COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80A
Chambre sociale 4-6
ARRET N°
CONTRADICTOIRE
DU 04 JUILLET 2024
N° RG 22/02065 - N° Portalis DBV3-V-B7G-VJCJ
AFFAIRE :
[M] [G]
C/
S.A.S. SHEBE
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 13 Juin 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHARTRES
N° Chambre :
N° Section : C
N° RG : F20/00135
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
Me Emilie GATTONE
Me Mathilde PUYENCHET
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE QUATRE JUILLET DEUX MILLE VINGT QUATRE,
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
Madame [M] [G]
de nationalité Française
[Adresse 1]
[Localité 2]
Représentant : Me Sandra RENDA de la SCP MERY - RENDA - KARM - GENIQUE, avocat au barreau de CHARTRES, vestiaire : 000018 - Représentant : Me Emilie GATTONE, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 693
APPELANTE
****************
S.A.S. SHEBE
N° SIRET : 350 90 1 7 40
[Adresse 3]
[Localité 4]
Représentant : Me Mathilde PUYENCHET, avocat au barreau de CHARTRES, vestiaire : 000034 -
INTIMEE
****************
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 22 Avril 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseiller chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Nathalie COURTOIS, Président,
Madame Véronique PITE, Conseiller,
Madame Odile CRIQ, Conseiller,
Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,
FAITS ET PROCÉDURE
Mme [M] [G] a été engagée par contrat à durée indéterminée à compter du 2 mars 1998, en qualité d'employée d'hôtellerie polyvalente, par la société Shebe, qui exploite un hôtel sous l'enseigne Kyriad à [Localité 4], emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective du syndicat national d'hôtels et de restaurants de tourisme et d'entreprises.
Convoquée le 16 mars 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 26 mars suivant, auquel elle ne s'est pas présentée, et mise à pied à titre conservatoire, Mme [G] a été licenciée par courrier du 30 mars 2020 pour faute grave.
Mme [G] a saisi le 1er juillet 2020, le conseil de prud'hommes de Chartres, en requalification de son licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre le paiement de sommes salariales et indemnitaires.
Par jugement rendu le 13 juin 2022, le conseil de prud'hommes a statué comme suit :1
En la forme,
Reçoit Mme [G] en ses demandes,
Reçoit la société Shebe en sa demande reconventionnelle,
Au fond,
Confirme le licenciement pour faute grave de Mme [G] par la société Shebe,
En conséquence,
Déboute Mme [G] de l'intégralité de ses demandes,
Déboute la société Shebe de sa demande reconventionnelle,
Condamne Mme [G] aux entiers dépens.
Le 29 juin 2022, Mme [G] a relevé appel de cette décision par voie électronique.
Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 26 juillet 2022, Mme [G] demande à la cour de :
Déclarer Mme [G] recevable en son appel,
Infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 13 juin 2022,
Et statuant à nouveau,
Condamner la société Shebe à payer à Mme [G] les sommes suivantes :
3.078,90 euros à titre d'indemnité de préavis, outre la somme de 307,89 euros au titre des congés payés y afférents,
577,65 euros au titre de la mise à pied, outre la somme de 57,76 euros au titre des congés payés y afférents,
4.682,48 euros à titre d'indemnité de licenciement,
1.539,45 euros à titre d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,
36.946,80 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,
Dire et juger que l'intégralité des sommes sus énoncées sera assortie des intérêts au taux légal à compter de l'introduction de la demande, soit le 2 juillet 2020,
Voir ordonner à la société Shebe la remise à Mme [G] d'un certificat de travail portant mention du préavis et d'une attestation Pôle Emploi rectifiée sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de l'arrêt,
Dire et juger que la cour se réservera expressément le droit de liquider ladite astreinte,
Dire qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision et qu'en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire en application des dispositions de l'article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modifications du 12 décembre 1996, devront être supportées par la société défenderesse,
Dire que les frais et dépens et éventuels frais d'exécution, ainsi que les sommes retenues par l'huissier instrumentaire en application des dispositions de l'article 10 du décret du 8 mars 2001 seront à la charge de la société Shebe,
Condamner la société Shebe à payer à Mme [G] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens lesquels comprendront les frais et honoraires d'exécution de la présente décision.
Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 29 août 2022, la société Shebe demande à la cour de :
Voir confirmer le jugement du 13 juin 2022 rendu par le conseil de prud'hommes ;
Ce faisant,
Voir débouter purement et simplement Mme [G] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;
Voir condamner Mme [G] à verser à la société Shebe la somme de 5.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.
Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.
Par ordonnance rendue le 24 janvier 2024, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 22 avril 2024.
MOTIFS
Sur le licenciement :
La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :
« Madame,
Par courrier recommandé daté du 16 mars dernier, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une décision de licenciement à votre encontre, pour faute grave.
Effectivement, malgré nos mises en garde et rappels de ces dernières semaines, nous sommes confrontés aux plaintes permanentes et récurrentes de vos collègues de travail, sur lesquels vous faîtes peser un harcèlement moral, ainsi que l'emploi régulier de termes dégradants et grossiers. Vos agissements qui perdurent dans ce sens rendent toute communication et cohésion d'équipe impossible.
Au surplus, votre comportement inadmissible et votre refus de vous plier au respect des règles d'hygiène et de protection sur la propagation de l'épidémie de Coronavirus, vis-à-vis des directives qui vous sont données par la Direction, met en danger grave et imminent aussi bien vos collègues de travail que la clientèle à laquelle vous faites face. Une plainte détaillée nous a été adressé dans ce sens par vos collègues nous informant du détail de vos agissements fautifs et volontairement dangereux, mettant en avant le sentiment d'insécurité vécu dans le cadre de leur travail à votre contact.
La dureté de la période actuelle et à venir, ainsi que notre sens du devoir moral, nous oblige en qualité d'employeur à prendre toute mesure durable et urgente, afin de garantir à nos collaborateurs et clients le maximum de sécurité et de respect des règles d'hygiène dont votre non observance peut avoir des conséquences catastrophiques.
Ces faits avérés et attestés, très graves de conséquences pour notre entreprise et la sécurité de son fonctionnement nous conduisent à prendre à votre encontre, la décision d'une rupture de votre contrat de travail par mesure de licenciement pour faute grave. Cette mesure prend effet dès réception du présent courrier recommandé, soit le Mardi 31 mars 2020.
Vos documents constitutifs du solde de tous comptes seront tenus à votre disposition au siège de l'entreprise le Jeudi 2 avril 2020 à partir de 15 Heures.
Il vous sera demandé la restitution des clefs en votre possession.
Afin de nous mettre en conformité avec la législation actuelle régissant les modes de déplacements à motif professionnel, nous joignons au présent courrier, une attestation vous autorisant à ce déplacement, daté du 2 avril 2020.
L'original de ce courrier vous est transmis par courrier recommandé, avec accusé de réception, pour nous conformer aux dispositions légales, un double vous est transmis par courrier simple ce jour. ».
Mme [G] soutient que la lettre de licenciement est vague en ne précisant pas quels propos grossiers auraient été tenus, ni même à l'égard de quels collègues. Elle observe que tous les témoignages produits sont postérieurs à son licenciement. Mme [L] oppose l'absence d'enquête interne mise en place par l'employeur.
La société fait valoir que les griefs sont constitués et soutient rapporter la preuve de la faute grave reprochée.
En cas de litige, en vertu des dispositions de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste il profite au salarié.
La faute grave se définit comme résultant d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat et la charge de la preuve repose sur l'employeur qui l'invoque.
La lettre de licenciement fixant les limites du litige, le manque d'hygiène de la salariée allégué par l'employeur aux termes de ses seules conclusions n'aura pas lieu d'être examiné.
Sur les injures et le comportement agressif de la salariée, la société Shebe [Localité 4] produit aux débats les témoignages suivants :
-Mme [R], employée polyvalente de la société ( pièce n° 6) indique avoir subi un harcèlement moral de la part de Mme [G], sous la forme de dénigrements répétés quotidiens, et de menaces de licenciement. Le témoin précise : « Dans les premiers mois de mon arrivée en poste, elle me faisait croire qu'elle était la gérante de l'hôtel et qu'elle décidait qui restait et qui ne restait pas en poste à l'hôtel. Elle faisait également croire aux clients qu'elle était la gérante de l'hôtel. Comme pour ses collègues, elle décidait qui, parmi les clients étaient autorisés à rester, louer une chambre ou non. ».
-Mme [S] ( pièce n° 7), employée polyvalente, témoigne voir subi un harcèlement moral de la part de Mme [G], sous forme de dénigrements répétés et avoir été menacée plusieurs fois d'être licenciée.
- M. et Mme [W], clients de l'hôtel indiquent que venant chaque mois « au déballage professionnel au parc des expositions », avoir souvent été choqués des réactions de la réceptionniste de l'hôtel Mme [G], qui n'hésitait pas à se moquer des clients, dès qu'ils étaient partis. Ils ajoutent avoir surpris des conversations malsaines sur certains clients.
En raison de leur imprécision, les attestations rédigées par Mme [R] et Mme [S] sont insuffisantes à justifier des propos dégradants et grossiers qu'aurait tenus la salariée envers ses collègues.
Les témoignages de M. et Mme [W] qui n'attestent que du comportement de la salariée envers les clients non visé par la lettre de licenciement sont inopérants.
Ce grief n'est pas établi.
En revanche, les témoignages des deux salariées de la société sont concordants en ce qu'ils dénoncent des menaces de licenciement réitérées à leur encontre et un harcèlement moral.
Aucun élément sérieux n'est susceptible de mettre en doute la véracité des faits, dont témoignent les salariées, peu important qu'elles n'aient pas rédigé leurs témoignages, préalablement à l'engagement de la procédure de licenciement.
Les développements de Mme [G] sur l'absence de réalisation par l'employeur d'une enquête après dénonciation du harcèlement moral sont sans emport, puisqu'aucune disposition légale ne lui impose de communiquer au salarié visé par une procédure disciplinaire, les pièces susceptibles de justifier la sanction.
Le témoignage de Mme [C] communiqué par la salariée (pièce n° 9) attestant de son professionnalisme et de sa courtoisie est inopérant, dans la mesure où ce témoin ne l'a pas côtoyée dans le contexte professionnel litigieux.
Le grief est partiellement établi.
Sur le non-respect des règles d'hygiène et de protection contre la propagation de l'épidémie de coronavirus :
La salariée conteste avoir été informée des mesures de prévention mises en place par l'employeur.
La société Shebe [Localité 4] qui rappelle être tenue à une obligation de sécurité produit aux débats :
-un courriel du 14 mars 2020 de Mme [R] et de Mme [S] adressé à M. [X], responsable hiérarchique, aux termes duquel ces dernières témoignent que Mme [G] leur a fait part lors de son retour de vacances en mars 2020 de son intention de ne pas appliquer les mesures d'hygiène pour stopper la propagation de la COVID-19 en précisant dans les termes suivants : « Elle s'en fout, nous montrant par exemple son intention, elle a attrapé le combiné du téléphone pour tousser volontairement dessus. Devant notre air interloqué face à ce geste, elle le justifie en expliquant que de toute façon nous avions probablement tous déjà la COVID-19. Nous désinfectons aussi souvent que possible, bureau de la réception, téléphone, TPE etc. [M] ne veut pas en entendre parler de ces gestes essentiels de désinfection des objets, pas plus que du lavage des mains. ».
-l'attestation de Mme [R] aux termes de laquelle elle indique avoir affiché le 13 mars 2020 avec sa collègue Mme [S], les fiches d'information client concernant la lutte contre la Covid, lorsque Mme [G] a exprimé sa volonté de continuer à ne pas suivre le protocole anti Covid trouvant ces mesures de lutte inutiles et se saisissant du téléphone en envoyant une grande quantité de postillons dessus.
La société produit aux débats un document intitulé « Guideline, F & B COVID-19 » (pièce n° 5) comportant une liste de mesures à mettre en place et de gestes barrière à adopter.
Par décret du 30 janvier 2020, le ministère des solidarités de la santé, notifiait « afin de ralentir la propagation du virus, les mesures d'hygiène et de distanciation sociale, dites barrière, définies au niveau national, doivent être observées en tout lieu et en toute circonstance. En veillant au strict respect de ses mesures. ».
Certes, la société ne justifie pas tel qu'elle le prétend en avoir assuré la diffusion formelle au sein de l'établissement, ni en avoir informé son personnel en ce compris Mme [G].
Mais, alors qu'il résulte du témoignage de Mme [R] que des affiches concernant la lutte contre la Covid 19 étaient mises en place dans l'établissement dès le 13 mars 2020, c'est vainement que la salariée fait valoir que les mesures n'ont pas été portées à sa connaissance, étant observé contrairement à ce que soutient Mme [G], que cette dernière était revenue de congés à partir du 12 mars 2020 tel qu'il ressort du planning produit ( pièce n° 16 de l'appelante).
Ce grief est établi.
Même en l'absence d'antécédents disciplinaires de tels agissements, ainsi avérés ou partiellement avérés de surcroît à l'égard de plusieurs salariés, constituent une violation de la salariée de ses obligations d'une gravité telle qu'elle rendait impossible son maintien dans l'entreprise, même durant la période de préavis, notamment au regard de l'obligation de sécurité incombant à tout employeur à l'égard de ses salariés.
Le licenciement étant justifié par une faute grave, le jugement sera confirmé en toutes ses dispositions.
Sur la demande de dommages intérêts pour procédure irrégulière de licenciement :
La salariée fait valoir le non-respect par l'employeur de la procédure de licenciement pour non respect de l'assistance et des délais de tenue de l'entretien préalable.
Mme [L] qui ne produit pas l'accusé de réception de la lettre de convocation à l'entretien préalable ne justifie pas de l'irrégularité de la procédure suivie en ce que la lettre de convocation lui aurait été adressée sans respect du délai de cinq jours ouvrables, énoncé par l'article L. 1232-2 du code du travail.
Par ailleurs, la lettre de convocation à l'entretien préalable rappelant à la salariée sa faculté de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou par un conseiller extérieur inscrit sur la liste des conseillers dressée à cet effet par le préfet d'Eure et Loir avec la mention de deux adresses à savoir l'inspection du travail et la mairie de [Localité 4], force est de constater que la procédure est régulière.
Mme [G] sera déboutée de sa demande et le jugement confirmé de ce chef.
Sur l'indemnisation pour licenciement vexatoire :
Indépendamment du rejet de ses demandes au titre du bien fondé du licenciement, Mme [G] ne produit aucun élément de nature à étayer le caractère prétendument vexatoire de la procédure de licenciement engagée.
La mise à pied s'inscrit dans les conséquences normales des griefs qui lui étaient reprochés.
De plus, les motifs du licenciement qui ont été retenus comme fondés pour partie, ne peuvent être considérés comme infamants.
Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande indemnitaire.
PAR CES MOTIFS
La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire
Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Chartres du 13 juin 2022, en toutes ses dispositions.
Y ajoutant,
Condamne Mme [M] [G] à payer à la société Shebe la somme de 300 euros au titre des frais irrépétibles sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
Condamne Mme [M] [G] aux dépens d'appel.
- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Madame Nathalie COURTOIS, Président et par Madame Isabelle FIORE, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Le greffier, Le président,
