COUR D'APPEL D'AIX EN PROVENCE
18e Chambre
ARRÊT AU FOND
DU 16 DECEMBRE 2016
N°2016/708
TC
Rôle N° 14/15412
[Z] [B]
C/
SNC DOLCE FREGATE
Grosse délivrée le :
à :
Me Audrey FERRERO, avocat au barreau de TOULON
Me David ZIMMERMANN, avocat au barreau D'AIX-EN- PROVENCE
Copie certifiée conforme délivrée aux parties le :
Décision déférée à la Cour :
Jugement du Conseil de prud'hommes - Formation de départage de TOULON - section C - en date du 08 Avril 2014, enregistré au répertoire général sous le n° 12/34.
APPELANT
Monsieur [Z] [B], demeurant [Adresse 1]
représenté par Me Audrey FERRERO, avocat au barreau de TOULON
INTIMEE
SNC DOLCE FREGATE, demeurant [Adresse 2]
représentée par Me David ZIMMERMANN, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE
*-*-*-*-*
COMPOSITION DE LA COUR
En application des dispositions de l'article 945-1 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue le 10 Novembre 2016, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur Thierry CABALE, Conseiller, chargé d'instruire l'affaire.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :
Madame Chantal BARON, Présidente de chambre
Monsieur Thierry CABALE, Conseiller
Madame Sandrine LEFEBVRE, Conseiller
Greffier lors des débats : Mme Suzie BRETER.
Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 16 Décembre 2016
ARRÊT
Contradictoire,
Prononcé par mise à disposition au greffe le 16 Décembre 2016
Signé par Madame Chantal BARON, Présidente de chambre et Mme Suzie BRETER, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Par contrat à durée indéterminée du 9 juin 2000, Monsieur [Z] [B] a été embauché le 1er juillet 2000 par la Snc Dolce Frégate, qui exploite un hôtel, en tant que surveillant-ouvrier de maintenance à temps plein, puis, à la suite de plusieurs avenants, il a été promu chef d'équipes techniques à compter du 1er juillet 2009, sous la hiérarchie d'un directeur technique, Monsieur [V] [Y].
En arrêt de travail depuis le 27 décembre 2010 pour maladie, dont le caractère professionnel ne sera pas retenu par la Cpam, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Toulon le 12 janvier 2012, notamment pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail, puis il a été déclaré, aux termes d'une fiche de visite médicale de reprise du 2 octobre 2012, inapte au poste en raison d'un danger immédiat en référence à l'article R 4624-31 du code du travail sans reclassement conseillé au sein de l'entreprise.
Après sa convocation à un entretien préalable du 11 janvier 2013 auquel il ne s'est pas rendu, le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre recommandée avec avis de réception du 23 janvier 2013.
Par jugement du juge départiteur de Toulon du 27 mai 2014, le salarié a été débouté de toutes ses demandes aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail et de condamnation de l'employeur au paiement d'indemnités de ruptures, de dommages et intérêts pour rupture abusive et de dommages et intérêts pour harcèlement moral, les demandes au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ont été rejetées et le salarié a été condamné aux dépens.
Le 8 juillet 2014, dans le délai légal, le salarié a régulièrement interjeté appel de ce jugement.
Aux termes de conclusions écrites déposées le jour de l'audience, visées par le greffe, développées oralement et auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens et prétentions, le salarié sollicite de la cour qu'elle réforme le jugement entrepris dans toutes ses dispositions, à titre principal, en premier lieu, qu'elle prononce la résiliation du contrat de travail avec les effets d'un licenciement nul aux torts de l'employeur qui n'a pas respecté son obligation de sécurité de prévention en matière de harcèlement moral énoncée à l'article L 1152-4 du code du travail, en raison d'une présomption de harcèlement moral, à l'origine de son inaptitude, peu important la décision de la Cpam sur le caractère non-professionnel de la maladie, découlant d'une dégradation consécutive de son état mental médicalement constatée, résultant, en dehors d'antécédents, de faits ayant consisté, au vu de mails et de plusieurs témoignages circonstanciés, en des agissements de son directeur technique qui, parfois en présence des équipes, l'a menacé, insulté, brimé, dénigré et humilié, qui l'a contraint à exécuter des travaux au mépris des règles de sécurité, qui a modifié sans cesse son emploi du temps et l'a surchargé sans les moyens nécessaires pour le faire «'craquer'», qui a créé de la tension au travail et qui a indiqué que son placard, dont un employé a constaté qu'il avait été fracturé le jour suivant, devait être ouvert pour récupérer son téléphone de fonction et «'voir ce qu'il y a d'intéressant'», alors que l'employeur ne démontrerait pas que les agissements invoqués ne seraient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que les décisions seraient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, au moyen d'attestations d'employés sous lien de subordination et du harceleur présumé qui n'a pas favorisé ses promotions, d'une enquête interne et de rapport du Chsct qui avait bien relevé un problème concernant la structure et ce dernier, en deuxième lieu, qu'elle condamne l'employeur au paiement de la somme de 49.596 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, à titre subsidiaire, qu'elle dise le licenciement nul du fait d'un harcèlement moral et qu'elle condamne l'employeur à lui payer la somme de 49.596 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, en tout état de cause, qu'elle condamne l'employeur à lui payer les sommes de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 4133 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 413,30 euros à titre d'indemnité de congés payés subséquents et 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre qu'elle déboute l'employeur de ses demandes et le condamne aux dépens.
Par des conclusions écrites déposées le jour de l'audience, visées par le greffe, développées oralement et auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens et prétentions, l'employeur sollicite le rejet des demandes du salarié, à titre subsidiaire que toute condamnation soit ramenée au seul préjudice prouvé et établi et que le salaire brut mensuel soit évalué à 1876 euros, en toutes hypothèses, que le salarié soit condamné à lui payer la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.
Il soutient que la rupture du contrat de travail ne lui est pas imputable au regard des attestations apportées par le salarié, dont les auteurs reprennent ses déclarations ou émanent de tiers à l'entreprise ou d'anciens employés déloyaux, ayant du ressentiment et voulant lui nuire, aux contenus pour certaines sans intérêt au regard de faits de harcèlement moral, pour les autres, relatifs à des faits antérieurs à la promotion du salarié, insuffisamment circonstanciés ou contenant des accusations sans fondement, alors que l'ouverture du casier aurait été décidée dans une réunion du Chsct après le prononcé du licenciement, qu'aucune porte de secours n'aurait été bloquée sur la décision de l'employeur qui, dans le cas inverse, aurait été rappelé à l'ordre par la commission de sécurité, que certains changements de plannings étaient inhérents à l'activité et relevaient du pouvoir d'organisation du directeur technique, que les tensions relationnelles n'étaient imputables à aucune personne identifiée, et qu'il se serait agi pour le directeur technique, suivant un mode de communication adapté, de rappeler des consignes et des obligations contractuelles à son salarié qu'il respectait et auquel il s'adressait de manière courtoise et polie. Il ajoute qu'il ne résulterait pas des éléments médicaux, répercutant les dires du salarié, que la dégradation de l'état mental de celui-ci serait la conséquence d'agissements dont il aurait été victime au travail alors que celui-ci souffrait de troubles de la personnalité. Il indique avoir mis en place à compter de l'année 2007 des mesures de prévention en matière de souffrance au travail en lien et avec le concours du Chsct.
MOTIFS :
En application des dispositions de l'article L 1152-1 du code de travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article susvisé; dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Il ressort des pièces provenant de médecins, généraliste et psychiatre, que le salarié a souffert, à compter de l'année 2011, d'un état anxio-dépressif réactionnel à une souffrance au travail contre-indiquant «'qu'il se retrouve dans la même entreprise où il serait susceptible de croiser son «'persécuteur'»'», état médical dont le médecin du travail a tiré les conséquences dans son avis de reprise. Par ailleurs, d'anciens collègues de travail, dont la probité n'est pas sérieusement remise en cause, attestent de faits qu'ils ont personnellement constatés sur des comportements répétés de Monsieur [Y] qui dénigrait le salarié, tenait à son égard des propos dévalorisants, humiliants et moqueurs en présence de l'équipe, deux d'entre eux précisant avoir assisté à de tels faits au cours des réunions matinales de travail, l'un d'eux confessant avoir lui-même «'craqué'» en raison de la «'méchanceté gratuite de M [Y]'» dont l'attitude visait à «'décrédibiliser'» le salarié. Un autre employé décrit les pression du directeur technique sur ses collaborateurs directs ayant entraîné une hémorragie de ceux en charge du service, évoquant une persécution envers le salarié qu'il a mis à l'écart à plusieurs reprises suite au refus légitime d'un ordre visant à lui faire souder des portes issues de secours, ce que confirme une employée en précisant qu'il s'agissait des portes de l'une des deux salles de banquet. Un ancien collègue du salarié ajoute avoir entendu le directeur technique, après que celui-ci ait jeté son téléphone en direction de son subordonné, s'adresser à lui en ces termes': «'tu n'es qu'une grande gueule et un fouille merde, ici c'est moi qui donne les ordres, soit tu fais ce que je te dis, soit je te ferai dégager d'une façon ou d'une autre'», ce que le supérieur hiérarchique mettra en application dans un mail du 2 août 2010 par lequel, en guise de réponse à un mail dans lequel le salarié s'interrogeait avec modération sur des consignes contradictoires à propos de tâches administratives, il lui indiquait': «'contente toi de faire ce que je te demande'». Il est en outre rapporté qu'en mars 2011, Monsieur [Y] a qualifié le salarié, en arrêt maladie, de «'grand malade'», et a envisagé l'ouverture de son casier pour récupérer son téléphone de fonction «'et voir ce qu'il y a d'intéressant'», casier qui sera effectivement fracturé tel que constaté le lendemain et qui sera vu toujours fracturé et ouvert à la fin de l'année.
Considérés dans leur ensemble, ces faits mettent en évidence une dégradation des conditions de travail du salarié en raison d'agissements répétés de son responsable hiérarchique caractéristiques d'un harcèlement moral, par la mise en 'uvre d'une méthode habituelle d'encadrement le soumettant à des pressions répétées, non-proportionnées aux tâches à accomplir et au but recherché, créant un environnement de travail altéré et déprécié, par l'affirmation d'une autorité hiérarchique démonstrative destinée à afficher vis à vis du salarié et de l'équipe une forme de domination sur son subordonné sujet d'outrances verbales, de dénigrement et de dévalorisation, attitude irrespectueuse et méprisante qui perdurera durant son arrêt maladie, alors que cette dégradation des relations de travail, qui avait été constatée y compris par des professionnels extérieurs à l'entreprise en lien avec celle-ci, avait convaincu le salarié de s'en ouvrir au responsable des ressources humaines, qui en témoigne, afin d'obtenir conseils et solutions.
Soumis à une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, l'employeur devait prévenir de tels faits et faire cesser, par tous moyens adaptés pouvant aller jusqu'au licenciement, les agissements répétés du directeur technique qui sortaient du cadre de la fonction assignée par son mandat, ce qui ne résulte pas, regardés ensemble, d' attestations de trois salariés appréciant leur situation au travail et n'ayant pas été témoins d'altercations entre les intéressés, d'un témoignage d'un membre du Chsct qui affirme que le salarié ne l'a pas sollicité, ni d'un compte-rendu de réunion au cours de laquelle avait été évoquée la mission de protection et de prévention de la santé mentale des salariés dévolue à tout Chsct, notamment en cas de harcèlement moral présumé, sans démontrer la réalisation d'actions concrètes de prévention en matière de harcèlement moral que des études et formations sur le stress au travail en général, et sur sa gestion en particulier, ne permettent pas d'établir, alors que l'employeur avait déjà été alerté en 2007 sur une situation dont se plaignait un autre employé depuis l'année 2005 qui évoquait un harcèlement de la part de Monsieur [Y], et qu'il ressort d'ailleurs de la propre attestation de ce dernier qu'une «'certaine tension a commencé à naître'» avec le salarié, qui a appris de lui «'ce qu'il a pu apprendre'», dès qu'il s'est «'senti pousser des ailes'», qu'il a cherché à «'bien se faire voir auprès de la direction générale'» et qu'il a commencé à critiquer ses décisions.
Le harcèlement moral dont a été victime le salarié lui a directement causé un préjudice moral certain tel qu'il découle notamment des pièces médicales qu'il verse aux débats, ce qui justifie qu'il lui soit alloué en réparation, au vu de la durée du harcèlement et de la nature outre de l'étendue des atteintes morales, la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts.
Appréciés à la date du licenciement, les manquements de l'employeur à ses obligations de sécurité en matière de harcèlement moral étaient, au regard de leur nature, de leur étendue, de leur durée et
de leurs répercussions sur l'intégrité mentale du salarié, suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, de sorte que la demande de résiliation judiciaire est bien fondée et qu'il convient d'y faire droit au 23 janvier 2013, une telle résiliation devant produire les effets d'un licenciement nul conformément aux dispositions de l'article L 1152-3 du code du travail.
Il résulte des dispositions des articles L 1234-1 et suivants du code du travail que le préavis est toujours dû en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, même si le salarié n'était pas apte à l'exécuter. L'employeur n'allègue ni ne justifie avoir réglé le préavis d'une durée de deux mois.
Il sera donc alloué au salarié la somme de 4050,28 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, à laquelle s'ajoutera une indemnité compensatrice de congés payés subséquents d'un montant de 405,03 euros bruts.
Compte-tenu de l'âge, de l'ancienneté et des fonctions du salarié, outre de sa capacité à retrouver un emploi, tel que cela résulte des éléments fournis, et considérant une perte de revenus notamment en raison de la perception de l'allocation d'aide au retour à l'emploi, la somme de 20.000 euros lui sera allouée à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement nul.
Il serait inéquitable de laisser à la charge du salarié ses frais irrépétibles. La somme de 2000 euros lui sera allouée en application de l'article 700 du code de procédure civile.
Les dépens de première instance et d'appel seront mis à la charge de l'employeur, partie succombante pour l'essentiel.
PAR CES MOTIFS:
La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière prud'homale et par mise à disposition au greffe:
Réforme le jugement entrepris en toutes ses dispositions.
Statuant à nouveau et y ajoutant :
Condamne la Snc Dolce Frégate à payer à Monsieur [Z] [B] la somme de 3000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait d'un harcèlement moral.
Prononce la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur au 23 janvier 2013, avec les effets d'un licenciement nul.
Condamne en conséquence la Snc Dolce Frégate à payer à Monsieur [Z] [B] les sommes de 4050,28 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 405,03 euros bruts'à titre d'indemnité de congés payés sur préavis et 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.
Condamne la Snc Dolce Frégate à payer à Monsieur [Z] [B] la somme de 2000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
Déboute les parties de leurs autres demandes.
Condamne la Snc Dolce Frégate aux dépens de première instance et d'appel.
LE GREFFIERLA PRESIDENTE
