COUR D'APPEL D'AIX EN PROVENCE
17e Chambre
ARRÊT AU FOND
DU 12 JANVIER 2017
N° 2017/35
JLT/FP-D
Rôle N° 16/01459
[H] [U]
C/
Société CENTRE AZUREEN DE PROTECTION ET DE SECURITE (CAPS)
Grosse délivrée
le :
à :
Me Christine GAILHBAUD, avocat au barreau de GRASSE
Me Nathalie KOULMANN, avocat au barreau de NICE
Copie certifiée conforme délivrée aux parties le :
Décision déférée à la Cour :
Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NICE - section AD - en date du 25 Mars 2014, enregistré au répertoire général sous le n° 12/644.
APPELANT
Monsieur [H] [U], demeurant [Adresse 1]
comparant en personne, assisté de Me Christine GAILHBAUD, avocat au barreau de GRASSE, vestiaire : 362
INTIMEE
Société CENTRE AZUREEN DE PROTECTION ET DE SECURITE (CAPS), demeurant [Adresse 2]
représentée par Me Nathalie KOULMANN, avocat au barreau de NICE
*-*-*-*-*
COMPOSITION DE LA COUR
L'affaire a été débattue le 24 Octobre 2016 en audience publique devant la Cour composée de :
Monsieur Jean-Luc THOMAS, Président
Monsieur Gilles BOURGEOIS, Conseiller
Monsieur Nicolas TRUC, Conseiller
qui en ont délibéré
Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.
Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 12 Janvier 2017.
ARRÊT
Contradictoire,
Prononcé par mise à disposition au greffe le 12 Janvier 2017.
Signé par Monsieur Jean-Luc THOMAS, Président et Madame Françoise PARADIS-DEISS, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
FAITS ET PROCÉDURE
M. [H] [U] a été embauché par la société CENTRE AZURÉEN DE PROTECTION ET DE SÉCURITÉ, en qualité d'agent de sécurité, par un contrat de travail à durée indéterminée du 8 janvier 2001.
Il a été promu, par avenant du 5 janvier 2006, aux fonctions d'adjoint chef d'équipe.
M. [U] s'est vu notifier un avertissement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 6 mai 2010.
Il a saisi le conseil de prud'hommes de Nice, le 16 décembre 2010, pour solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur.
Il a pris acte de la rupture du contrat de travail par lettre du 17 mars 2011.
Par jugement du 25 mars 2014, la juridiction a :
- dit que M. [U] a démissionné,
- dit qu'il ne peut prétendre au coefficient 210 niveau 5,
- condamné la société CENTRE AZURÉEN DE PROTECTION ET DE SÉCURITÉ à lui payer la somme de 937,52 € au titre du rappel de salaire de 2006 à 2010,
- dit que l'avertissement du 6 mai 2010 est justifié,
- condamné la société CENTRE AZURÉEN DE PROTECTION ET DE SÉCURITÉ à délivrer à M. [U] un bulletin de paie à titre récapitulatif et une attestation destinée à Pôle Emploi portant la mention 'démission',
- débouté les parties de leurs autres demandes,
- condamné la société CENTRE AZURÉEN DE PROTECTION ET DE SÉCURITÉ à payer à M. [U] la somme de 700,00 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
M. [U] a relevé appel le 24 avril 2014 de ce jugement notifié le 16 avril 2014.
PRÉTENTIONS DES PARTIES
Dans ses conclusions reprises oralement lors de l'audience M. [U], concluant à la réformation du jugement, sollicite de:
- dire que la prise d'acte équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- condamner la société CENTRE AZURÉEN DE PROTECTION ET DE SÉCURITÉ à lui payer les sommes de:
* 40 000,00 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
* 4 344,00 € à titre d'indemnité de licenciement,
* 11 268,00 € au titre de la compensation en avantage en nature dont il n'a pas pu bénéficier,
- requalifier sa qualification professionnelle à hauteur du coefficient 210 échelon 1 à compter du 5 janvier 2006,
- condamner l'employeur à lui payer les rappels de salaire dus au titre de la régularisation de la classification sur les heures déclarées, à savoir :
* du 5 janvier au 31 décembre 2006 : 2 862,21 €,
* du 1er janvier au 31 mai 2007 : 1 344,47 €,
* pour le mois de juin 2007 :191,45 €,
* du 1er juillet au 31 décembre 2007 : 1 362,40 €,
* du 1er janvier au 31 décembre 2008 : 2 733,51 €,
* du 1er janvier au 31 décembre 2009 : 3 106,35 €,
* du 1er janvier au 31 mai 2010: 1 039,23 €,
* pour le mois de juin 2010 : 148,95 €,
* du 1er juillet au 31 décembre 2010 : 740,68 €,
* du 1er janvier au 3 mai 2011 : 455,80 €,
- condamner l'employeur aux rappels de salaire concernant le temps de travail
effectué et non payé, à savoir:
* à titre principal, en cas d'adoption de la classification niveau V échelon 1,
coefficient 210 :
- pour I'année 2006 : 210,64 €,
- pour I'année 2007 : 66,95 €,
- pour I'année 2008: 252,59 €,
- pour I'année 2009 : 289,94 €,
- pour l'année 2010 224,47 €,
- condamner l'employeur à lui payer la somme de 261,15 € au titre des majorations des heures supplémentaires à hauteur de 25 % si les heures non payées sont considérées comme heures supplémentaires,
* à titre subsidiaire, en cas rejet de la demande de modification de sa
classification conventionnelle :
- pour I'année 2006 : 184,38 €,
- pour I'année 2007 : 59,32 €,
- pour I'année 2008 : 224,15 €,
- pour I'année 2009 : 256,30 €,
- pour I'année 2010 : 213,37 €,
- condamner la société CAPS à lui payer la somme de 10 611,64 € à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,
- annuler l'avertissement en date du 6 mai 2010,
- ordonner la rectification des bulletins de salaire et la régularisation des cotisations
sociales ainsi que la rectification des documents de fin de contrat sous astreinte,
- condamner l'employeur à lui payer la somme de 2 000,00 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
M. [U] se plaint d'une inégalité de traitement en ce qu'il n'a pas bénéficié d'un logement de fonction depuis son embauche, contrairement à certains de ses collègues.
Il soutient qu'étant adjoint du chef d'équipe, il exerçait les mêmes tâches que le chef d'équipe sans avoir la même classification d'agent de maîtrise.
Il sollicite par ailleurs un rappel de salaire correspondant aux heures de travail réellement effectuées qui était supérieur au temps retenu au titre du lissage de la rémunération pratiqué dans le cadre de l'annualisation du temps de travail.
Il conteste l'avertissement qui lui a été infligé le 6 mai 2010, estimant que les instructions n'étaient pas claires.
Il reproche encore à l'employeur de ne pas lui avoir fait bénéficier de formations au risque chimique.
Dans ses conclusions reprises oralement lors de l'audience, la société CENTRE AZURÉEN DE PROTECTION ET DE SÉCURITÉ, concluant à la confirmation du jugement, demande débouter M. [U] de ses demandes, estimant ne pas avoir manqué à ses obligations et elle demande de condamner M. [U] à lui payer la somme de 2 000,00 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Pour plus ample relation des faits, de la procédure et des prétentions et moyens antérieurs des parties, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux conclusions déposées, oralement reprises.
DISCUSSION
Sur la demande au titre de l'avantage en nature
M. [U] se plaint d'une inégalité de traitement en ce que certains salariés de la société CAPS bénéficient d'un logement de fonction au sein du parc immobilier dont la société MANE est propriétaire, société pour le compte de laquelle la société CAPS effectue des prestations de service. Il justifie, par des échanges de courriers, qu'il s'est plaint de cet avantage en nature dont il est privé et que l'employeur a refusé de faire droit à ses réclamations. Les comptes rendus des réunions des délégués du personnel, notamment en 2003 et 2005, se font l'écho des questions soulevées en raison de cette différence de traitement et la lettre de l'employeur du 7 septembre 2010, faisant réponse à la demande du salarié, montre que la situation critiquée perdurait à cette date.
L'employeur ne conteste pas la différence de traitement alléguée. Il explique qu'il s'agit d'une situation héritée du passé qui fait suite à la reprise des salariés de la société MANE lesquels disposaient d'un logement de fonction en face du site industriel afin qu'ils puissent intervenir en cas d'incident urgent et grave. Selon lui, cet avantage était la contrepartie de cette sujétion et il soutient que l'attribution d'un de ces logements de fonction était effectuée en considération d'une obligation d'astreinte.
La société CAPS se fonde sur les attestations de deux anciens salariés de la société MANE qui confirment que, lors de leur embauche, un appartement a été mis à leur disposition en contrepartie du renfort du service de sécurité de l'usine MANE en cas de sinistre avec un planning de permanence.
Il convient, cependant, de relever que la différence de traitement litigieuse ne peut s'expliquer par la situation particulière des anciens salariés de la société MANE repris par la société CAPS. M. [S] et M. [Q], embauchés respectivement en 1998 et en 2001 par la société CAPS, attestent, en effet, avoir demandé à bénéficier d'un logement, ce qui leur a été accordé. Il n'est pas contesté que ces salariés n'ont jamais été membres du personnel de la société MANE.
Il est vrai que ces salariés précisent que cet avantage leur a été accordé en contrepartie de leur participation au renfort de la sécurité mais M. [F] qui, lui aussi, est un ancien salarié de la société MANE à qui un logement de fonction a été attribué en contrepartie du renfort du service de sécurité, témoigne que, depuis le 1er janvier 1997, date à laquelle le service de sécurité de la société MANE a été transféré à la société CAPS, il a toujours la jouissance du logement aux mêmes conditions 'sauf qu'il n'y a plus de planning d'astreinte établi'.
L'employeur ne conteste pas la suppression des plannings d'astreintes mais il soutient que celles-ci seraient toujours en vigueur sans pour autant en justifier.
Il apparaît, en conséquence, que ni le critère de l'appartenance à la société MANE ni celui de la sujétion à des astreintes ne permettent d'expliquer la différence de traitement instituée entre les salariés ni le fait que M. [U] se soit vu privé de tout avantage équivalent.
Le salarié présente donc des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une inégalité de traitement et, face à ces éléments, l'employeur ne prouve pas que cette inégalité serait justifiée par des éléments objectifs et pertinents ou par une situation différente dans laquelle se trouveraient les salariés concernés.
L'employeur n'est pas fondé à faire valoir qu'à l'occasion de la vacance d'un de ces logements, M. [U] n'a pas souhaité en bénéficier, le choix du salarié ne pouvant le priver de son droit à recevoir un traitement égal à celui appliqué aux salariés placés dans la même situation.
De même, le fait que M. [U] n'a évoqué cette question auprès de l'employeur qu'en 2010 ne peut lui interdire de se plaindre de l'inégalité de traitement dont il a été victime pendant plusieurs années et de solliciter réparation du préjudice qu'il a subi.
Le jugement sera, en conséquence, infirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande.
Il n'est pas contesté que le calcul du salarié a été établi conformément au barème de l'URSSAF, selon les modalités d'évaluation de l'avantage en nature. Sa demande en paiement sera accueillie et l'employeur devra lui payer la somme de 11 268,00 € à titre de dommages-intérêts (187,80 € x 12 mois x 5 ans).
Sur la demande au titre de la classification
Par avenant du 5 janvier 2006, M. [U] a été promu adjoint au chef d'équipe pour assumer notamment les responsabilités suivantes : 'assurer la sécurité des personnes et des biens, assurer la surveillance des installations, assurer les interventions nécessaires en vue de la protection des personnes et des biens, manager par délégation du chef d'équipe, les membres de l'équipe dont ce dernier a la responsabilité'. Cet avenant précise que 'les activités et les responsabilités de l'adjoint au chef d'équipe sont, par délégation, les mêmes que celles du chef d'équipe'.
Il est constant que, nonobstant cette promotion, M. [U] a été maintenu au coefficient 160, niveau IV, échelon 1 qui lui avait été attribué en janvier 2005 alors qu'il n'était encore qu'agent de sécurité incendie et qu'il n'a vu sa classification portée au coefficient 175, niveau IV, échelon 2 qu'en janvier 2011, classification qu'il estime encore inférieure à celle correspondant aux responsabilités qui lui sont confiées.
Aux termes de la convention collective, le niveau IV qui lui a été attribué est ainsi décrit :
'Le salarié exécute des travaux faisant appel à une technique connue. Il reçoit des instructions de caractère général laissant une certaine initiative sur le choix des moyens à mettre en oeuvre et sur la succession des étapes. Ces instructions précisent la situation des travaux dans un programme d'ensemble. Il peut avoir la responsabilité technique du travail exécuté par un personnel de qualification moindre. Le niveau de connaissances, qui peut être acquis par l'expérience professionnelle, correspond au niveau IV de l'Education nationale. La qualification professionnelle requise s'acquiert par une formation spécifique'.
Le 2e échelon précise : 'Le travail est caractérisé par la nécessité, afin de tenir compte de contraintes différentes d'adapter, les méthodes et les moyens habituellement utilisés'.
Selon M. [U], les tâches qui lui sont confiées correspondent au niveau V, échelon 1 (coefficient 210). Il soutient que les missions qui lui sont confiées sont semblables à celles que la convention collective affecte à un agent de maîtrise mais qu'il entend seulement voir actualiser son coefficient en qualité d'employé à la lumière des fonctions qu'il occupe.
Selon l'annexe de la convention collective relative aux classifications, le niveau V revendiqué par le salarié est ainsi décrit :
'Le salarié exécute des travaux d'après des directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif à atteindre, accompagnées d'instructions particulières dans le cas de problèmes nouveaux ; il assure ou coordonne la réalisation de travaux d'ensemble ou d'une partie plus ou moins importante d'un ensemble complexe selon l'échelon. Ces travaux nécessitent la prise en compte et l'intégration de données observées et de contraintes d'ordre technique, économique, administratif, etc., ainsi que du coût des solutions proposées, le cas échéant en collaboration avec des agents d'autres spécialités.
L'activité est généralement constituée par l'étude, la mise au point, l'exploitation de moyens ou de procédés comportant, à un degré variable selon l'échelon, une part d'innovation. L'étendue ou l'importance de cette activité détermine le degré d'association ou de combinaison de ces éléments : conception, synthèse, coordination ou gestion. Il a généralement une responsabilité technique ou de gestion vis-à-vis d'un personnel de qualification moindre. Il a de larges responsabilités sous le contrôle d'un supérieur, qui peut être le chef d'entreprise. Le niveau de connaissances, qui peut être acquis par l'expérience professionnelle, correspond au niveau III de l'Education nationale. La qualification professionnelle requise s'acquiert par une formation longue dans plusieurs domaines'.
Le 1er échelon (coefficient 210) précise : 'A cet échelon, l'innovation consiste à rechercher des adaptations et des modifications cohérentes et compatibles entre elles ainsi qu'avec l'objectif défini. Le recours à l'autorité technique ou hiérarchique compétente est de règle en cas de difficulté technique ou d'incompatibilité avec l'objectif'.
M. [U] se prévaut, à l'appui de ses prétentions, de la fiche de poste annexée à l'avenant du 5 janvier 2006. Celle-ci, décrivant ses fonctions de chef d'équipe adjoint, indique, s'agissant de sa position dans la hiérarchie : 'L'adjoint au chef d'équipe participe avec ce dernier au management de l'ensemble de l'équipe dont il est membre et rend compte de son activité au chef d'équipe auquel il est rattaché'.
Il doit notamment :
- 'participer en étroite liaison avec le chef d'équipe à l'élaboration de l'organisation de la répartition des tâches de son équipe en terme de :
* accueil
* prévention
* sécurité incendie et environnement',
- 'veiller que toutes les dispositions pour rendre effective l'organisation décidée sont appliquées',
- 'surveiller le bon respect par le personnel concerné des horaires de travail',
- 'signaler tout manquement par les salariés à leurs obligations en matière de respect des horaires de travail',
- 'proposer au chef d'équipe les mesures à prendre pour que ce respect soit effectif',
- 'participer en liaison étroite avec le chef d'équipe ) la formation des membres de l'équipe dont il fait partie',
- 's'assurer que les procédures en place sont connues et scrupuleusement respectées',
- 'rappeler autant que nécessaire aux agents de sécurité le détail des tâches et procédures qui leur sont affectées et qu'ils doivent respecter',
- 'surveiller en permanence la bonne exécution des tâches',
- 'veiller à ce que les agents de sécurité de l'équipe à laquelle il fait partie soient équipés de vêtements et matériels de sécurité nécessaires au bon accomplissement de leur fonction et requis par les dispositions légales et conventionnelles',
- 'suggérer au chef d'équipe toute procédure nécessaire visant à améliorer la prestation confiée à la société CAPS',
- 'signaler toute anomalie', 'proposer toute mesure adéquate pour mettre un terme à ces anomalies', 'pallier en cas d'urgence à ces anomalies dans les plus brefs délais',
- 'participer à l'appréciation régulière des agents de sécurité à l'occasion :
* du suivi de la période d'essai
* de l'appréciation annuelle des performances'.
A s'en tenir à la description ainsi faite, il apparaît que, si l'adjoint du chef d'équipe n'est pas l'égal de celui-ci puisqu'il doit lui rendre compte, il en est néanmoins un très proche collaborateur et participe étroitement aux responsabilités de ce dernier.
M. [U] explique que de larges responsabilités lui étaient confiées, qu'avec son chef d'équipe qui, quant à lui, a la qualification d'agent de maîtrise, il devait exercer ses fonctions sur le site des deux établissements de la société MANE, à savoir l'établissement de Notre Dame et celui de La Sarrée, situés à 4,5 kms l'un de l'autre et qu'il assumait seul la responsabilité de l'équipe sur l'un des deux sites tandis que son chef d'équipe se trouvait sur l'autre.
M. [U] qui soutient qu'il se retrouvait fréquemment seul à la tête d'une équipe sur l'un des sites, produit les fiches d'intervention des 29 mai 2010 et 18 juin 2010 qui montrent qu'il encadrait l'équipe présente sur l'un ou l'autre des sites.
L'employeur ne conteste pas que M. [U] pouvait être amené à assumer des fonctions de chef d'équipe mais il soutient qu'une telle situation se produisait peu fréquemment, qu'elle ne survenait qu'en l'absence du chef d'équipe sans que cela ne dépasse plus de deux mois continus.
Il verse aux débats les attestations des chefs de site qui affirment que M. [U] exerçait ses fonctions sous le contrôle d'un chef d'équipe qu'il ne remplaçait que pendant une courte période.
Il convient, cependant, de relever que l'avenant du 5 janvier 2006 et la fiche de poste qui y est jointe ne limitent pas pour M. [U] l'exercice des fonctions de chef d'équipe aux périodes d'absence de son chef. Il lui est, au contraire, attribué de telles fonctions sans qu'il soit mentionné une quelconque limite en précisant que l'exercice de ces fonctions lui est confié 'par délégation'.
En outre, il n'est pas contesté que M. [U] et son chef d'équipe devait assurer leurs missions sur les deux sites de la société MANE, ce qui implique nécessairement que M. [U] assurait sa propre mission avec une autonomie certaine pour la plupart de ses tâches, tant en ce qui concerne l'exercice de ses responsabilités que l'encadrement de son équipe (même s'il pouvait être en contact avec le chef d'équipe par radio).
Il s'ensuit que les tâches attribuées à M. [U] ne correspondent pas à celles d'un 'simple exécutant' comme le soutient l'employeur, qu'elles excèdent celle d'un salarié relevant du niveau IV et que, s'il ne peut recevoir la qualification d'agent de maîtrise et doit être maintenu dans la catégorie 'agents d'exploitation, employés administratifs, techniciens', ses tâches et ses responsabilités sont celles d'un salarié relevant du niveau supérieur à celui qui lui a été attribué, soit le niveau V échelon 1 de cette catégorie.
M. [U] est, en conséquence, bien fondé à solliciter un rappel de salaire à ce titre pour la période du 5 janvier 2006 au 3 mai 2011, date de fin du préavis et de la fin de la relation salariale.
La somme réclamée correspondant au salaire calculé selon le coefficient revendiqué duquel ont été déduites les sommes perçues, la demande sera accueillie et l'employeur devra payer à M. [U] les sommes de :
* du 5 janvier au 31 décembre 2006 : 2 862,21 €,
* du 1er janvier au 31 mai 2007 : 1 344,47 €,
* pour le mois de juin 2007 :191,45 €,
* du 1er juillet au 31 décembre 2007 : 1 362,40 €,
* du 1er janvier au 31 décembre 2008 : 2 733,51 €,
* du 1er janvier au 31 décembre 2009 : 3 106,35 €,
* du 1er janvier au 31 mai 2010: 1 039,23 €,
* pour le mois de juin 2010 : 148,95 €,
* du 1er juillet au 31 décembre 2010 : 740,68 €,
* du 1er janvier au 3 mai 2011 : 455,80 €,
soit, au total, la somme de 13 985,05 €.
Sur la demande de rappel de salaire concernant le temps de travail
M. [U] sollicite le paiement des heures de travail qu'il a réellement effectuées en faisant valoir que celles-ci ne correspondent pas aux 144,56 heures par mois figurant sur les bulletins de paie.
Les bulletins de salaire mentionnent, en effet, un temps de travail mensuel de 144,56 heures alors que les relevés d'heures émanant de l'entreprise font apparaître un nombre d'heures plus important.
La comparaison des bulletins de salaire avec les plannings et relevés d'heures permet de confirmer les dires du salarié et de déterminer que, pour l'année 2006, 17,28 heures de travail apparaissent en plus des 144,56 heures figurant sur les bulletins de salaire. Pour 2007, la différence est de 5,28 heures, pour 2008, de 19,52 heures, pour 2009, de 22,32 heures et pour 2010, de 17,28 heures.
L'employeur conteste l'existence d'heures de travail non payées en soutenant que le salarié s'emparerait de la présentation des bulletins de paie qui mentionne la base moyenne d'un cycle de 144h56 travaillées par mois alors que son salaire couvrirait un temps plein de 151h67 par mois.
Il explique que la répartition du travail se fait sur la base d'un cycle de vacation de 12h00 par vacation réparti sur 10 jours, les cycles de 10 jours se répétant à l'identique de sorte que sur une période de 30 jours, 3 cycles de 4 postes représentent 12 x 12h00, soit 144 heures par mois en moyenne.
Il précise qu'en début de chaque année, les salariés reçoivent leur planning de postes à effectuer, soit 147 postes par an, ce qui représente (147 x 12) - (16 jours de congés payés x 12), soit 1572 heures travaillées sur l'année.
Il estime que M. [U] n'a jamais dépassé ni le cycle ni la durée du travail déclenchant les heures supplémentaires, ayant travaillé 1488 heures en 2006, 1560 heures en 2007, 1315 heures en 2008, 1440 heures en 2009 et 1548 heures en 2010.
Il convient cependant de relever que M. [U] a été embauché à temps plein et qu'il devait, en conséquence, être rémunéré sur la base de 151h67 de travail par mois. Même en tenant compte de l'annualisation du temps de travail et de l'existence d'un aménagement de la durée du travail par cycles, il n'en reste pas moins qu'il devait être rémunéré sur la base d'un temps de travail moyen représentant sur l'année la durée de travail à temps plein.
Or, les bulletins de salaire mentionnent indifféremment chaque mois de l'année 144,56 heures de travail et une rémunération calculée sur cette base douze mois sur douze sans aucune régularisation annuelle.
M. [U] est, en conséquence, bien fondé à soutenir qu'il n'a pas été payé conformément à son contrat de travail à temps complet, le 'lissage'invoqué par l'employeur au titre de l'aménagement par cycle ne pouvant expliquer que le salarié ait été rémunéré sur une base inférieure à un temps complet.
L'employeur n'est pas fondé à soutenir que les décomptes présentés par le salarié seraient erronés en ce qu'ils comptabiliseraient, pour chaque année, 156 heures de travail alors qu'il n'en a effectué que 132 et qu'il conviendrait de soustraire 24 heures pendant lesquelles il était en congé. Dans la mesure où l'employeur n'a rémunéré le salarié que sur la base d'une durée du travail de 144,56 heures chaque mois pendant les douze mois de l'année sans qu'aucune régularisation annuelle n'intervienne, il est suffisamment établi que le salarié n'a pas été rémunéré sur la base d'un travail à temps plein.
Il convient de relever que M. [U] ne sollicite pas, à titre principal, un rappel de salaire correspondant à un temps plein ni le paiement d'heures supplémentaires mais seulement les heures de travail effectuées en plus de celles portées sur les bulletins de salaire.
Les éléments versés aux débats confirmant le bien fondé de cette demande, il sera fait droit à cette demande.
Compte tenu du taux de salaire horaire, l'employeur devra payer :
- pour I'année 2006 : 17h28 x 12,19 € = 210,64 €,
- pour I'année 2007 : 5h28 x 12,68 € = 66,95 €,
- pour I'année 2008: 19h52 x 12,94 € = 252,59 €,
- pour I'année 2009 : 22h32 x 12,99 € = 289,94 €,
- pour l'année 2010 : 17h28 x 12,99 € = 224,47 €,
soit, au total, la somme de 1 044,59 €.
Le jugement sera infirmé en ce qu'il lui a alloué une somme inférieure.
La demande subsidiaire, présentée au titre d'heures supplémentaires, est sans objet, la demande principale étant accueillie.
Sur la demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé
Il résulte des dispositions de L 8223-1 du code du travail qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié dont l'employeur a volontairement dissimulé une partie du temps de travail a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.
En l'espèce, si l'existence d'heures de travail non rémunérées est établie, il ressort des éléments versés aux débats que cette situation est la conséquence d'une modalité de décompte du temps de travail sur l'année qui, certes, est irrégulière mais qui ne permet pas de caractériser une volonté délibérée de l'employeur de dissimuler une partie du temps de travail.
Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande du salarié sur ce point.
Sur l'avertissement du 6 mai 2010
Aux termes de la lettre du 6 mai 2010, la sanction disciplinaire est ainsi motivée :
'Refus de vérification du niveau de remplissage de la benne STEP ayant entraîné un arrêt de la production de plusieurs heures lors de la journée du 26 mars 2010".
L'employeur explique que, le 26 mars 2010, vers 5h00, l'atelier 'distilloir' a appelé le poste de garde pour qu'il soit procédé à la vérification du niveau de remplissage de la benne de la station d'épuration ainsi qu'à l'enlèvement du bouchon de la rétention contenant cette benne afin que l'atelier puisse vider des conteneurs contenant de l'eau fortement chargée en matières végétales dans l'égout chimique. L'employeur reproche au salarié d'avoir refusé d'accomplir cette tâche.
Dans sa lettre de contestation du 21 juin 2010, M. [U] ne conteste pas avoir refusé la manipulation demandée mais il soutient qu'il n'a pas été précisé, lors de l'appel, qu'il s'agissait d'un remplissage de la benne, que les seules manipulations qu'il devait effectuer ne concernent que l'alarme et les urgences éventuelles, que ce service n'était plus effectué depuis plusieurs années et que la documentation à sa disposition lui donnait le droit de penser qu'il ne faisait plus partie de ses tâches.
L'employeur soutient que la manipulation litigieuse entrait bien dans les attributions du salarié et qu'elle figurait dans le 'book formation' mis en place sur le site mais aucun des éléments versés aux débats ne permet de vérifier ses affirmations.
M. [E], qui se trouvait, au moment des faits, sur le site en qualité d'agent de sécurité sous la responsabilité de M. [U], atteste qu'à l'occasion de l'appel de l'atelier 'distilloir', il n'a pas a été fait mention de la vérification de la benne ou du bouchon de la rétention mais seulement d'une 'manip à la STEP' et qu'il n'a pas pensé qu'il pouvait s'agir de l'action reprochée.
M. [U] explique que la vérification litigieuse fait partie des 'tâches annexes' qui faisaient l'objet de nombreuses discussions depuis plusieurs années. Il verse aux débats des comptes rendus de réunions des délégués du personnel de 2003, 2004 et 2005 au cours desquels la question a été posée, l'employeur expliquant que les tâches incombant à la société devaient être redéfinies en concertation avec la société MANE. M. [U] produit également le 'book formation' invoqué par l'employeur qui ne fait pas état de cette tâche ainsi que la note d'organisation interne du 22 octobre 2010 qui la prévoit, ce qui tend à démontrer que la tâche litigieuse n'incombe aux agents de sécurité que depuis cette date.
En l'absence de tout autre élément d'appréciation, il existe, au vu des pièces produites, un doute sur l'existence de la faute reprochée qui doit profiter au salarié et qui justifie qu'il soit fait droit à sa demande tendant à l'annulation de la sanction.
Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande sur ce point.
Sur la demande au titre de l'exposition aux risques chimiques
L'article R 4412-38 du code du travail dispose :
'L'employeur veille à ce que les travailleurs ainsi que le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, les délégués du personnel :
1º Reçoivent des informations sous des formes appropriées et périodiquement actualisées sur les agents chimiques dangereux se trouvant sur le lieu de travail, telles que notamment leurs noms, les risques pour la santé et la sécurité qu'ils comportent et, le cas échéant, les valeurs limites d'exposition professionnelle et les valeurs limites biologiques qui leur sont applicables,
2º Aient accès aux fiches de données de sécurité fournies par le fournisseur des agents chimiques,
3º Reçoivent une formation et des informations sur les précautions à prendre pour assurer leur protection et celle des autres travailleurs présents sur le lieu de travail. Sont notamment portées à leur connaissance les consignes relatives aux mesures d'hygiène à respecter et à l'utilisation des équipements de protection individuelle'.
En l'espèce, M. [U] invoque également la circulaire DRT n°2006 du 14 avril 2006 relative à la sécurité des travailleurs sur les sites à risques industriels majeurs, prise dans le cadre de la loi du 14 avril 2006 relative à la prévention des risques technologiques, et qui rappelle que l'employeur d'une entreprise extérieure conserve, à l'égard de ses salariés, son obligation d'assurer une formation à la sécurité relative aux particularités de son activité et des postes de travail occupés.
Le salarié justifie que les sites de la société MANE ('La Sarrée' et 'Notre Dame'), sur lesquels il exerçait ses fonctions sont des sites classés 'SEVESO' et qu'il s'agit, en conséquence, de sites présentant des risques d'accident majeurs en raison des produits qu'ils accueillent (s'agissant notamment de produits chimiques toxiques, voire très toxiques).
L'employeur ne saurait soutenir que M. [U] n'exerçait pas de missions de nature à l'exposer directement aux risques chimiques et rendant indispensable sa formation technique et chimique. Même s'il n'avait pas à manipuler lui-même de produits chimiques, il était amené à exercer ses missions de surveillance et de sécurité au sein néanmoins d'établissements dans lesquels étaient manipulés de produits présentant des risques chimiques importants.
M. [U] se prévaut de la note d'organisation interne relative à la procédure de dépotage des matières premières livrées en vrac sur le site de Notre Dame qui invoque le 'risque de pollution, de toxicité, d'inflammabilité (explosion/incendie)' et qui prévoit que les agents mobilisés doivent assurer 'la mise en place des moyens de sécurité en fonction des risques spécifiques' et vérifier que 'les opérations relatives à la sécurité sont effectuées'.
L'employeur indique d'ailleurs lui-même que le salarié devait suivre une 'check liste' précise décrivant la procédure à suivre selon les produits concernés. Sont ainsi versées aux débats les 'chek listes' concernant plusieurs produits chimiques (alcool éthylique, acide sulfurique, métacrésol, acide chlorhydrique, etc.) l'agent de sécurité devant, selon les cas, respecter des consignes précises ('mettre en place les moyens de sécurité contre l'incendie/fuite', 'porter des protections individuelles pendant les opérations de proximité (gants, lunettes, masques à gaz à portée)', 'tenue de protection type anti acide pour l'agent de sécurité', 'vérifier l'étanchéité des joints', etc.).
Il est ainsi suffisamment démontré que le salarié était, dans l'exercice de ses fonctions, exposé au risque chimique.
Il verse d'ailleurs aux débats le compte rendu d'intervention du 2 août 2010 qui retrace les opérations réalisées par les agents de sécurité à l'occasion d'un épandage d'acétaldehyde. Il justifie également que, le 3 février 2010, à l'occasion d'un dépotage de métacrésol, deux agents de sécurité ont été touchés par des projections de ce produit au visage et aux mains, ce qui a entraîné leur hospitalisation.
Or, il est constant, même si l'employeur souligne le nombre de formations que le salarié a suivies, qu'il n'en a bénéficié que d'une seule en matière de risques chimiques, d'une durée de 7 heures, en avril 2005.
L'employeur ne saurait se prévaloir utilement des 'chek listes', dont l'existence, quelle que soit leur précision, ne peut le dispenser de son obligation de procurer au salarié les formations adéquates. S'il est vrai qu'une formation a eu lieu en février 2008 à laquelle M. [U] n'a pas pu participer, étant alors en congé individuel de formation, il reste que l'employeur ne justifie pas avoir proposé au salarié d'autres actions de formation en matière de risques chimiques que celle suivie en 2005.
L'employeur ne saurait davantage soutenir que M. [U] ferait référence à des événements auxquels il n'a pas participé. Outre que l'existence de ces événements confirme la réalité du risque, M. [U] justifie qu'il lui a été demandé en janvier 2011 d'intervenir sur le site de Notre Dame à l'occasion d'une opération de dépotage de métacrésol et qu'à la suite de son refus, il a été affecté sur l'autre site, l'employeur lui précisant alors qu'une 'formation adéquate pour combler (ses) lacunes' serait prévue. Il est, pour autant, constant que cette formation n'a pas été organisée et que le 23 février suivant, il a été à nouveau demandé au salarié d'intervenir pour une opération de dépotage de métacrésol.
Il est ainsi suffisamment établi que l'employeur n'a pas respecté ses obligations en matière de formation.
Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande à ce titre
Sur la rupture du contrat de travail
La prise d'acte de la rupture ayant entraîné la cessation immédiate du contrat de travail, il n'y a plus lieu de statuer sur la demande de résiliation judiciaire de ce contrat introduite auparavant. La rupture doit produire les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués par le salarié la justifiaient, soit d'une démission dans le cas contraire, étant précisé que doivent être pris en compte les manquements de l'employeur invoqués par le salarié tant à l'appui de sa demande de résiliation judiciaire devenue sans objet qu'à l'appui de la prise d'acte.
En l'espèce, ainsi qu'il a été vu ci-dessus, l'employeur a manqué à plusieurs de ses obligations. Même si certains des manquements sont anciens, comme ceux concernant l'avantage en nature, la classification et le salaire, ils ont perduré jusqu'à la date de prise d'acte et ce, en dépit des réclamations formulées par le salarié, notamment par son courrier du 14 août 2010. Il convient, en outre, de relever que la prise d'acte fait immédiatement suite à la mission qui lui a été confié le 23 février 2011 concernant une opération de dépotage de métacrésol alors qu'il avait attiré l'attention de l'employeur le mois précédent au sujet de son manque de formation à ce titre.
De tels manquements présentent un caractère de gravité tel, rendant impossible la poursuite du contrat de travail, qu'ils justifient la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur.
Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes à ce titre.
Sur l'indemnisation
La rupture du contrat de travail est intervenue alors que M. [U] avait une ancienneté de 10 ans au service de l'entreprise. Il ne justifie pas de sa situation postérieurement à la rupture.
Compte tenu de son salaire mensuel brut (2 000,00 € environ), le préjudice subi en raison de la rupture sera réparé en lui allouant la somme de 20 000,00 € à titre de dommages-intérêts.
Eu égard à son ancienneté et au montant de son salaire, M. [U] est bien fondé à solliciter la somme de 4 344,00 € à titre d'indemnité de licenciement.
Sur la demande de documents
L'employeur doit remettre au salarié un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation destinée au POLE EMPLOI conformes au présent arrêt dans le délai de quinze jours à compter du présent arrêt, sous peine, passé ce délai, d'une astreinte de 50,00 € par jour de retard.
Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile.
L'employeur devra supporter les entiers dépens de première instance et d'appel ce qui exclut qu'il puisse prétendre bénéficier des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
Il serait par contre inéquitable de laisser M. [U] supporter l'intégralité des frais qu'il a dû exposer pour faire assurer la défense de ses intérêts. Ainsi outre la somme de 700,00 € déjà allouée par les premiers juges, laquelle mérite confirmation, une indemnité supplémentaire de 2 000,00 € lui sera accordée en application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.
PAR CES MOTIFS
LA COUR,
Statuant publiquement et contradictoirement :
Confirme le jugement en ce qu'il a débouté M. [H] [U] de sa demande au titre du travail dissimulé et en sa disposition relative à l'article 700 du code de procédure civile,
Infirme le jugement pour le surplus et, statuant à nouveau,
- Dit que M. [H] [U] doit être classé au niveau V, échelon 1, coefficient 210 à compter du 5 janvier 2006,
- Annule l'avertissement du 6 mai 2010,
- Dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- Condamne la société CENTRE AZURÉEN DE PROTECTION ET DE SÉCURITÉ à payer à M. [H] [U] les sommes de :
* 11 268,00 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la privation de l'avantage en nature,
* 13 985,05 € brut à titre de rappel de salaire sur classification pour la période du 5 janvier 2006 au 3 mai 2011,
* 1 044,59 € brut à titre de rappel de salaire sur le temps de travail non payé,
* 20 000,00 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
* 4 344,00 € à titre d'indemnité de licenciement,
- Dit que la société CENTRE AZURÉEN DE PROTECTION ET DE SÉCURITÉ doit remettre à M. [H] [U] un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation destinée au POLE EMPLOI conformes au présent arrêt dans le délai de quinze jours à compter du présent arrêt, sous peine, passé ce délai, d'une astreinte de 50,00 € par jour de retard,
- Condamne la société CENTRE AZURÉEN DE PROTECTION ET DE SÉCURITÉ à payer à M. [H] [U] la somme de 2 000,00 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
- Dit que la société CENTRE AZURÉEN DE PROTECTION ET DE SÉCURITÉ doit supporter les dépens de première instance et d'appel.
Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.
LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,
F. PARADIS-DEISS J.L. THOMAS
