| France, Cour d'appel d'Aix-en-Provence, 9e chambre b, 24 avril 2015, 14/06439

COUR D'APPEL D'AIX EN PROVENCE

9e Chambre B

ARRÊT AU FOND

DU 24 AVRIL 2015

N° 2015/

Rôle N° 14/06439

SAS AVIS LOCATION DE VOITURES

C/

[B] [D]

Grosse délivrée

le :

à :

Me Nathalie OLMER, avocat au barreau de MARSEILLE

Me Roger VIGNAUD, avocat au barreau de MARSEILLE

Copie certifiée conforme délivrée aux parties le :

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Cour d'Appel d'AIX-EN-PROVENCE - section B - en date du 21 Mars 2014, enregistré au répertoire général sous le n° 12/2028.

APPELANTE

SAS AVIS LOCATION DE VOITURES, dont le siège social est sis [Adresse 3], prise en la personne de son Président en exercice domicilié en cette qualité au siège, demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Nathalie OLMER, avocat au barreau de MARSEILLE, et par Me Velen SOOBEN, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIME

Monsieur [B] [D], demeurant [Adresse 2]

représenté par Me Roger VIGNAUD, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 11 Février 2015 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Bernadette BERTHON, Président de chambre

Mme Françoise FILLIOUX, Conseillère

Mme Sylvie ARMANDET, Conseiller

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Monsieur Guy MELLE.

Les parties ont été avisées que le prononcé public de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 10 Avril 2015, prorogé au 24 Avril 2015

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 24 Avril 2015.

Signé par Madame Bernadette BERTHON, Président de chambre et Monsieur Guy MELLE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE :

Monsieur [B] [D] a été engagé en qualité de préparateur convoyeur par la société Budget Milton, qui a pour activité la location de véhicule, suivant contrat à durée indéterminée du 9 juin 2007 repris le 1er novembre 2007 par la société Avis location de voitures.

Il était affecté à compter du 1er novembre 2009 à l'agence de [Localité 1] aéroport en qualité d'agent de préparation, ouvrier échelon 1 moyennant un salaire mensuel de 1 772,37€ pour un horaire de 151,67 heures.

Afin d'obtenir paiement d'heures de nuit, d'indemnisation de RTT supplémentaires, de temps de déshabillage et de pause, il a le 22 avril 2011, ainsi que d'autres salariés du même employeur, saisi le conseil de prud'hommes de Martigues, section commerce, lequel par jugement du 22 décembre 2011 a :

*ordonné la jonction des différentes procédures,

*condamné l'employeur à payer au salarié :

- 199,72€ au titre de la prime d'habillage et 19,97€ au titre des congés payés afférents,

- 200€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

*débouté le salarié du surplus de ses demandes et l'employeur de sa réclamation reconventionnelle,

* condamné l'employeur aux dépens.

Le 2 février 2012, la société Avis a interjeté régulièrement appel limité de ce jugement qui lui a été notifié le 5 janvier 2012, en ce qu'il l'a condamné au paiement des primes d'habillage et de déshabillage outre son incidence sur les congés payés.

Le 2 février 2012, les demandeurs ont également formé un appel général du jugement qui leur avait été notifié le 3 janvier 2012.

Par ordonnance du 21 mars 2014, le magistrat chargé d'instruire a disjoint le dossier de Monsieur [B] [D] de celui des autres salariés.

Convoqué à un entretien préalable le 10 août 2012, il est licencié le 17 août 2012 par lettre recommandée pour les motifs suivants :

'Le mardi 26 juin 2012, vous avez eu un comportement irrespectueux envers votre hiérarchie en critiquant l'organisation de notre agence de [Localité 1] Aéroport, vous avez tenu des propos inadmissibles envers votre city manager, monsieur [N] [J], vous l'avez insulté en le traitant de 'l'autre con' et ' le fainéant'.

Vous vous êtes également moqué des autres membres de l'équipe travaillant au comptoir de l'aéroport de [Localité 1] aéroport.

Les relations professionnelles dans notre entreprise étant basées sur la courtoisie et le respect mutule, nous ne pouvons tolérer votre manque de respect envers votre hiérarchie et vos collègues de travail.

Ce n'est d'ailleurs pas la première fois que nous vous reprochons un tel comportement sur votre lieu de travail

le 5 juin 2011, nous vous avons remis en main propre un avertissement après votre altercation avec l'une de vos collègues de travail Madame [H] [Y]

le 20 juillet 2011 nous avons notifié un avertissement au motif que vous aviez eu à nouveau une altercation avec l'un de vos collègues de travail Monsieur [Q] [E]

le 10 février 2012 nous vous avons reproché votre attitude envers votre assistant manager garage Ma dame [F] [T] '

Contestant la légitimité de son licenciement, il a le 21 septembre 2012 saisi le conseil de prud'hommes de Martigues, section commerce, qui par jugement de départage du 18 avril 2014 a :

*annulé les avertissements notifiés le 20 juillet 2011 et 10 février 2012,

*dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

*condamné l'employeur à payer au salarié :

- 500€ à titre de dommages et intérêts pour avertissements injustifiés,

- 10 800€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

- 1 500€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

et à délivrer les documents sociaux conformes au jugement.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Dans ses conclusions, la société Avis demande à la cour de :

*confirmer le jugement du 22 décembre 2011 en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes,

*infirmer le jugement du 22 décembre 2011 en ce qu'il a fait droit aux demandes au titre de la prime d'habillage,

* rejeter les demandes formulées à ce titre par le salarié,

* infirmer le jugement du 18 avril 2014,

* rejeter les demandes du salarié,

* le condamner à lui verser 2 000€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et à prendre en charge les dépens.

Elle soutient :

- que les sanctions comme les avertissements n'appellent pas la mise en oeuvre d'une procédure particulière,

- que les cinq avertissements infligés à l'intéressé sont motivés par des faits précis et établis par les éléments probants versés au débat,

- qu'il n'existe aucun lien entre la saisine du conseil de prud'hommes intervenue le 11 octobre 2010 et ces avertissements dont 3 avaient déjà été pris,

- que le salarié a adopté à compter du 28 janvier 2008 un comportement provocateur et irrespectueux,

- que le licenciement repose sur une cause objective comportant des griefs matériellement vérifiables et établis par des attestations,

- que le dénigrement de la hiérarchie constitue un motif de licenciement,

sur le travail de nuit :

- que l'article L 3122-29 du code de travail prévoit que tout travail entre 21heures et 6 heures est travail de nuit, mais qu'une autre période peut être définie par accord collectif,

- que la convention collective applicable en l'espèce prévoit que le travail exécuté entre 22h à 7 heures peut être considéré comme du travail de nuit, après avis des représentants du personnel,

- qu'après avoir consulté le comité d'entreprise le 7 octobre 2004, l'employeur a fixé la tranche horaire du travail de nuit de 22h à 7 heures,

- que les membres élus du comité d'entreprise entrent dans la catégorie des représentants du personnel,

- que pour bénéficier du statut de travailleur de nuit, il faut répondre à une double condition posée par l'article L3122-13 du code du travail, à savoir accomplir au moins deux fois par semaine au moins trois heures pendant la période définie ou accomplir au cours d'une période de référence un nombre minimal d'heures de travail de nuit,

- que le nombre minimal et la période de référence sont fixés par convention ou accord collectif,

- que la convention collective applicable retient 720 heures accomplies dans l'année, que le statut de travailleurs de nuit ne s'applique pas en l'espèce,

- que la convention collective prévoit une majoration de 50% pour le salarié travaillant exceptionnellement la nuit et dont le contrat de travail ne prévoyait pas cette possibilité,

- que les contrats de certains salariés prévoyaient la possibilité de travailler la nuit, de sorte qu'ils ne sont pas fondés à obtenir de majoration de leurs heures de nuit,

- que pour les autres, s'ils avaient théoriquement pu avoir droit au paiement majoré des heures de nuit, ils ne justifient pas avoir effectivement réalisé de telles heures,

à titre subsidiaire : que l'engagement pris le 22 février 2011 par l'employeur de payer avec une majoration de 10% les heures accomplies de 21h à 6 h n'est pas rétroactif,

sur la réduction du temps de travail :

- que l'accord du 26 janvier 2000 et l'avenant du 28 mars 2003 prévoient une demi-journée de liberté par semaine ou une journée toutes les deux semaines, sachant que les salariés travaillent selon un cycle de 6 semaines avec une durée de 35 heures par semaine,

- qu'aucune demande n'est formulée concernant les jours fériés non récupérés,

- que les RTT dépendent de l'organisation de la durée de travail effectué par chaque salarié, de sorte qu'aucune discrimination en raison d'un nombre de RTT ne peut être établie,

sur le temps de pause :

- qu'en vertu de l'accord du 26 janvier 2000, les salariés bénéficient d'un temps de pause de 30 minutes après 6 heures de travail,

- que les salariés, qui pouvaient vaquer à leur occupation, n'établissent pas la suppression systématique de cette pause par l'employeur,

sur le temps de déshabillage et d'habillage :

- que le temps d'habillage et de déshabillage doit faire l'objet de compensation lorsque le port de la tenue est obligatoire et que le salarié doit se vêtir sur son lieu de travail,

- que tel n'est pas le cas en l'espèce, le caractère salissant de l'emploi exercé n'étant pas démontré,

- que même à considérer qu'il s'agit d'une fonction salissante, la discussion ne porte que sur le déshabillage,

- que la convention collective en son article 1-09 prévoit que l'employeur peut soit maintenir le temps d'habillage et déshabillage dans le temps de travail soit l'exclure contre le paiement d'une prime,

- que l'employeur rémunère ce temps comme du temps de travail ainsi que l'établissent les feuilles de présence qui permettent de vérifier les heures d'arrivée et de sortie du personnel,

- que le salarié qui débutait son service à 9heures commençait à mettre sa tenue de travail à 9 heures,

- qu'enfin les absences des salariés doivent être prises en compte dans le quantum des demandes.

Aux termes de ses écritures, Monsieur [B] [D] conclut :

* à la confirmation du jugement du 22 décembre 2011 en ce qu'il lui a accordé une prime d'habillage,

* à la confirmation du jugement du 18 avril 2014 en ce qu'il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et annulé deux avertissements,

* à l'infirmation pour le surplus,

* à la condamnation de la société Avis à lui payer :

- 3 000€ à titre de dommages et intérêts pour avertissements injustifiés,

- 30 000€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 7 113,23€ au titre du rappel des heures de nuit et 711,32€ au titre des congés payés,

- 1 051,05€ au titre des RTT et 105,51 au titre des congés payés y afférents,

- 6370,61€ au titre de rappel sur les pauses et 637,06e au titre des congés payés,

- 1 946,66€ au titre de prime d'habillage et 194,66e au titre des congés payés y afférents

et la délivrance des documents sociaux rectifiés.

Il soutient :

- que cinq avertissements qui lui ont été notifiés entre le 31 mai 2011 et le 10 février 2012, suite à sa saisine du conseil de prud'hommes le 22 avril 2011 d'une demande de rappels de salaires ne sont pas fondés,

- qu'il a été licencié pour avoir tenu le 26 juin 2012 des propos injurieux envers son supérieur hiérarchique alors qu'il était absent ce jour là,

- que les attestations ne sont produites par l'employeur que pour les besoins de la cause,

sur les heures de nuit

- que l'article L3122-29 du code du travail dispose que tout travail entre 21h00 et 6h00 doit être considéré comme travail de nuit, qu'une autre période peut être substituée à celle de référence par convention collective ou accord collectif,

- que faute d'avoir consulté les délégués du personnel, l'employeur ne peut se prévaloir de la réunion du comité d'entreprise de mars 2004 au cours de laquelle il a été décidé de commencer la période de nuit à 22 heures,

- qu'en raison des attributions du comité d'entreprise, différentes de celles des délégués du personnel, aucune substitution valable ne peut intervenir entre ces deux instances,

- que la convention collective applicable en l'espèce prévoit que celui qui travaille occasionnellement des heures de nuit (à savoir moins de deux heures par semaine ou moins de 270 heures sur l'année ) doit percevoir en plus de son salaire 50% calculé sur le salaire horaire brut de base conventionnelle,

- que les salariés, dont la journée se termine à 22h30, sont fondés à obtenir un paiement de 50% du salaire horaire brut, s'agissant d'heures occasionnelles de nuit,

- qu'à titre subsidiaire, l'employeur n'a pas majoré de 10% pas ainsi qu'il s'en engagé à le faire, les heures effectuées au-delà de 22 heures,

sur les RTT :

- que les conventions et accords collectifs déterminaient les modalités de prise de journée de RTT, mais que les jours de repos ne peuvent être positionnés sur un jour férié, sauf à ouvrir droit à récupération ou indemnisation,

- que l'accord signé le 26 janvier 200 sur la réduction du temps de travail, ne prévoit pas les modalités de prises des RTT qui sont imposées par l'employeur sans tenir compte du calendrier, - que certains jours de RTT coïncident avec des jours fériés, sans possibilité de récupération,

- que de surcroît, les agents administratifs bénéficient de plus de jours de repos que les agents de préparation,

- qu'ils sont fondés à obtenir l'indemnisation sur 5 ans des jours de RTT dont ils n'ont pas bénéficié,

sur le temps de pause :

- que la durée du travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles,

- que les salariés travaillant 6 heures d'affilées doivent disposer d'un temps de pause non rémunéré avant de reprendre leur travail,

- que le nombre insuffisant de salariés ne leur permettaient pas de prendre leur pause,

- que ce temps de pause doit être rémunéré au taux majoré de 25% s'agissant d'heures supplémentaires,

sur le déshabillage, habillage et la douche :

- que l'article L 3123-3 du code du travail dispose que le temps d'habillage et de déshabillage quand le port d'une tenue de travail est imposé, doit faire l'objet d'une contrepartie financière ou sous forme de repos, les deux indemnisations pouvant se cumuler

- que les salariés, contraints de porter une tenue de travail, devaient en raison des produits toxiques manipulés et au regard au caractère salissant de leur activité, prendre une douche à l'issue de leur journée de travail,

- que dans l'obligation de changer de tenue sur leur lieu de travail, ils doivent être indemnisés à hauteur de 20 mm par jour

Pour plus ample exposé, la cour renvoie aux écritures déposées par les parties et réitérées oralement à l'audience.

SUR CE:

Sur le jugement du 18 avril 2014 :

Attendu que ni Monsieur [B] [D] ni la société Avis n'ont formulé de recours à l'encontre du jugement rendu le 18 avril 2014 régulièrement signifié le 23 avril 2014 à la société Avis et le 29 avril 2014 à Monsieur [D] et donc devenu définitif ;que les demandes nouvelles relatives au licenciement formulées devant la cour d'appel sont irrecevables, en l'état du jugement définitif du 18 avril 2014 qui a mis fin à cette instance ;

Sur le travail de nuit :

Attendu qu'est considéré comme travail de nuit, tout travail effectué de 21 heures à 6 heures, sauf dispositions résultant d'un accord ou d'une convention collective prévoyant une autre période, qu'en l'espèce, la convention collective applicable prévoit en son article 1-10 que doit être considéré comme travail de nuit tout travail effectué dans la période de 21 heures à 6 heures mais que cette période peut 'être fixé par l'employeur de 22 heures à 7 heures du matin après consultation des représentants du personnel lorsqu'il existe ou à défaut des salariés concernés';

Attendu que la convention collective indique également que seul le salarié qui accomplit au moins deux fois par semaine au moins 3 heures de travail effectif dans la période définie ci dessus ou au moins 270 heures au cours d'une année, peut être qualifié de travailleur de nuit; que la qualité de travailleur de nuit n'est pas revendiquée par les salariés en l'espèce, faute de remplir les conditions requises;

Attendu que la convention collective précise que les salariés, qui ne remplissent pas les conditions pour être considérés comme des travailleurs de nuit, bénéficient d'une majoration de 50% en cas de travail accompli exceptionnellement durant la période de nuit si leur contrat de travail ne prévoyait pas cette possibilité, que cette majoration n'est pas retenue pour les salariés qui effectuent des heures de travail durant cette période de nuit, sans pour autant répondre aux critères des travailleurs de nuit, mais dont le contrat de travail prévoit néanmoins la faculté de travailler la nuit;

Attendu que lors du comité d'entreprise de mars 2014, l'employeur a fixé la période de nuit de 22 heures à 7 heures, que les salariés contestent cette modification de la période de travail de nuit au motif que la consultation du comité d'entreprise est insuffisante au regard de la convention collective qui exigeait une consultation ' des représentants du personnel ';

Attendu que le livre troisième du code du travail relatif aux 'institutions représentatives du personnel' traite dans un titre premier des délégués du personnel et dans titre deuxième du comité d'entreprise, que la convention collective en faisant référence aux 'représentants du personnel' ne limitait nullement cette consultation aux seuls délégués du personnel, en excluant le comité d'entreprise, mais au contraire ouvrait la possibilité de consulter l'un ou l'autre de ces organes de représentation du personnel;

Attendu que la mission du comité d'entreprise, qui pour objet d'assurer l'expression collective de salariés dans les décisions relatives notamment à l'organisation du travail et leur permettre de

formuler des propositions en matière d'amélioration des conditions de travail, ne s'oppose pas à sa consultation pour la modification de la période de nuit

Attendu que lors du comité d'entreprise de mars 2014, l'employeur a fixé la période de nuit de 22 heures à 7 heures, que les salariés contestent cette modification de la période de travail de nuit au motif que la consultation du comité d'entreprise est insuffisante au regard de la convention collective qui exigeait une consultation ' des représentants du personnel ';

Attendu que le livre troisième du code du travail relatif aux 'institutions représentatives du personnel' traite dans un titre premier des délégués du personnel et dans titre deuxième du comité d'entreprise, que la convention collective en faisant référence aux 'représentants du personnel' ne limitait nullement cette consultation aux seuls délégués du personnel, en excluant le comité d'entreprise, mais au contraire ouvrait la possibilité de consulter l'un ou l'autre de ces organes de représentation du personnel;

Attendu que la mission du comité d'entreprise, qui pour objet d'assurer l'expression collective de salariés dans les décisions relatives notamment à l'organisation du travail et leur permettre de

formuler des propositions en matière d'amélioration des conditions de travail, ne s'oppose pas à sa consultation pour la modification de la période de nuit;

Attendu que la période de nuit a été valablement fixée de 22 heures à 7 heures au sein de la société Avis;

Attendu que le contrat de travail de Monsieur [B] [D] daté du 9 juin 2007 porte mention d'horaires de travail pouvant comprendre des heures au -delà de 22h et l'avenant du 1er novembre 2009 'd'horaires pouvant être aménagés de manière à répondre à des variations d'activité, pouvant entraîner des horaires décalés ou un roulement intégrant des heures de travail de nuit';

Attendu que les dispositions de son contrat de travail l'avertissant d'une possibilité de travailler de façon occasionnelle durant la période de nuit, l'excluent du bénéfice des dispositions de la convention collective relatives à la majoration des heures ainsi accomplies;

Attendu que l'employeur ne s'est pas engagé lors de la réunion du comité d'entreprise de mars 2014 à majorer de 10% les heures accomplies durant la période de nuit, que la phrase ' à ce titre, il percevra une prime de 10%' fait référence à la phrase précédente ' toute personne ayant travaillé au mois 3heures et ceci deux fois aux cours de la même semaine sera considérée comme travailleur de nuit ' ; que tel n'est pas le cas en l'espèce ;

Attendu que suite à un accord intervenu le 1er mars 2011, il a été convenu que la période de nuit était fixé de 21 heures à 6 heures du matin et que chaque heure de travail accomplie après 21 heures ouvrait doit une majoration de 10%, qu'il n'est pas contesté que celle disposition a reçu application à compter du mois de mars 2011 ; que toutefois, elle ne contient aucun effet rétroactif;

Sur les RTT :

Attendu que le salarié évoque l'absence de possibilité de récupération lorsqu'un jour de RTT coïncide avec un jour férié, ainsi que l'employeur le mentionne dans un document interne daté du 29 janvier 2009, que toutefois aucune demande n'est formulée à ce titre ;

Attendu qu'il argue d'une discrimination résultant de l'octroi d'un nombre supérieur de jours de RTT aux agents administratifs ;

Attendu que le principe à travail égal, salaire égal, interdit à l'employeur de pratiquer des différences de traitement entre les salariés placés dans une situation identique, que toutefois, une inégalité de traitement est admise lorsqu'elle repose sur des éléments objectifs et non discriminants dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence;

Attendu qu'il appartient au salarié qui invoque une inégalité de traitement résultant de l'octroi d'un avantage, de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une telle situation;

Attendu que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier une différence de traitement entre les salariés, qu'en revanche repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d'un accord collectif qui fonde sur une différence de catégorie professionnelle, une telle différence, dès lors qu'elle a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d'une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d'exercice des fonctions, à l'évolution de carrière ou aux modalités de rémunération;

Attendu qu'en l'espèce, il ne produit aucun élément à l'appui de ses dires, que l'employeur expose que l'organisation de la réduction du temps de travail a été mise en place selon les dispositions de l'accord intervenu le 26 janvier 2000 et de l'avenant du 28 mars 2003 pour tenir compte de la spécificité de chaque domaine d'activité par site et par niveau de responsabilité,

Attendu que de surcroît, les jours de récupération acquis par un salarié au titre d'un accord d'aménagement et de réduction du temps de travail représentent la contrepartie des heures de travail qu'il a exécutées en sus de l'horaire légal ou de l'horaire convenu, de sorte que la comparaison avec d'autres catégories de salariés qui ne travaillent pas selon les mêmes horaires n'est pas pertinente, qu'il convient de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes à ce titre;

Sur le temps de pause :

Attendu que les salariés, qui travaillent durant 6 heures en continu, bénéficient d'une pause d'une durée de 30mm selon l'accord d'aménagement du temps de travail du 26 janvier 2000, qu'ils font valoir qu'en raison d'une insuffisance d'effectif, ils ne peuvent vaquer à leurs occupations personnelles durant cette pause et doivent rester à la disposition de l'employeur ;

Attendu que la durée du temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ;

Attendu que les quatre attestations d'anciens salariés produites au débat rédigées en des termes quasiment identiques, n'indiquent nullement que le personnel ne pouvait sortir de l'entreprise et devait se restaurer sur place afin de rester soumis aux directives de l'employeur puisque au contraire, les témoins mentionnent ' normalement... on pouvait partir 'mais que la direction leur imposait de rester car elle avait ' souvent ' ou 'régulièrement ' ou 'assez régulièrement besoin de nous ' ; que les termes utilisés démontrent que la pause était réellement prise même s'il arrivait qu'elle soit interrompue, que la période de pause dans la mesure où le salarié pouvait vaquer à ses occupations et quitter l'entreprise, n'est pas incompatible avec des éventuelles interventions ponctuelles et de courtes durées ; que l'organisation du travail au sein de l'agence de location telle quelle résulte des plannings fournis par l'employeur permettait aux préparateurs de prendre leur pause et de vaquer librement leurs occupations ;qu'il convient de confirmer la décision du conseil de prud'hommes à ce titre ;

Sur le temps de douche, habillage et déshabillage :

Attendu que la société Avis fait valoir qu'en vertu de l'article L. 3121-3 du code du travail, les temps d'habillage et de déshabillage n'ouvrent droit à une contrepartie financière qu'à la double condition que le port d'une tenue de travail soit obligatoire et que l'habillage ou le déshabillage soit réalisé sur le lieu de travail;

Attendu que le port d'un uniforme dans le cadre de leur fonction est imposé aux salariés tant par leur contrat de travail pour les plus récents que par les articles 5 et 6 du règlement intérieur de la société Avis qui exigent le port d'une tenue de travail pour le personnel travaillant dans les agences de location et mentionne 'que le personnel....dans la mesure où le service client est assuré, impute sur le temps de travail, le temps utilisé à changer de vêtements dans la limité de 5mm le matin et le soir' ;

Attendu que l'article 1.09 de la convention collective applicable stipule que "Lorsque le port d'une tenue de travail spécifique est imposé par une disposition législative ou réglementaire ou par le règlement intérieur ou par le contrat de travail, l'employeur a le choix entre le maintien de ce temps dans le temps de travail ou son exclusion contre paiement d'une "prime d'habillage" due pour chaque jour effectivement travaillé ou d'une contrepartie équivalente qui constitue une compensation forfaitaire à toutes les opérations d'habillage et de déshabillage nécessaires" ;

Attendu que la convention collective applicable offre à l'employeur le choix entre le maintien du temps d'habillage ou de déshabillage dans le temps de travail effectif ou son exclusion en contrepartie du paiement d'une prime due pour chaque jour effectivement travaillé, qu'il convient d'appliquer les dispositions conventionnelles plus favorables que les dispositions légales ;

Attendu que l'employeur ne conteste pas cette obligation mais argue d'une prise en compte du temps d'habillage et de déshabillage dans le temps de travail effectif au motif que les horaires de travail effectif inclus un temps de 10 mm quotidien pour mener à bien ces opérations;

Attendu qu'il produit à l'appui de son moyen, quatre attestations rédigées par des cadres de la société qui en raison de leur caractère général et imprécis ne sont pas de nature à emporter la conviction de la juridiction alors que lors de la réunion du CHSCT du 15 décembre 2011 à une question sur l'obligation pour les salariés d'arrivé 10 mm plus tôt pour changer de tenue, Madame [S], représentant la direction, indiquait qu'il n'était nullement exigé des salariés qu'ils se changent sur place, démontrant qu'aucun temps d'habillage et de déshabillage n'était inclus dans le temps de travail;

Attendu qu'il appartient à la juridiction de déterminer en fonction des prétentions des parties, la contrepartie du temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage dont le principe est admis, qu'un temps d'habillage et de déshabillage de 20 mm soit 10 mm lors de la prise de service et 10 mm en fin de service doit être retenu, soit 73 heures par an ;

Attendu qu'est due à ce titre au salarié la somme de 1 946,66€;

Sur les autres demandes :

Attendu que les intérêts au taux légal avec capitalisation sur le fondement de l'article 1154 du code civil sur les sommes sus visées seront dus dans les conditions précisées au dispositif;

Attendu que la décision des premiers juges sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile sera confirmée et qu'il sera alloué en sus à l'appelant la somme de 150 € au titre des frais irrépétibles exposés en appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Constate que le jugement du 18 avril 2014 est définitif et que les demandes se rapportant à la rupture sur laquelle ce jugement a statué sont irrecevables ,

Confirme le jugement du 22 décembre 2011 en ce qu'il a rejeté les demandes au titre du travail de nuit, des RTT et du temps de pause et fait droit aux demandes au titre du temps d'habillage sauf sur le montant des sommes accordées à ce titre, et les frais irrépétibles ,

Infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les points réformés :

Condamne la société Avis location de voitures à payer Monsieur [B] [D] les sommes suivantes à :

- 1 946,66€ au titre de la prime d'habillage et 194,66€ au titre des congés payés,

- 150 € à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Dit que les intérêts au taux légal avec capitalisation en application de l'article 1154 du code civil sont dus à compter du présent arrêt ,

Condamne la société Avis aux dépens de première instance et d'appel.

LE GREFFIERLE PRÉSIDENT