COUR D'APPEL D'AIX EN PROVENCE
9e Chambre B
ARRÊT AU FOND
DU 23 JUIN 2017
N°2017/
Rôle N° 14/20169
[J] [K]
C/
SAS ADREXO
Grosse délivrée le :
à :
Monsieur [J] [K]
Me Jonathan LAUNE, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE
Copie certifiée conforme délivrée aux parties le :
Décision déférée à la Cour :
Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AIX-EN-PROVENCE - section AD - en date du 08 Septembre 2014, enregistré au répertoire général sous le n° 12/903.
APPELANT
Monsieur [J] [K], demeurant [Adresse 1]
comparant en personne, assisté de M. [L] [O] (Délégué syndical ouvrier avec pouvoir)
INTIMEE
SAS ADREXO, demeurant [Adresse 2]
représentée par Me Jonathan LAUNE, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE
*-*-*-*-*
COMPOSITION DE LA COUR
En application des dispositions de l'article 945-1 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue le 10 Mai 2017, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Marie-Agnès MICHEL, Président et Monsieur Pascal MATHIS, Conseiller chargés d'instruire l'affaire.
Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :
Madame Marie-Agnès MICHEL, Président
Monsieur Pascal MATHIS, Conseiller
Monsieur David MACOUIN, Conseiller
Greffier lors des débats : Monsieur Guy MELLE.
Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 23 Juin 2017
ARRÊT
Contradictoire,
Prononcé par mise à disposition au greffe le 23 Juin 2017
Signé par Madame Marie-Agnès MICHEL, Président et Monsieur Guy MELLE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
EXPOSÉ DU LITIGE
La SAS ADREXO exerce une activité de distribution de journaux gratuits et de prospectus publicitaires dans les boites aux lettres. Elle dispose d'environ 250 établissements répartis sur tout le territoire.
M. [J] [K] a été embauché par la société ADREXO en qualité de distributeur pages jaunes au dépôt d'[Localité 1] suivant contrat de travail à durée déterminée du 6 au 20 octobre 2008. Il a été à nouveau recruté courant 2009 suivant contrat de travail à durée indéterminée, mais ce dernier a été rompu pendant la période d'essai. Le salarié a bénéficié d'un contrat de travail à durée déterminée toujours pour les mêmes fonctions et sur le même site du 5 octobre au 2 novembre 2009.
Le salarié va enfin être embauché, toujours sur le même site et pour les fonctions de distributeur, le 24 janvier 2011 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel modulé pour une durée annuelle de 312 heures, soit une durée indicative mensuelle moyenne de travail variable selon le planning de 26 heures, pour une rémunération de 234 €.
Le 9 mars 2011 le salarié a accepté un avenant à son contrat de travail avec prise d'effet au 14 mars 2011 fixant la durée annuelle du travail modulée à 504 heures, soit une durée indicative mensuelle travaillée variable selon planning de 43,33 heures, et une rémunération moyenne brute de 390 €.
Les relations contractuelles des parties relèvent de la convention collective nationale de la distribution directe du 9 février 2004 étendue par arrêté du 16 juillet 2004, mais la validité de cette dernière sera discutée par le salarié comme exposé au point 2.
Le salarié a pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur suivant lettre du 4 avril 2012 ainsi rédigée : « Suite aux graves manquements à vos obligations essentielles d'employeur et notamment :
' non-paiement de toutes mes heures de travail ;
' non-remboursement de l'intégralité de mes frais professionnels ;
' absence de visites médicales obligatoires ;
je prends acte de la rupture de mon contrat de travail à vos torts. La cessation de mes activités interviendra dès réception du présent courrier. »
L'employeur a répondu ainsi le 13 avril 2012 : « Nous accusons réception de votre courrier du 4 avril 2012 par lequel vous prenez acte de la rupture de votre contrat de travail. Nous enregistrons votre demande. Vous recevrez donc à votre domicile au début du mois de mai 2012 votre solde de tout compte, attestation ASSEDIC et certificat de travail. »
Sollicitant que sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [J] [K] a saisi le 6 septembre 2012 le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence, section activités diverses, lequel, par jugement rendu le 8 septembre 2014, a :
dit que l'employeur a rempli les obligations qui lui incombent et qu'ainsi la prise d'acte de la rupture du contrat de travail en date du 4 avril 2012 n'est pas justifiée et ne peut être requalifiée en licenciement abusif ;
condamné l'employeur à verser au salarié les sommes suivantes :
' 500 € à titre de défaut de visite médicale d'embauche ;
'1 000 € au titre des frais irrépétibles ;
débouté les parties de toutes les autres demandes ;
ordonné l'exécution provisoire en application des dispositions de l'article 515 du code de procédure civile ;
condamné les parties à leurs dépens respectifs.
M. [J] [K] a interjeté appel de cette décision suivant déclaration du 9 octobre 2014.
Vu les écritures déposées à l'audience et soutenues par son défenseur syndical aux termes desquelles M. [J] [K] demande à la cour de :
infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions sauf celles relatives aux dommages et intérêts pour absence de visite médicale d'embauche et l'article 700 du code de procédure civile ;
requalifier le contrat à temps partiel modulé en contrat à temps plein ;
condamner l'employeur à lui verser les sommes suivantes :
'13 606 € à titre de rappel de salaire sur la base d'un temps plein pour la période de février 2011 à avril 2012 ;
' 1 361 € au titre des congés payés y afférents ;
' 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi suite au non-respect des dispositions légales relatives au temps partiel modulé et au non-paiement de l'intégralité de ses heures de travail ;
' 5 000 € au titre de l'occupation de son domicile privé à des fins professionnelles ;
' 3 000 € pour le préjudice subi relatif à l'absence de formation professionnelle ;
'10 000 € pour discrimination au droit à la formation ;
dire que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail, imputable à l'employeur pour manquements graves et répétés à ses obligations contractuelles, produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
condamner l'employeur à lui verser les sommes suivantes :
' 1 398 € pour non-respect de la procédure de licenciement ;
'15 000 € pour licenciement abusif ;
' 1 328 € à titre de rappel d'indemnité compensatrice de préavis ;
' 133 € au titre des congés payés y afférents ;
' 327 € à titre d'indemnité de licenciement ;
dire que les condamnations seront assorties des intérêts au taux légal à compter du jour où les salaires étaient dus pour les créances salariales et de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les autres demandes ;
ordonner à l'employeur de lui délivrer des bulletins de paie, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi rectifiés sous peine d'une astreinte journalière de 50 € à l'expiration d'un délai de 30 jours à compter de la notification de l'arrêt ;
se réserver la liquidation de l'astreinte sur simple demande ;
condamner l'employeur à lui verser la somme de 2 000 € au titre des frais irrépétibles ;
condamner l'employeur aux dépens et notamment aux frais éventuels de l'exécution forcée de l'arrêt.
Vu les écritures déposées à l'audience et reprises par son conseil selon lesquelles la SAS ADREXO demande à la cour de :
confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, sauf sur la condamnation à verser au salarié des dommages et intérêts pour défaut de visite médicale ;
l'infirmer sur ce seul chef de condamnation ;
débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour défaut de visite médicale ;
débouter le salarié de l'ensemble de ses demandes ;
le condamner au paiement de la somme de 3 500 € au titre des frais irrépétibles ;
le condamner aux dépens.
MOTIFS DE LA DÉCISION
1/ Sur le défaut de visite médicale
Le salarié reproche à l'employeur de ne pas l'avoir soumis à la visite médicale d'embauche en violation des dispositions de l'article R. 4624-10 du code du travail alors même qu'il était amené à soulever des charges importantes. Aussi sollicite-t-il en réparation la somme de 500 € à titre de dommages et intérêts.
Si l'employeur ne conteste pas sa faute, il fait valoir que le salarié n'établit nullement le préjudice qui en serait résulté.
En l'espèce, le salarié ne fait nullement valoir que son état de santé se serait dégradé en raison de l'absence de visite médicale d'embauche. La cour retient qu'il n'était exposé, du fait de son emploi ou de son état de santé, à aucun risque sanitaire spécifique qu'un défaut de visite médicale d'embauche aurait aggravé, étant relevé que le port de charges est courant en matière d'activité manuelle. En conséquence, le salarié sera débouté de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.
2/ Sur la demande de requalification du contrat à temps partiel modulé en un contrat à plein temps
Le salarié reproche tout d'abord au contrat de travail de comporter une clause d'exclusivité bien qu'il ait été conclu à temps partiel.
Mais le contrat de travail en cause interdit uniquement au salarié d'exercer une autre activité professionnelle rémunérée lorsqu'il accomplit ses vacations, c'est-à-dire durant ses tournées de distribution. Dès lors, cette exclusivité, qui ne concerne que la durée du travail rémunérée par l'employeur, n'est nullement incompatible avec l'exécution d'un temps partiel, ne limitant nullement l'activité du salarié en dehors de ses tournées de distribution effectuées au bénéfice de la société ADREXO.
Le salarié reproche encore à l'employeur d'avoir fixé une durée du travail mensuelle indicative et non une durée hebdomadaire de référence conformément aux dispositions de l'article L. 3123-25 du code du travail et il fait valoir que les accords collectifs lui sont inopposables aux motifs de l'absence de précision, dans la convention collective de la distribution directe et l'accord d'entreprise, concernant les conditions et les délais dans lesquels les horaires de travail seront notifiés par écrit au salarié, ainsi que de l'absence de communication du programme indicatif de la répartition de la durée du travail au comité d'entreprise et encore de l'absence de délibération de cette instance sur ce même programme.
Il sera tout d'abord relevé que l'article L. 3123-25 du code du travail dont se prévaut le salarié n'était pas applicable au temps du litige ayant été abrogé au 22 août 2008 et n'étant entré en vigueur à nouveau qu'à compter du 17 juin 2013.
L'article L. 3122-2 du code du travail, modifié par la loi du 20 août 2008, disposait au temps du litige que :
« Un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année. Il prévoit :
1° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail ;
2° Les limites pour le décompte des heures supplémentaires ;
3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.
Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.
Sauf stipulations contraires d'un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, d'une convention ou d'un accord de branche, le délai de prévenance en cas de changement de durée ou d'horaires est fixé à sept jours.
À défaut d'accord collectif, un décret définit les modalités et l'organisation de la répartition de la durée du travail sur plus d'une semaine. »
L'article 1er du chapitre IV de la convention collective dispose que :
« 1.2. Dispositions relatives au temps partiel modulé
Les entreprises de distribution peuvent avoir recours au travail à temps partiel modulé pour les salariés de la filière logistique. Aucun contrat de travail ne peut avoir une durée de travail inférieure à 2 heures quotidiennes, 6 heures hebdomadaires et 26 heures mensuelles (hors modulation).
Compte tenu des spécificités des entreprises, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle des salariés à temps partiel peut être modulée sur l'année.
Ainsi, la durée du travail pour les salariés à temps partiel peut varier au-delà ou en deçà de la durée stipulée au contrat, à condition que, sur 1 an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne cette durée contractuelle.
La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail peut varier au-dessous ou au-dessus de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat dans la limite de 1/3 de cette durée. La durée hebdomadaire du travail du salarié ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à un temps plein à l'issue de la période de modulation.
Un récapitulatif mensuel des heures travaillées est annexé au bulletin de paie.
Le programme indicatif de répartition de la durée du travail et les horaires de travail sont communiqués par écrit aux salariés concernés, au début de chaque période de modulation, selon les modalités définies au sein de chaque entreprise.
Sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, délai pouvant être exceptionnellement réduit à 3 jours ouvrés en cas d'accord d'entreprise prévoyant une contrepartie pour les salariés, les entreprises ou les établissements peuvent modifier la durée de l'horaire de travail ainsi que ses modalités de répartition initiales. Pour faire face à des situations imprévues ou des contraintes exceptionnelles, ce délai peut être réduit avec l'accord du salarié dans les cas suivants :
' surcroît temporaire d'activité ;
' travaux urgents à accomplir dans un délai limité ;
' absence d'un ou de plusieurs salariés.
Le temps partiel modulé n'est pas applicable aux salariés en contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à 1 an. »
L'article 2 du même chapitre précise notamment :
« 2.2.3. Dispositions relatives au temps partiel modulé (cas particulier des distributeurs).
Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié est récapitulé grâce aux feuilles de route ou bons de travail et application des dispositions de la grille de correspondance de la présente convention (annexe III).
Les entreprises doivent mettre en place au moins une fois par an une procédure de révision du niveau des volumes de distribution évalués en référencements horaires et qui correspondent aux rémunérations contractuellement garanties à chaque distributeur employé dans le cadre d'un contrat à temps partiel modulé.
Cette procédure doit s'appliquer à tous les salariés travaillant à temps partiel modulé présents durant les 12 mois écoulés précédant la date de révision.
Lors de cette révision, l'activité de chaque distributeur est analysée en fonction de la charge de travail moyenne hebdomadaire accomplie durant l'année écoulée, dans le cadre de la modulation (hors prestations additionnelles qui reposent sur le strict volontariat et qui font l'objet d'une prise en compte particulière). Il sera alors proposé au distributeur :
' soit de redéfinir cette durée en prenant en compte la durée moyenne découlant des distributions effectuées au cours de la période de modulation (hors prestations additionnelles qui repose sur le strict volontariat, cf. ci-après) ;
' soit de maintenir la durée prévue au contrat.
Dans ces deux cas, le distributeur dispose d'un délai de réflexion de 15 jours pour donner sa réponse.
En cas de refus, le distributeur conserve, pour l'année à venir, la durée contractuelle prévue à son contrat de travail à temps partiel modulé.
Toute proposition de réduction de la durée contractuelle garantie par l'employeur est constitutive d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail. »
Ainsi, la cour retient que la convention collective était bien conforme aux prescriptions légales applicables au temps du litige et qu'elle doit trouver à s'appliquer en l'espèce.
Concernant les horaires de travail, il convient de relever que ces derniers n'étaient pas imposés par l'employeur, lequel fixait uniquement le jour des tournées. Tant les accords collectifs que le contrat de travail apportent, concernant les tournées, les précisions requises par la loi, notamment relativement au délai de prévenance.
Il sera relevé que l'employeur verse aux débats le planning global de la charge de travail annuelle prévisible répartie mois par mois qu'il a régulièrement soumis au comité d'entreprise. Il s'est ainsi acquitté de ses obligations alors qu'il n'avait pas à soumettre au comité d'entreprise les plannings particuliers établis individuellement pour chacun des salariés.
La cour retient que les expressions « durée mensuelle de référence » et « durée mensuelle indicative » possèdent la même signification et qu'il convient de rechercher si l'employeur a bien entendu donner sa pleine signification à la durée indicative du travail à laquelle il s'engageait. Il justifie, sans être contredit, que le salarié a effectué 119 vacations de distribution de janvier 2011 à avril 2012 ainsi réparties :
2011janvierlundi 24, mercredi 26 ;
lundi 31, mardi 1er ;
févrierlundi 7, mardi 8 ;
lundi 14, mardi 15, mercredi 16 ;
lundi 21, mardi 22 ;
marslundi 14, mardi 15 ;
lundi 21, mardi 22 ;
lundi 28, mercredi 30 ;
avrillundi 4, mardi 5, vendredi 8 ;
lundi 11, mardi 12 ;
lundi 18, mardi 19 ;
lundi 25, mardi 26 ;
mailundi 2, mardi 3, mercredi 4 ;
lundi 9, mardi 10 ;
lundi 16, mardi 17 ;
lundi 23, mardi 24 ;
juinlundi 6, mardi 7 ;
lundi 13, mardi 14 ;
lundi 20, mardi 21 ;
lundi 27, mardi 28, mercredi 29 ;
juilletlundi 4 ;
lundi 11, mardi 12 ;
aoûtlundi 15, mercredi 17, jeudi 18 ;
lundi 22, mardi 23, mercredi 24, vendredi 26 ;
lundi 29, mardi 30 ;
septembrelundi 5, mardi 6 ;
lundi 12, mardi 13 ;
lundi 19, mardi 20 ;
lundi 26, mardi 27 ;
octobrelundi 3, mercredi 5 ;
lundi 10, mardi 11, mercredi 12 ;
lundi 17, mercredi 19 ;
lundi 24, mardi 25, mercredi 26
novembrelundi 31, jeudi 3 ;
lundi 7, mercredi 9 ;
lundi 14, mercredi 16 ;
lundi 21, mercredi 23 ;
lundi 28, mardi 29, mercredi 30 ;
décembrelundi 5, mardi 6 ;
lundi 12, mardi 13 ;
lundi 26, mardi 27 ;
2011janvierlundi 2
lundi 9, mardi 10 ;
lundi 16, mardi 17 ;
lundi 23, mardi 24 ;
lundi 30, mercredi 1er ;
févrierlundi 6, mercredi 8 ;
lundi 13, mardi 14 ;
lundi 20, mardi 21 ;
lundi 27, mardi 28, mercredi 29 ;
marslundi 5, mardi 6 ;
lundi 12, mercredi 14 ;
lundi 19, mercredi 21 ;
lundi 26, mercredi 28 ;
avrillundi 2, mardi 3, mercredi 4
Dès lors, il apparaît bien que les jours de travail, choisis d'un commun accord entre le salarié et l'employeur, à savoir les lundi, mardi et mercredi, ont bien été respectés, sauf trois exceptions et que la variation maximale mensuelle d'un tiers a été respectée sauf durant le mois d'avril 2011 (dépassement de 6,91 heures). En conséquence, la durée mensuelle indicative prévue au contrat n'était pas une simple hypothèse dénuée de pertinence mais une durée de référence qui satisfait bien aux dispositions conventionnelles.
Comme il vient d'être, les jours de disponibilités du salarié, les jeudi, vendredi et samedi, étaient oralement mais contractuellement définis. Les feuilles de routes, signées des parties, confirment ce point.
Pour solliciter la requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet, le salarié se plaint encore de l'absence de remise des grilles de rémunération lors de l'embauche. L'employeur soutient avoir remis ces grilles. La cour relève que le salarié a reconnu dans le contrat de travail qu'il a signé avoir été expressément informé des grilles et des structures de rémunération, alors qu'il n'a jamais sollicité ces documents durant l'exécution du contrat de travail. En conséquence, ce moyen de requalification n'est pas fondé.
Le salarié reproche enfin à l'employeur de ne pas lui avoir remis un planning de modulation à l'embauche puis chaque année 15 jours à l'avance. L'employeur ne produit qu'un seul programme indicatif de modulation imprimé le 8 mars 2011 et concernant les mois d'avril 2011 à février 2012. En conséquence, il convient de retenir que les dispositions précitées de la convention collective n'ont pas été respectées sur ce point.
Ce manquement, même pris en combinaison avec le dépassement ponctuel du mois d'avril 2011 et les trois jours travaillés pendant les périodes de disponibilité, ne sauraient être sanctionné par la requalification du contrat de travail à temps partiel modulé en un contrat de travail à temps complet, alors que le salarié n'a nullement été contraint de rester à la disposition de l'employeur durant ses jours de disponibilité comme le montre la liste des vacations effectuées qui témoigne en l'espèce d'une grande régularité, laquelle atteste d'une exécution de bonne foi de la modulation du temps partiel par l'employeur.
En conséquence, le salarié sera débouté de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel modulé en un contrat de travail à temps complet.
3/ Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions relatives au temps partiel modulé et le non-paiement de l'intégralité des heures de travail
Les irrégularités relevées au point précédent ont causé au salarié un préjudice qui sera réparé par l'allocation d'une somme de 500 € à titre de dommages et intérêts. Cette somme produira intérêts à compter du présent arrêt.
Si le salarié se plaint aussi du non-paiement de l'intégralité de ses heures de travail, il ne produit aucun décompte des heures dont il réclamerait le paiement, globalisant ainsi son préjudice avec celui qui vient d'être réparé. Il sera dès lors débouté de cette demande, faute de l'étayer conformément aux dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail, mais aussi de la formuler à titre de rappel de rémunération et non de dommages et intérêts.
4/ Sur l'occupation du domicile personnel à des fins professionnelles
Le salarié reproche à l'employeur de l'avoir contraint à préparer ses tournées à son domicile et il sollicite en réparation la somme de 5 000 € à titre de dommages et intérêts.
Mais l'employeur produit une attestation du chef de centre selon laquelle le salarié préparait bien ses tournées au dépôt. Le salarié ne produisant aucun attestation en sens contraire justifiant de l'occupation de son domicile personnel à des fins professionnelles, il sera dès lors débouté de ce chef.
5/ Sur la discrimination dans la formation professionnelle
Le salarié se plaint de n'avoir bénéficié d'aucune formation professionnelle en raison d'une appréciation péjorative de ses capacités intellectuelles. En réparation de l'absence de formation, il sollicite la somme de 3 000 €, et en réparation de la discrimination celle de 10 000 €.
Mais, en l'espèce, l'activité du salarié n'a pas subi d'évolution nécessitant une formation spécifique, et il disposait de toutes les capacités nécessaires pour accomplir son travail. De plus, le salarié n'indique pas avoir fait part à son employeur de sa volonté de bénéficier d'une quelconque formation. Ainsi, sur la période limitée d'exécution du contrat de travail, soit un peu plus d'un an et deux mois, l'employeur n'a nullement manqué à son obligation de formation prévue à l'article L. 6321-1 du code du travail et partant n'a pu discriminer ainsi le salarié à raison de la modicité de son emploi ou d'un préjugé qui découlerait de cette dernière.
En conséquence, le salarié sera débouté de ce chef.
6/ Sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur
Le défaut de visite médicale d'embauche n'a pas causé de préjudice au salarié et la violation des dispositions conventionnelles concernant le travail à temps partiel modulé lui a causé un préjudice modeste réparé par l'allocation d'une somme de 500 €.
Ces manquements commis par l'employeur ne revêtent pas ainsi la gravité nécessaire pour s'opposer au maintien du lien contractuel étant relevé surabondamment qu'ils n'étaient pas même dénoncés par le salarié dans sa lettre de prise d'acte de la rupture du contrat de travail laquelle visait un défaut de rémunération des heures de travail qui n'est pas étayé et un défaut de remboursement des frais qui n'est plus même allégué.
En conséquence, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié produira les effets d'une démission et il sera débouté de l'ensemble de ses demandes relatives à un licenciement irrégulier et abusif.
7/ Sur les autres demandes
Il n'est pas inéquitable de laisser à la charge des parties les frais irrépétibles d'appel par elles exposés en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
L'employeur supportera les dépens d'appel.
PAR CES MOTIFS
LA COUR,
Infirme le jugement entrepris sauf en ce qui concerne la rupture du contrat de travail, les frais irrépétibles et les dépens.
Statuant à nouveau,
Déboute M. [J] [K] de ses demandes :
de dommages et intérêts pour défaut de visite médical d'embauche ;
de dommages et intérêts pour non-paiement des heures travaillées ;
de requalification du contrat de travail à temps partiel modulé en un contrat de travail à temps complet ;
d'indemnisation d'une occupation du domicile personnel à des fins professionnelles ;
de dommages et intérêts pour manquement discriminatoire à l'obligation de formation professionnelle.
Condamne la SAS ADREXO à payer à M. [J] [K] la somme de 500 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de dispositions relatives au temps partiel modulé.
Dit que cette somme produira intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.
Laisse les frais irrépétibles d'appel à la charge des parties qui les ont exposées.
Condamne la SAS ADREXO aux dépens d'appel.
LE GREFFIERLE PRÉSIDENT
