Cour suprême du Canada
Commission ontarienne des droits de la personne c. Etobicoke, [1982] 1 R.C.S. 202
Date: 1982-02-09
La Commission ontarienne des droits de la personne, Bruce Dunlop, Harold E. Hall et Vincent Gray (Intimés) Appelants;
et
La municipalité d’Etobicoke (Appelante) Intimée.
N° du greffe: 16269.
1981: 13 mai; 1982: 9 février.
Présents: Le juge en chef Laskin et les juges Dickson, Beetz, Estey, McIntyre, Chouinard et Lamer.
EN APPEL DE LA COUR D’APPEL DE L’ONTARIO.
POURVOI contre un arrêt de la Cour d’appel de l’Ontario qui a rejeté un appel d’une décision de la Cour divisionnaire qui a accueilli l’appel d’une ordonnance d’un commissaire enquêteur nommé conformément à The Ontario Human Rights Code. Pourvoi accueilli.
J. Polika, c.r., pour les appelants.
Douglas K. Gray et R. Ross Dunsmore, pour l’intimée.
Version française du jugement de la Cour rendu par
LE JUGE MCINTYRE — Le présent pourvoi porte sur l’interprétation de The Ontario Human Rights Code, R.S.O. 1970, chap. 318, par. 4(6), et modifications, dans le cas où on allègue que la retraite obligatoire à soixante ans, prévue dans une convention collective, va à l’encontre des dispositions du Code pour le motif qu’elle constitue pour certains employés une mesure discriminatoire fondée sur l’âge.
Les appelants Hall et Gray étaient des pompiers au service de la municipalité intimée. Leurs conditions de travail étaient énoncées dans une convention collective qui fixait à soixante ans l’âge de la retraite obligatoire des pompiers. Dès qu’ils eurent atteint cet âge, Hall et Gray furent licenciés. Ils
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ont tous deux porté plainte en vertu de The Ontario Human Rights Code. Conformément aux dispositions de l’art. 14a du Code, le ministre du Travail a nommé Bruce Dunlop commissaire enquêteur. Le commissaire a conclu, à l’issue d’une audience, que la mise à la retraite obligatoire des appelants équivalait à un refus de les employer ou de continuer à les employer, contrairement aux dispositions de l’al. 4(1)b) du Code. Il a rejeté le moyen de défense de l’employeur selon lequel la retraite obligatoire à soixante ans constitue une exigence professionnelle réelle (bona fide) du poste ou de l’emploi, au sens du par. 4(6) du Code. Il a ordonné la réintégration des appelants pourvu qu’ils conservent les aptitudes physiques et mentales nécessaires à l’exécution de leurs tâches. Il a en outre ordonné le versement d’une indemnité pour la perte de revenu subie entre la date de la mise à la retraite et celle de leur réintégration.
L’intimée a formé un appel auprès de la Cour divisionnaire (les juges O’Leary et Osborne, le juge Cory étant dissident). Le juge O’Leary, qui a accueilli l’appel au nom de la majorité de la Cour, a adopté le critère de l’exigence professionnelle réelle proposé par le professeur R.S. McKay, en sa qualité de commissaire enquêteur dans une autre affaire concernant les pompiers de la ville de North Bay. Cette affaire soulevait une question identique à celle dont nous sommes saisis en l’espèce. Dans les appels relatifs à l’affaire North Bay, la Cour divisionnaire et la Cour d’appel ont retenu le critère McKay (voir: Re Ontario Human Rights Commission and City of North Bay (1977), 17 O.R. (2d) 712 en Cour divisionnaire et 21 O.R. (2d) 607 en Cour d’appel). Le critère McKay prévoit que pour constituer une exigence réelle, la restriction dont on se plaint doit être imposée honnêtement, c’est-à-dire de bonne foi, ne pas se fonder sur un motif étranger ou inavoué et avoir un lien raisonnable avec les conditions de travail. Voici ce qu’il a dit: [TRADUCTION] «En d’autres termes, même s’il est indispensable qu’une restriction soit adoptée ou imposée honnêtement ou sincèrement, elle doit en outre reposer, en fait et logiquement, «sur la réalité pratique du milieu de travail et du quotidien».»
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En l’espèce, le professeur Dunlop a énoncé son critère en ces termes:
[TRADUCTION] Le sens de l’expression «bona fide» [utilisée dans le texte anglais] qui semble le plus compatible avec cet objectif serait celui de «réel» ou «véritable», c’est‑àdire qu’il y a un motif valable pour imposer une limite d’âge, et l’obligation de justifier la mesure discriminatoire incombe à celui qui la prétend justifiée.
Au cours d’une autre audience, convoquée pour traiter de l’indemnité à verser, l’employeur a fait valoir que le professeur Dunlop avait appliqué un critère erroné et qu’il aurait dû appliquer le critère énoncé par le professeur McKay dans l’affaire North Bay. Dans des motifs supplémentaires, en date du 7 décembre 1978, le professeur Dunlop a exprimé l’avis que le critère qu’il avait formulé et celui du professeur McKay sont essentiellement identiques, qu’ils visent au même résultat et à régler les mêmes problèmes. Il a refusé de modifier sa décision antérieure en faveur des plaignants. La Cour d’appel, alors saisie, a rejeté l’appel et tout simplement adopté les motifs énoncés, au nom de la majorité, par le juge O’Leary en Cour divisionnaire. Les appelants se sont pourvus devant cette Cour après en avoir reçu l’autorisation le 3 novembre 1980.
Le préambule de The Ontario Human Rights Code, qui énonce l’objet de la Loi et la politique générale de l’Ontario, se lit comme suit:
[TRADUCTION] CONSIDÉRANT que la reconnaissance de la dignité inhérente à tous les membres de la famille humaine et de leurs droits égaux et inaliénables constitue le fondement de la liberté, de la justice et de la paix dans le monde et que cette reconnaissance est conforme à la Déclaration universelle des droits de l’homme proclamée par les Nations Unies;
CONSIDÉRANT que l’Ontario a pour principe que toutes les personnes sont libres et égales en dignité et en droits, quels que soient leur race, leurs croyances, leur couleur, leur sexe, leur état civil, leur nationalité, leur ascendance ou leur lieu d’origine;
CONSIDÉRANT que ces principes sont confirmés en Ontario par un certain nombre de lois adoptées par l’Assemblée législative;
ET CONSIDÉRANT qu’il est souhaitable d’adopter une mesure tendant à codifier ces lois, à étendre leur portée et à simplifier leur administration;
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La Partie I interdit la discrimination en termes généraux et la publication, à quelque fin que ce soit, d’enseignes ou d’avis indiquant une intention discriminatoire fondée sur la race, la croyance, la couleur, le sexe, l’état civil, la nationalité, l’ascendance ou le lieu d’origine. L’article 2 interdit la discrimination fondée sur ces motifs, quant à l’accès aux installations publiques et à leur utilisation alors que l’art. 3 interdit toute discrimination semblable à l’égard de la location de locaux commerciaux ou de logements. L’article 4, sur lequel porte le litige en l’espèce, interdit la discrimination en matière d’emploi. Le paragraphe (1) se lit comme suit:
[TRADUCTION] 4. — (1) Nul ne doit,
a) refuser de proposer ou de recruter une personne en vue d’un emploi;
b) congédier ni refuser d’employer ou de continuer à employer une personne;
c) refuser de former, de muter un employé ou de lui accorder une promotion;
d) soumettre un employé à un stage ou à un apprentissage ni proroger une période de stage ou d’apprentissage;
e) établir ou maintenir une classification ou une catégorie d’emplois dont la définition ou l’application empêche l’embauche d’une personne ou le maintien d’une personne dans un emploi;
f) maintenir des lignes de progression distinctes aux fins de promotion ou des listes d’ancienneté distinctes qui ont pour effet de nuire à un employé; ni
g) assujettir un employé à une distinction injuste quant à une condition de travail,
en raison de la race, des croyances, de la couleur, de l’âge, du sexe, de l’état civil, de la nationalité, de l’ascendance ou du lieu d’origine de la personne ou de l’employé.
Une exception à l’application des dispositions précitées est prévue au par. (6) qui se lit comme suit:
[TRADUCTION] (6) Les dispositions du présent article relatives à un acte discriminatoire, à une restriction, à une condition ou à une préférence pour un poste ou un emploi fondés sur l’âge, le sexe ou l’état civil ne s’appliquent pas lorsque l’âge, le sexe ou l’état civil constituent une exigence professionnelle réelle du poste ou de l’emploi.
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La Partie II maintient l’existence de la Commission ontarienne des droits de la personne et énonce ses fonctions. La Partie III porte sur le règlement des plaintes. L’article 14 et les articles suivants de la Partie III énoncent la procédure à suivre en matière de traitement des plaintes. L’article 14d prévoit un droit d’appel aux tribunaux judiciaires. Le droit d’appel prévu à l’art. 14d est de portée générale et il est énoncé comme suit:
[TRADUCTION] 14d. — (1) Toute partie à une audience devant une commission d’enquête peut en appeler de la décision ou de l’ordonnance de cette commission auprès de la Cour suprême, conformément aux règles de pratique de cette cour.
(2) Lorsqu’un avis d’appel est signifié en vertu du présent article, la commission d’enquête dépose sans délai devant la Cour suprême le dossier des procédures qui se sont déroulées devant elle et au cours desquelles a été rendue la décision ou l’ordonnance qui fait l’objet de l’appel. Ce dossier, ainsi que la transcription des témoignages entendus devant la commission si elle ne fait pas partie de son dossier, constituent le dossier d’appel.
(3) Le Ministre a le droit de se faire entendre, par procureur ou autrement, à l’audition d’un appel formé en vertu du présent article.
(4) Il peut être interjeté appel en vertu du présent article sur des questions de droit ou de fait, ou des questions mixtes de droit et de fait, et la cour peut confirmer ou infirmer la décision ou l’ordonnance de la commission ou lui ordonner de rendre une décision ou ordonnance qu’elle est habilitée à rendre en vertu de la présente loi et la cour peut substituer son opinion à celle de la commission.
La Partie IV concerne les poursuites relatives aux infractions à la Loi et la Partie V définit certains termes dont l’«âge»: [TRADUCTION] ««âge» s’entend de quarante ans ou plus et moins de soixante-cinq ans».
La présente instance porte sur des plaintes de discrimination en matière d’emploi fondée sur l’âge. Il est reconnu que la retraite obligatoire à soixante ans constitue un refus d’employer ou de continuer à employer les plaignants. Même si l’art. 4 du Code interdit formellement la discrimination fondée sur l’âge, un employeur peut, en vertu du par. (6), établir une distinction pour ce motif lorsque l’âge est une exigence professionnelle réelle du poste ou de l’emploi en question. Lorsque l’exi-
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gence professionnelle réelle est établie, l’employeur a le droit de mettre les employés à la retraite indépendamment de leurs aptitudes personnelles, à la seule condition qu’ils aient atteint l’âge prescrit. On constate donc immédiatement qu’aux termes du Code, la non‑discrimination est la règle générale et la discrimination, lorsqu’elle est permise, est l’exception.
Lorsqu’un plaignant établit devant une commission d’enquête qu’il est, de prime abord, victime de discrimination, en l’espèce que la retraite obligatoire à soixante ans est une condition de travail, il a droit à un redressement en l’absence de justification de la part de l’employeur. La seule justification que peut invoquer l’employeur en l’espèce est la preuve, dont le fardeau lui incombe, que la retraite obligatoire est une exigence professionnelle réelle de l’emploi en question. La preuve, à mon avis, doit être faite conformément à la règle normale de la preuve en matière civile, c’est-à-dire suivant la prépondérance des probabilités.
La Cour doit examiner deux questions. En premier lieu, qu’est-ce qu’une exigence professionnelle réelle au sens du par. 4(6) du Code et, en second lieu, l’employeur a-t-il démontré que les dispositions relatives à la retraite obligatoire qui font l’objet de la plainte peuvent être ainsi qualifiées? A mon avis, les positions adoptées respectivement par les professeurs Dunlop et McKay en la matière ne diffèrent pas sensiblement et je ne vois aucune objection sérieuse à leur description de l’élément subjectif du critère qui doit être appliqué pour répondre à la première question. Pour constituer une exigence professionnelle réelle, une restriction comme la retraite obligatoire à un âge déterminé doit être imposée honnêtement, de bonne foi et avec la conviction sincère que cette restriction est imposée en vue d’assurer la bonne exécution du travail en question d’une manière raisonnablement diligente, sûre et économique, et non pour des motifs inavoués ou étrangers qui visent des objectifs susceptibles d’aller à l’encontre de ceux du Code. Elle doit en outre se rapporter objectivement à l’exercice de l’emploi en question, en étant raisonnablement nécessaire pour assurer l’exécution efficace et économique du travail sans mettre en danger l’employé, ses compagnons de travail et le public en général.
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La réponse à la seconde question dépend en l’espèce, comme dans tous les cas, de l’examen de la preuve et de la nature de l’emploi concerné. Quant à l’élément subjectif de la question, aucune preuve ne démontre que les motifs de l’employeur n’étaient pas honnêtes et sincères au sens qui a été décrit. Nous nous intéresserons donc à l’aspect objectif du critère. Chronologiquement, nous vieillissons tous au même rythme, mais le vieillissement, au sens fonctionnel du terme, se fait à des rythmes très différents et il est difficilement prévisible. Lorsque le souci de la capacité de l’employé est surtout d’ordre économique, c’est-à-dire lorsque l’employeur s’intéresse à la productivité, et que les conditions de travail ne requièrent aucune qualification particulière susceptible de diminuer sensiblement avec l’âge, ou ne comportent pour les employés ou le public aucun danger exceptionnel qui peut augmenter avec l’âge, il peut être difficile, voire impossible, d’établir que la retraite obligatoire à un âge déterminé, sans égard à la capacité d’une personne en particulier, peut valablement être imposée en vertu du Code. Dans un emploi de ce genre, à mesure que la capacité décline, et que ce déclin devient évident, les employés peuvent être, à juste titre, congédiés ou mis à la retraite.
Devant l’incertitude du vieillissement, deux solutions, à mon avis, s’offrent à l’employeur. Il peut fixer l’âge de la retraite à soixante-cinq ans ou plus, et le cas échéant, il ne peut être accusé de discrimination fondée sur l’âge aux termes du Code. D’autre part, il peut, en ce qui concerne certains types d’emplois, en particulier ceux qui ont trait à. la sécurité publique comme c’est le cas des pilotes de ligne aérienne, des conducteurs de trains et d’autobus, des policiers et des pompiers, estimer que le risque d’erreur humaine imprévisible que comporte le maintien de tous les employés à leur poste jusqu’à soixante-cinq ans peut justifier l’application à tous les employés d’un âge de retraite fixé arbitrairement. On peut affirmer que l’emploi dont il est question en l’espèce entre dans cette catégorie. Même s’il ne fait aucun doute que certaines personnes âgées de moins de soixante ans peuvent devenir inaptes au travail de pompier et que maintes personnes plus âgées sont encore aptes à la tâche, la reconnaissance de cette prémisse n’aide aucunement à résoudre la seconde
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question. Dans un métier où, comme en l’espèce, l’employeur cherche à justifier la retraite par la sécurité publique, le commissaire enquêteur et la cour doivent, pour décider si on a prouvé l’existence d’une exigence professionnelle réelle, se demander si la preuve fournie justifie la conclusion que les personnes qui ont atteint l’âge de la retraite obligatoire présentent un risque d’erreur humaine suffisant pour justifier la mise à la retraite prématurée dans l’intérêt de l’employé, de ses compagnons de travail et du public en général.
L’employeur a fait valoir que le métier de pompier est un métier dangereux qui exige plus de force physique, de résistance et de vigilance que la plupart des autres métiers. Il a allégué que les risques et le danger présents exigent des hommes jeunes et en bonne forme physique, et qu’il est nécessaire d’obtenir un bon rendement de tous les membres d’une équipe de pompiers pour assurer la sécurité du public et celle des employés eux-mêmes. L’établissement arbitraire de l’âge de la retraite se justifie donc comme une mesure raisonnable qui permet d’assurer le maintien d’un bon service de protection contre les incendies dans la municipalité et, en même temps, d’éviter les dangers susceptibles de découler du maintien en fonction de tous les employés jusqu’à l’âge de soixante-cinq ans.
Lorsqu’il a examiné la preuve, le professeur Dunlop a fait remarquer qu’elle était très [TRADUCTION] «impressionniste». Il a estimé qu’il faut une preuve plus étoffée pour s’acquitter du fardeau de la preuve et il a souligné l’insuffisance des affirmations et des déclarations générales des témoins, dont certains avaient beaucoup d’expérience dans la lutte contre les incendies, que le métier de pompier est [TRADUCTION] «une affaire de jeune homme». Il a fait remarquer l’absence de preuve scientifique à l’appui de la thèse de l’employeur et il a conclu de manière défavorable à l’employeur en disant:
[TRADUCTION] Même si ce sont là de bonnes raisons de permettre à un pompier de prendre sa retraite à 60 ans, elles ne me semblent pas justifier la mise à la retraite obligatoire en l’absence de données scientifiques ou statistiques qui prouvent que, passé l’âge de 60 ans, les pompiers deviennent moins efficaces et moins sûrs.
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Il a également exprimé l’avis que la principale ou l’une des principales raisons de l’établissement arbitraire de l’âge de la retraite était de réaliser l’uniformité entre les municipalités de la province de l’Ontario. Il a été démontré qu’environ soixante pour cent de ces municipalités ont adopté une telle politique en matière de retraite et également, que le syndicat qui représente les pompiers avait réclamé la retraite anticipée en tant qu’avantage pour les employés.
La Cour divisionnaire a examiné la preuve minutieusement et, à la majorité, a adopté un point de vue différent. Elle a fait des observations concernant la mention, par le commissaire enquêteur, de la preuve scientifique et elle a semblé estimer que la décision reposait sur l’absence d’une preuve de cette nature. Elle a alors conclu à la majorité que, d’après l’ensemble de la preuve déposée devant le commissaire enquêteur, l’intimée avait établi une justification en prouvant que la retraite obligatoire était une exigence professionnelle réelle au sens du par. 4(6).
Ainsi, la Cour divisionnaire a choisi, à la majorité, d’examiner la preuve et de substituer sa propre opinion à celle du commissaire enquêteur quant aux conclusions à tirer. Comme je l’ai déjà souligné, la Cour d’appel a confirmé cette décision en ce sens. La Cour divisionnaire à la majorité semble avoir agi en vertu des pouvoirs généraux que lui confère le par. 14d(4) du Code en matière d’appel d’une décision ou ordonnance d’une commission d’enquête. Le tribunal d’appel est expressément habilité à examiner la preuve et à substituer ses propres conclusions à celles de la commission d’enquête et, bien que je reconnaisse l’importance du principe général énoncé par le juge Hughes dans l’arrêt North Bay, à la p. 716, concernant la modification des constatations de fait d’une cour de première instance, on ne peut dire, comme l’appelant l’a fait valoir ici, qu’une cour d’appel qui agit en vertu des pouvoirs généraux qui lui sont ainsi attribués, commet toujours une erreur si elle nie les conclusions de l’instance inférieure. Toutefois, compte tenu des circonstances de l’espèce et avec grands égards pour l’opinion exprimée à la majorité par la Cour divisionnaire et celle de la Cour d’appel, j’estime que
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la preuve soumise au commissaire enquêteur était insuffisante pour libérer l’employeur du fardeau de la preuve qui lui incombait. A mon avis, le pourvoi doit être accueilli et la décision du commissaire enquêteur doit être rétablie.
Il serait imprudent de tenter de formuler une règle fixe concernant la nature et le caractère suffisant de la preuve requise pour justifier la retraite obligatoire avant l’âge de soixante-cinq ans en vertu des dispositions du par. 4(6) du Code. En dernière analyse et toujours sous réserve du droit d’appel prévu à l’art. 14d du Code, le commissaire enquêteur doit être le juge en cette matière. A l’examen de la question d’un âge de retraite obligatoire, il semble nécessaire de présenter des éléments de preuve relativement aux tâches à accomplir et au rapport entre le vieillissement et l’exécution sûre et efficace de ces tâches. Un bon nombre de facteurs doivent être considérés et il semble essentiel que la preuve porte sur les aspects détaillés des tâches à accomplir, les conditions régnant sur les lieux de travail et l’effet de ces conditions sur les employés, en particulier sur ceux qui ont atteint ou qui atteindront bientôt l’âge qu’on veut prescrire pour la retraite. Le phénomène du vieillissement a retenu l’attention des médecins et a fait l’objet de recherches importantes et suivies. Lorsqu’une limitation de la période d’emploi doit, pour être valide, reposer sur la preuve que l’extension de cette période après un certain âge fait naître un danger pour la sécurité publique, il paraît nécessaire que l’employeur, pour s’acquitter du fardeau de la preuve qui lui incombe, produise une preuve à ce sujet.
Je ne suis pas du tout certain de ce qu’on peut qualifier de «preuve scientifique». Je ne dis absolument pas qu’une «preuve scientifique» sera nécessaire dans tous les cas. Il me semble cependant que, dans des cas comme celui en l’espèce, une preuve de nature statistique et médicale qui s’appuie sur l’observation et l’étude de la question du vieillissement, même si elle n’est pas absolument nécessaire dans tous les cas, sera certainement plus convaincante que le témoignage de personnes même très expérimentées dans la lutte contre les incendies, portant que le travail de pompier est «une affaire de jeune homme». L’examen que j’ai fait de la preuve m’amène à souscrire aux conclusions du commissaire enquêteur. Tout en étant
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persuadé que la preuve et les opinions entendues ont été soumises honnêtement, c’est avec raison, à mon avis, qu’on a dit qu’elles étaient «impressionnistes» et qu’elles n’étaient pas concluantes. La question de la suffisance et de la nature de la preuve en la matière a été analysée dans divers arrêts, dont en particulier: Hodgson v. Greyhound Lines, Inc., 499 F.2d 859 (1974); Little v. Saint John Shipbuilding and Drydock Co. Ltd. (1980), 1 C.H.R.R. 1.
Il reste un autre point à examiner. Lorsqu’elle fait remarquer que la retraite obligatoire a été acceptée dans la convention collective passée avec le syndicat qui représente les appelants, l’intimée fait valoir, au paragraphe 38 de son exposé, ce qui suit:
[TRADUCTION] Nous prétendons que lorsque les parties entrent en négociation conformément aux exigences de la loi et qu’il en résulte une entente de bonne foi sur un âge de retraite normalisé qui se fonde en partie sur les rigueurs et les exigences particulières du travail de pompier, l’exigence qui en résulte doit alors être considérée comme «réelle» en l’absence de preuve que la restriction a été insérée dans un but inavoué.
Alors que cet argument porte que cette condition, stipulée dans une convention collective, doit être considérée comme une exigence professionnelle réelle, j’estime que ce serait permettre aux parties de renoncer par contrat aux dispositions de The Ontario Human Rights Code que de l’entériner.
Même s’il n’apporte aucune restriction formelle à une renonciation de ce genre, le Code est néanmoins une loi publique qui énonce une politique générale de l’Ontario, comme on le constate en lisant le texte législatif lui-même et son préambule. Il ressort clairement de la doctrine, tant canadienne qu’anglaise, que les parties n’ont pas la faculté de renoncer par contrat aux dispositions de telles lois et que les contrats à cet effet sont nuls parce que contraires à l’ordre public. Dans Halsbury’s Laws of England, 3e éd., vol. 36, p. 444, par. 673, on lit:
[TRADUCTION] 673. Renonciation aux droits prévus par la loi. Les personnes en faveur desquelles la loi impose des obligations peuvent renoncer par contrat à leur droit à l’exécution de ces obligations, à moins que ce ne soit contraire à l’ordre public ou encore aux dispositions ou à l’économie générale de la loi qui impose cette obligation particulière, ou que les obligations ne soient imposées dans l’intérêt public.
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Et dans la quatrième édition de cet ouvrage, on lit au vol. 9, p. 289, par. 421:
[TRADUCTION] Renonciation. En règle générale, une personne peut, dans un contrat valide, renoncer aux avantages que lui accorde une loi du Parlement ou, comme on dit, elle peut renoncer à l’application de la loi, à moins qu’il ne puisse être établi qu’il serait contraire à l’ordre public de permettre ce contrat. La loi peut toutefois imposer des conditions en des termes tels qu’on ne puisse y renoncer par contrat; et, dans certains cas, il est expressément prévu qu’un tel contrat sera nul.
A titre d’exemple d’exception à la règle générale, un contrat entre un employeur et un employé par lequel ce dernier accepte de renoncer à une obligation que la loi impose à l’employeur pour des motifs de sécurité ne lie généralement pas l’employé.
La jurisprudence anglaise énonce ce principe dans l’arrêt Equitable Life Assurance Society of the United States v. Reed, [1914] A.C. 587. Le juge en chef Duff traite de façon générale de la question de l’exécution d’un contrat contraire à l’ordre public dans l’arrêt Re Estate of Charles Millar, Deceased, [1938] R.C.S. 1, qui renvoie notamment à l’arrêt Fender v. Mildmay, [1937] 3 All E.R. 402. On trouve des exemples de l’application du principe dans les arrêts R. v. Roma, [1942] 3 W.W.R. 525, Outen v. Stewart and Grant and City of Winnipeg, [1932] 3 W.W.R. 193 et Dunn v. Malone (1903), 6 O.L.R. 484. La législature de l’Ontario a adopté The Ontario Human Rights Code dans l’intérêt de l’ensemble de la collectivité et de chacun de ses membres, et il est évident que cette loi tombe dans la catégorie des lois auxquelles on ne peut renoncer ou qu’on ne peut modifier par contrat privé; par conséquent, cet argument ne peut être admis.
Pour ces motifs, je suis d’avis d’accueillir le pourvoi avec dépens et de rétablir l’ordonnance du commissaire enquêteur.
Pourvoi accueilli avec dépens.
Procureur des appelants: H. Allan Leal, Toronto.
Procureurs de l’intimée: Hinks, Morley, Hamilton, Stewart, Storie, Toronto.
