CONCLUSIONS DE L’AVOCAT GÉNÉRAL
M. YVES BOT
présentées le 19 janvier 2017 ( 1 )
Affaires jointes C‑680/15 et C‑681/15
Asklepios Kliniken Langen-Seligenstadt GmbH (C‑680/15),
Asklepios Dienstleistungsgesellschaft mbH (C‑681/15)
contre
Ivan Felja,
Vittoria Graf
[demandes de décision préjudicielle formées par le Bundesarbeitsgericht (Cour fédérale du travail, Allemagne)]
«Renvoi préjudiciel — Directive 2001/23/CE — Article 3, paragraphes 1 et 3 — Maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d’entreprise — Clause d’un contrat de travail renvoyant aux conditions de travail prévues par une convention collective ainsi qu’aux modifications de celles-ci intervenant postérieurement au transfert d’entreprise»
1. Les présentes demandes de décision préjudicielle portent sur l’interprétation de l’article 3 de la directive 2001/23/CE du Conseil, du 12 mars 2001, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d’entreprises, d’établissements ou de parties d’entreprises ou d’établissements ( 2 ) ainsi que sur l’article 16 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (ci-après la « Charte »).
2. Ces demandes ont été présentées dans le cadre d’un litige opposant M. Ivan Felja et Mme Vittoria Graf (ci-après les « requérants ») à Asklepios Kliniken Langen-Seligenstadt GmbH et Asklepios Dienstleistungsgesellschaft mbH (ci‑après « Asklepios »), au sujet de l’application d’une convention collective.
3. À la suite des arrêts du 9 mars 2006, Werhof (C‑499/04, EU:C:2006:168, ci-après l’« arrêt Werhof »), et du 18 juillet 2013, Alemo-Herron e.a. (C‑426/11, EU:C:2013:521, ci-après l’« arrêt Alemo-Herron e.a. »), la problématique générale que pose la présente affaire est celle de savoir si un employeur cessionnaire peut, après un transfert d’établissement, se voir contraint d’appliquer les conditions de travail résultant de conventions collectives adoptées après ce transfert.
4. La particularité des arrêts précités ainsi que de la présente affaire est que l’application des conventions collectives aux relations de travail entre un employeur et ses employés est le fruit d’un renvoi opéré par les contrats de travail à ces conventions.
5. Les contrats de travail peuvent ainsi comporter deux types de clauses de renvoi, soit à caractère statique, soit à caractère dynamique.
6. Ces clauses opèrent de façon statique ou dynamique, selon qu’elles renvoient seulement à une convention collective déterminée en vigueur ou bien également aux évolutions futures que connaîtra cette convention.
7. Les clauses statiques font ainsi référence à une convention collective spécifique, seulement dans sa version en vigueur à la date du transfert.
8. En revanche, lorsqu’elles intègrent au contrat de travail une clause dynamique, les parties à ce contrat conviennent que certaines dispositions matérielles de la relation de travail existant entre elles doivent résulter de façon dynamique d’un cadre juridique externe et continuer à se développer. Les conditions de travail applicables correspondent donc aux conventions collectives périodiquement négociées par les organisations compétentes.
9. L’intégration dans les contrats de travail de ce type de clauses s’explique, dans le contexte du droit allemand, par le souci d’assurer des droits aux salariés, indépendamment de leur appartenance syndicale.
10. Ces clauses de renvoi permettent ainsi aux employeurs qui font partie d’une organisation patronale ayant négocié et adopté une convention collective de branche d’appliquer cette dernière également aux salariés non syndiqués.
11. Ces clauses de renvoi permettent également aux employeurs qui ne font pas partie d’une organisation patronale ayant négocié et adopté une convention collective d’appliquer celle-ci volontairement aux salariés (syndiqués et non syndiqués).
12. C’est ce dernier type de situations qui est en cause dans la présente affaire : un cédant qui ne fait pas partie d’une organisation patronale ayant négocié et adopté une convention collective a fait le choix d’intégrer dans les contrats de travail de ses salariés une clause de renvoi à cette convention collective. Cette clause de renvoi a un caractère dynamique, dans la mesure où elle vise les évolutions futures de ladite convention collective.
13. À la suite du transfert de l’établissement du cédant, le cessionnaire estime qu’il n’est pas tenu d’appliquer les conditions de travail qui résultent des modifications de la convention collective intervenant après le transfert.
14. La Cour est invitée à dire pour droit si, dans de telles conditions, la directive 2001/23 s’oppose au caractère dynamique de la clause de renvoi. Autrement dit, cette directive s’oppose-t-elle à ce que le cessionnaire soit tenu d’appliquer les conditions de travail découlant des évolutions futures de la convention collective à laquelle renvoient les contrats de travail ?
15. Dans les présentes conclusions, nous apporterons une réponse affirmative à cette question.
I – Le cadre juridique
A – Le droit de l’Union
16. L’article 1er, paragraphe 1, sous a), de la directive 2001/23, laquelle remplace et codifie la directive 77/187/CEE ( 3 ), prévoit :
« La présente directive est applicable à tout transfert d’entreprise, d’établissement ou de partie d’entreprise ou d’établissement à un autre employeur résultant d’une cession conventionnelle ou d’une fusion. »
17. L’article 3 de cette directive dispose :
« 1. Les droits et les obligations qui résultent pour le cédant d’un contrat de travail ou d’une relation de travail existant à la date du transfert sont, du fait de ce transfert, transférés au cessionnaire.
[...]
3. Après le transfert, le cessionnaire maintient les conditions de travail convenues par une convention collective dans la même mesure que celle-ci les a prévues pour le cédant, jusqu’à la date de la résiliation ou de l’expiration de la convention collective ou de l’entrée en vigueur ou de l’application d’une autre convention collective.
Les États membres peuvent limiter la période du maintien des conditions de travail, sous réserve que celle-ci ne soit pas inférieure à un an.
[...] »
18. À son article 8, ladite directive prévoit ce qui suit :
« La présente directive ne porte pas atteinte au droit des États membres d’appliquer ou d’introduire des dispositions législatives, réglementaires et administratives plus favorables aux travailleurs ou de favoriser ou de permettre des conventions collectives ou des accords conclus entre partenaires sociaux plus favorables aux travailleurs. »
B – Le droit allemand
19. En Allemagne, les droits et obligations en cas de transfert d’établissement sont régis par l’article 613a du Bürgerliches Gesetzbuch (code civil, ci-après le « BGB ») dont le paragraphe 1 se lit comme suit :
« Lorsqu’un établissement ou une partie d’établissement est transféré par acte juridique à un autre propriétaire, celui-ci est subrogé dans les droits et obligations nés des contrats de travail en cours au moment du transfert. Si ces droits et obligations sont régis par les règles juridiques d’une convention collective ou par un accord d’entreprise, ils deviennent partie intégrante du contrat de travail entre le nouveau propriétaire et le travailleur et ne peuvent être modifiés au détriment de
ce dernier avant l’expiration d’une année à compter de la date du transfert. La deuxième phrase ne s’applique pas lorsque les droits et obligations du nouveau propriétaire sont régis par les dispositions d’une autre convention collective ou par un autre accord d’entreprise. Ces droits et obligations peuvent être modifiés avant le délai d’un an énoncé à la deuxième phrase si la convention collective ou l’accord d’entreprise ne sont plus en vigueur ou à défaut d’obligation réciproque de se
conformer à une autre convention collective dont l’application est convenue entre le nouveau propriétaire et le travailleur. »
II – Le litige au principal et les questions préjudicielles
20. Les requérants sont employés à l’hôpital de Dreieich-Lange (Allemagne) respectivement en qualités d’employé de maison/jardinier depuis l’année 1978 et d’assistante de soins depuis l’année 1986. Après la cession, en 1995, de l’hôpital par l’arrondissement d’Offenbach (Allemagne), une collectivité territoriale communale, à une GmbH (société à responsabilité limitée) organisée en vertu du droit privé, la partie d’établissement dans laquelle sont employés les requérants a été transférée en 1997 à
l’entreprise KLS Facility Management GmbH (ci-après « KLS FM »).
21. KLS FM, qui n’appartenait à aucune organisation patronale, a convenu par contrat individuel avec les requérants que leur relation de travail serait régie, comme c’était le cas avant le transfert, par la Bundesmanteltarifvertrag für Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe (convention collective fédérale des travailleurs des administrations et établissements, ci-après la « BMT-G II ») et par les conventions collectives qui la complètent, la modifient et la remplacent.
22. Par la suite, KLS FM a été intégrée dans le groupe Asklepios. Celui-ci regroupe de nombreuses entreprises du secteur hospitalier.
23. Le 1er juillet 2008, la partie d’établissement dans laquelle sont employés les requérants a été transférée de KLS FM à une autre société du groupe, à savoir Asklepios. Celle-ci non plus n’était pas, ni n’est à ce jour, liée, en tant que membre d’une organisation patronale, à la BMT-G II ni à la Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (convention collective de la fonction publique, ci-après la « TVöD ») qui la remplace depuis le 1er octobre 2005, ni à la Tarifvertrag zur Überleitung der
Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in den TVöD und zur Regelung des Übergangsrechts (convention collective relais convenue à cet égard, ci-après la « TVÜ-VKA »).
24. Les requérants ont demandé aux tribunaux de constater que les dispositions de la TVöD et des conventions collectives qui la complètent ainsi que celles de la TVÜ-VKA s’appliquent à leur relation de travail dans leurs versions en vigueur respectives, c’est-à-dire de manière dynamique.
25. Asklepios a soutenu que la directive 2001/23 et l’article 16 de la Charte s’opposent à l’effet juridique, prévu par le droit national, d’une application dynamique des règles des conventions collectives de la fonction publique auxquelles renvoie le contrat de travail. Cela conduit, selon elle, après le transfert, à une application seulement statique des conditions de travail convenues dans le contrat de travail et tirées des conventions collectives citées dans ce contrat à la relation de travail.
26. Les juridictions inférieures ont fait droit aux recours introduits par les requérants.
27. Le Bundesarbeitsgericht (Cour fédérale du travail, Allemagne), qui est saisi du recours en Revision, demande à la Cour de statuer à titre préjudiciel sur les questions suivantes :
« I
1. L’article 3 de la directive 2001/23 s’oppose-t-il à une règle nationale qui prévoit que, en cas de transfert d’entreprise ou d’établissement, les conditions de travail convenues en vertu du principe d’autonomie de la volonté dans un contrat de travail individuel par le cédant et le travailleur sont transférées sans aucune modification au cessionnaire comme si ce dernier en était lui-même convenu avec le travailleur dans un contrat individuel, lorsque le droit national prévoit, au bénéfice du
cessionnaire, des possibilités d’adaptation aussi bien consensuelle qu’unilatérale ?
2. En cas de réponse affirmative à la première question, de manière générale ou pour un groupe de conditions de travail spécifique convenues dans le contrat de travail individuel entre le cédant et le travailleur :
Découle-t-il de l’application de l’article 3 de la directive 2001/23 qu’il y a lieu d’exclure du transfert au cessionnaire réalisé sans aucune modification certaines conditions du contrat de travail convenues en vertu du principe d’autonomie de la volonté entre le cédant et le travailleur et de les adapter du seul fait du transfert d’entreprise ou d’établissement ?
3. Si, selon les réponses de la Cour aux première et deuxième questions, il n’y a pas de transfert sans aucune modification au cessionnaire d’une clause de renvoi convenue dans un contrat de travail individuel, sur la base de laquelle certaines règles d’une convention collective sont intégrées de façon dynamique au contrat de travail selon le principe d’autonomie de la volonté :
a) Cela vaut-il également dans le cas où ni le cédant ni le cessionnaire ne sont parties directement ou indirectement à une convention collective, c’est-à-dire si les règles de la convention collective n’auraient de toute manière pas été appliquées, avant le transfert d’entreprise ou d’établissement, à la relation de travail avec le cédant en l’absence d’une clause de renvoi stipulée dans le contrat de travail en vertu du principe d’autonomie de la volonté ?
b) En cas de réponse affirmative à cette question :
Cela vaut-il également si le cédant et le cessionnaire sont des entreprises du même groupe ?
II.
L’article 16 de la [Charte] s’oppose-il à une règle nationale de mise en œuvre des directives 77/187 ou 2001/23 qui prévoit que, en cas de transfert d’entreprise ou d’établissement, le cessionnaire est également lié par les conditions du contrat de travail convenues dans un contrat individuel par le cédant et le travailleur en vertu du principe d’autonomie de la volonté avant le transfert d’établissement, comme si le cessionnaire les avait lui-même conclues, lorsque ces conditions intègrent de
manière dynamique au contrat de travail des règles spécifiques d’une convention collective non applicable autrement à la relation de travail, dans la mesure où le droit national prévoit des possibilités d’adaptation aussi bien consensuelle qu’unilatérale ? »
III – Notre analyse
28. Par ses questions, qu’il convient d’examiner ensemble, la juridiction de renvoi demande, en substance, à la Cour de dire pour droit si l’article 3 de la directive 2001/23, lu à la lumière de l’article 16 de la Charte, doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une règle nationale prévoyant que, en cas de transfert d’établissement, le maintien des droits et obligations résultant pour le cédant d’un contrat de travail s’étend à la clause d’un tel contrat renvoyant, de façon dynamique, aux
conditions de travail prévues par une convention collective, lorsque le droit national prévoit, au bénéfice du cessionnaire, des possibilités d’adaptation aussi bien consensuelle qu’unilatérale. La juridiction de renvoi met l’accent sur le fait que, d’une part, ni le cédant ni le cessionnaire ne sont parties directement ou indirectement à la convention collective en cause et, d’autre part, le cédant et le cessionnaire sont des entreprises du même groupe.
A – Observations liminaires
29. À titre liminaire, il nous paraît nécessaire de revenir sur les deux précédents que constituent les arrêts Werhof et Alemo-Herron e.a.
1. L’arrêt Werhof
30. À l’origine de cette affaire était en cause un contrat de travail qui, en ce qui concerne l’évolution des salaires, renvoyait à une convention collective en vigueur, négociée et signée par une organisation patronale à laquelle adhérait l’entreprise cédante, mais non le cessionnaire. La clause contractuelle en cause dans cette affaire était de nature statique, ce qui signifie qu’elle renvoyait à une convention collective spécifique en vigueur, et non pas aux conventions collectives lui succédant
dans le futur.
31. Après le transfert de la partie d’établissement dans laquelle travaillait M. Werhof, une nouvelle convention collective avait été conclue. Cette dernière prévoyant une augmentation de salaire, M. Werhof avait demandé à ce que son employeur soit considéré comme tenu de lui appliquer cette augmentation de salaire.
32. Il soutenait ainsi que, lorsqu’un contrat de travail individuel comprend une clause se référant aux conventions collectives conclues dans une branche déterminée, cette clause a nécessairement un caractère « dynamique » et renvoie, selon l’article 3, paragraphe 1, de la directive 77/187, lequel correspond à l’article 3, paragraphe 1, de la directive 2001/23, aux conventions collectives conclues après la date du transfert d’entreprise.
33. La Cour n’a pas suivi cette thèse. Elle a, au contraire, dit pour droit que cette disposition doit être interprétée en ce sens qu’elle ne s’oppose pas à ce que, lorsque le contrat de travail renvoie à une convention collective liant le cédant, le cessionnaire, qui n’est pas partie à une telle convention, ne soit pas lié par des conventions collectives postérieures à celle qui était en vigueur au moment du transfert d’établissement.
34. Afin d’aboutir à cette solution, la Cour a tenu le raisonnement suivant.
35. La Cour a d’abord relevé qu’une clause contractuelle de renvoi telle que celle en cause dans cette affaire est visée à l’article 3, paragraphe 1, de la directive 77/187. Il en résulte que, en vertu de cette directive, « les droits et les obligations nés d’une convention collective à laquelle renvoie le contrat de travail sont transférés, de plein droit, au nouveau propriétaire, même si [...] celui-ci n’est partie à aucune convention collective. Dès lors, les droits et obligations nés d’une
convention collective continuent à lier le nouveau propriétaire après le transfert d’établissement» ( 4 ).
36. Il est dès lors clair que, selon la Cour, c’est bien sur le fondement de l’article 3, paragraphe 1, de la directive 77/187 que les droits et les obligations résultant d’une convention collective à laquelle renvoie une clause contenue dans un contrat de travail sont transférés au cessionnaire.
37. Cette précision étant faite, il restait ensuite à la Cour à déterminer si, au vu des règles contenues dans la directive 77/187, ce type de clauses devait être interprété comme renvoyant à la convention collective en vigueur chez le cédant au moment du transfert ou bien, plus largement, aux évolutions futures de cette convention.
38. La Cour va alors énoncer plusieurs règles qui, comme nous le verrons, s’avèrent pleinement pertinentes pour répondre aux questions posées par le Bundesarbeitsgericht (Cour fédérale du travail) dans le cadre de la présente affaire.
39. En effet, la Cour a clairement indiqué que, « [p]our l’interprétation de l’article 3, paragraphe 1, de la directive [77/187], une clause de renvoi à une convention collective ne saurait avoir une portée plus large que la convention à laquelle elle renvoie. Par conséquent, il convient de tenir compte de l’article 3, paragraphe 2, de la directive, qui apporte des limitations au principe de l’applicabilité de [cette] convention collective à laquelle se réfère le contrat de travail» ( 5 ).
40. Ainsi, la Cour pose la règle selon laquelle, lorsqu’une clause contractuelle de renvoi aux conditions de travail prévues par une convention collective est en cause, si l’article 3, paragraphe 1, de la directive 77/187 constitue bien le fondement du transfert des droits et des obligations au cessionnaire, il n’en reste pas moins que cette disposition doit être lue à la lumière de l’article 3, paragraphe 2, de cette même directive, lequel correspond à l’article 3, paragraphe 3, de la directive
2001/23. Nous rappelons, à cet égard, que cette dernière disposition prévoit le maintien temporaire des conditions de travail résultant des conventions collectives en cas de transfert d’établissement.
41. Il en découle, selon la Cour, sur la base du libellé de l’article 3, paragraphe 2, de la directive 77/187, d’une part, que les conditions de travail régies par une convention collective « ne sont maintenues que jusqu’à la date de sa résiliation ou de son expiration, ou jusqu’à l’entrée en vigueur ou l’application d’une autre convention collective. Ainsi, il ne ressort nullement des termes de [cette] directive que le législateur [de l’Union] a entendu lier le cessionnaire par d’autres conventions
collectives que celle en vigueur au moment du transfert et, par conséquent, imposer de modifier ultérieurement les conditions de travail par l’application d’une nouvelle convention collective conclue après le transfert» ( 6 ).
42. La Cour précise qu’« une telle appréciation est, en outre, conforme à l’objectif de ladite directive, qui se limite à maintenir les droits et les obligations des travailleurs en vigueur au jour du transfert. En revanche, la directive [77/187] n’a pas entendu protéger de simples expectatives et, partant, les bénéfices hypothétiques découlant des évolutions futures des conventions collectives» ( 7 ).
43. D’autre part, la Cour a relevé que, ainsi que cela est mentionné dans le libellé même de l’article 3, paragraphe 2, de la directive 77/187, « les États membres peuvent limiter la période de maintien des conditions de travail résultant de la convention collective, sous réserve que cette période ne soit pas inférieure à un an» ( 8 ).
44. La Cour a, en outre, précisé que « si, conformément à l’objectif de [cette] directive, il y a lieu de protéger les intérêts des travailleurs concernés par le transfert, il ne saurait cependant être fait abstraction de ceux du cessionnaire, qui doit être en mesure de procéder aux ajustements et aux adaptations nécessaires à la continuation de son activité» ( 9 ).
45. La Cour a ensuite confronté la revendication du demandeur, tendant à ce que la clause contractuelle soit interprétée de façon dynamique, avec la liberté d’association du cessionnaire.
46. À cet égard, selon la Cour, « l’interprétation “statique” de ladite clause [...] permet d’éviter que le cessionnaire de l’établissement, qui n’est pas partie à la convention collective, soit lié par les évolutions futures de celle-ci. Son droit à ne pas s’associer est ainsi pleinement garanti» ( 10 ). Dans ces conditions, « le demandeur ne peut soutenir qu’une clause figurant dans un contrat de travail individuel et renvoyant aux conventions collectives conclues dans une branche déterminée a
nécessairement un caractère “dynamique” et renvoie, par application de l’article 3, paragraphe 1, de la directive [77/187], aux conventions collectives conclues après la date du transfert d’entreprise» ( 11 ).
47. C’est sur la base de ce raisonnement que la Cour est parvenue à la solution mentionnée au point 33 des présentes conclusions.
48. Bien que la Cour, compte tenu du contexte dans lequel elle était interrogée, ne soit pas allée jusqu’à dire pour droit que l’article 3 de la directive 77/187 s’opposait à ce que des conventions collectives postérieures au transfert d’établissement puissent être rendues opposables au cessionnaire, le raisonnement qu’elle développe contient les germes de cette solution, qui sera d’ailleurs celle retenue plusieurs années plus tard par l’arrêt Alemo-Herron e.a. Toutefois, nous allons voir que la
Cour, pour parvenir à cette solution, développe un raisonnement différent.
2. L’arrêt Alemo-Herron e.a.
49. À l’origine de cette affaire, l’un des conseils d’arrondissement de Londres avait cédé le service « loisirs » à une entreprise du secteur privé, qui avait repris les travailleurs de ce service dans son personnel. Cette entreprise avait ensuite à son tour cédé ledit service à une autre entreprise du secteur privé.
50. À l’époque où le service « loisirs » dépendait du secteur public, les travailleurs de ce service bénéficiaient des conditions de travail négociées périodiquement au sein du NJC, organisme de négociation collective dans le secteur public local. L’assujettissement aux accords négociés au sein du NJC découlait non pas de la loi, mais d’une clause contractuelle prévue dans le contrat de travail.
51. À la suite du transfert d’entreprise, un nouvel accord a été conclu au sein du NJC. L’entreprise cessionnaire a estimé que ce nouvel accord, en raison de son caractère postérieur au transfert, ne la liait pas et a, par conséquent, refusé d’appliquer aux travailleurs l’augmentation de salaire qui en résultait, au motif que l’accord avait été conclu après le transfert.
52. Saisie à titre préjudiciel dans le cadre du litige opposant les travailleurs à l’entreprise cessionnaire, la Cour a dit pour droit que l’article 3 de la directive 2001/23 doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à ce qu’un État membre prévoie, dans le cas d’un transfert d’entreprise, que les clauses de renvoi dynamique aux conventions collectives négociées et adoptées postérieurement à la date du transfert soient opposables au cessionnaire, lorsque celui-ci n’a pas la possibilité de
participer au processus de négociation de telles conventions collectives conclues postérieurement au transfert.
53. Pour parvenir à cette solution, la Cour a commencé par rappeler qu’il résultait de son arrêt Werhof que l’article 3, paragraphe 1, de la directive 77/187 doit être interprété en ce sens qu’il ne s’oppose pas à ce que, lorsque le contrat de travail renvoie à une convention collective liant le cédant, le cessionnaire, qui n’est pas partie à une telle convention, ne soit pas lié par des conventions collectives postérieures à celle qui était en vigueur au moment du transfert d’entreprise.
54. Cette disposition ne s’opposant pas à ce que le droit national prévoie qu’une clause de renvoi a uniquement un caractère statique, la Cour a ensuite vérifié si l’article 8 de la directive 2001/23 pouvait permettre aux États membres d’adopter des dispositions nationales plus favorables aux travailleurs. Nous rappelons, à cet égard, que cette disposition précise que cette directive « ne porte pas atteinte au droit des États membres d’appliquer ou d’introduire des dispositions législatives,
réglementaires et administratives plus favorables aux travailleurs ou de favoriser ou de permettre des conventions collectives ou des accords conclus entre partenaires sociaux plus favorables aux travailleurs ». Cette vérification était justifiée, selon la Cour, par le fait que les clauses de renvoi dynamique s’avèrent plus favorables aux travailleurs que les clauses statiques.
55. Pour apprécier la marge de manœuvre laissée aux États membres par l’article 8 de la directive 2001/23 dans les circonstances propres à cette affaire, la Cour a mis en exergue les éléments suivants.
56. Premièrement, selon elle, la directive 2001/23 « ne vise pas uniquement à sauvegarder, lors d’un transfert d’entreprise, les intérêts des travailleurs, mais entend assurer un juste équilibre entre les intérêts de ces derniers, d’une part, et ceux du cessionnaire, d’autre part. Plus particulièrement, elle précise que le cessionnaire doit être en mesure de procéder aux ajustements et aux adaptations nécessaires à la continuation de son activité» ( 12 ).
57. Cela est d’autant plus nécessaire lorsqu’il est question d’un transfert d’entreprise du secteur public au secteur privé ( 13 ). Or, selon la Cour, « une clause de renvoi dynamique à des conventions collectives négociées et adoptées postérieurement à la date du transfert d’entreprise concerné, destinées à régler l’évolution des conditions de travail dans le secteur public, est susceptible de limiter considérablement la marge de manœuvre nécessaire à la prise desdites mesures d’ajustement et
d’adaptation par un cessionnaire privé» ( 14 ). Dans une telle situation, la Cour a considéré qu’« une telle clause est de nature à porter atteinte au juste équilibre entre les intérêts du cessionnaire en sa qualité d’employeur, d’une part, et ceux des travailleurs, d’autre part» ( 15 ).
58. Deuxièmement, la Cour a considéré que l’interprétation de l’article 3 de la directive 2001/23 devait se conformer à l’article 16 de la Charte, énonçant la liberté d’entreprise et dont l’une des composantes est la liberté contractuelle ( 16 ).
59. Selon la Cour, « [a]u regard de l’article 3 de la directive 2001/23, il en découle que, en vertu de la liberté d’entreprise, le cessionnaire doit avoir la possibilité de faire valoir efficacement ses intérêts dans un processus contractuel auquel il participe et de négocier les éléments déterminant l’évolution des conditions de travail de ses employés en vue de sa future activité économique» ( 17 ).
60. À cet égard, la Cour a constaté que le cessionnaire en cause dans cette affaire n’avait aucune possibilité de participer à l’organisme de négociation collective, ce qui le privait de la possibilité de faire valoir efficacement ses intérêts ( 18 ). Dans ces conditions, la Cour a estimé que la liberté contractuelle du cessionnaire était sérieusement réduite, au point qu’une telle limitation était susceptible de porter atteinte à la substance même de son droit à la liberté d’entreprise ( 19 ).
61. Dans la mesure où « l’article 3 de la directive 2001/23, lu conjointement avec l’article 8 de cette directive, ne saurait être interprété comme autorisant les États membres à prendre les mesures qui, tout en étant plus favorables aux travailleurs, sont susceptibles de porter atteinte à la substance même du droit du cessionnaire à la liberté d’entreprise» ( 20 ), la Cour est parvenue à la solution citée au point 52 des présentes conclusions.
62. Il ressort donc de cet arrêt que, si les États membres peuvent, en principe, en ayant recours à l’article 8 de la directive 2001/23, opter en faveur du caractère dynamique des clauses contractuelles de renvoi aux conventions collectives, la mise en œuvre de cette possibilité est toutefois conditionnée par le respect des droits fondamentaux, et singulièrement par celui de la liberté d’entreprise du cessionnaire. Or, la liberté d’entreprise du cessionnaire n’est pas respectée lorsque celui-ci n’a
pas la possibilité de participer au processus de négociation des conventions collectives conclues postérieurement au transfert.
B – Notre appréciation
63. Nous sommes d’avis que, pour répondre aux questions posées par le Bundesarbeitsgericht (Cour fédérale du travail), la Cour devrait bâtir son raisonnement sur la base de celui qu’elle a développé dans son arrêt Werhof. Cela serait d’autant plus justifié qu’il s’agit de confronter, dans les deux cas, le droit allemand aux règles relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d’entreprise énoncées par la directive 2001/23. Plus fondamentalement, il nous paraît nécessaire que
la Cour saisisse l’occasion de la présente affaire pour clarifier la manière dont l’article 3, paragraphes 1 et 3, et l’article 8 de cette directive doivent s’articuler.
1. Le point de départ : la clause contractuelle de renvoi à une convention collective relève de l’article 3, paragraphe 1, de la directive 2001/23
64. Selon le libellé de l’article 3, paragraphe 1, de la directive 2001/23, « [l]es droits et les obligations qui résultent pour le cédant d’un contrat de travail ou d’une relation de travail existant à la date du transfert sont, du fait de ce transfert, transférés au cessionnaire ». Ainsi que la Cour l’a déjà précisé, cette disposition « renvoie en termes généraux et sans aucune réserve aux droits et obligations [susvisés]» ( 21 ). Par conséquent, il découle de ladite disposition que tous les
droits et obligations sont transférés au cessionnaire, dès lors qu’ils résultent d’un contrat de travail conclu entre le cédant et les travailleurs concernés par un transfert d’entreprise.
65. Il est de jurisprudence constante que la directive 2001/23 tend à assurer le maintien des droits des travailleurs en cas de changement de chef d’entreprise en leur permettant de rester au service du nouvel employeur dans les mêmes conditions que celles convenues avec le cédant ( 22 ).
66. En vertu de l’article 3, paragraphe 1, de la directive 2001/23, le cessionnaire est subrogé au cédant en ce qui concerne les droits et obligations découlant de la relation de travail ( 23 ).
67. La Cour a, par ailleurs, jugé que les règles de la directive 2001/23 doivent être considérées comme impératives, en ce sens qu’il n’est pas permis d’y déroger dans un sens défavorable aux travailleurs. Il s’ensuit que les contrats et les relations de travail existant à la date du transfert d’une entreprise entre le cédant et les travailleurs affectés à l’entreprise transférée sont transmis de plein droit du cédant au cessionnaire du seul fait du transfert de l’entreprise ( 24 ).
68. Selon le gouvernement norvégien, l’interprétation littérale et téléologique de l’article 3, paragraphe 1, de la directive 2001/23 devrait conduire à considérer que les droits et obligations qui résultent d’un contrat de travail en vertu duquel le travailleur et le cédant ont convenu d’observer les conditions de travail prévues par une convention collective dans sa version dynamique applicable, comme ce qui est le cas dans le cadre de la présente affaire, sont transférés au cessionnaire.
69. La thèse privilégiant la poursuite du bénéfice des conditions de travail prévues par des conventions collectives négociées et adoptées après la date du transfert repose sur l’idée selon laquelle le cédant et les travailleurs ont volontairement accepté, en incluant une clause de renvoi à une convention collective dans leur contrat de travail, que les dispositions de cette convention collective régissent leur relation de travail. Le travailleur aurait ainsi un droit contractuel reconnu à
bénéficier des conditions périodiquement convenues au niveau collectif. La source de l’obligation serait le contrat de travail individuel et non la convention collective. Ce constat impliquerait une application pure et simple de l’article 3, paragraphe 1, de la directive 2001/23, en faveur de la continuation des droits et obligations figurant dans le contrat de travail. Le droit pour le travailleur de bénéficier des conditions de travail périodiquement convenues au niveau collectif étant
opposable au cédant, il devrait, à la suite du transfert, pouvoir être opposé au cessionnaire parce que le contrat est considéré comme conclu dès l’origine avec le cessionnaire.
70. Nous considérons cependant que, dans des circonstances telles que celles en cause au principal, l’article 3, paragraphe 1, de la directive 2001/23 ne peut pas être lu de façon isolée, mais doit être interprété de façon combinée avec l’article 3, paragraphe 3, de cette directive.
2. La limite : en présence d’une clause contractuelle de renvoi à une convention collective, l’article 3, paragraphe 1, de la directive 2001/23 doit être lu en combinaison avec l’article 3, paragraphe 3, de cette directive
71. Nous rappelons que, aux termes de l’article 3, paragraphe 3, de la directive 2001/23 :
« Après le transfert, le cessionnaire maintient les conditions de travail convenues par une convention collective dans la même mesure que celle-ci les a prévues pour le cédant, jusqu’à la date de la résiliation ou de l’expiration de la convention collective ou de l’entrée en vigueur ou de l’application d’une autre convention collective.
Les États membres peuvent limiter la période du maintien des conditions de travail, sous réserve que celle-ci ne soit pas inférieure à un an. »
72. L’article 3, paragraphes 1 et 3, de la directive 2001/23 présente une articulation entre deux règles. Tout d’abord, la règle générale selon laquelle les droits et les obligations découlant d’un contrat de travail existant à la date d’un transfert au sens de cette directive doivent être transférés au cessionnaire. Ensuite, la mesure dans laquelle le cessionnaire demeure lié par des conditions convenues dans le cadre d’une convention collective applicable au cédant à la date du transfert.
73. Lorsqu’une clause du contrat de travail conclu entre l’employeur cédant et son personnel opère un renvoi aux conditions de travail périodiquement définies par voie de négociation collective, la situation est, selon nous, régie par l’article 3, paragraphe 1, de la directive 2001/23 et par l’article 3, paragraphe 3, de cette dernière, de façon combinée.
74. En vertu de l’article 3, paragraphe 1, de la directive 2001/23, la clause d’un contrat de travail qui opère un renvoi aux conditions de travail prévues par une convention collective est transférée au cessionnaire du fait du transfert d’établissement.
75. Cependant, dans la mesure où il s’agit de conditions de travail prévues par une convention collective, l’article 3, paragraphe 3, de cette directive vient limiter la portée des obligations qui pèsent sur le cessionnaire en vertu de cette clause. Il découle de cette disposition que seules les conditions de travail prévues par la convention collective en vigueur à la date du transfert doivent être maintenues par le cessionnaire. En effet, il découle de ladite disposition que l’obligation de
respecter ces conditions de travail dure aussi longtemps que la convention collective en vigueur au moment du transfert demeure elle-même en vigueur, c’est-à-dire « jusqu’à la date de la résiliation ou de l’expiration de la convention collective ou de l’entrée en vigueur ou de l’application d’une autre convention collective ».
76. En outre, les États membres ont la possibilité de limiter la période du maintien des conditions de travail, sous réserve que celle-ci ne soit pas inférieure à un an. Il convient de préciser que le droit allemand prévoit expressément une telle limitation temporelle.
77. L’article 3, paragraphe 3, de la directive 2001/23 exprime une solution de compromis destinée à concilier les intérêts du cessionnaire et ceux des travailleurs qui font l’objet du transfert d’entreprise.
78. Il convient de souligner que, dans sa proposition de directive, présentée le 29 mai 1974, la Commission avait déjà envisagé l’hypothèse d’un transfert d’entreprise dans le cadre duquel l’acquéreur n’est pas partie à la convention collective liant le cédant et cette convention n’a pas été rendue obligatoire ( 25 ). Selon la Commission, « il serait en pareil cas contraire au principe de la liberté d’association que d’imposer à l’acquéreur d’adhérer contre sa volonté à une convention collective.
Toutefois, pour éviter que les travailleurs ne cessent de bénéficier de la protection de leurs conditions de travail prévues par la convention, on a cherché au paragraphe 3 à apporter une solution de compromis : sans être lié par les conventions collectives, l’acquéreur serait néanmoins tenu de respecter les conditions fixées dans celles-ci, jusqu’à son expiration dans le cas d’une convention à durée déterminée et pendant un an dans le cas d’une convention à durée indéterminée» ( 26 ).
79. L’article 3, paragraphe 3, de la directive 2001/23 assure ainsi un équilibre entre des intérêts concurrents : d’une part, l’employé a un droit à bénéficier des conditions spécifiques antérieurement convenues avec le cédant, mais, d’autre part, le cessionnaire a un droit légitime à connaître l’étendue de ses obligations futures, et donc à ne pas être lié par de nouvelles conditions de travail définies au terme d’un processus de négociation collective auquel il ne veut ou ne peut pas participer.
80. L’article 3, paragraphe 3, de la directive 2001/23 offre même aux États membres la possibilité, dans l’intérêt du cessionnaire, de limiter la durée de la période pendant laquelle ce dernier sera lié par les conditions de travail prévues par la convention collective en vigueur au moment du transfert, sous réserve que cette durée ne soit pas inférieure à un an. Cette disposition reflète aussi l’équilibre voulu par le législateur de l’Union entre les intérêts respectifs des travailleurs et du
cessionnaire en cas de transfert d’entreprise.
81. Nous sommes d’avis que la clause de renvoi dynamique cesse de produire ses effets dans les cas prévus à l’article 3, paragraphe 3, de la directive 2001/23 : expiration, résiliation ou remplacement ainsi que, lorsque l’État membre l’a prévu, l’écoulement d’au moins un an depuis la transmission de l’entreprise. Ces clauses n’englobent donc pas les conventions collectives conclues postérieurement à la date du transfert, à moins que le nouvel employeur n’exprime une volonté différente.
82. Il n’est pas possible, selon nous, d’appréhender le problème que pose le litige au principal en faisant une lecture isolée de l’article 3, paragraphe 1, de cette directive. Une telle lecture conduirait, en application de cette disposition, à ce que le cessionnaire soit lié par l’ensemble des clauses contractuelles qui liaient le cédant, quelle que soit leur nature. S’il est certes vrai que l’article 3, paragraphe 1, de la directive 2001/23 n’opère aucune distinction selon le contenu des clauses
contractuelles, la situation dans laquelle une clause contractuelle renvoie à des conditions de travail prévues par une convention collective présente une nature particulière. En effet, un tel renvoi aux conditions de travail prévues par une convention collective constitue une situation mêlant, d’une part, le maintien des droits et obligations découlant d’un contrat de travail et, d’autre part, le maintien des conditions de travail découlant d’une convention collective.
83. Cette situation mixte nous conduit à considérer que l’article 3, paragraphe 1, de la directive 2001/23 ne peut pas être interprété sans tenir compte de l’article 3, paragraphe 3, de cette même directive qui affirme le caractère provisoire du maintien des conditions de travail prévues par une convention collective.
84. Peu importe, à cet égard, que l’application aux travailleurs des conditions de travail prévues par une convention collective découle directement de la convention collective, en raison de l’effet obligatoire de cette dernière pour l’entreprise ou le secteur en cause, ou bien indirectement de cette convention, en raison d’un renvoi opéré par une clause du contrat de travail.
85. Il convient, à cet égard, de mentionner l’apport de l’arrêt du 11 septembre 2014, Österreichischer Gewerkschaftsbund (C‑328/13, EU:C:2014:2197, ci-après l’« arrêt Österreichischer Gewerkschaftsbund »). Dans cet arrêt, la Cour a, en effet, précisé que « l’article 3, paragraphe 3, de la directive 2001/23 a pour objet de maintenir en application non pas une convention collective en tant que telle, mais les “conditions de travail” qui ont été convenues par une telle convention» ( 27 ). Ainsi,
« l’article 3, paragraphe 3, de ladite directive exige le maintien des conditions de travail convenues par une convention collective, sans que l’origine spécifique de leur application soit déterminante» ( 28 ). Il s’ensuit, selon la Cour, que « des conditions de travail convenues par une convention collective relèvent, en principe, de l’article 3, paragraphe 3, de la directive 2001/23, indépendamment de la technique utilisée pour rendre ces conditions de travail applicables aux intéressés. À cet
égard, il suffit que de telles conditions aient été convenues par une convention collective et lient effectivement le cédant et les travailleurs transférés» ( 29 ). Appliquant ce raisonnement à l’affaire en cause, la Cour a jugé que « des conditions de travail fixées par voie d’une convention collective ne sauraient être considérées comme étant exclues du champ d’application de cette disposition au seul motif qu’elles s’appliquent aux intéressés en vertu d’une règle du maintien des effets d’une
convention collective, telle que celle en cause au principal» ( 30 ).
86. Certes, cet arrêt ne portait pas sur une clause de renvoi contenue dans un contrat de travail, mais nous pensons qu’il a vocation à s’appliquer par analogie dans le cadre de notre affaire.
87. En effet, la raison d’être d’une clause de renvoi est aboutir au même résultat que si la convention collective s’appliquait directement à l’entreprise ou au secteur en cause, par exemple en raison de l’affiliation de cette entreprise à l’organisation patronale ayant négocié cette convention collective ou bien du fait que ladite convention a fait l’objet d’une déclaration d’application générale, c’est-à-dire d’une extension par l’État de la convention à l’égard de tous les employeurs et donc de
tous les salariés de la branche. La clause de renvoi vient ainsi combler la lacune résultant du fait que l’employeur n’est pas tenu par l’effet normatif d’une convention collective.
88. La clause de renvoi permet ainsi aux employeurs qui font partie d’une organisation patronale ayant négocié et adopté une convention collective de branche d’appliquer cette dernière également aux salariés non syndiqués.
89. Cette clause permet également aux employeurs qui ne font pas partie d’une organisation patronale ayant négocié et adopté une convention collective, comme c’est le cas dans la présente affaire, d’appliquer celle-ci volontairement aux salariés (syndiqués et non syndiqués).
90. À notre avis, l’article 3, paragraphe 1, de la directive 2001/23, lu en combinaison avec l’article 3, paragraphe 3, de cette directive, a vocation à régir ces deux types de situations. Il est donc, à nos yeux, indifférent que le cédant ne fasse pas partie de l’organisation patronale ayant négocié et adopté la convention collective en cause.
91. Certes, l’article 3, paragraphe 3, de la directive 2001/23 prévoit que les conditions de travail doivent être maintenues « dans la même mesure que [la convention collective] les a prévues pour le cédant ». Cette disposition garantit ainsi que, en dépit du transfert d’établissement, les conditions de travail réglementées par les conventions perdurent « en conformité avec la volonté des parties contractantes à la convention collective» ( 31 ). Contrairement à ce qui a été soutenu par la
juridiction de renvoi et par le gouvernement norvégien, nous ne pensons toutefois pas que l’article 3, paragraphe 3, de la directive 2001/23, ainsi interprété par la Cour, exige pour son application que le cédant fasse partie de l’organisation patronale ayant négocié et adopté la convention collective en cause. Ce qui importe est que le cédant soit effectivement lié par cette convention collective, comme l’a indiqué la Cour au point 25 de l’arrêt Österreichischer Gewerkschaftsbund. La convention
collective en cause peut donc être opposable au cédant de façon directe ou indirecte. Dans les deux cas, le cédant a, d’une manière ou d’une autre, exprimé sa volonté d’être lié par cette convention collective.
92. De plus, nous considérons que faire dépendre l’application de l’article 3, paragraphe 3, de la directive 2001/23 de la position du cédant vis-à-vis de la convention collective en cause conduirait à des différences de traitement entre les salariés à l’occasion de transferts d’entreprises, selon que le cédant fait partie ou non de l’organisation patronale ayant négocié et adopté cette convention collective.
93. Nous ajoutons que les considérations développées par la Cour dans son arrêt Werhof au sujet de la lecture combinée des paragraphes 1 et 2 de l’article 3 de la directive 77/187 sont formulées de manière générale et ne semblent pas se limiter à la situation dans laquelle le cédant est membre d’une organisation patronale ayant négocié et adopté la convention collective en cause.
94. Au vu de ce qui précède, nous estimons donc que, dans une situation telle que celle en cause au principal et en vertu d’une lecture combinée des paragraphes 1 et 3 de l’article 3 de la directive 2001/23, les conventions collectives qui n’étaient pas en vigueur au moment où le transfert a eu lieu, mais qui ont été négociées et adoptées postérieurement au transfert, ne peuvent pas lier le cessionnaire indéfiniment.
95. Comme la Cour l’a précisé au point 29 de l’arrêt Werhof, l’objectif de la directive « se limite à maintenir les droits et les obligations des travailleurs en vigueur au jour du transfert» ( 32 ), et rien de plus. Ainsi, la directive 2001/23 ne garantit pas au travailleur qu’il bénéficiera auprès du cessionnaire des mêmes conditions de travail que celles dont il aurait pu bénéficier, par le jeu de la clause de renvoi dynamique, s’il était demeuré affecté auprès du cédant.
96. Par ailleurs, en indiquant dans ce même arrêt que la directive « n’a pas entendu protéger de simples expectatives et, partant, les bénéfices hypothétiques découlant des évolutions futures des conventions collectives» ( 33 ), la Cour a certainement été sensible au caractère incertain et imprévisible des conditions de travail découlant de l’évolution future des conventions collectives, et aux effets négatifs que cela peut avoir sur le cessionnaire.
97. Comme l’avocat général Ruiz-Jarabo Colomer l’a souligné dans les conclusions qu’il a présentées dans l’affaire Werhof ( 34 ), « si les conventions collectives futures affectaient de façon permanente un employeur étranger à leur négociation, [...] [c]ela impliquerait [...] que l’employeur non signataire d’une convention collective se trouve soumis à davantage d’obligations que celui qui y a souscrit : il resterait dans l’incertitude, subissant l’aléa d’éventuelles stipulations élaborées dans son
dos ».
98. La Cour semble avoir admis que, à un certain stade, les intérêts du cessionnaire exigent que soient posées certaines limites à la protection accordée aux travailleurs lors d’un transfert d’entreprise. La Cour s’est, à cet égard, expressément référée aux limites figurant à l’article 3, paragraphe 2, de la directive 77/187, lequel, rappelons-le, correspond à l’article 3, paragraphe 3, de la directive 2001/23.
99. Au point 28 de l’arrêt Werhof, cette disposition est présentée comme apportant des « limitations au principe de l’applicabilité de la convention collective à laquelle se réfère le contrat de travail ». L’une de ces limites est que « les conditions de travail régies par cette convention collective ne sont maintenues que jusqu’à la date de sa résiliation ou de son expiration, ou jusqu’à l’entrée en vigueur ou l’application d’une autre convention collective », ainsi que l’explique le point 29 de
l’arrêt.
100. Il serait incompatible avec l’article 3, paragraphe 3, de la directive 2001/23 que l’article 3, paragraphe 1, de cette directive ait pour effet de rendre obligatoires pour le cessionnaire les conventions collectives adoptées postérieurement au transfert, auxquelles renvoie une clause incluse dans le contrat de travail, parce que cela reviendrait à outrepasser la limite expresse prévue à l’article 3, paragraphe 3, de ladite directive.
101. Par conséquent, dans une situation telle que celle au principal, où ni le cédant ni le cessionnaire ne sont parties à une convention collective, une clause de renvoi à cette convention n’est opposable au cessionnaire que dans les limites prévues à l’article 3, paragraphe 3, de la directive 2001/23.
102. Il n’y a, à notre avis, aucune raison de retenir une solution différente lorsqu’un transfert d’établissement a lieu au sein d’un même groupe. En effet, la Cour a déjà jugé que la directive 77/187 a vocation à régir un transfert entre deux sociétés filiales d’un même groupe ( 35 ). Dans le cadre de la présente affaire, la clause de renvoi a été incluse dans les contrats de travail par KLS FM à une époque où cette société n’avait pas encore été intégrée dans le groupe Asklepios. Au vu de la
jurisprudence précitée, la circonstance que la contestation du caractère dynamique de cette clause soit intervenue postérieurement à l’intégration de KLS FM dans ce groupe et, plus précisément, à l’occasion du transfert à Asklepios de la partie d’établissement dans laquelle sont employés les requérants, n’est pas de nature à exclure l’application des règles prévues par la directive 2001/23.
103. Enfin, le gouvernement norvégien a souligné la différence de contexte entre l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt Werhof et la présente affaire.
104. Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt Werhof, étaient en cause une clause de renvoi rédigée de manière statique et une revendication des travailleurs à ce que cette clause soit interprétée comme ayant un caractère dynamique. Pour arriver à la conclusion que la directive 77/187 n’imposait pas le caractère dynamique de la clause, la Cour a développé un raisonnement détaillant les raisons pour lesquelles l’article 3, paragraphe 1, de cette directive, combiné avec l’article 3, paragraphe 2, de
celle-ci, devait être interprété comme conférant à ce type de clauses de renvoi un caractère statique. Autrement dit, la Cour a énuméré les raisons pour lesquelles le cessionnaire ne pouvait pas être tenu d’appliquer les augmentations de salaires résultant de conventions collectives adoptées postérieurement au transfert.
105. La situation en cause dans l’affaire au principal se présente selon une optique inversée. En effet, la clause de renvoi est rédigée de manière dynamique. Face à la revendication des travailleurs tendant à ce que les modifications apportées à la convention collective visée par cette clause, intervenues postérieurement au transfert d’établissement, soient opposables au cessionnaire, la juridiction de renvoi demande à la Cour de dire pour droit si la directive 2001/23 s’oppose au caractère
dynamique de ladite clause.
106. Cette différence de contexte entre les deux affaires ne doit cependant pas masquer le fait qu’il s’agit à chaque fois du même problème juridique, à savoir la compatibilité du caractère dynamique d’une clause de renvoi avec les règles du droit dérivé de l’Union en matière de transfert d’entreprise.
107. Ainsi, malgré la différence de contexte entre les deux affaires, il n’en reste pas moins que les raisons exposées par la Cour dans son arrêt Werhof pour expliquer pourquoi une clause statique ne pouvait pas, au regard de ce que prévoit l’article 3, paragraphe 1, de la directive 77/187, lu à la lumière de l’article 3, paragraphe 2, de celle-ci, être interprétée comme ayant un caractère dynamique sont les mêmes que celles qui devraient, selon nous, conduire la Cour à dire pour droit que
l’article 3, paragraphe 1, de la directive 2001/23, lu en combinaison avec l’article 3, paragraphe 3, de celle-ci, s’oppose, en cas de transfert d’établissement, à la reconnaissance du caractère dynamique d’une clause de renvoi à une convention collective.
3. La faculté offerte aux États membres d’adopter des dispositions plus favorables aux travailleurs : l’article 8 de la directive 2001/23
108. Nous rappelons que, aux termes de l’article 8 de la directive 2001/23, celle-ci « ne porte pas atteinte au droit des États membres d’appliquer ou d’introduire des dispositions législatives, réglementaires et administratives plus favorables aux travailleurs ou de favoriser ou de permettre des conventions collectives ou des accords conclus entre partenaires sociaux plus favorables aux travailleurs ».
109. Comme la Cour l’a relevé dans son arrêt Alemo-Herron e.a., l’interprétation selon laquelle les clauses contractuelles de renvoi à une convention collective présentent un caractère dynamique peut se révéler être plus favorable aux travailleurs, si on part de l’hypothèse que les évolutions futures de la convention collective contiendront des améliorations pour les droits des travailleurs.
110. Dans des circonstances telles que celles du litige au principal, il ne nous paraît cependant pas possible d’admettre que, sous couvert d’adopter une solution plus favorable aux travailleurs sur le fondement de l’article 8 de la directive 2001/23, les juridictions nationales puissent, en retenant l’interprétation selon laquelle les clauses de renvoi ont un caractère dynamique, contourner les règles figurant à l’article 3, paragraphes 1 et 3, de la directive 2001/23, qui ont été transposées par
l’article 613a du BGB.
111. En effet, la République fédérale d’Allemagne a clairement opté, en transposant la directive 2001/23, pour un maintien provisoire des conditions de travail prévues par des conventions collectives, en particulier en choisissant de limiter la période du maintien de ces conditions de travail à une durée d’un an. Dans ces conditions, l’article 8 de cette directive ne nous paraît pas permettre aux juridictions nationales d’adopter une solution qui irait à l’encontre du choix ainsi fait par le
législateur allemand.
112. Par ailleurs, comme il ressort de l’arrêt Alemo-Herron e.a., la mise en œuvre par les États membres de l’article 8 de la directive 2001/23 doit respecter les droits fondamentaux protégés par la Charte.
113. Cependant, nous ne voyons pas la nécessité d’aborder la problématique posée par la présente affaire sous l’angle des droits fondamentaux protégés par la Charte, dans la mesure où cette problématique peut être résolue en appliquant uniquement l’article 3, paragraphes 1 et 3, de la directive 2001/23. Nous précisons, à cet égard, que, en évitant de faire peser sur le cessionnaire de façon illimitée et incertaine des obligations issues de conventions collectives futures sur lesquelles il ne peut
pas influer, la solution que nous préconisons est de nature à rejoindre le souci de garantir la liberté d’entreprise du cessionnaire exprimé par la Cour dans son arrêt Alemo-Herron e.a.
114. En outre, dans la mesure où, selon notre analyse, la règle en vertu de laquelle les conditions de travail prévues par une convention collective doivent, en cas de transfert, être maintenues par le cessionnaire seulement à titre provisoire, y compris dans la situation où un contrat de travail renvoie à cette convention collective, découle de l’article 3, paragraphes 1 et 3, de la directive 2001/23, tel que transposé par l’article 613a du BGB, il n’y a pas lieu, à notre avis, de s’interroger sur
la réalité, contestée par Asklepios, des possibilités dont le cessionnaire disposerait, selon le droit allemand des contrats, pour modifier, de façon unilatérale ou consensuelle, la clause de renvoi intégrée au contrat de travail.
IV – Conclusion
115. Eu égard aux développements qui précèdent, nous proposons à la Cour de répondre au Bundesarbeitsgericht (Cour fédérale du travail, Allemagne) de la manière suivante :
Dans une situation telle que celle en cause dans le litige au principal, où le contrat de travail conclu entre le cédant et les travailleurs contient une clause de renvoi aux conditions de travail définies par une convention collective, et où ni le cédant ni le cessionnaire ne peuvent participer au processus de négociation de cette convention collective, l’article 3, paragraphe 1, de la directive 2001/23/CE du Conseil, du 12 mars 2001, concernant le rapprochement des législations des États
membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d’entreprises, d’établissements ou de parties d’entreprises ou d’établissements, lu en combinaison avec l’article 3, paragraphe 3, de cette directive, doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à ce qu’une telle clause présente, après le transfert d’établissement, un caractère dynamique, c’est-à-dire qu’elle soit interprétée comme renvoyant également aux adaptations futures que connaîtra ladite convention
collective. Au contraire, l’articulation entre les paragraphes 1 et 3 de l’article 3 de la directive 2001/23 exige que le renvoi contenu dans la clause figurant dans le contrat de travail soit soumis aux limites temporelles visées à l’article 3, paragraphe 3, de cette directive, applicables aux conditions de travail convenues par une convention collective.
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( 1 ) Langue originale : le français.
( 2 ) JO 2001, L 82, p. 16.
( 3 ) Directive du Conseil du 14 février 1977, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transferts d’entreprises, d’établissements ou de parties d’établissements (JO 1977, L 61, p. 26).
( 4 ) Point 27 de l’arrêt Werhof.
( 5 ) Point 28 de l’arrêt Werhof.
( 6 ) Point 29 de l’arrêt Werhof.
( 7 ) Point 29 de l’arrêt Werhof.
( 8 ) Point 30 de l’arrêt Werhof.
( 9 ) Point 31 de l’arrêt Werhof.
( 10 ) Point 35 de l’arrêt Werhof.
( 11 ) Point 36 de l’arrêt Werhof.
( 12 ) Point 25 de l’arrêt Alemo-Herron e.a.
( 13 ) Points 26 et 27 de l’arrêt Alemo-Herron e.a.
( 14 ) Point 28 de l’arrêt Alemo-Herron e.a.
( 15 ) Point 29 de l’arrêt Alemo-Herron e.a.
( 16 ) Points 31 et 32 de l’arrêt Alemo-Herron e.a.
( 17 ) Point 33 de l’arrêt Alemo-Herron e.a.
( 18 ) Point 34 de l’arrêt Alemo-Herron e.a.
( 19 ) Point 35 de l’arrêt Alemo-Herron e.a.
( 20 ) Point 36 de l’arrêt Alemo-Herron e.a.
( 21 ) Voir, notamment, arrêt du 7 février 1985, Abels (135/83, EU:C:1985:55, point 36).
( 22 ) Voir, notamment, arrêts du 27 novembre 2008, Juuri (C‑396/07, EU:C:2008:656, point 28 et jurisprudence citée), ainsi que du 6 mars 2014, Amatori e.a. (C‑458/12, EU:C:2014:124, point 49 et jurisprudence citée).
( 23 ) Voir, notamment, arrêt du 14 septembre 2000, Collino et Chiappero (C‑343/98, EU:C:2000:441, point 52 et jurisprudence citée).
( 24 ) Voir, notamment, arrêt Werhof (point 26 et jurisprudence citée).
( 25 ) Voir proposition de directive du Conseil visant l’harmonisation des dispositions législatives et réglementaires des États membres en ce qui concerne le maintien des droits et avantages des travailleurs en cas de fusions de sociétés, de transferts d’établissements ainsi que de concentrations d’entreprises [COM(74) 351 final].
( 26 ) Voir p. 6 de cette proposition de directive.
( 27 ) Point 23 de l’arrêt Österreichischer Gewerkschaftsbund.
( 28 ) Point 24 de l’arrêt Österreichischer Gewerkschaftsbund.
( 29 ) Point 25 de l’arrêt Österreichischer Gewerkschaftsbund. Italique ajouté par nos soins.
( 30 ) Point 26 de l’arrêt Österreichischer Gewerkschaftsbund.
( 31 ) Voir arrêt du 27 novembre 2008, Juuri (C‑396/07, EU:C:2008:656, point 33).
( 32 ) Italique ajouté par nos soins.
( 33 ) Point 29 de l’arrêt Werhof.
( 34 ) C‑499/04, EU:C:2005:686, point 52.
( 35 ) Voir arrêt du 6 mars 2014, Amatori e.a. (C‑458/12, EU:C:2014:124, point 48 et jurisprudence citée).
