| France, Cour d'appel de Versailles, 15e chambre, 06 octobre 2022, 20/00267

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

15e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 06 OCTOBRE 2022

N° RG 20/00267

N° Portalis DBV3-V-B7E-TXAO

AFFAIRE :

[P] [X] épouse [B]

C/

S.A.S. D.L. DEVELOPPEMENT

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 12 Décembre 2019 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Boulogne-Billancourt

N° Section : Encadrement

N° RG : F17/01140

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Patrick MILLOT de l'ASSOCIATION LECHLER BERNARDY

Me Grégory LEURENT de la SCP LEURENT & PASQUET

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SIX OCTOBRE DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant, fixé initialement au 30 mars 2022, prorogé au 11 mai 2022, puis au 08 juin 2022, puis au 06 juillet 2022, puis au 14 septembre 2022, différé au 15 septembre 2022 puis prorogé au 06 octobre 2022, les parties ayant été avisées, dans l'affaire entre :

Madame [P] [X] épouse [B]

née le 05 Juillet 1968 à [Localité 3] (Algérie)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentant : Me Patrick MILLOT de l'ASSOCIATION LECHLER BERNARDY, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R107

APPELANTE

****************

S.A.S. D.L. DEVELOPPEMENT

N° SIRET : 390 147 783

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentant : Me Grégory LEURENT de la SCP LEURENT & PASQUET, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K 117

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 02 février 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Jean-Yves PINOY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Régine CAPRA, Présidente,

Monsieur Jean-Yves PINOY, Conseiller,

Madame Perrine ROBERT, Vice-président placé,

Greffier lors des débats : Madame Carine DJELLAL,

EXPOSE DU LITIGE :

A compter du 16 janvier 2013, Madame [P] [B] a été engagée en qualité de Responsable de l'agence Ile de France par la société DL Développement, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée.

Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait les fonctions de directrice des opérations fiscales.

La relation de travail entre les parties est régie par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils. La société emploie habituellement plus de onze salariés.

Par courrier du 27 janvier 2017, la société a proposé à la salariée de l'affecter à un poste de responsable d'un pôle réduit, en arguant d'insuffisances dans les fonctions qu'elle occupait alors.

Par courrier du 4 février 2017, la salariée a refusé cette proposition.

Par courrier du 23 février 2017, elle a été convoquée à un entretien préalable de licenciement organisé le 7 mars suivant.

Par courrier du 13 mars 2017, elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle, avec dispense de l'exécution de son préavis d'une durée de trois mois.

Par requête reçue au greffe le 15 septembre 2017, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt afin de contester la légitimité de son licenciement et d'obtenir le paiement de diverses sommes à titre d'indemnités et de rappels de salaires.

Par jugement du 12 décembre 2019, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt a :

- dit que le licenciement est pourvu d'une cause réelle et sérieuse ;

- dit que la salariée doit être positionnée au coefficient 210 de la convention collective ;

- condamné la société à payer à la salariée les sommes suivantes :

- 1.149,63 euros à titre de rappel de salaire en application des minima conventionnels ;

- 114,96 euros au titre des congés payés y afférents ;

- 696,26 euros à titre de rappel de salaire sur l'indemnité de licenciement ;

- débouté la salariée de ses autres demandes ;

- ordonné la remise des documents sociaux ;

- rappelé que les sommes allouées sont soumises au traitement social et fiscal en vigueur ;

- rappelé que l'article 1231-7 du code civil fixe les règles de calcul de l'intérêt légal et qu'il n'y a pas lieu d'y déroger ;

- débouté la société de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- mis les éventuels dépens à la charge de la société.

Par déclaration au greffe du 28 janvier 2020, la salariée a interjeté appel de cette décision.

Par dernières conclusions déposées au greffe et notifiées par RPVA le 25 septembre 2020 auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, elle expose notamment que :

- alors qu'elle a été engagée au coefficient 150 selon la classification conventionnelle applicable sans que ce niveau ne soit réévalué en dépit de ses différentes promotions, elle était fondée à prétendre au positionnement au coefficient 210, compte tenu de son niveau de responsabilité croissant ;

- bien que son contrat de travail prévoyait un forfait annuel en heures à hauteur de 1.610 heures par an soit 35 heures par semaine, les éléments (notamment un décompte journalier de son temps de travail, des courriers électroniques, des attestations...) qu'elle produit laisse apparaître qu'elle a réalisé 792,13 heures supplémentaires non rémunérées pour le compte de la société entre le 2 mars 2014 et le 12 mars 2017, en raison d'une surcharge chronique de travail, alors que l'intimée ne propose aucun décompte de sa durée du travail ;

- compte tenu des heures de travail qu'elle a effectuées au-delà du contingent annuel entre les années 2014 et 2016 et dans la mesure où elle n'a bénéficié d'aucune contrepartie en repos, elle est fondée à percevoir une indemnité correspondant aux droit acquis à ce titre ;

- en l'absence de mention de l'ensemble des heures de travail sur ses bulletins de paie, la société lui est redevable d'une indemnité pour travail dissimulé, dès lors qu'elle ne pouvait ignorer les heures de travail qu'elle réalisait compte tenu de sa charge de travail ;

- à différentes reprises, elle a dépassé les durées maximales hebdomadaires de travail et n'a pu bénéficier du temps de repos minimal obligatoire, de sorte qu'elle est fondée à être indemnisée à ce titre ;

- son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, dans la mesure où l'employeur ne démontre nullement la matérialité et la gravité des éléments invoqués au soutien de la rupture de son contrat de travail (en particulier, en ce qui concerne son aptitude au management ainsi que les différents manquements qui lui sont prêtés dans l'accomplissement de ses fonctions), aucune insuffisance professionnelle ne pouvant lui être reprochée en l'espèce, compte tenu notamment de l'absence de formation ou d'accompagnement à son nouveau poste ainsi que de ses qualités professionnelles dont elle justifie par la production d'attestations ;

- en application de l'article 1353 du code civil, il appartient à la société de démontrer qu'elle lui a réglé au titre des commissions qui lui sont dues consécutivement à l'apport d'un important client, la société Hilti.

Elle demande à la cour de :

- Infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes d'indemnisation au titre du licenciement dont elle a fait l'objet, des heures supplémentaires dont elle n'a pas été rémunérée et des commissions qui ne lui ont pas été versées ;

- Débouter la société de son appel incident ;

Et statuant à nouveau :

- Constater qu'entre les mois de mars 2014 à décembre 2014, elle a été rémunérée en-deçà des minima conventionnels ;

- Condamner en conséquence la société à lui verser un rappel de salaire d'un montant de de 1.773 euros, outre 177,30 euros d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents ;

- Constater qu'entre mars 2014 et mars 2017, elle a effectué 792,13 heures supplémentaires non compensées pour le compte de la société, sans recevoir à ce titre, ni rémunération, ni contrepartie obligatoire en repos ;

- Condamner en conséquence la société à lui verser :

- la somme de 32.546,66 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires et 3.254,66 euros à titre d'indemnité compensatrice des congés payés y afférents ;

- la somme de 14.178,40 euros à titre de rappel de contrepartie obligatoire en repos ainsi que 1.417,84 euros à titre d'indemnité compensatrice des congés payés y afférents ;

- la somme de 34.922,46 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

- la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de la violation des règles applicables en matière de temps maximal de travail et de repos obligatoire ;

- Fixer à 5.820,41 euros bruts mensuels la moyenne de ses salaires en tenant compte de ses heures supplémentaires ;

- Dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- Condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

- 70.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, dont elle a fait l'objet ;

- 1.254,63 euros à titre de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- Constater qu'elle n'a pas été réglée de l'intégralité des commissions lui revenant sur le chiffre d'affaires développé par la société avec la société Hilti France ;

- Condamner en conséquence la société à lui verser un rappel de commissions d'un montant de 342,67 euros outre une indemnité compensatrice de congés payés afférents de 34,27 euros ;

- Ordonner à la société de produire un bulletin de paie et une attestation Pôle emploi conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à l'expiration d'un délai de trente jours suivant la signification de l'arrêt à intervenir ;

- Condamner la société à lui verser la somme de 5.000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner la société aux entiers dépens.

En réplique, par dernières conclusions déposées au greffe et notifiées par RPVA le 11 décembre 2020 auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, la société, intimée, soutient en substance que :

- le licenciement de la salariée repose sur une cause réelle et sérieuse, au vu de son incapacité à prendre la mesure de son poste de directrice de pôles et de directrice des opérations fiscales, de son insuffisance au cours de l'année 2016, de son incapacité à gérer ses collaborateurs directs et de sa tendance à instaurer des tensions, de l'absence de réalisation des plannings d'audit qu'il lui appartenait de mettre à jour, de ce qu'elle n'a pas permis de référencement de la société comme acteur de conseil auprès du ministère de l'Economie ;

- alors que la demande de l'appelante concernant le niveau de classification qu'elle revendique n'est pas fondée au vu de ses missions (qui correspondaient au coefficient 150 qui lui était appliquée), la rémunération qu'elle a perçue était supérieure aux minima conventionnels afférents au coefficient 210 auquel elle se réfère ;

- la salariée, qui n'étaye pas sa demande (au vu notamment de l'absence de force probante des courriers électroniques qu'elle produit), était soumise à l'horaire collectif de 37 heures 30 par semaine et bénéficiait de dix jours de récupération du temps de travail (RTT), ne justifie pas de son droit au paiement d'heures supplémentaires, à repos compensateur et ne démontre aucune violation des règles relatives aux durées maximales de travail ;

- aucun rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement n'est dû à la salariée, la prime exceptionnelle de 5.000 euros qui lui a été versée en mars 2016 correspondant à l'année 2015, de sorte qu'elle n'a pas lieu d'entrer dans l'assiette de calcul de l'indemnité de licenciement ;

- la demande de rappel de commissions formée par la salariée est assise sur un pourcentage de chiffre d'affaires qui n'est corroboré par aucun élément.

Par conséquent, elle demande à la cour de :

- Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté l'appelante de ses demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'une contrepartie obligatoire en repos, d'un rappel d'heures supplémentaires, de la violation des règles sur la durée maximale de travail et d'un rappel de commission ;

-lnfirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée a à verser à l'appelante un rappel de salaire au titre des minimas conventionnels et des congés payés y afférents ainsi qu'à un rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- Ordonner le remboursement des sommes perçues au titre de l'exécution provisoire de droit du jugement dont appel ;

- Débouter l'appelante de l'ensemble de ses demandes ;

- Condamner l'appelante à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 5 janvier 2022.

MOTIFS :

Sur la classification applicable et le rappel de salaire y afférent :

Saisi d'une demande de classification conventionnelle et d'attribution du coefficient correspondant, il appartient au juge de rechercher les fonctions réellement exercées par le salarié.

Aux termes de l'annexe II relative à la classification des ingénieurs et des cadre de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, relèvent de la position 2.3 et du coefficient hiérarchique 150 les 'ingénieurs ou cadres ayant au moins 6 ans de pratique en cette qualité et étant en pleine possession de leur métier ; partant des directives données par leur supérieur, ils doivent avoir à prendre des initiatives et assumer des responsabilités pour diriger les employés, techniciens ou ingénieurs travaillant à la même tâche'.

Selon ce même texte, la position 3.1 et le coefficient hiérarchique 170 concernent les 'ingénieurs ou cadres placés généralement sous les ordres d'un chef de service et qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en 'uvre non seulement des connaissances équivalant à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assurer, toutefois, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef'.

Enfin, la position 3.2 et le coefficient hiérarchique 210 concernent les salariés suivants : 'Ingénieurs ou cadres ayant à prendre, dans l'accomplissement de leurs fonctions, les initiatives et les responsabilités qui en découlent, en suscitant, orientant et contrôlant le travail de leurs subordonnés. Cette position implique un commandement sur des collaborateurs et cadres de toute nature'.

En outre, l'article 32 de la convention collective précitée encadre la rémunération minimale conventionnelle due aux ingénieurs et cadres dans les termes suivants :

'Dans les barèmes des appointements minimaux garantis afférents aux positions définies, sont inclus les avantages en nature évalués d'un commun accord et mentionnés dans la lettre d'engagement ainsi que les rémunérations accessoires en espèces, mensuelles ou non, fixées par la lettre d'engagement (ou par la lettre de régularisation d'engagement ou par un accord ou une décision ultérieure).

Pour établir si l'ingénieur ou cadre reçoit au moins le minimum le concernant, les avantages prévus au paragraphe ci-dessus doivent être intégrés dans la rémunération annuelle dont 1/12 ne doit, en aucun cas, être inférieur à ce minimum.

Par contre, les primes d'assiduité et d'intéressement, si elles sont pratiquées dans l'entreprise, les primes et gratifications de caractère exceptionnel et non garanties ne sont pas comprises dans le calcul des appointements minimaux non plus que les remboursements de frais, et les indemnités en cas de déplacement ou de détachement.'

En l'espèce, la salariée a été engagée au statut cadre, niveau 2.3, coefficient 150, selon l'échelle de classification prévue par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

Elle a conservé ce niveau de classification tout au long de la relation contractuelle, alors qu'elle a successivement été promue aux postes suivants :

- directrice régionale Ile de France Nord Pas de Calais à compter du 1er janvier 2014 ;

- directrice des pôles Audit taxe foncière et crédits d'impôts (en intégrant à cette occasion le comité exécutif de l'entreprise), à compter du 1er février 2015 ;

- directrice des opérations fiscales à compter du 1er novembre 2015.

La salariée soutient que les fonctions auxquelles elle a été successivement promue justifiaient l'application du coefficient 210 prévu par la convention collective applicable.

Au soutien de ses allégations, elle produit :

- les attestations établie par Monsieur[U] [S] et Madame [O] [MO], qui indiquent notamment avoir travaillé sous sous autorité entre les mois de janvier 2013 et de décembre 2014 pour le premier et entre les mois de janvier 2013 et mars 2015 pour la seconde ;

- les comptes rendus d'entretien d'évaluation qu'elle a réalisés (ainsi qu'il n'est pas contesté) le 14 mars 2014 (entretien de Madame [N] [LW], consultante), le 12 mars 2015 (entretien de Monsieur [NH] [F], responsable d'agence), le 17 mars 2015 (entretien de Madame [D] [E], consultante audit charges sociales), le 18 mars 2016 (entretien de Monsieur [AJ] [T], responsable du pôle crédit impôt recherche), le 21 mars 2016 (entretien de Madame [R] [TI], responsable pôle audit CET) ;

- le document de fixation des objectifs remis à Madame [TI] le 14 janvier 2016.

D'une part, ces éléments démontrent que la salariée était amenée à contrôler le travail de ses subordonnés, en ce qu'il lui appartenait de procéder, de façon autonome, à leurs entretiens annuels d'évaluation.

D'autre part, il est établi qu'elle était tenue d'orienter le travail, comme le révèle notamment le document formalisant les objectifs assignés à Madame [TI], dont elle était unique signataire. Celui-ci montre qu'elle était chargée d'attribuer les objectifs financiers de ses collaborateurs, tout en leur précisant les moyens (notamment humains) à leur disposition.

Par conséquent, au vu de ces éléments, qui démontrent qu'elle exerçait un commandement sur ses subordonnés hiérarchiques, l'employeur ne saurait valablement faire valoir que ces fonctions entraient dans le cadre correspondant au coefficient 150, dès lors que les missions ne consistaient pas uniquement à 'prendre des initiatives et assumer des responsabilités pour diriger les employés, techniciens ou ingénieurs travaillant à la même tâche', indifféremment des interventions de sa propre hiérarchie dans son domaine d'action.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement en ce qu'il dit que l'appelante devait être positionnée au coefficient 210 de la convention collective applicable.

S'agissant des rémunérations dues à la salariée, l'article 5 du contrat de travail conclu entre les parties stipule notamment :

'En contrepartie de l'accomplissement de ses fonctions, [la salariée] percevra une rémunération fixe annuelle brute de 45 000 € (...) payable en treize mensualités égales, la treizième étant versée en fin du mois de décembre au prorata du temps de présence et du salaire brut, hors primes, versé.

Au montant de la rémunération fixe annuelle de [la salariée] s'ajoutera un montant de rémunération variable de 4 % (...) du chiffre d'affaires encaissé et directement apporté à la Société par [la salariée], et concernant des clients nouveaux auxquels la Société n'aurait pu avoir accès sans les contacts commerciaux personnels de [la salariée]. Le montant de la rémunération variable de [la salariée] est plafonné au montant maximum égal à la moitié du salaire brut fixe annuel (...).

La rémunération variable de [la salariée] est liée à sa fonction lors de son embauche par la Société. (...).

[La salariée] pourra se voir attribuer un éventuel bonus selon les années, à la discrétion de la Direction, en fonction de ses propres performances et celles de la société.'

En pratique, au vu des bulletins de paie de salariée, les sommes que lui a versées l'employeur consistent en un salaire mensuel de base, un treizième mois, des commissions variables ainsi que des bonus ou primes exceptionnelles.

En application de l'article 32 de la convention collective applicable et au vu de l'article 5 du contrat de travail de l'appelante, la comparaison des sommes versées à la salariée avec les appointements minimaux correspondant au coefficient 210 doit s'opérer en prenant en compte son salaire mensuel de base, son treizième mois, des commissions variables, dès lors qu'il s'agit d'éléments de rémunération accessoires en espèces fixées par la lettre d'engagement et non de primes et gratifications de caractère exceptionnel et non garanties.

En revanche, dans la mesure où ils ont été versés de manière discrétionnaire par l'employeur, les bonus ou primes exceptionnelles constituent des primes et gratifications de caractère exceptionnel et non garanties, de sorte qu'ils ne sauraient être intégrés dans les rémunérations susceptibles d'être prises en compte dans ce cadre.

Par suite, au vu des bulletins de paie de la salariée pour les années 2014 à 2016, il convient de prendre en considération les montants suivants (au vu des sommes qui lui ont été versées annuellement à titre de rémunération de base, de prime de treizième mois et de commissions variables) afin de déterminer les sommes dues par l'employeur, à qui il appartenait de respecter les appointements minimums conventionnels correspondant au coefficient 210 :

- 52.693,69 euros au titre de l'année 2014 ;

- 53.361,85 euros au titre de l'année 2015 ;

- 54.067,52 euros au titre de l'année 2016.

Eu égard aux appointements minimaux conventionnels correspondant au coefficient 210 pour les années 2014 à 2016 (4.227,30 euros par mois, soit 50.727,60 euros annuels), il convient de constater que la salariée a perçue une rémunération annuelle d'un montant supérieur à celui prévu par la convention collective.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il condamne la société à lui payer des sommes à titre de rappel de salaire en application des minima conventionnels et aux congés payés y afférents.

Sur le rappel d'heures supplémentaires et les congés payés y afférents :

L'article L. 3171-2 du code du travail dispose que lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

L'article L. 3171-3 du code du travail prévoit quant à lui que l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L. 8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.

Par ailleurs, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

En outre, selon l'article L. 3121-22 du code du travail en sa rédaction en vigueur entre le 1er mai 2008 et le 10 août 2016, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l'article L. 3121-10, ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

De même, l'article L. 3121-36 du code du travail en sa rédaction applicable depuis le 10 août 2016 dispose qu'à défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

Enfin, les éléments de rémunération dont les modalités de fixation permettent leur rattachement direct à l'activité personnelle du salarié doivent être intégrés dans la base de calcul des majorations pour heures supplémentaires.

En l'espèce, le contrat de travail de la salariée prévoit en son article 10 qu'elle est assujettie à un forfait annuel en heures d'une durée de 1610 heures, conformément à la convention collective applicable, en bénéficiant par ailleurs de la possibilité de disposer de jours de repos complémentaires, jusqu'à douze jours selon les années.

La salariée soutient qu'elle a réalisé 792,13 heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées entre le 2 mars 2014 et le 12 mars 2017, compte tenu des heures de travail qu'elle a accomplies après 18 heures chaque jour, alors qu'elle était tenue de commencer ses journées de travail à 9 heures.

Au soutien de ses allégations, elle produit :

- de nombreux courriers électroniques, envoyés tout au long des années 2014 à 2017, qui démontrent notamment qu'elle a souvent envoyé des courriers électroniques à caractère professionnel après 18 heures et à des heures tardives ainsi que le week-end (23 heures 16 le dimanche 2 mars 2014 ; 23 heures 24 le vendredi 18 avril 2014 ; 0 heures 26 le mardi 7 octobre 2014 ; 11 heures 30 le samedi 7 février 2017 ; 23 heures 24 le dimanche 1er mars 2015 ; 19 heures 48 le lundi 5 septembre 2016 ; 23 heures 13 le lundi 6 février 2017 ; 21 heures 05 et 22 heures 38 le mardi 7 février 2017) ou tôt le matin (7 heures 39 le lundi 1er décembre 2014 ; 7 heures 52 le mardi 11 octobre 2016...) ;

- un tableau qu'elle présente comme un décompte journalier et hebdomadaire de son temps de travail établi sur la base des courriers électroniques précités, entre le 1er janvier 2014 et le 26 mars 2017 ;

- des réservations de billets d'avions (du 1er au 6 mai 2016 et du 13 au 18 novembre 2016) qu'elle présente comme des justificatifs de déplacements professionnels ;

- des photographies de l'écran d'un téléphone, affichant un journal d'appel, concernant plusieurs jours au cours des années 2016 et 2017 ;

- des attestations d'anciens collègues (Monsieur [I] [H], Monsieur [Z] [UB], Monsieur [U] [S], Madame [O] [MO]) et relations professionnelles (Monsieur [M] [G], Madame [J] [V]), qui rapportent notamment qu'ils ont pu constater qu'elle travaillait tardivement, en accomplissant une amplitude horaire importante (Monsieur [H] indique notamment qu'alors qu'il était en charge de l'agence Antilles-Guyane de la société, la salariée a toujours répondu à ses demandes tardives causées par le décalage horaires, à 21 heures voire au-delà).

Les photographies d'écran du téléphone produites par l'appelante sont dépourvues de force probante, en ce que, outre leur caractère désordonné, elles ne sont assorties d'aucune précision suffisante qui permettrait de distinguer les communications de nature personnelle d'éventuelles communications professionnelles.

De même, les réservations de billets d'avions qu'elle produit ne sauraient suffire à démontrer qu'elle a accompli des heures de travail supplémentaires non rémunérées, en l'absence d'élément permettant de préciser les circonstances d'exécution de ces missions.

En revanche, les courriers électroniques qu'elle verse aux débats ainsi que les tableaux qu'elle a réalisés sur cette base laissent apparaître qu'elle a, de façon quasi-quotidienne, envoyé des courriers électroniques professionnels après 18 heures, à des heures parfois très tardives ou le week-end.

Si l'employeur remet en cause le caractère probant de ces courriers électroniques au motif notamment qu'ils auraient été envoyés du domicile de la salariée et ne fourniraient aucune indication sur son amplitude horaire, leur multiplicité démontre le caractère habituel des horaires de travail tardifs de la salariée, qu'elle met en relation avec sa surcharge de travail.

Au surplus, ces courriers électroniques sont confortés par les différentes attestations convergentes quant à l'amplitude horaire importante réalisée par la salariée.

Les pièces ainsi produites par l'appelante constituent des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies, en ce qu'elles laissent notamment apparaître, sur la base de décomptes quotidien et hebdomadaire, le volume d'heures qu'elle indique avoir accompli au-delà des heures de travail contractuellement convenues et pour lesquelles elle a été rémunérée. Elles permettent à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En réplique, à l'appui de son argumentation selon laquelle la salariée n'a accompli aucune heure supplémentaire qui ne lui a pas été rémunérée, l'employeur (outre l'argumentation et les pièces qu'il produit pour remettre en cause la force probante des éléments produits par la salariée) fait valoir que :

- elle était assujettie à un horaire collectif de 9 heures à 18 heures et bénéficiait d'une heure trente de pause méridienne, de sorte qu'elle travallait 35 heures par semaine, compte tenu des dix jours de RTT dont elle bénéficiait annuellement ;

- la salariée bénéficiait d'une rémunération forfaitaire, de sorte que les heures de travail qu'elle a accomplies chaque jour avant 9 heures ou après 18 heures ne sauraient nécessairement être décomptées comme des heures supplémentaires.

Au vu de l'ensemble des éléments produits par les parties, il convient de relever que l'employeur se borne à affirmer que la salariée était assujettie à un horaire collectif de 9 heures à 18 heures, sans verser d'élément probant concernant la mise en place de celui-ci.

En outre, le contrat de travail de la salariée indique expressément qu'elle était assujettie à une convention de forfait en heures, à raison de 1610 heures par semaine.

S'agissant des horaires de prise de poste de la salariée, alors que l'employeur ne conteste pas que la salariée était tenue d'arriver à 9 heures le matin, la salariée retient également qu'elle débutait ses journées à 9 heures.

La salariée reconnaît par ailleurs qu'elle a pu bénéficier de ses jours de RTT ainsi que de pause d'une heure trente chaque jour.

Ainsi, en partant de ces éléments, il y a lieu de constater que les heures de travail accomplies par la salariée au-delà de 18 heures la semaine et le week-end constituaient des heures de travail supplémentaires, dont la réalisation s'imposait en raison de sa charge de travail.

Alors que l'employeur, pourtant tenu d'effectuer un décompte des heures de travail accomplies par ses salariés, ne founit aucun élément utile sur ce point, il est établi, au vu des tableaux produits par la salariée sur la base des multiples courriers électroniques qu'elle verse aux débats et compte tenu des jours de RTT dont elle a bénéficié en contrepartie des heures de travail accomplies chaque semaine entre 35 heures et 37 heures 30, que l'appelante a accompli :

- 163,28 heures supplémentaires non rémunérées au cours de l'année 2014 ;

- 203,96 heures supplémentaires non rémunérées au cours de l'année 2015 ;

- 313,02 heures supplémentaires non rémunérées au cours de l'année 2016 (dont 21,04 heures au-delà des 43 heures hebdomadaires) ;

- 20,99 heures supplémentaires non rémunérées au cours de l'année 2017.

Compte tenu de l'ensemble des rémunérations qui lui ont été versées en contrepartie de son activité principale (salaire de base, treizième mois, rémunération variable et bonus), la salariée sera dûment indemnisée sur la base d'un taux horaire de 28,95 euros pour l'année 2014, 29,32 euros pour l'année 2015, 29,71 euros pour l'année 2016 et de 29,26 euros pour l'année 2016

Elle sera donc justement indemnisée par le versement d'une somme de 25.932,59 euros à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires non rémunérées, outre une somme de 2.593,26 euros au titre des congés payés y afférents.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il la déboute de ces chefs.

Sur la contrepartie obligatoire en repos :

L'article D. 3121-14-1 du code du travail en sa rédaction en vigueur du 6 novembre 2008 au 1er janvier 2017 tel qu'il a été transféré à l'article D. 3121-24 dudit code le 1er janvier 2017 dispose que :

'Le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 3121-11 est fixé à deux cent vingt heures par salarié.

Le premier alinéa ne s'applique pas aux salariés mentionnés à l'article L. 3121-42 qui ont conclu une convention de forfait en heures sur l'année'.

En l'espèce, il est constant que la salariée a conclu avec l'intimée une convention de forfait en heures sur l'année.

Il en résulte qu'elle n'est pas fondée à être indemnisée au titre de la contrepartie obligatoire en repos qu'elle revendique.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il la déboute de ce chef.

Sur l'indemnité pour travail dissimulé :

Aux termes de l'article L. 8221-5 2° du code du travail, est notamment réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie dudit code.

En l'espèce, la circonstance selon laquelle l'employeur n'a pas rémunéré la totalité des heures de travail accomplies par la salariée ne saurait, à elle seule, suffire à démontrer qu'il s'est intentionnellement soustrait à ses obligations en matière de déclarations des heures de travail accomplies.

Il convient donc de débouter l'appelante de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Sur la demande de dommages et intérêts pour violation des règles applicables en matière de temps maximal de travail et de repos obligatoire :

Aux termes de l'article L. 3121-18 du code du travail en sa rédaction en vigueur depuis le 10 août 2016, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf :

1° En cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret ;

2° En cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ;

3° Dans les cas prévus à l'article L. 3121-19.

En outre, selon l'article L. 3121-20 du code du travail en sa rédaction en vigueur depuis le 10 août 2016, au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

Enfin, l'article L. 3131-1 du code du travail en sa rédaction en vigueur depuis le 10 août 2016, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret.

En l'espèce, au vu des éléments produits par la salariée tels qu'ils ont été évoqués précédemment et auxquels l'employeur n'apporte pas d'élément de contradiction suffisant, il est notamment établi qu'à différentes reprises :

- elle a dépassé la durée maximale quotidienne de travail (par exemple, le 26 décembre 2016, où elle a travaillé de 9 heures à 23 heures 35, en bénéficiant d'une heure trente de pause) ;

- elle a dépassé la durée maximale de travail de quarante-huit heures (par exemple, la semaine entre les 12 et 16 décembre 2016, où elle a travaillé 66,23 heures) ;

- elle n'a pas bénéficié de onze heures de repos consécutifs (par exemple, entre les 14 et 15 décembre 2016, où elle a terminé de travailler à 0 heures 39 le premier jour avant de commencer à 9 heures le lendemain).

Compte tenu de ces manquements répétés de l'employeur à ses obligations, lesquelles ont été de nature à lui causer un préjudice en ce que ces règles visent notamment à protéger son état de santé et l'équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, la salariée sera justement indemnisée par le versement d'une somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la violation des règles applicables en matière de temps maximal de travail et de repos obligatoire.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il la déboute de ce chef.

Sur le rappel de commission et les congés payés y afférents :

Lorsque le calcul de la rémunération dépend d'éléments détenus par l'employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire.

En l'espèce, en application de l'article 5 de son contrat de travail qui prévoit qu'elle est fondée à percevoir une 'rémunération variable de 4 % (...) du chiffre d'affaires encaissé et directement apporté à la Société par' elle, la salariée soutient qu'elle a facturé un montant de 187.542,57 euros à la société Hilti (selon un tableau qu'elle produit), de sorte qu'elle aurait dû percevoir une rémunération variable de 7.501,70 euros à ce titre, en lieu et place des 7.159,03 euros qui lui ont été versés.

L'intimée se borne à indiquer que le calcul de la salariée n'est corroboré par aucun élément.

Dès lors qu'il appartient à l'employeur de produire aux débats les éléments permettant le calcul de cette rémunération en vue d'une discussion contradictoire, il convient de condamner celui-ci à payer à la salariée une somme de 342,67 euros à titre de rappel de commission, outre une somme de 34,27 euros au titre des congés payés y afférents.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il déboute la salariée de ces chefs.

Sur le licenciement :

En application de l'article L. 1235-1 du code du travail, il appartient au juge d'apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur. Il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l'espèce, la salariée s'est vu notifier son licenciement dans les termes suivants :

'(...) Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle pour les raisons suivantes.

Vous avez été initialement embauchée au poste de Responsable de notre agence Ile-de-France située à [Localité 4] à compter du 16 janvier 2013, puis nommée Directrice de la région IDF-Nord Pas de Calais le 01/01/2014.

A compter du 1er février 2015, vous avez été promue Directrice des pôles suivants : Audit Taxe

Foncière, Crédits d'impôts et thèmes fiscaux divers. Vous avez également intégré le comité exécutif de notre société.

A l'origine, il était prévu que vous prendriez la responsabilité des autres pôles fiscaux avant juillet 2015 puis évolueriez vers le poste de Directrice des Opérations (prise en charge des pôles fiscaux et sociaux) à partir de septembre 2015.

Au regard des difficultés rapidement rencontrées, vous n'avez finalement été nommée Directrice des opérations fiscale qu'à compter du 1er novembre 2015. De même face à la persistance de ces difficultés, l'élargissement de vos responsabilités aux pôles sociaux a été suspendu afin de vous permettre de vous concentrer sur la réussite des pôles fiscaux.

Malheureusement, à ce jour, nous devons constater que vous n'avez jamais pris la réelle mesure de votre poste et ce, malgré l'aide et l'assistance reçues.

Tout d'abord, le poste de Directrice des pôles fiscaux a pour principales missions de véhiculer à ses équipes la stratégie décidée par la Direction Générale et d'animer les pôles et leur manager.

Or, force est de constater que vous avez été incapable d'assumer ces fonctions essentielles et de gérer vos priorités. Vous n'avez, en effet, pas réussi à manager les responsables de pôle et à les accompagner dans la résolution de leurs problèmes, alors que ces missions majeures relèvent de vos fonctions.

Il vous est reproché à ce titre de ne pas avoir réussi à asseoir votre crédibilité sur les membres de votre équipe et ce, en raison de votre manque flagrant de communication et de diplomatie. Ce problème a obligé plusieurs fois votre hiérarchie à intervenir en aval auprès de vos collaborateurs.

Vous avez notamment été incapable d'aider Madame [L] [A] la responsable IDF qui vous avait remplacée à votre ancien poste et qui attendait de votre part soutien et assistance. Plus fort, cette personne a démissionné à cause de votre comportement à son égard. Elle s'en est d'ailleurs plaint à plusieurs reprises, ce qui a poussé les membres du comité exécutif à demander à votre hiérarchie d'intervenir auprès de vous. Ainsi celle-ci a dû gérer plusieurs conflits entre vous deux.

De même, votre comportement est à l'origine du départ de deux de vos collaborateurs directs. En premier lieu, vous avez exigé le licenciement de Monsieur [AJ] [T] avec qui vous ne vous entendiez pas. Puis, à notre grand regret et malgré tous nos efforts, Madame [R] [TI] a démissionné le 30 septembre 2016, et ce en raison du climat délétère qui s'était installé entre vous deux. De ce fait, elle a même demandé une dispense partielle de préavis, tant elle ne pouvait plus travailler sous votre hiérarchie.

Dans le même sens, et alors qu'il est de votre responsabilité de vous assurer que les responsables de pôle valident les dossiers dans le strict respect des règles internes, vous n'avez pas été en mesure de les aider dans la validation de certaines demandes. Ainsi, à titre d'exemple, vous avez refusé de valider dans les délais requis une demande de Madame [C] [W] le 5 janvier 2017.

En tant que 'facilitateur' dans la chaîne de production, vous vous devez pourtant d'assister les collaborateurs, dont vous avez la charge et de valider leurs travaux.

En tant que membre du comité exécutif, vous étiez en charge des chantiers d'organisation de vos pôles. Or, à titre d'exemple, sur le pôle Impôts fonciers, j'ai constaté que les plannings d'audit n'étaient plus tenus à jour depuis de nombreux mois et devant ce constat, les collaborateurs avaient créé individuellement leurs propres tableaux de suivi.

Sur le pôle CIR/CII, vous étiez en charge, début 2016, de la préparation du dossier de référencement comme acteur de conseil auprès du Ministère de l'économie. Comme vous le savez, notre dossier a été refusé (le seul sur la cession du 1er semestre 2016), car insuffisamment préparé et travaillé.

Il vous est également reproché les mauvais résultats financiers des pôles dont vous avez la charge pour l'année 2016 puisque les objectifs raisonnables fixés en accord avec vous n'ont pas été atteints pour la quasi-totalité des pôles. Par ailleurs, tous vos pôles ont vu leur chiffre d'affaires baisser entre 2015 et 2016 avec pourtant un effectif moyen identique.

Dès le mois de mai 2016, votre hiérarchie vous avait pourtant fait part de son inquiétude quant aux mauvais résultats de la production des pôles fiscaux. Ces mauvais résultats ont été relayés et débattus dans les différents comités exécutifs auxquels vous avez participé.

Malgré ce rappel à l'ordre, vous n'avez pas su vous ressaisir pour atteindre les objectifs financiers fixés.

Or cette insuffisance de résultats est manifestement consécutive à votre incapacité durable à gérer une équipe et à animer les pôles fiscaux.

Par ailleurs, à aucun moment vous n'avez accepté la moindre remise en cause et notamment lors de nos échanges au cours desquels vous ne cessiez d'accuser vos collaborateurs et votre hiérarchie.

Dans ce contexte et suite à votre entretien annuel d'évaluation, il vous a été proposé le 27/01/2017 d'occuper le poste de responsable TF/INDUS/CET/TASCOM/CI qui était plus en adéquation avec vos qualités professionnelles et ce en conservant vos éléments de rémunération et votre classification. Cependant, vous avez refusé cette proposition de poste le 04/02/2017.

Dès lors nous n'avons plus d'autre choix que de constater que votre insuffisance professionnelle et l'absence totale de remise en cause ne permettent pas la poursuite de nos relations contractuelles de travail.

Le présent courrier constitue la notification de votre licenciement.'

A titre liminaire, il convient de relever que le compte rendu d'évaluation pour l'année 2016 de la salariée signé le 11 janvier 2017 par son responsable hiérarchique Monsieur [K] [Y] fait état de performances 'inégales' et indique que la salariée se situait 'en deça du niveau demandé'. Ce compte rendu comporte par ailleurs le commentaire général suivant : '[P] a du mal à trouver sa place dans son poste. Il y a trop de tensions avec les collaborateurs que je suis amené à gérer a posteriori. Par ailleurs [P] ne gère pas ses priorités par rapport à ce qu'on attend d'elle'. Le responsable hiérarchique fait par ailleurs état de résultats loin d'être satisfaisants sur l'ensemble des thèmes que la salariée avait en charge pour l'année 2016.

La salariée n'a formulé aucun commentaire dans le cadre du compte-rendu de cet entretien d'évaluation.

S'agissant du grief relatif à l'incapacité de la salariée de véhiculer auprès de ses équipes la stratégie décidée par la direction générale, d'animer les pôles et leurs responsable et de gérer ses priorités, le compte rendu d'évaluation précité indique notamment : 'Trop de soucis cette année à gérer avec ses collaborateurs directs. Trop de tensions... [P] n'entend pas assez les messages qui lui sont passés. C'est dommage'.

Sur ce point, bien que la salariée ne prouve pas que son management était défaillant, la lettre de démission datée du 30 septembre 2016 adressée par Madame [R] [TI], responsable du Pôle Contribution économique territoriale au sein de la société, indique que cette dernière a sollicité une dispense partielle de préavis 'au vu du climat délétère qui s'[étai]t installé avec [s]a supérieure hiérarchique' (à savoir, l'appelante, ainsi qu'il n'est pas contesté).

De même, antérieurement, alors qu'il avait été reproché à la salariée de faire obstruction à la bonne intégration de Madame [L] [A], engagée en qualité de Responsable IDF pour lui succéder, il est constant que cette dernière a rompu sa période d'essai dans le courant de l'année 2015, ainsi qu'il n'est pas contesté. Les échanges de courriers électroniques entre l'appelante et Monsieur [Y] entre les 3 et 7 septembre 2015 démontrent que ce dernier lui avait reproché un comportement inacceptable, en indiquant que Madame [A] s'en était plainte à plusieurs reprises.

Compte tenu de ces éléments, la salariée ne saurait valablement soutenir qu'elle était étrangère aux départ de ces salariées et que ces derniers étaient liées à l'environnement de travail au sein de la société.

Au surplus, les difficultés relationnelles de la salariée avec les responsables de pôles qui étaient placés sous son autorité sont démontrées par le compte rendu d'évaluation daté du 18 mars 2016 de Monsieur [AJ] [T], responsable du pôle crédit impôt recherche, lequel lui a reproché de ne relever aucune avancée de son pôle du fait de son action et de se borner à faire état de ses manquements en matière de management.

Ces différents éléments démontrent la matérialité des insuffisances de la salariée dans l'animation des pôles dont elle avait la responsabilité.

La salariée fait notamment valoir qu'elle a effectivement mené les entretiens annuels de ses collaborateurs (ainsi qu'elle en justifie) et que plusieurs de ses anciens collaborateurs et contacts professionnels attestent de ses qualités de ses qualités de management. Cela étant, ces arguments ne sauraient remettre en cause les insuffisances constatées par sa hiérarchie, concernant particulièrement ses relations avec les responsables de pôles qui lui étaient rattachés, telles qu'elles ont été démontrées.

Il convient par ailleurs de préciser que les insuffisances de la salariée en la matière avaient déjà été identifiées par sa hiérarchie.

Ainsi, le courrier électronique adressé le 30 juin 2015 à la salariée pour le compte de Monsieur [Y] indique que ce dernier 'commen[çait] sérieusement à [s]'interroger sur [sa] capacité à aider [la] responsable IDF [Madame [A]] à réussir sa mission', en faisant état d'une difficulté relationnelle entre l'appelante et cette dernière.

Dans le même sens, le courrier électronique adressé par Monsieur [Y] à la salariée le 27 juillet 2015 laisse apparaître qu'il lui avait indiqué qu''il n'[était] pas concevable qu'un membre du comité exécutif ne mette pas tout en oeuvre pour la réussite d'un cadre (...) venant de l'extérieur' (en évoquant les relations entre l'appelante et Madame [A]). Il l'avait par ailleurs invité à 'pren[dre] conscience de la nécessité de prendre du recul dans la gestion des équipes TF', en prenant 'plus de distance, [en] rest[ant] dans l'axe technique'.

Outre ces reproches, les promotions successives de la salariée ne sont pas de nature à démontrer qu'elle avait surmonté les faiblesses identifiées par sa hiérarchie, sa dernière nomination n'étant pas intervenues sans réserves.

A ce titre, il est observé qu'aux termes du courrier par lequel il lui a annoncé l'officialisation de sa nomination en qualité de directrice des opérations fiscales qu'elle occupait déjà dans les faits, Monsieur [Y] avait indiqué à la salariée que 'compte tenu de [s]es difficultés d'adaptation à [son] nouveau poste (...) relevées ces derniers mois, il [lui] sembl[ait] préférable (...) conformément à [leurs] échanges de suspendre l'élargissement de [se]s responsabilités aux pôles sociaux'. Le courrier indiquait qu'une augmentation de rémunération était octroyée à la salariée 'à titre d'encouragements'.

En ce qui concerne le grief lié à ce que la salariée n'a pas assuré l'organisation de ses pôles, la salariée ne conteste pas l'absence de mise à jour des plannings. Elle soutient toutefois que sa surcharge de travail ne lui permettait pas d'assurer efficacement la tenue et le suivi de ces plannings et que cette mission incombait aux assistantes commerciales qui avaient quitté l'entreprise sans être remplacées.

Cela étant, il est constant qu'en sa qualité de directrice de pôle, l'appelante exerçait un rôle de 'facilitateur dans la chaîne de production de la société et d[evai]t veiller continuellement à ce qu'il n'y ait pas l'obstacles ou de frein dans cette chaîne' et était tenue d'animer les pôles dont elle était responsable.

En sa qualité de responsable hiérarchique, il lui appartenait ainsi de veiller à la réalisation des plannings nécessaires à l'accomplissement de sa mission par la direction.

La cour observe que la salariée s'était vue rappeler à l'ordre par sa hiérarchie sur ce point. Ainsi, par courrier électronique du 27 juillet 2015, Monsieur [Y] lui avait demandé de 'fa[ire] bouger les choses' après avoir relevé notamment que le 'tableau VLF' n'était pas à jour. Par ailleurs, le courrier électronique du 2 février 2017 montre que Monsieur [Y] a constaté auprès d'elle que les plannings IF n'étaient plus tenus à jour, en lui demandant si elle avait donné une instruction en ce sens ou si elle avait relancé les consultants sur ce point.

Par conséquent, la société était fondée à lui reprocher ses manquements dans la tenue des plannings et en ce qui concerne l'organisation de ces pôles.

Au surplus, s'agissant de l'insuffisance de résultats mise en relation par l'employeur avec l'incapacité de la salariée à gérer une équipe et à animer les pôles fiscaux, il est constant qu'alors que, par courrier du 13 janvier 2016, elle s'était vue assigner un objectif financier de 2.975.000 euros au total pour l'année 2016 (ventilé au regard de différents thèmes dont elle avait la charge), elle n'a réalisé qu'un budget de 2.314.590 euros.

En particulier, s'agissant du chiffre d'affaires du Crédit impôt recherche (qui entrait dans le cadre des différentes composantes de son budget), il n'est pas contesté qu'alors qu'il s'élevait à 598.170 euros en 2016, il s'est accru à 629.764 euros pour l'année 2017 et 719.975 euros pour l'année 2018, postérieurement à son départ.

De même s'agissant du pôle Impôts fonciers, il n'est pas contesté que le chiffre d'affaire généré en 2016 par l'appelante s'est élevée à 986.074 euros pour l'année 2016, contre 1.282.145 euros l'année précédente, antérieurement à son entrée en fonction sur son poste.

Il en résulte que la salariée ne saurait valablement faire valoir que les objectifs qui lui ont été assignés étaient irréalistes. Sur ce point, la cour relève notamment que la salariée n'a formulé aucune observation dans le cadre de son entretien annuel d'évaluation portant sur l'année 2016 au cours duquel ces résultats insatisfaisants ont été évoqués.

De façon générale, la cour relève qu'en sa qualité de directrice et compte tenu de l'aspect transversal de ses fonctions, qui portaient sur différents pôles, il lui appartenait d'orienter le travail de ses équipes afin de leur permettre d'atteindre leurs résultats, en bénéficiant du soutien des agences.

En tout état de cause, il y a lieu de relever que ces difficultés s'intègrent dans un contexte dans lequel elle n'avait pas su entretenir un climat relationnel serein avec un certain nombre de chefs de pôles qui lui étaient rattachés (comme le démontrent les conditions de la démission de Madame [TI] au mois de septembre 2016, qui recoupent les difficultés rencontrées entre l'appelante et deux autres responsables, Madame [A] et Monsieur [T]).

La cour relève qu'après avoir constaté les différentes insuffisances de la salariée, l'avoir rappelée à l'ordre sur différents points et lui avoir laissé plusieurs mois pour progresser sur ces fonctions, la société lui a proposé, avant de procéder à son licenciement, de l'affecter sur un poste de responsable d'un pôle unique, en raison de ses insuffisances, en indiquant qu'elle conserverait sa rémunération de base et sa classification.

Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, l'insuffisance professionnelle de la salariée est établie, la cour relevant au surplus l'absence de précipitation de l'employeur dans la mise en oeuvre de la procédure de licenciement.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il dit le licenciement de la salariée fondée sur une cause réelle et sérieuse.

Sur le rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement :

Aux termes de l'article 19 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, l'indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes : après 2 ans d'ancienneté, 1/3 de mois par année de présence de l'ingénieur ou du cadre, sans pouvoir excéder un plafond de 12 mois. Le mois de rémunération s'entend dans le cas particulier comme 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, cette rémunération incluant les primes prévues par les contrats de travail individuels et excluant les majorations pour heures supplémentaires au-delà de l'horaire normal de l'entreprise et les majorations de salaire ou indemnités liées à un déplacement ou un détachement. Pour les années incomplètes, l'indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence.

En l'espèce, au vu de la somme de 7.320,77 euros qui lui a été versée à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement et dans la mesure où le salaire dont elle a bénéficiait ne justifie pas l'attribution d'un rappel de salaires au titre de la classification qui lui est applicable, l'appelante a été remplie de ses droits en matière d'indemnité de licenciement au moment de la rupture de son contrat de travail.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il lui alloue une somme à titre de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement.

Sur les autres demandes :

Le présent arrêt, infirmatif en ce qui concerne la condamnation de la société DL Développement au paiement d'un rappel de salaire en application des minima conventionnels, des congés payés y afférents et d'un rappel d'indemnité de licenciement, constitue le titre ouvrant droit à la restitution des sommes versées en exécution du jugement, les sommes devant être restituées portant intérêt au taux légal à compter de la signification, valant mise en demeure, de la décision ouvrant droit à restitution. Il s'ensuit qu'il n' y a pas lieu de statuer sur la demande de la société DL Développement.

La remise d'une attestation Pôle emploi et d'un bulletin de paie rectificatif conformes au présent arrêt doit être ordonnée, sans qu'il n'y ait lieu de prononcer une astreinte.

Il y a lieu de faire application de l'article 700 du code de procédure civile et d'allouer à ce titre à la salariée une somme de 3.000 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement et contradictoirement,

Infirme partiellement le jugement rendu le 12 décembre 2017 par le conseil de prud'homme de Boulogne-Billancourt,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés:

Condamne la société par actions simplifiée DL Développement à payer à Madame [P] [B] les sommes suivantes :

- 25.932,59 euros à titre de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires non rémunérées ;

- 2.593,26 euros au titre des congés payés afférents au rappel de salaires pour heures supplémentaires non rémunérées ;

- 2.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la violation des règles applicables en matière de temps maximal de travail et de repos obligatoire ;

- 342,67 euros à titre de rappel de commission ;

- 34,27 euros au titre des congés payés afférents au rappel de commission ;

Déboute Madame [P] [B] de sa demande en paiement d'un rappel de salaire en application des minima conventionnels et des congés payés y afférents ainsi que de sa demande de rappel d'indemnité de licenciement ;

Ordonne la remise par la société par actions simplifiée DL Développement à Madame [P] [B] d'une attestation Pôle emploi et d'un bulletin de paie rectificatif conformes au présent arrêt ;

Confirme pour le surplus les dispositions non contraires du jugement entrepris ;

Y ajoutant :

Dit n'y avoir lieu de statuer sur la demande de restitution de la société par actions simplifiée DL Développement ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne la société par actions simplifiée DL Développement à payer à Madame [P] [B] la somme de 3.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société par actions simplifiée DL Développement de sa demande d'indemnité fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société par actions simplifiée DL Développement aux dépens d'appel.

- Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- Signé par Madame Régine CAPRA, Présidente et par Madame Sophie RIVIERE, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER,LA PRÉSIDENTE,