COUR D'APPEL D'AIX EN PROVENCE
18e Chambre
ARRÊT AU FOND
DU 20 OCTOBRE 2017
N° 2017/450
CB
Rôle N° 16/19948
[G] [X]
C/
SA CIC LYONNAISE DE BANQUE
Grosse délivrée
le :
à :
Madame [G] [X]
Me Olivier GELLER, avocat au barreau de LYON
Copie certifiée conforme délivrée aux parties le :
Décision déférée à la Cour :
Jugement du Conseil de prud'hommes - Formation de départage de TOULON - section EN - en date du 22 Janvier 2013, enregistré au répertoire général sous le n° 10/39.
APPELANTE
Madame [G] [X], demeurant [Adresse 1]
comparante en personne
INTIMEE
SA CIC LYONNAISE DE BANQUE, demeurant [Adresse 2]
représentée par Me Olivier GELLER, avocat au barreau de LYON ([Adresse 3])
*-*-*-*-*
COMPOSITION DE LA COUR
L'affaire a été débattue le 12 Septembre 2017 en audience publique devant la Cour composée de :
Madame Chantal BARON, Présidente de chambre
Monsieur Thierry CABALE, Conseiller
Madame Sandrine LEFEBVRE, Conseiller
qui en ont délibéré
Greffier lors des débats : Mme Suzie BRETER.
Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 20 Octobre 2017.
ARRÊT
Contradictoire,
Prononcé par mise à disposition au greffe le 20 Octobre 2017.
Signé par Madame Chantal BARON, Présidente de chambre et Mme Suzie BRETER, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Par jugement du conseil des prud'hommes de [Localité 1] du 22 janvier 2013, notifié aux parties le 5 février 2013, la juridiction a jugé qu'était fondé sur la cause réelle et sérieuse constituée par l'insuffisance professionnelle de la salariée, le licenciement prononcé par lettre du 3 décembre 2010 par son employeur, la SA CIC Lyonnaise de Banque, à l'encontre de [G] [X], qui exerçait, par contrat à durée indéterminée conclu le 31 janvier 1977, dans les derniers temps de la relation, les fonctions de directrice d'agence.
La décision a rejeté toutes les demandes en paiement présentées par [G] [X].
Par acte du 14 février 2013, dans le délai légal et par déclaration régulière en la forme, la salariée a régulièrement relevé appel général de la décision.
[G] [X] solllicite le prononcé de la nullité du jugement déféré et soutient,
par conclusions déposées le jour de l'audience, visées par le greffe, développées oralement et auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens et prétentions :
' qu'elle a fait l'objet d'une discrimination en raison de son âge et de son sexe, et peut-être des mandats syndicaux qu'elle exerçait en qualité de membre du comité d'entreprise et membre de la commission financière sur le suivi de l'élaboration du bilan social annuel par les commissaires aux comptes ; qu'elle aurait dû en effet être classée à l'échelon "J", en raison de ses fonctions d'analyste risque exercées avec succès depuis 12 ans, et d'une expérience de trois ans dans les "groupes consolidés" à la Direction grandes entreprises, alors qu'elle a été maintenue à l'échelon "G", puis "H", en raison de la classification du métier de "chargé d'affaires professionnelles", qui culmine à cet échelon ; que les fonctions exercées de directrice d'agence ont également été rémunérées au niveau "H", alors que les rémunérations moyennes par sexe et par niveau des effectifs au 31 décembre 2008, pour des fonctions et une ancienneté équivalentes, sont fixées au niveau "J" ; qu'elle a donc subi une discrimination, puisqu'elle percevait un salaire brut mensuel de 3294 €, alors que le niveau "J" correspond à un salaire mensuel de 4985 €,
' qu'elle a droit par conséquent à un rattrapage de salaires s'élevant, sur les cinq dernières années précédant le licenciement, à la somme de 89'212 €,
' qu'elle a subi également des agissements constituant harcèlement, avec l'attribution d'un très lourd portefeuille de clients professionnels, la fixation d'objectifs à réaliser surévalués, des courriels désagréables, des actions multiples d'intimidation, de déstabilisation, de discrédit ; enfin, de façon récurrente, d'abus de pouvoir ayant eu un impact sur sa santé physique, psychique et mentale,
' qu'elle a notamment, en 2006, fait l'objet de pressions pour accepter d'aller travailler à [Localité 2] ; qu'ayant été nommée directrice d'agence à [Localité 3] en mars 2007, elle s'est vu attribuer des objectifs surdimensionnés, que le directeur de secteur de l'époque, M. [W], lui a reproché en 2008 de ne pas atteindre, en la menaçant de licenciement et en tenant à son égard des propos extrêmement désagréables, de même que toute sa hiérarchie, en 2009 et 2010,
' qu'ayant été reçue à sa demande, le 6 octobre 2010, puis le 18 octobre 2010 par le médecin du travail, celui-ci a rendu, lors de la deuxième visite, un avis ainsi rédigé : « Apte au poste mais un arrêt de travail est prévisible et souhaitable pour la santé physique et mentale de la salariée »,
' qu'elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle, alors que l'employeur n'établit nullement les faits fondant ce licenciement ; qu'en effet elle n'a commis aucune faute dans la gestion des risques, les mauvais résultats enregistrés par l'agence étant consécutifs à des décisions prises antérieurement à sa prise de poste, ou encore à l'impéritie de sa hiérarchie ; que les résultats de l'agence étaient excellents ; qu'elle entretenait des relations également excellentes avec la clientèle, ainsi que l'établissent les pièces qu'elle produit aux débats ; que le mécontentement de certains clients résulte là encore, non de son travail, mais de l'incohérence des instructions données par sa hiérarchie ; qu'enfin elle a porté plainte contre les collaborateurs de l'agence qui ont témoigné dans la présente instance de son autoritarisme, peu important que cette plainte ait été classée sans suite, et les faits relevés à son encontre étant d'ailleurs infondés,
' que le licenciement a été prononcé le 3 décembre 2010, après un entretien préalable qui s'est tenu le 12 novembre 2010, alors que, à la suite d'un arrêt de maladie, elle avait subi une première visite de reprise le 22 novembre 2010, et que l'employeur s'est abstenu d'organiser la deuxième visite de reprise,
La salariée demande à la Cour d'infirmer la décision des premiers juges dans toutes ses dispositions et de lui allouer en définitive paiement des sommes de :
-170'000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
-120'000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement,
-89'212 euros à titre de rappel de salaires en réparation de la discrimination salariale subie,
-8912 euros représentant le rappel de congés payés sur salaire afférents,
outre 5000 euros représentant ses frais irrépétibles sur la base de l'article 700 du code de procédure civile.
La SA CIC Lyonnaise de Banque soutient,
par conclusions déposées le jour de l'audience, visées par le greffe, développées oralement et auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens et prétentions :
' que, préalablement à la mesure de licenciement, et compte tenu de l'insuffisance professionnelle de la salariée dans la gestion de l'agence qui lui était confiée, deux postes ont été, conformément à l'article 26 de la convention collective applicable, proposés à [G] [X], le 25 octobre 2010, de chargé d'affaires professionnelles et d'assistant clientèle grandes entreprises, postes refusés par la salariée par lettre du 4 novembre 2010 ; que la procédure de licenciement a alors été engagée,
' que [G] [X] s'est trouvée en arrêt de maladie, du 22 octobre au 21 novembre 2010 ; qu'elle a cependant sollicité elle-même, le mardi 16 novembre, une visite de reprise du médecin du travail, pour laquelle rendez-vous lui a été fixé pour le 22 novembre, après l'expiration de son arrêt de maladie ; qu'elle a sollicité son médecin traitant, le 19 novembre, qui a prolongé l'arrêt de travail initial jusqu'au 31 décembre 2010 ; qu'elle n'a informé de cette circonstance ni son employeur, ni le médecin du travail, ce qu'elle ne conteste pas, le médecin du travail ayant rendu, le 22 novembre 2010, dans le cadre d'une visite qui doit être considérée comme étant de pré-reprise, un avis "d'inaptitude au poste de directrice d'agence et de chargée d'affaires professionnelles", et en même temps un avis "d'aptitude au poste de directrice d'agence", et que la salariée a refusé de se rendre au deuxième rendez-vous fixé par le médecin du travail le 7 décembre 2010,
' qu'il s'ensuit que [G] [X] était parfaitement apte à son poste lorsqu'elle a été licenciée, et qu'il importe peu que la seconde visite n'ait pas été organisée,
' que l'entretien préalable a eu lieu le 24 novembre 2010,
' que le licenciement a ensuite été prononcé, le 3 décembre 2010, pour insuffisance professionnelle, alors que la salariée a bénéficié de nombreuses formations et d'un accompagnement attentif, la preuve en étant les très nombreux entretiens qui lui ont été accordés par sa hiérarchie, avant de lui proposer les postes précités,
' qu'il appartenait notamment à [G] [X] de gérer le niveau de rentabilité de l'agence et les risques au quotidien, alors qu'elle transmettait avec retard l'état des clients "douteux", qu'elle ne gérait pas leur compte conformément aux procédures mises en place par la banque, délivrant des autorisations de paiement alors qu'elle n'en avait pas le pouvoir, et ne s'inquiétant pas des comptes débiteurs, les résultats de l'agence étant ainsi très mauvais, puisque le taux d'encours contentieux s'élevait à 20,41 %, en juin 2010, contre un taux d'encours moyen de 4,12 %, et l'agence étant classée, en 2010, 300e sur 350 en termes de classement à risque, comme établi par le dernier rapport de contrôle périodique effectué le 28 juillet 2009,
' que l'employeur a reçu de nombreuses plaintes de clients mécontents de la directrice d'agence,
' que, bien que n'ayant à gérer que trois salariés, elle traitait ceux-ci de telle façon que les quatre collaborateurs successifs de l'agence ont tous demandé leur mutation, en motivant la demande par l'incompétence et les insuffisances de la directrice, ainsi qu'établi par les pièces produites aux débats ; que le cahier de réclamations des délégués du personnel du 26 février 2008 qualifie les agissements de la directrice d'agence de harcèlement moral, ces agissements ayant perduré durant les années 2008, 2009 et 2010,
' sur la demande en requalification et en rappel de salaire, qu'il appartient à la salariée de rapporter la preuve qu'elle exerçait les fonctions correspondant à la qualification qu'elle revendique, afin de percevoir le salaire attribué aux autres salariés placés dans une situation identique, avec des conditions de travail fixées par une source unique ; qu'en l'espèce [G] [X] a été à juste titre classée en catégorie "H", compte tenu de l'article 33 de la convention collective correspondant à ses fonctions de directrice d'agence, et de la taille de l'agence dont elle était directrice, le poste de chargé d'affaires professionnelles n'induisant aucune classification particulière, et la salariée ayant par ailleurs connu une progression de carrière et de rémunération parfaitement comparable à celle des collègues ayant exercé les mêmes fonctions,
' sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement, qu'il appartient encore à la salariée de produire des faits précis et concordants permettant de présumer l'existence du harcèlement, ce qu'elle ne fait pas, alors qu'elle a par ailleurs été déclarée apte par le médecin du travail ; qu'elle a en outre bénéficié de très nombreux entretiens et de nombreuses formations, et qu'elle a simplement refusé de tirer les conséquences de son insuffisance alors même que des postes alternatifs lui étaient proposés.
L'employeur demande à la Cour de confirmer la décision des premiers juges dans toutes ses dispositions, de débouter [G] [X] de toutes ses demandes en paiement et de lui allouer en définitive le paiement de la somme de 5000 euros représentant ses frais irrépétibles sur la base de l'article 700 du code de procédure civile.
MOTIFS DE LA DECISION
Sur la procédure
[G] [X], qui sollicite le prononcé de la nullité du jugement de départage du 22 janvier 2013, ne fonde sa demande sur aucun motif particulier, se contentant d'en critiquer, sur le fond, les motifs et le dispositif. Ce jugement, ayant été rendu dans le respect de la procédure applicable devant le conseil de prud'hommes de départage, et étant parfaitement motivé, ne donne lieu à aucune critique. Il n'y a donc pas lieu à annulation de la décision.
Sur le licenciement
La lettre de licenciement du 3 décembre 2010 est annexée à la présente décision. Elle fonde expressément le licenciement sur l'insuffisance professionnelle de la salariée, manifestée par des carences concernant la gestion des risques, la gestion des clients, et le management des collaborateurs.
L'insuffisance professionnelle, caractérisée par l'inaptitude d'un salarié à remplir son emploi, constitue un motif de licenciement. L'appréciation de l'insuffisance professionnelle relève en principe du seul pouvoir de direction de l'employeur, qui doit invoquer des faits objectifs, précis et vérifiables. En tout état de cause, l'incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l'employeur. Pour vérifier la réalité de l'insuffisance professionnelle reprochée, il y a lieu de procéder à une analyse objective des éléments versés aux débats au regard de l'adéquation entre les exigences du poste occupé, les compétences mises en oeuvre par la salariée et les moyens alloués par l'entreprise.
Concernant en premier lieu la question de l'inaptitude de la salariée à son poste, il est constant que [G] [X] s'est trouvée en arrêt de maladie, du 22 octobre au 21 novembre 2010 ; qu'elle a sollicité elle-même, le mardi 16 novembre, une visite de reprise du médecin du travail, pour laquelle rendez-vous lui a été fixé pour le 22 novembre, après l'expiration de son arrêt de maladie ; qu'elle a cependant sollicité son médecin traitant, le 19 novembre, qui a prolongé l'arrêt de travail initial jusqu'au 31 décembre 2010 ; qu'elle n'a informé de cette circonstance ni son employeur, ni le médecin du travail, ce qu'elle ne conteste pas, le médecin du travail ayant rendu, le 22 novembre 2010, l'avis suivant 'Inaptitude au poste de directrice d'agence ET de chargé d'affaires professionnelles. Contre-indication aux deux postes simultanés. Apte au poste de directrice d'agence, dans des conditions relationnelles normales de fonctionnement ".
[G] [X] indique elle-même, par sa lettre du 16 décembre 2010 : « La fonction cumulée de directeur d'agence et chargée d'affaires professionnelles n'existe pas dans la nomenclature des métiers mentionnés dans la convention collective. Ma fonction officielle avec lettre de nomination date de mars 2007 est celle de directrice d'agence que j'ai assumée simultanément avec la fonction pleine et entière de chargé d'affaires professionnelles pour laquelle je n'ai jamais été rémunérée. »
Or, les fonctions de directeur d'agence incluent nécessairement, dans le cadre des relations hiérarchiques avec les collaborateurs de l'agence, et surtout dans une agence de la taille considérée, relativement modeste, la responsabilité des clients professionnels, responsabilité pour laquelle la salariée reconnaît elle-même qu'elle n'était pas rémunérée, de sorte qu'elle était considérée pour la médecine du travail comme apte, le 22 novembre 2010, après un arrêt de maladie s'étant terminé le 21 novembre, à l'exercice de son poste. Il s'ensuit que l'employeur n'avait pas à organiser une seconde visite de reprise et était bien fondé à engager la procédure de licenciement, étant observé en outre qu'il est constant qu'il n'avait pas été informé, non plus que le médecin du travail, du nouvel arrêt de travail pour maladie obtenu par la salariée auprès de son médecin traitant, le 19 novembre 2010.
Sur le fond du licenciement, c'est par des motifs pertinents en droit, fondés en fait, et que la cour adopte, que les premiers juges ont décidé que le licenciement pour insuffisance professionnelle était suffisamment fondé sur le comportement de [G] [X] envers d'une part les clients de l'agence, mécontents de son manque de diligence, de son incompétence, et des relations difficiles qu'entretenait avec eux [G] [X], au point que deux de ces clients au moins ont menacé de solder leurs comptes à l'agence, et qu'un troisième préférait s'adresser à une agence voisine ; envers d'autre part les collaborateurs de l'agence, l'ensemble de ces griefs démontrant l'inadaptation de la salariée à son poste, ainsi qu'exposé complètement par les premiers juges.
Il convient donc de dire qu'était fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé par lettre du 3 décembre 2010 et de débouter [G] [X] de la demande en paiement de dommages-intérêts présentée sur ce fondement.
Sur la demande en paiement de salaires impayés en raison de la discrimination
C'est par des motifs pertinents, et que la cour adopte, que cette demande a été rejetée par les premiers juges. A ces motifs, il convient seulement d'ajouter, qu'en cause d'appel, [G] [X] n'apporte aucun élément supplémentaire de nature à appuyer sa demande en rappel de salaire, les exemples de 'réalisations concrètes' avancés concernant la période échue de 2000 à 2003, et n'apportant d'ailleurs aucun élément sur le bien-fondé de la demande ; et surtout qu'il ressort des pièces produites que le niveau 'H' attribué à la salariée, non seulement correspondait à ses attributions, ainsi qu'exposé dans le jugement déféré, mais encore était inférieur au salaire réellement versé à la salariée, puisque celle-ci percevait, en septembre 2009, la somme annuelle brute de 43'357 €, alors que le minimum conventionnel pour l'échelon 'H' était de 34'218 €; et qu'enfin, et en outre, la somme ainsi perçue était même supérieure au niveau 'I', auquel la salariée ne pouvait prétendre, qui s'élevait à 41'803 €.
Il convient donc de débouter [G] [X] de sa demande en paiement de la somme de 89'212 euros à titre de rappel de salaires, sur le fondement de la discrimination, et des congés payés afférents.
Sur la demande en paiement de somme à titre de dommages-intérêts pour harcèlement
Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; en vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Pour être constitué, le harcèlement nécessite ni l'intention de nuire de son auteur, ni une condition de durée, les agissements pouvant se répéter sur une brève période ou être espacés dans le temps. Des méthodes de gestion peuvent, le cas échéant, caractériser un harcèlement.
Il s'ensuit que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge ne peut statuer sans analyser les documents médicaux produits par le salarié et sans apprécier si les éléments précis et concordants établis par celui-ci, pris dans leur ensemble, sont de nature à être qualifiés d'agissements constituant harcèlement moral.
En l'espèce, [G] [X] n'établit pas la matérialité de faits précis pouvant laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral. La cour adopte sur ce point les motifs des premiers juges. À ces justes motifs, il convient seulement d'ajouter, ainsi qu'exposé ci-dessus, qu'aucune discrimination salariale n'a été commise à l'encontre de [G] [X] ; et que le dialogue a été constant entre celle-ci et sa hiérarchie, ainsi que l'établissent les pièces produites par la salariée elle-même, et notamment la très abondante correspondance échangée. S'il est exact, comme le relèvent les premiers juges à juste titre, qu'un certain agacement a pu se manifester dans certains courriers, du côté de la direction, cela peut amplement s'expliquer par les demandes incessantes de [G] [X]. Au surplus, les bornes de la bienséance n'ont nullement été franchies dans les différentes lettres produites aux débats, et la salariée ne peut se fonder, pour caractériser le harcèlement, sur des propos oraux désagréables qu'elle affirme, sans apporter le moindre élément établissant ce point, avoir été tenus par la direction à son encontre.
Il convient donc de débouter [G] [X] de sa demande en paiement de la somme de 120'000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement.
Sur les autres demandes
Compte tenu de la complexité de la présente instance, qui a obligé l'employeur à engager des frais d'avocat importants, l'équité en la cause commande de condamner la salariée à payer à l'employeur la somme de 4000 euros sur la base de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
La Cour, statuant par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoirement et en matière prud'homale,
Confirme dans toutes ses dispositions le jugement déféré,
Condamne la salariée à payer à l'employeur la somme de 4000 euros sur la base de l'article 700 du code de procédure civile.
Déboute les parties de toutes leurs autres demandes,
Condamne [G] [X] aux dépens de première instance et d'appel.
LE GREFFIER LA PRESIDENTE
