COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80A
15e chambre
ARRET N°
CONTRADICTOIRE
DU 08 DÉCEMBRE 2022
N° RG 20/02483 - N° Portalis DBV3-V-B7E-UELJ
AFFAIRE :
[J] [G]
C/
S.A. DALKIA FRANCE
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 30 Septembre 2020 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE
N° Section : I
N° RG : 19/01278
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
Me Bertrand LAMPIDES de l'AARPI LAMPIDES & POTIER AVOCATS
Me Antoine MARGER de la SCP SOCIETE CIVILE PROFESSIONNELLE D'AVOCAT MARGER
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE HUIT DÉCEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX,
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
Monsieur [J] [G]
né le 28 Juillet 1966 à [Localité 5] (MAROC)
de nationalité Française
[Adresse 3]
[Localité 4]
Représentant : Me Bertrand LAMPIDES de l'AARPI LAMPIDES & POTIER AVOCATS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0164
APPELANT
****************
S.A. DALKIA FRANCE
N° SIRET : 456 500 537
[Adresse 1]
[Localité 2]
Représentant : Me Antoine MARGER de la SCP SOCIETE CIVILE PROFESSIONNELLE D'AVOCAT MARGER, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0463
INTIMEE
****************
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 26 Octobre 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Régine CAPRA, Présidente,
Monsieur Thierry CABALE, Président,
Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller,
Greffier lors des débats : Madame Sophie RIVIERE,
Monsieur [J] [G] a été engagé par la société Dalkia France à compter du 2 janvier 2007 par contrat à durée indéterminée en qualité de technicien d'exploitation à temps plein.
Le salarié bénéficiait du statut de travailleur handicapé.
La convention collective applicable est celle des employés, techniciens et agents de maîtrise de l'exploitation d'équipements thermiques et de génie climatique du 7 février 1979.
L'effectif de la société est supérieur à 10 salariés.
Le salarié percevait un salaire brut mensuel de 2 622 euros.
Par requête reçue au greffe le 17 mai 2019, Monsieur [J] [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre afin de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail et d'obtenir le paiement de diverses sommes.
Par jugement du 30 septembre 2020, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Nanterre, section industrie, a :
- Débouté, en l'état, Monsieur [J] [G] de l'intégralité de ses demandes ;
- Laissé à chaque partie, la charge de ses dépens.
Par déclaration au greffe du 5 novembre 2020, Monsieur [J] [G] a interjeté appel de cette décision.
Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par RPVA le 28 septembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens, Monsieur [J] [G], appelant, demande à la cour de :
- Le déclarer recevable et bien fondé en son appel ;
- Infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nanterre le 30 septembre 2020 ;
Statuant de nouveau :
- Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail le liant à la société Dalkia, aux torts exclusifs de l'employeur ;
- Juger que cette résiliation emportera les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- Débouter la société Dalkia de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;
En conséquence :
- Condamner la société Dalkia à lui verser la somme de 10 377,50 euros, au titre de l'indemnité légale de licenciement ;
- Condamner la société Dalkia à lui verser la somme de 7 866 euros au titre du préavis ;
- Condamner la société Dalkia à lui verser la somme de 786,60 euros au titre des congés payés afférents au préavis ;
- Condamner la société Dalkia à lui verser la somme de 39 330,00 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, correspondant à 15 mois de salaire brut ;
- Condamner la société Dalkia à lui verser la somme de 10 000 euros à titre d'indemnité de dommages et intérêts pour harcèlement et discrimination ;
- Condamner la société Dalkia à lui remettre sous astreinte de 50 euros par jours de retard l'attestation du Pôle emploi, le certificat de travail et les bulletins de paies conformes à la condamnation à intervenir ;
- Condamner la société Dalkia à établir et à régler le solde de tout compte reprenant,
notamment, les congés payés acquis et non-réglés ;
- Condamner la société Dalkia à lui verser une somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- La condamner, en outre, aux entiers dépens.
Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par RPVA le 20 septembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, la société Dalkia France, intimée, demande à la cour de :
- Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nanterre le 30 septembre 2020 et de :
- Débouter Monsieur [J] [G] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;
- Condamner Monsieur [J] [G] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.
La clôture de l'instruction a été prononcée le 19 octobre 2022.
SUR CE,
Sur le harcèlement moral et la discrimination
Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.' ;
Il résulte des dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments de fait présentés par le salarié laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;
Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable ; constitue une discrimination indirecte, une disposition, un critère ou une pratique, neutre en apparence, qui est susceptible d'entraîner un désavantage particulier pour une personne par rapport à d'autres en raison, pour l'un des motifs précités ;
Selon les dispositions de l'article L 1134-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ;
Dans ses écritures Monsieur [G] invoque au titre de faits de harcèlement sa "mise au placard" et se réfère à deux écrits du médecin du travail ;
Dans un courrier du 14 mars 2014, le médecin du travail indiquait à l'un de ses confrères que : « Compte tenu de la dépression réactionnelle de votre patient à un surcroît de travail et une non reconnaissance de son attachement à un travail bien fait, un arrêt de travail lui permettrait ' à nouveau, je l'espère :
- De retrouver le sommeil,
- De prendre le temps de consulter un psychologue,
- Afin de se reconstruire et d'obtenir la reconnaissance du titre de technicien supérieur. » ;
Dans un courrier du 26 janvier 2016, le médecin du travail indiquait aussi à son confrère : « Votre patient souffre d'une dépression réactionnelle à une mise au placard ' et il n'est pas le seul dans le service. » ;
Comme le relève justement l'intimé, ces deux écrits se rapportent à des correspondances du médecin du travail adressés au médecin traitant du salarié sans qu'il soit justifié d'aucune alerte adressée ou communiquée à l'employeur ou aux institutions représentatives du personnel, tandis qu'au contraire le médecin du travail a établi au cours de la période considérée, voire concomitamment, des avis d'aptitude, sans mention autre qu'une restriction strictement physique ;
Ainsi, le 14 mars 2014, soit le jour même de son premier courrier susvisé, le médecin du travail rendait l'avis suivant : « Apte à la reprise. Sans effort de manutention du bras gauche, à revoir dans deux mois » ;
Le 30 mars 2016, le médecin rédigeait un nouvel avis d'aptitude à la reprise ;
Le 9 novembre 2016 un nouvel avis d'aptitude à la reprise en limitant le port de charges était rendu par le médecin du travail ;
Plus tard, le 3 septembre 2018, dans la suite de nouveaux arrêts de travail, le médecin du travail a rendu un avis favorable à la reprise en mi-temps thérapeutique ;
Si, dans le cadre des visites ayant conduit aux correspondances adressées par le médecin du travail au médecin traitant du salarié, Monsieur [G] a pu faire part au médecin du travail de ce qu'il s'estimait surchargé de travail ou mis au placard, ces deux assertions apparaissent toutefois contradictoires entre elles ; en outre il n'est pas justifié d'éléments corroborant une surcharge de travail ni des remontrances adressés à Monsieur [G] par sa hiérarchie par rapport au travail accompli et les courriers du médecin du travail et plus largement les avis de ce dernier ne font pas non plus ressortir d'enquête, étude de poste ni ne se réfèrent à des éléments suffisamment précis de nature à caractériser un lien entre la dépression du salarié et ses conditions de travail ;
Il n'est pas non plus établi que son affectation à [Localité 6] imposait le port de charges lourdes et il ressort en revanche des éléments versés aux débats, s'agissant de la période de mars 2016 à mars 2017, qu'à son retour d'arrêt maladie l'employeur lui avait proposé une mission de gestion technique du bâtiment, qu'il s'est effectivement entretenu avec lui en décembre 2016 pour une telle mission à [Localité 7], que le salarié a décliné, de même que d'autres propositions de postes pour intervenir chez les clients, de sorte qu'il n'est pas établi un défaut de fourniture de travail imputable à l'employeur ;
Il s'ensuit qu'en l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée ;
Il est constaté, comme le relève l'intimé, que l'appelant n'indique pas précisément dans ses écritures les faits qui caractériseraient une discrimination à son encontre, se contentant d'évoquer une "discrimination par rapport à ses collègues" ; en outre il n'indique pas davantage à raison duquel des motifs légaux (par exemple, l'origine, le sexe, l'âge, les activités syndicales, etc.) il aurait subi la discrimination qu'il invoque ;
Le salarié ne présente ainsi pas d' éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ;
Les demandes relatives au harcèlement et à la discrimination seront par conséquent rejetées ;
Le jugement est confirmé à cet égard ;
Sur la rupture du contrat de travail :
Le contrat de travail peut être rompu à l'initiative du salarié en raison de faits qu'il reproche à son employeur ; il appartient au juge, saisi par le salarié d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail d'apprécier s'il établit à l'encontre de l'employeur des manquements suffisamment graves pour justifier cette mesure ; dans ce cas, la résiliation judiciaire du contrat de travail, prononcée aux torts de l'employeur, produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; au contraire, la rupture du contrat de travail est imputable au salarié dès lors que les faits invoqués par ce dernier à l'appui de sa demande ne sont pas établis et qu'il a rompu le contrat de travail à son initiative sans justifier d'aucun manquement de l'employeur à ses obligations ;
En l'espèce, Monsieur [G] invoque, au soutien de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, les manquements répétés suivants de son employeur :
- une rétrogradation,
- une « mise au placard »,
- une affectation à des postes qu'il n'est pas autorisé d'occuper,
- une absence totale de réaction de l'employeur pour remédier à la situation ;
Au sujet du reproche de rétrogradation, il indique :
- qu'à compter de la fin de l'année 2013, il a été rétrogradé à un simple poste de technicien de maintenance de télégestion ; il ressort toutefois de son propre curriculum vitae qu'il a occupé un poste de technicien télégestion à compter de janvier 2010 ;
- qu à son retour de maladie en 2014, malgré de bonnes évaluations, il a été à nouveau rétrogradé à un simple poste de technicien de hotline, se référant au rendu de son entretien du 28 novembre 2014 (« Bon implication depuis son retour de maladie. Il assure depuis 2 mois la hotline Télégestion avec réussite.») ; la société Dalkia relève que Monsieur [G] indiquait lui-même dans son évaluation en novembre 2014 : « Je suis content de voir que mon travail et mon engagement sont reconnus malgré les différents postes que j'ai occupés. Cela ne peut que m'encourager à faire mieux encore. » ;
- qu'à compter de 2014, il n'a plus été sollicité pour les réunions organisées au sein de son équipe et plus convié aux formations lui permettant de progresser, se référant sur ce point à un courriel du 25 décembre 2013 de son ancien responsable de service, Monsieur [W] (« [J] Bonjour, pour faire suite à ton email du 12/12/2013 je suis surpris d'apprendre ton exclusion à la formation Bacnet que [S] avait pourtant approuvé, à ma demande, quelques temps avant ton entretien d'évaluation et qu'il a validé à cette occasion. Il me parait évident que le parcours professionnel que j'avais envisagé pour toi et pour lequel tu m'avais signifié le plus grand intérêt semble compromis au vu des nouvelles directives arbitraires prises par notre nouveau responsable. (...). » ; pourtant, si la société Dalkia admet une erreur administrative lors de la convocation, elle produit l'historique des formations de Monsieur [G] faisant apparaître que ce dernier a suivi la formation Bacnet du 26 au 28 novembre 2013 ;
- qu'en 2015 il a été affecté à l'entretien d'une piscine municipale à [Localité 6] ce qui impliquait le port de charge lourdes et que de mars 2016 à mars 2017, il n'a été affecté à aucun poste, l'employeur lui demandant de rester chez lui ;
Monsieur [G] procède par voie d'affirmation, sans produire d'élément de preuve corroborant ses dires, lorsqu'il indique que son affectation à [Localité 6] imposait le port de charges lourdes ; l'employeur expose que sa mission consistait alors à effectuer des rondes techniques et de vérification des équipements et à analyser la qualité de l'eau des bassins, en travaillant au surplus en binôme ; il n'est pas justifié non plus de protestation émise par le salarié tandis que l'attestation de son responsable, Monsieur [N], mentionne au contraire que Monsieur [G] avait lui-même souhaité occuper un poste à [Localité 6] ;
- et qu'à partir de mars 2017 il a été affecté de nouveau sur son ancien poste de configurateur CRT, mais en renfort, non comme titulaire, ce jusqu'en octobre 2017, sans être titularisé à son poste initial puis a été réaffecté en renfort sur le site dit « CYEL » comme simple assistant, avec de nouveau de lourdes charges à porter ; l'intimée justifie que Monsieur [J] a approuvé par écrit son affectation en renfort au CRT le 24 mars 2017 et que ce renfort était justifié par un retard des équipes de configuration sur le paramétrage de l'outil de Télégestion ; la réaffectation de Monsieur [G] est par la suite intervenue sur le site dit « CYEL » après une période d'arrêt maladie et dans le cadre de l'avis du 3 septembre 2018 du médecin du travail prévoyant la reprise en mi-temps thérapeutique ; les échanges internes sur la recherche d'un nouveau poste font ressortir ce cadre et le fait que le salarié travaillait sur poste informatique ; Monsieur [G] procède à nouveau par affirmation, sans produire d'élément de preuve corroborant ses dires, lorsqu'il indique qu'il était simple assistant et que son affectation imposait le port de charges lourdes ;
La société Dalkia établit ainsi avoir pris en compte les préconisations du médecin du travail à l'occasion des affectations du salarié ;
Il ressort également des pièces versées aux débats que Monsieur [G], initialement positionné au niveau 5 de son groupe d'emploi, avait été élevé au niveau 7 par courrier du 6 octobre 2014 ;
Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, la rétrogradation alléguée n'est pas établie ;
Il ressort des motifs précédents que la "mise au placard" invoquée par le salarié n'est pas non plus établie ;
Si Monsieur [G] invoque ensuite une affectation à des postes qu'il n'était pas autorisé d'occuper, il se réfère sur ce point à deux simples courriels d'invitation à un agenda Google intitulé "remplacement de l'armoire électrique" qui lui a été adressé comme à d'autres collègues, invitation à laquelle il lui était proposé de répondre par "oui", "peut-être" ou "non", sans qu'il justifie d'ailleurs d'une réponse, ce qui demeure très insuffisant à démontrer une affectation à un poste qu'il ne pouvait occuper ;
L'appelant reproche enfin à son employeur une absence totale de réaction de l'employeur pour remédier à la situation ;
Sur ce point, si Monsieur [G] s'est plaint à sa hiérarchie de sa situation par un courriel du 20 décembre 2016, appuyé par un courriel du même jour d'un délégué syndical adressé au directeur des ressources humaines, ces courriels ne dénonçaient pas expressément un harcèlement moral ni une discrimination ni ne formulaient de revendication précise et il apparaît au surplus au sein des échanges produits que M. [K], directeur des ressources humaines, a répondu le jour même aux deux courriels et proposé au salarié de le renconter ;
En conséquence, le jugement sera aussi confirmé en ce qu'il a retenu l'absence de manquement grave de l'employeur susceptible de justifier la résiliation judiciaire et débouté Monsieur [J] [G] de l'ensemble de ses demandes en lien avec la rupture du contrat de travail ;
Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens
Compte tenu de la solution du litige, la décision entreprise sera confirmée de ces deux chefs et par application de l'article 696 du code de procédure civile, les dépens d'appel seront mis à la charge de Monsieur [G] ;
La demande formée par la société Dalkia au titre des frais irrépétibles en cause d'appel sera accueillie, à hauteur de 500 euros ;
PAR CES MOTIFS
LA COUR,
statuant publiquement et contradictoirement,
Confirme le jugement entrepris,
Condamne Monsieur [J] [G] à payer à la SA Dalkia France la somme de 500 euros à titre d'indemnité pour frais irrépétibles de procédure,
Condamne Monsieur [J] [G] aux dépens d'appel.
- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Madame Régine CAPRA, Présidente et par Madame Sophie RIVIERE, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,
