COUR D'APPEL D'AIX EN PROVENCE
17e Chambre B
ARRÊT AU FOND
DU 28 MAI 2015
N°2015/289
JPM
Rôle N° 13/06333
[H] [S]
C/
SA GSF JUPITER
Grosse délivrée le :
à :
Me Elise VAN DE GHINSTE, avocat au barreau de NICE
Me Michel TOLOSANA, avocat au barreau de NICE
Copie certifiée conforme délivrée aux parties le :
Décision déférée à la Cour :
Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CANNES - section AD - en date du 28 Février 2013, enregistré au répertoire général sous le n° 09/818.
APPELANT
Monsieur [H] [S]
(bénéficie d'une aide juridictionnelle Partielle numéro 2013/5215 du 27/06/2013 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de AIX-EN-PROVENCE), demeurant [Adresse 2]
représenté par Me Elise VAN DE GHINSTE, avocat au barreau de NICE substitué par Me Sophia BOUZIDI, avocat au barreau de NICE
INTIMEE
SA GSF JUPITER, demeurant [Adresse 1]
représentée par Me Michel TOLOSANA, avocat au barreau de NICE substitué par Me Gilles GARENCE, avocat au barreau de NICE
*-*-*-*-*
COMPOSITION DE LA COUR
En application des dispositions de l'article 945-1 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue le 24 Mars 2015, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur Jean-Pierre MASIA, Président de Chambre, chargé d'instruire l'affaire.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :
Monsieur Jean-Pierre MASIA, Président de Chambre
Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller
Madame Brigitte PELTIER, Conseiller
Greffier lors des débats : Madame Caroline LOGIEST.
Les parties ont été avisées que le prononcé public de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 28 Mai 2015
ARRÊT
Contradictoire,
Prononcé par mise à disposition au greffe le 28 Mai 2015
Signé par Monsieur Jean-Pierre MASIA, Président de Chambre et Madame Caroline LOGIEST, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
FAITS ET PROCÉDURE
Monsieur [H] [S] a été embauché par la Sas GSF Jupiter, suivant contrat de travail à durée indéterminée, ayant pris effet le 1er juillet 2001, en qualité d'agent spécialisé de propreté. Ce contrat ayant été conclu dans le cadre de la reprise successive d'un chantier, son ancienneté a été fixée contractuellement au 6 août 1991.
A compter du 1er décembre 2003, Monsieur [S] a été promu chef d'équipe sur le site de la ville de [Localité 1]. Dans le dernier état des relations, le salaire moyen brut a été de 2450€.
Par requête, enregistrée le 29 décembre 2009, Monsieur [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Cannes aux fins de contester le retrait d'un véhicule qu'il considérait être attaché à ses fonctions , obtenir des documents contractuels constatant cette situation, réclamer le paiement de sommes au titre de la majoration d' heures de nuit et d'une prime de productivité.
La relation de travail s'est poursuivie pendant l'instance prud'homale.
A compter de février 2010, Monsieur [S] a bénéficié du statut de salarié protégé en tant que délégué syndical.
Il a fait l'objet de trois avertissements, les 23 janvier 2010, 17 août 2010 et 15 décembre 2011 ainsi que, le 3 août 2011, d'un rappel écrit concernant le dépôt d'un téléphone portable et d'une carte de carburants pendant ses congés.
Le 2 septembre 2011, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire et a été convoqué à un entretien préalable, en vue de son licenciement, pour avoir, au volant d'un véhicule d'entretien appartenant à l'entreprise, circulé à contre sens sur une voie publique. Le 17 octobre 2011, l'inspecteur du travail a refusé de donner l'autorisation de licencier le salarié lequel a, dès lors, été réintégré dans l'entreprise. Sur le recours exercé par l'employeur, le ministre du travail, le 19 avril 2012, a annulé la décision de l'inspecteur du travail et autorisé le licenciement. Le 22 mai 2012, Monsieur [H] [S] a été licencié pour faute grave. Il a intenté un recours contentieux aux fins d'obtenir l'annulation de l'autorisation ministérielle. Le 26 juin 2013, le tribunal administratif de Nice a rejeté ce recours. Un appel de Monsieur [S] serait toujours pendant devant la cour administrative d'appel.
Dans le dernier état de ses prétentions, telles qu'exposées à l'audience de jugement du conseil de prud'hommes de Cannes du 10 mai 2012, Monsieur [S] a demandé l'annulation des avertissements, la condamnation de l'employeur à lui payer des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, harcèlement moral et délit d'entrave, sa réintégration sur le poste occupé précédemment à sa mise à pied et la restitution du véhicule de fonction.
Par jugement du 28 février 2013, le conseil de prud'hommes de Cannes l' a débouté de toutes ses demandes.
C'est le jugement dont Monsieur [H] [S] a régulièrement interjeté appel.
MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES
Monsieur [H] [S] demande à la cour de réformer le jugement, de dire que l'employeur a manqué à ses obligations, annuler les sanctions disciplinaires des 23 janvier 2010, 17 août 2010, 3 août 2011 et du 15 décembre 2011, de condamner la société GSF Jupiter à lui payer les sommes de 5000€ à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, 15000€ à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, 10000€ à titre de dommages-intérêts pour le délit d'entrave, d' ordonner à ladite société de lui remettre, sous astreinte de 300€ par jour de retard, les bulletins de salaires rectifiés et la condamner à lui payer la somme de 3000€ au titre de l'article 700 du code procédure civile.
La Sas GSF Jupiter demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Monsieur [S] de toutes ses prétentions, de le réformer en ce qu'il a rejeté la demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code procédure civile, de condamner l'appelant à lui payer la somme de 3000€ au titre de l'article 700 du code procédure civile.
Pour plus amples développements des moyens et prétentions, il est renvoyé aux conclusions déposées et réitérées à l'audience par les parties.
SUR CE
Il y a lieu de constater, en l'état du licenciement du salarié, que la cour n'est plus saisie de ses demandes de réintégration sur le poste occupé avant la mise à pied conservatoire du 2 septembre 2011et de restitution du véhicule de fonction.
I - Sur l'annulation des sanctions
1°) Sur l'avertissement du 23 janvier 2010
Par lettre du 23 janvier 2010, l'employeur a notifié un avertissement au salarié pour avoir fumé dans le véhicule de service , en l'espèce une laveuse, malgré l'interdiction qui lui avait été rappelée lors de la prise de possession de ce matériel neuf et alors, selon l'avertissement, que le fait de fumer dans le véhicule compromettait sa sécurité et celle de ses collègues de travail.
Pour solliciter l'annulation de cette sanction, le salarié conteste les faits et produit des attestations en sa faveur. Pour s'opposer à cette demande, l'employeur réplique que les personnes ayant attesté en la faveur du salarié avaient été placées sous un lien de subordination à Monsieur [S], qu'elles étaient seulement désireuses , compte tenu de ses fonctions syndicales, d'entretenir avec lui les meilleures relations, en essayant de le protéger, que des traces de cigarettes avaient été retrouvées sur les plastiques et le plafond de la cabine du véhicule, côté conducteur, que Monsieur [S] reconnaissant avoir conduit le véhicule en tant que chef d'équipe , il était le seul à avoir pu laisser de telles traces.
Il sera toutefois constaté que l'employeur ne produit strictement aucune pièce établissant que Monsieur [S] aurait effectivement fumé dans le véhicule de l'entreprise, pas plus qu'il n'est produit les constatations matérielles, auxquelles il est ci-dessus fait référence, étant ajouté que la lettre d'avertissement n'a mentionné aucune date de constatation des faits. En outre, il n'est pas démontré que Monsieur [S] aurait été l'utilisateur exclusif du véhicule concerné. Il est établi en revanche que, dès le 28 janvier 2010, Monsieur [S] avait protesté auprès de l'employeur, en contestant avoir fumé dans le véhicule, alors que l'employeur ne justifie pas y avoir répondu.
La preuve des faits sanctionnés n'étant pas rapportée, et sans qu'il ne soit besoin d'examiner les attestations versées aux débats par le salarié, l'avertissement sera annulé.
2°) Sur l'avertissement du 17 août 2010
Par lettre du 17 août 2010,l'employeur a notifié un avertissement au salarié au motif suivant 'en date du 16 août 2011 vous avez délibérément terminé votre vacation en omettant de manière délibérée une partie du secteur prévu et ceci malgré les consignes réitérées par votre inspecteur. De plus, vous informez notre client de cet état de fait en vous réfugiant derrière des ordres qui vous auraient été formulés par votre hiérarchie alors qu'il n'en est rien. Ce comportement gravement inacceptable nuit à l'image de notre entreprise et altère fortement la crédibilité de notre management. De plus ce jour, vous importunez votre hiérarchie, votre inspecteur, en mettant en doute ses éventuelles capacités professionnelles de surcroît devant l'ensemble du personnel. Cette attitude irrespectueuse et systématique alors que nous venons de vous notifier des actions à mettre en oeuvre pour le bon déroulement de nos prestations.'
Pour solliciter l'annulation de cette sanction, le salarié conteste les faits et produit une attestation en sa faveur. Pour s'opposer à cette demande, l'employeur réplique que les faits étaient établis. Toutefois, alors qu'il est justifié que le salarié avait contesté, par lettre du 23 août 2010, cet avertissement, contestation à laquelle l'employeur ne justifie pas avoir répondu, il n'est produit aucune pièce établissant que, le 16 août 2010, Monsieur [S] aurait terminé sa vacation sans que son secteur ne soit totalement nettoyé. Ainsi, il n'est produit aucun élément matériel, comme par exemple les plannings de travail ou encore les fiches de suivi et de contrôle des chantiers pour la journée du 16 août 2011. Il n'est pas davantage produit de pièces concernant les propos que Monsieur [S] aurait tenus au client et à son supérieur dont les témoignages ou les doléances ne sont même pas versés aux débats.
La preuve des faits sanctionnés n'étant pas rapportée, et sans qu'il ne soit besoin d'examiner l'attestation versée aux débats par le salarié, l'avertissement sera annulé.
3°) Sur le rappel du 3 août 2011 concernant les instructions verbales
L'employeur a, par lettre du 3 août 2011, reproché à Monsieur [S] d'avoir conservé, pendant ses congés, le téléphone portable professionnel ainsi que la carte gazoil pour le véhicule de service alors qu'il lui avait été indiqué verbalement qu'en cas d'absence prolongée, il devait impérativement laisser ces objets au dépôt ou à l'agence du [Localité 2] puisque, pendant une telle absence, ses collègues en avaient besoin.
Pour solliciter l'annulation de cette lettre, qu'il qualifie de sanction, Monsieur [S] conteste les faits et renvoie à sa lettre de contestation, du 10 août 2011, dans laquelle il indiquait à l'employeur qu'aucune instruction verbale ne lui avait été donnée de laisser le téléphone portable, que, pendant ses congés, il n'avait jamais conservé par devers lui la carte de gazoil ,qui était toujours restée dans le pare-soleil du camion, et qu'il refusait, seulement, de laisser le code confidentiel , pour lequel il avait donné une décharge personnelle, de la carte de carburant afin de ne pas être tenu pour responsable, en cas de difficulté, à l'occasion de son usage pendant son absence . L'employeur réplique qu'un tel rappel ne constituait pas une sanction disciplinaire, que la lettre de contestation du salarié démontrait sa volonté incessante de contester les décisions de l'employeur et que si un rappel lui avait été adressé le 3 août 2010, c'était bien évidemment parce que des désagréments à ce sujet étaient intervenus.
Dès lors qu'il n'est pas soutenu l'existence d'une clause du règlement intérieur, prévoyant qu'une observation écrite de l'employeur pouvait constituer le premier degré d'une sanction disciplinaire, la lettre du 3 août 2011, qui visait seulement à rappeler au salarié des instructions, qui lui auraient été données verbalement par l'employeur sur la remise du téléphone portable et de la carte de carburants pendant son absence prolongée, ne saurait s'analyser comme une telle sanction et, par conséquent, être susceptible d'annulation. Toutefois, au regard du moyen tiré du harcèlement moral et de la demande indemnitaire en découlant, Monsieur [S] reste recevable à demander à la cour de vérifier le fondement d'une telle lettre qui, à tout le moins, constitue un rappel à l'ordre. A cet égard, il n'est justifié d'aucune instruction verbale qui aurait été donnée, au sujet de la remise des objets ci-dessus, pendant l'absence prolongée du détenteur habituel, aucun témoignage en ce sens n'étant versé aux débats. La cour ajoute qu'en raison des conséquences, que pouvait avoir tout usage injustifié du téléphone portable ou de la carte de carburant pendant une absence prolongée du salarié, alors que ce dernier en était personnellement responsable, il incombait à l'employeur de donner ses instructions par écrit. Il sera encore ajouté que l'employeur n'avait pas cru devoir répondre aux objections faites par Monsieur [S] dans sa lettre du 10 août 2011. Enfin, les prétendus dysfonctionnements, allégués par la société intimée dans ses écritures réitérées à l'audience, ne sont étayés par aucune pièce. Il n'est donc pas démontré que Monsieur [S] aurait reçu des instructions verbales. S'agissant de la carte de carburants, il n'est pas davantage démontré que Monsieur [S] l'aurait conservée par devers lui pendant une absence prolongée.
La lettre du 3 août 2011 ne repose donc sur aucun manquement démontré aux instructions précédemment données par l'employeur.
4°) Sur l'avertissement du 15 décembre 2011
Par lettre du 15 décembre 2011, l'employeur a notifié un avertissement au salarié au motif que, les jeudis 17 novembre 2011 et 1er décembre 2011 au matin, le client, la mairie de [Localité 1], avait signalé que la place Sainte Luce n'avait pas été faite correctement, qu'après contrôle du client, celui-ci avait constaté que la prestation de ladite place n'avait pas été effectuée, alors que la fiche de suivi notait qu'elle l'avait été, que le client avait produit des photographies démontrant le contraire , qu'un tel comportement nuisait à l'organisation du site, qu'en outre, le mardi 6 décembre 2011, le salarié était rentré au dépôt à 9 heures 50 alors que sa prestation devait se terminer à 10 heures 30.
Pour solliciter l'annulation de cette sanction, le salarié conteste les faits en produisant un planning établissant que la place Sainte Luce devait être nettoyée le samedi matin et non le jeudi matin. Pour s'opposer à cette demande, l'employeur réplique que Monsieur [S] était de mauvaise foi, pour avoir produit en réalité un planning qui ne concernait pas les jours litigieux, qu'au demeurant, le document produit ne démontrait pas que cette place ne devait pas être nettoyée le jeudi, qu'il était en revanche produit par l'employeur la fiche de suivi montrant que cette place n'avait pas été faite ces jours-là , qu'ainsi, l'avertissement était justifié.
Toutefois, les documents produits par l'employeur (ses pièce n° 7-8 - 9) et par le salarié ( sa pièce n° 25) sont en réalité de simples tableaux informatiques récapitulatifs des rues et places de la ville de [Localité 1] et mentionnant des fréquences journalières. Sur l'un des documents produits par l'employeur (sa pièce n° 7), figure une mention manuscrite, dont l'identité de l'auteur n'est pas établie, selon laquelle, au cours de la semaine du 14 novembre au 19 novembre, la place Sainte Luce n'avait pas été faite. Les parties sont en réalité totalement opposées sur l'interprétation de ces tableaux, notamment sur le ou les jours de la semaine réservés au nettoyage de cette place, le salarié soutenant que cette place ne devait être nettoyée que le samedi et l'employeur soutenant qu' elle devait l'être aussi le jeudi. Or, il s'avère que, faute d'éléments complémentaires, la lecture et l'analyse de ces tableaux ne permettent pas de connaître le ou les jours de la semaine programmés pour le nettoyage de cette place. Dès lors que l'employeur ne produit pas des plannings de travail explicites et régulièrement communiqués au salarié, pour les jours et lieux litigieux, et au surplus, qu' il n'est produit aucun témoignage du client, ayant constaté les prétendus manquements reprochés sur lesdits jours et lieux litigieux, il doit être retenu que la preuve des faits, relatifs à l'absence de prestation sur la place Sainte Luce, n'est pas rapportée. Par ailleurs, le fait d'être rentré, le 6 décembre 2011, au dépôt à 9 heures 50, alors que la prestation du salarié devait se terminer à 10 heures 30, n'est démontré par aucun planning horaire ni feuille de pointage ou témoignage, étant ajouté que ce fait, à le supposer avéré, serait insuffisant à lui seul, faute de tout autre élément caractérisant une quelconque faute , à justifier un avertissement. L'avertissement encourt donc l'annulation.
II- Sur le harcèlement moral
Au soutien de ce moyen, le salarié invoque la multiplication des sanctions disciplinaires injustifiées. Or, il vient d'être dit que les trois avertissements et la lettre du 3 août 2010 ci-dessus n'étaient pas justifiés. De tels agissements répétés de l'employeur, dans une période de temps ayant débuté tout de suite après la saisine du conseil de prud'hommes et s'étant poursuivie concomitamment au déroulement de l'instance prud'homale, sans justification objective ni légitime de la part de l'employeur, ont eu pour objet ou pour effet de porter atteinte aux droits du salarié, et ont donc caractérisé une situation de harcèlement moral. Compte tenu des éléments qui précédent, il y a lieu de condamner la société intimée à lui payer la somme de 6.000€ à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral.
III - Sur l'exécution déloyale du contrat de travail
Au soutien de ce moyen, le salarié invoque la mise à pied à titre conservatoire injustifiée, la modification unilatérale des horaires de travail, l'absence de régularisation du paiement des heures de nuit et le retrait du véhicule de fonction.
La question du caractère légitime ou pas de la mise à pied doit être écartée dès lors que cette mesure avait été prise à l'occasion de la procédure de licenciement autorisée par l'autorité administrative et qu'en application du principe de la séparation des pouvoirs, le juge judiciaire ne peut pas apprécier, même sous couvert du moyen tiré de l'exécution déloyale du contrat, la légitimité de la mesure de mise à pied.
S'agissant de la modification unilatérale des horaires de travail, Monsieur [S] reproche en réalité à l'employeur d'avoir considérablement réduit le nombre d'heures supplémentaires effectuées de sorte que, selon lui, le contingent annuel n'étant plus atteint, il n'avait plus bénéficier, après janvier 2010, des jours de RTT dont il bénéficiait précédemment. Toutefois, Monsieur [S] n'ayant pas un droit acquis à effectuer un volume d'heures supplémentaires et aucun abus de la part de l'employeur n'étant démontré sur ce point, il ne saurait être fait à l'employeur le grief d'avoir exécuté de manière déloyale le contrat de travail.
S'agissant du non paiement de la majoration des heures de nuit, la société intimée fait observer, à bon droit, que cette majoration avait été payée au salarié, comme cela figurait sur les bulletins de salaires et que l'absence de créance résultait de l'abandon, devant les premiers juges ainsi que devant la cour, de toute demande salariale de ce chef. Toutefois, il est démontré que, dès le 5 février 2009, le salarié avait adressé une première réclamation écrite à son employeur, qui n'avait pas daigné y répondre, ne serait- ce pour la rejeter, de sorte que le salarié avait dû le relancer par une seconde réclamation écrite, du 15 août 2009 , à laquelle l'employeur n'avait pas davantage répondu. Si l'employeur était libre de donner la suite qu'il entendait aux réclamations de son salarié, ce dernier ayant toujours la faculté de saisir le juge pour voir le litige être tranché, il n'en demeure pas moins que l'exercice d'un droit ne pouvait pas dégénérer en abus et qu'en l'espèce, en s'abstenant sciemment de répondre à une réclamation salariale réitérée , peu important de savoir en définitive si elle était fondée ou pas, et en laissant délibérément, pendant une longue période, le salarié dans une situation d'incertitude permanente quant à la suite réservée à sa réclamation, l'employeur avait intentionnellement manqué à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail.
En outre, s'agissant de l'utilisation du véhicule de l'entreprise, il est avéré qu'à compter du mois de décembre 2009, l'employeur avait unilatéralement retiré le véhicule dont disposait le salarié. Pour justifier ce retrait, dont elle ne conteste pas la matérialité ni la date, la société intimée ne saurait se retrancher, comme elle le fait, derrière la circonstance que le salarié n'avait jamais bénéficié d'un véhicule de fonction et que la mise à disposition d'un véhicule de l'entreprise n'était pas de nature contractuelle. En effet, Monsieur [S] produit un document qui est intitulé 'avenant au contrat de travail' et qui vise expressément la mise à disposition d'un 'véhicule de fonction'. S'il n'est pas daté ni signé par l'employeur, ce document, qui n'est pas argué de faux par l'employeur, émane incontestablement de ce dernier car rédigé sur un document officiel de la société. Il est signé du salarié. Il doit être rapproché d'un autre document au nom de l'employeur, qui est daté du 12 décembre 2006, par lequel la société GSF lui avait fait signer une reconnaissance 'ayant une valeur contractuelle', concernant l'usage de la carte de carburants liée à l'usage du véhicule ci-dessus mis à la disposition du salarié. En outre, l'employeur avait reconnu, lors d'un entretien avec l'inspecteur du travail , comme cela figure dans le courrier de l'inspecteur du travail du 6 juillet 2010, que le salarié avait été autorisé, jusqu'en septembre 2009, à utiliser le véhicule en dehors de son temps de travail , une telle autorisation correspondant davantage à l'usage d'un véhicule de fonction qu'à celui d'un véhicule de service. Au demeurant, indépendamment de la nature contractuelle ou non de la mise à disposition de ce véhicule, il resterait néanmoins établi, comme rapporté encore par l'inspecteur du travail dans son courrier susvisé, que l'employeur avait reconnu qu'un autre chef d'équipe avait obtenu, contrairement à Monsieur [S], l'autorisation de conserver, après le mois de décembre 2009, le véhicule de l'entreprise de manière permanente, y compris hors le temps de travail, sans que des contraintes spécifiques ou techniques liées à ses fonctions ne soient invoquées pour justifier cette différence de traitement. Dans ces conditions, en retirant unilatéralement à Monsieur [S] son véhicule de fonction ou, à tout le moins, en lui retirant la faculté, qui lui avait été jusqu' alors reconnue et qui avait été maintenue au profit d'un autre chef d'équipe, d'utiliser de manière permanente le véhicule de service , l'employeur avait exécuté de mauvaise foi le contrat de travail.
Compte tenu des éléments qui précédent, il y a lieu de condamner la société intimée à lui payer la somme de 3.000€ à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'exécution déloyale du contrat de travail.
IV - Sur le délit d'entrave
Au soutien de ce moyen, Monsieur [S] reproche à l'employeur, à la suite du refus de l'inspecteur du travail d'autoriser son licenciement, de l'avoir, à l'issue de la mise à pied ordonnée à titre conservatoire, réintégrer, non pas sur son poste précédemment occupé, mais sur un autre poste qui ne nécessitait pas la conduite de la voiture 'laveuse' . Pour s'opposer à cette demande, l'employeur réplique qu'il n'était pas démontré en quoi le fait de ne plus conduire une 'laveuse' serait constitutif du délit d'entrave, que les fonctions de chef d'équipe de Monsieur [S] ne nécessitaient pas cette conduite, que cette dernière ne constituait pas un élément contractuel et que son contrat de travail n'avait pas été modifié dans sa rémunération, son niveau hiérarchique, son lieu d'exécution, sa durée et ses horaires.
En l'espèce, il est établi que, par suite du refus, le 17 octobre 2011, de l'inspecteur du travail d'autoriser le licenciement de Monsieur [S], l'employeur avait été contraint de mettre un terme à la mise à pied notifiée à titre conservatoire, le 2 septembre 2011, et de le réintégrer. Toutefois, il résulte expressément de la lettre de l'employeur, du 28 octobre 2011, que Monsieur [S] avait été réintégré dans ses fonctions de chef d'équipe mais sur un 'poste de travail n'impliquant pas la conduite d'un véhicule de la société' ainsi que sur 'un nouveau lieu d'affectation' sur le site de la voirie à [Localité 1]. Si les fonctions de chef d'équipe n'imposaient pas la conduite des engins de lavage, elles ne l'excluaient pas non plus, l'avertissement susvisé du 23 janvier 2010 ayant d'ailleurs admis que Monsieur [S] pouvait être amené à les conduire. Si en réintégrant le salarié sur le poste de chef d'équipe, mais dans des conditions telles qu'il ne pouvait plus conduire les véhicules de la société, l'employeur n'avait pas modifié le contrat de travail, il en avait toutefois modifié unilatéralement les conditions d'exécution. Or, en présence d'un salarié protégé ,aucun changement de ses conditions de travail, fut-il limité à l'impossibilité de conduire les véhicule de l'entreprise, ne pouvait être imposé à Monsieur [S]. En passant outre, l'employeur avait bien commis le délit d'entrave puisqu'il est démontré qu'il avait été enjoint par l'inspecteur du travail, le 2 novembre 2011, de rétablir Monsieur [S] dans ses conditions de travail antérieures et qu' il avait refusé de le faire. Compte tenu des circonstances ci-dessus, qui révèlent un manquement délibéré de la part de l'employeur, peu important que la décision de l'inspection du travail de refuser le licenciement ait été ensuite annulée, la cour devant se placer à la date des faits, il y a lieu de condamner la société intimée à payer la somme de 3.000€ à titre de dommages-intérêts pour le délit d'entrave.
V - Sur les autres demandes
En l'état des condamnations qui ne portent sur aucun rappel de salaire et sur aucune somme à caractère salarial, la demande aux fins de se faire délivrer les bulletins de salaire rectifiés est sans objet.
L'équité commande d'allouer à l'appelant la somme de 1500€ au titre de l'article 700 du code procédure civile.
PAR CES MOTIFS
LA COUR, statuant par décision prononcée par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en matière prud'homale.
Réforme le jugement du conseil de prud'hommes de Cannes du 28 février 2013 en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a débouté la société GSF Jupiter de sa demande reconventionnelle.
Statuant à nouveau, annule les avertissements du 23 janvier 2010, 17 août 2010, du 15 décembre 2011 et dit que la lettre du 3 août 2011 n'est pas fondée.
Condamne la Sas GSF Jupiter à payer à Monsieur [H] [S] les sommes de:
-6.000€ à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral;
-3.000€ à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail;
-3.000€ à titre de dommages-intérêts pour le délit d'entrave;
-1.500€ au titre de l'article 700 du code procédure civile.
Condamne la Sas GSF Jupiter aux entiers dépens.
Déboute les parties de leurs autres demandes.
LE GREFFIER LE PRÉSIDENT
