence de prime exceptionnelle : ce fait n'a pas été retenu

- l'observation adressée le 21 décembre 2015 injustifiée : ce fait n'est pas établi, il résulte au contraire des pièces versées aux débats que le salarié a adressé un mail le 12 octobre 2015 à d'autres salariés polémique au sujet de l'attribution de chèques vacances en citant un article incomplet du code du travail, de la décision d'augmenter le nombre de stagiaires par section, notamment.

- les lettres agressives envoyées par la directrice ainsi que son management intolérable à son encontre : ce fait n'est pas établi, le salarié se contentant d'allégations non étayées par des pièces.

- la mise à pied disciplinaire reçue le 27 juin 2017 : cette mise à pied a été jugée justifiée au vu des agissements du salarié

- la dégradation du réseau informatique constatée suite à son retour de maladie le 2 octobre 2017 : en l'absence du salarié, qui n'avait pas été remplacé, ce fait n'a rien d'anormal et ne sera pas retenu.

- la dégradation de son état de santé alors qu'il est travailleur handicapé depuis le 27 septembre 2000 : M. [L] verse aux débats des certificats médicaux dans lesquels les médecins ne font que reprendre ses dires et qui n'établissement pas un lien de cause à effet entre l'état de santé du salarié et le travail. A noter que le salarié n'a été en arrêt de travail que très peu de temps dans sa carrière .

- l'attente du rapport d'audit réalisé fin août 2016 : comme l'a relevé le premier juge, c'est du fait de la société chargée de le réaliser, suite à une recrudescence d'activité, que l'audit n'a pu avoir lieu en 2016, comme le démontre le courriel de cette société et non de l'employeur. Cet audit a été réalisé finalement le 12 mai 2017. Ce fait n'est donc pas établi.

- les pressions exercées sur les salariés pour qu'ils témoignent contre M. [L] : ce fait n'est pas établi par les pièces versées au dossier.

- la stigmatisation du salarié dénoncée par les délégués du personnel lors de la réunion du 30 mai 2017 : il ne résulte pas de cette réunion que les délégués du personnel aient dénoncé la stigmatisation de M. [L] mais ont seulement demandé où en était l'audit, question à laquelle la direction a répondu en indiquant que l'audit allait être réalisé, ce qui a été fait en 2017 comme vu précédemment.

- les investissements informatiques : M. [L] soutient qu'en application de son contrat de travail, il lui appartient de prévoir les investissements en informatique et non à la direction mais le contrat du salarié précise que si le salarié a pour mission la 'recherche de solutions d'optimisation et de développement informatique ', le même contrat précise que ces solutions 'devront faire l'objet d'une étude préalable (avec éventuellement appel d'offres pour les investissements) soumise obligatoirement à l'appréciation de la direction'. Le salarié ne peut donc reprocher utilement à la direction de ne pas avoir donné suite à ses propositions en ce qui concerne le matériel informatique.

- les courriers des délégués du personnel adressés au médecin du travail, à la directrice le 31 octobre 2017 au sujet de faits de harcèlement concernant des salariés de l'entreprise : ces courriers sont très généraux, ne visent pas de faits précis et ne citent pas le salarié : ce fait n'est donc pas établi.

- les questions des délégués du personnel communiquées à la direction en date du 25 octobre 2017 en vue de la réunion du 31 octobre 2017 auxquelles il n'aurait pas été apporté de réponses satisfaisantes : ces questions, par ailleurs très vagues, ne concernent pas M. [L] spécifiquement.

- le courrier du 25 octobre 2017 des délégués du personnel au sujet d'attitudes de la directrice visant à obtenir des attestations de salariés contre leur gré, contre d'autres salariés ou contre des usagers et sur le mal être au travail auxquels seraient confrontés de nombreux salariés de fait de propos négatifs et récurrents tenus par la directrice depuis 2015 : ce fait ne sera pas retenu car aucun agissement précis n'est mentionné ni aucun salarié concerné cité.

- l'accusation de harcèlement moral dont aurait été accusée la directrice dans son précédent emploi : cette accusation n'a pas abouti et en tout état de cause, il n'est pas possible de raisonner par analogie.

- la mise à l'écart du salarié par la plupart des employés de l'association : ce fait n'est pas établi mais seulement allégué.

Il en résulte que sur les très nombreux faits invoqués par le salarié, très peu sont établis.Et les faits qui sont établis, pris dans leur ensemble, s'ils révèlent certes des manquements de l'employeur, notamment en matière de rémunération, ne laissent pas présumer pour autant l'existence d'un harcèlement moral.

Il s'en suit que le salarié sera débouté de sa demande par voie de confirmation.

- Sur la violation de l'obligation de sécurité

Si l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité vis-à-vis de ses salariés en application des articles L 4121-1 et suivants du code du travail, il appartient au salarié d'indiquer en quoi l'employeur a failli en la matière.

M. [L] soutient que l'employeur a manqué à son obligation en ne le protégeant pas du harcèlement moral dont il a été victime mais le harcèlement moral n'a pas été retenu.

Par ailleurs, contrairement aux dires du salarié, le DUER a été mis en place au sein de l'association en 2013 et une étude interne des risques psychosociaux réalisée en 2015.

L'employeur a répondu également au salarié en lui indiquant qu'une réunion de sensibilisation aux risques psycho-sociaux était prévue courant juillet 2016 et a proposé à M. [L] une rencontre le 12 juillet 2016, l'informant également qu'elle alertait le médecin du travail qui recevrait prochainement le salarié.

Or, le salarié n'a pas profité de cette occasion pour rencontrer le médecin du travail.

Enfin, l'employeur a systématiquement répondu aux courriers du salarié.

L'employeur n'a donc pas failli à son obligation de sécurité et le salarié sera débouté de sa demande à ce titre par voie de confirmation.

- Sur l'exécution déloyale du contrat de travail

Il ajoute que le premier juge a reconnu qu'il avait été victime d'une mesure de discrimination puisqu'il ne lui a pas été attribué de prime fonctionnelle alors que d'autres salariés qui ne devaient pas en bénéficier la percevaient, ce qui constitue la preuve d'une exécution déloyale du contrat de travail.

Cependant, non seulement M. [L] a été débouté de la plus grande partie de ses demandes mais encore, comme l'a indiqué le premier juge, l'association a toujours répondu à ses demandes d'explications, fort nombreuses, au sujet de ses heures de travail, comme le montrent les pièces du dossier.

S'agissant du refus de l'employeur de communiquer les bulletins de salaire et les contrats de travail de ses collègues, l'employeur est tenu à une obligation de respect de la vie privée à l'égard de l'ensemble de ses salariés et il est donc conforme à ce principe de s'en remettre au juge pour solliciter et voir ordonner la production de ces pièces.

Et si M. [L] a eu gain de cause sur deux points , il ne démontre pas de préjudice autre que celui déjà indemnisé par l'allocation de dommages et intérêts sur ces chefs de demande.

Il sera donc débouté de sa demande à ce titre par voie de confirmation.

- Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Le salarié qui sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail doit établir l'existence de manquements graves de son employeur de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

Or en l'espèce, M. [L] a été débouté de la plupart de ses demandes, les demandes salariales ou indemnitaires sont particulièrement anciennes, et il a poursuivi son travail depuis de nombreuses années postérieurement à sa demande.

En conséquence, les quelques manquements constatés n'étaient pas d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat et il sera débouté de sa demande par voie de confirmation.

- Sur le préjudice moral

M. [L] n'expose pas en quoi il subirait un préjudice moral distinct de ceux qui ont été réparés au vu des manquements retenus à l'encontre de son employeur et sera donc débouté de sa demande à ce titre par voie de confirmation.

- Sur les autres demandes

Il y a lieu d'ordonner la délivrance de bulletins de paie conformes à la présente décision sans qu'il soit besoin en l'état d'ordonner une astreinte.

Les sommes allouées porteront intérêt au taux légal à compter de la demande en justice s'agissant des créances salariales et du jour du jugement en ce qui concerne les dommages et intérêts alloués en première instance.

En appel, il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire de la décision.

L'employeur qui succombe principalement supportera les entiers dépens .

Aucune considération d'équité ne commande de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en faveur des parties.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, en matière prud'homale,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement déféré sauf en ce qu'il a débouté M. [L] de sa demande de requalification du temps partiel en temps complet.

Statuant à nouveau sur ce point, y ajoutant,

Requalifie le contrat de travail à temps partiel en temps complet à compter du 1er juillet 2012.

Condamne l'association AUXILIAIRE DE LA JEUNE FILLE à payer à ce titre à M. [L] la somme de 83.455 € brut de rappel de salaire du 1er juillet 2012 au 31 décembre 2019 outre 8345 € brut au titre des congés payés afférents.

Déboute M. [L] de toutes ses autres demandes.

Ordonne la délivrance de bulletins de paie conformes à la présente décision dans le délai de deux mois du prononcé de la présente décision.

Dit que les sommes allouées au salarié porteront intérêt au taux légal à compter de la demande en justice s'agissant des créances salariales et du jour du jugement en ce qui concerne les dommages et intérêts alloués en première instance.

Déboute les parties de leurs demandes formées au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Condamne l'association AUXILIAIRE DE LA JEUNE FILLE aux entiers dépens.

LE GREFFIERLE PRESIDENT

| France, Cour d'appel d'Aix-en-Provence, Chambre 4-3, 06 mars 2020, 18/04522

Synthèse

Références :

Origine de la décision