| France, Cour d'appel de Versailles, 15e chambre, 23 janvier 2019, 14/04152

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

15e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 23 JANVIER 2019

N° RG 14/04152

AFFAIRE :

Arnaud X...

C/

SA UNION TECHNOLOGIQUES INFORMATIQUE GROUP

Décision déférée à la cour: Jugement rendu le 29 Août 2014 par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de NANTERRE

Section : Encadrement

N° RG : 09/04356

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me David Y...

Me Christophe Z...

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT TROIS JANVIER DEUX MILLE DIX NEUF,

La cour d'appel de VERSAILLES, a rendu l'arrêt suivant, fixé au 16 janvier 2019 puis prorogé au 23 janvier 2019, les parties en ayant été avisées, dans l'affaire entre:

Monsieur Arnaud X...

[...]

représenté par Me David Y..., avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 159

APPELANT

****************

SA UNION TECHNOLOGIQUES INFORMATIQUE GROUP

[...]

N°SIRET : 338 667 082

représentée par Me Christophe Z..., avocat au barreau de PARIS, vestiaire: D1264

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

L'affaire a été débattue le 06 Novembre 2018, en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Maryse LESAULT, Présidente,

Monsieur Jean-Yves PINOY, Conseiller,

Monsieur Hubert V..., Magistrat honoraire,

qui en ont délibéré,

Greffier, lors des débats : Madame Adlyne GARCZAREK

FAITS ET PROCÉDURE

La société UNION TECHNOLOGIES INFORMATIQUE GROUP (ci-après " UTI GROUP ") est une société de service informatique spécialisée notamment dans l'intégration de systèmes, et propose une assistance à ses clients par le biais de conseils, de maîtrise d'ouvrage et de prestations d'ingénierie et d'intégration.

La convention collective applicable est celle des bureaux d'études, ingénieurs conseils et la société emploie plus de 11 salariés.

M. Arnaud X... (ci-après M. X...) a été engagé par la société SB INFORMATIQUE (devenue UTI GROUP) par contrat de travail à durée indéterminée en date du 27 mai 1997, en qualité d'Ingénieur d'Etude, cadre, position 2.2, coefficient 130, à compter du 2 juin 1997.

Un avenant en date du 17 janvier 2000 a été signé par les parties suite à l'accord portant réduction du temps de travail en date du 22 juin 1999 conclu au sein de la branche professionnelle Syntec, accordant à M. X... des jours de RTT.

En dernier état, M. X... exerçait les fonctions d'ingénieur d'étude et percevait une rémunération de 3.506,33euros.

En 1998, il a été élu membre titulaire délégué du personnel et membre titulaire au comité d'entreprise.

Courant 1998, il a demandé à son employeur de mettre en place des institutions représentatives du personnel et a été élu en tant que délégué du personnel.

M. X... a saisi le Conseil de Prud'hommes par requête du 15 décembre 2009 enregistrée au greffe le 17 décembre 2009 aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur en raison de la discrimination syndicale subie sur son lieu de travail.

Il a été placé en mi temps thérapeutique à partir du 14 juin 2011 puis en invalidité 1ère catégorie à compter du 1er avril 2012 par la sécurité sociale. Le 3 mai 2012 et le 21 septembre 2012, le médecin du travail l'a déclaré apte à son poste à temps partiel (3/5ème) en journées complètes sur un poste sédentaire ou avec déplacements en voiture avec facilités de parking.

A compter de novembre 2011, il a fait l'objet de plusieurs procédures de licenciement. Les deux premières engagées par son employeur n'ont pu aboutir faute d'autorisation de l'inspection du travail.

Les 19 février et 26 mars 2013, le médecin du travail a déclaré M. X... inapte à un poste à temps plein mais apte à son poste à temps partiel en journées complètes sur un poste sédentaire ou avec déplacements en voiture avec facilités de parking.

Il a été convoqué à un troisième entretien préalable le 25 avril 2013.

La SA UTI GROUP a obtenu le 4 juillet 2013 de l'administration l'autorisation de licencier le salarié pour inaptitude et refus par celui-ci des postes de reclassement. M. X... a ainsi été licencié pour inaptitude par lettre recommandée du 9 juillet 2013.

Le salarié a contesté l'autorisation délivrée par l'inspection du travail devant le tribunal administratif W... A....

Lors de l'audience devant le conseil de prud'hommes de Nanterre X... a demandé de :

- prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail,

- condamner la société sous le bénéfice de l'exécution provisoire aux sommes suivantes:

- 133.000 euros à titre de réparation pour le préjudice subi du fait de la discrimination et du manquement à l'exécution de bonne foi du contrat de travail,

- 4.000 euros de dommages et intérêts pour non versement de la prime de vacances,

- 3.200 euros de rappel de prime,

- 2.960 euros à titre de rappel d'indemnités de congés payés sur la prime de 13ème mois,

- 11.395,56 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 1.140 euros à titre de congés payés sur préavis,

- 150.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,

- 37.604 euros à titre d'indemnité pour non respect du statut protecteur,

A titre subsidiaire,

- 150.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'exécution de bonne foi du contrat de travail,

En tout état de cause,

- 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonner la remise de l'attestation Pôle Emploi sous astreinte de 100 euros par jour de retard dans les 8 jours suivant le prononcé.

Par jugement rendu le 29 août 2014, le conseil de prud'hommes de Nanterre a :

- constaté que l'inspection du travail le 4 juillet 2013 avait autorisé le licenciement par la SA UTI GROUP de M.X..., salarié protégé, et que le salarié avait formé un recours devant le T.A. W... A... toujours en cours,

- dit que le conseil de prud'hommes de Nanterre, juge judiciaire, n'était pas compétent au regard du principe de séparation des pouvoirs pour trancher la question relative tant à la demande de résiliation judiciaire que celle relative à la contestation du bien fondé du licenciement et de sa nullité éventuelle,

- ordonné le sursis à statuer dans les conditions prévues aux articles 378 et suivants du code de procédure civile jusqu'à ce que soit rendue une décision définitive par la juridiction administrative actuellement saisie,

- ordonné par suite dans les mêmes conditions le sursis à statuer sur la question relative à l'indemnisation éventuelle du salarié découlant de l'examen des conditions de la rupture de son contrat de travail,

- constaté que le juge administratif était d'ores et déjà saisi de la question relevant de la discrimination,

- débouté le salarié du surplus de ses demandes,

- condamné le salarié à verser à la société, sauf meilleur accord entre les parties, la somme de 4.206,02 euros en remboursement des heures de délégation avec intérêts au taux légal à compter du 6 février 2014,

- ordonné le sursis à statuer en ce qui concerne les dépens et la demande relative à l'article 700 du code de procédure civile.

M. X... a interjeté appel de cette décision.

A l'audience du 6 mars 2017, M. X... et la société UTI GROUP ont sollicité un sursis à statuer dans l'attente d'une décision définitive dans le contentieux administratif.

Par décision du 3 mai 2017, la cour d'appel de Versailles a :

- ordonné un sursis à statuer dans l'attente de la décision définitive de la juridiction administrative relative à l'autorisation de licencier M. X...,

- rappelé que l'instance est suspendue et sera poursuivie après survenance de la décision administrative définitive à l'initiative de la partie la plus diligente,

- réservé les dépens.

Après reprise de l'instance,

Par conclusions écrites et soutenues oralement à l'audience, M. X... demande à la cour de :

- recevoir M. X... dans ses demandes et l'y déclarer bien fondé,

- infirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Nanterre du 29 août 2014 en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

- dire et juger que M. X... a fait l'objet d'une discrimination liée à son mandat électif,

[...]

- condamner la SA UNION TECHNOLOGIES INFORMATIQUE GROUP à lui verser à la somme de 133.000euros à titre de dommages et intérêts,

- dire et juger que la SA UNION TECHNOLOGIES INFORMATIQUE GROUP a manqué à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail,

En conséquence,

- condamner la SA UNION TECHNOLOGIES INFORMATIQUE GROUP à lui verser les sommes suivantes :

- 80.000,00 euros à titre de dommages et intérêts fondés sur l'article L 1222-1 du Code du travail,

- 11.395,56 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 1.140,00 euros au titre des congés payés y afférents,

- 188.026,00 euros dommages et intérêts sur le fondement de l'article L.2422-4 du code du travail,

- 4.000,00 euros de dommages et intérêts pour non versement de la prime de vacances,

- 3.200,00 euros de rappel de salaire lié au non versement d'une prime trimestrielle de 46,96 euros sur 5ans,

- 2.960,00 euros de rappel d'indemnités de congés payés sur la prime de 13ème mois,

- ordonner la remise de l'attestation Pôle emploi conforme sous astreinte de 100 euros par jour de retard dans les 8 jours suivant la notification de l'arrêt, la Cour se réservant la liquidation de l'astreinte,

- fixer la moyenne des salaires à la somme de 3.798,52 euros,

- condamner la SA UNION TECHNOLOGIES INFORMATIQUE GROUP à lui verser la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouter la SA UNION TECHNOLOGIES INFORMATIQUE GROUP de sa demande reconventionnelle,

A titre subsidiaire,

- limiter le montant du remboursement à la somme de 4.206 euros,

- condamner la SA UNION TECHNOLOGIES INFORMATIQUE GROUP aux entiers dépens y compris les éventuels frais d'exécution de l'arrêt à intervenir.

A l'appui de son appel M. X... fait valoir que :

Sur la discrimination,

Tout d'abord que de façon générale, il existe un climat de défiance au sein de la société vis-à-vis des Institutions Représentatives du Personnel et qu'il a lui-même dû saisir l'inspection du travail en 2003, la société ne renouvelant pas les élections du Comité d'entreprise. La discrimination est caractérisée par les faits suivants :

- l'absence d'évolution de sa rémunération depuis mai 1998, d'autant plus qu'il lui était signifié lors des entretiens annuels que cette stagnation était due à son activité syndicale,

- des reproches sur l'utilisation des heures de délégation à compter du 28 mai 2007,

- l'envoi d'un courriel aux salariés sur la gestion des congés adressé à la direction et l'accusation de la société d'avoir utilisé une liste de salariés pour ce faire,

- une sommation interpellative en date du 26 juillet 2007 suite à l'envoi d'un courriel aux salariés concernant les réunions des DP, M. X... étant accusé à tort d'en être à l'origine,

- des reproches dépourvus de fondement, notamment concernant ses arrêts de travail,

- des ordres de missions incompatibles avec l'exercice de son mandat,

- la dégradation de son véhicule dans le parking de la société sans que la société n'enquête ,

- les procédures de licenciement répétées, manifestant l'acharnement de la société à son encontre.

Il demande par conséquent l'indemnisation du préjudice subi en tenant compte des sommes qu'il aurait perçues si sa rémunération n'avait pas stagné et d'une compensation de l'impact de ce salaire sur la fixation de sa pension vieillesse.

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail,

M. X... expose avoir été victime d'agissements déloyaux à savoir :

- la remise tardive des ordres de mission sans que l'employeur interrogé sur ces retards ne lui donne d'explication,

- des erreurs de paie répétées notamment alors qu'il était en arrêt maladie, donnant lieu à des retards de prise en charge et la nécessité pour lui de relancer son employeur à plusieurs reprises avant qu'il ne régularise sa situation,

- le non versement de la prime de vacances prévue par la convention collective,

- le remboursement incomplet de ses titres de transport,

- les persécutions de M. B... ayant mené M. X... à se mettre en arrêt en juin 2006 sans que l'employeur ne prenne de mesures efficaces pour y mettre un terme,

- le refus de prendre en compte son état de santé et l'obligation de présence en période inter-contrat alors même que la société en avait connaissance.

Sur l'annulation de l'autorisation de licenciement et ses conséquences,

M. X... soutient que l'autorisation de le licencier ayant été annulée par la cour administrative d'appel de Versailles par décision du 7 février 2017, il est fondé à percevoir une indemnisation correspondant aux salaires qu'il aurait dû percevoir entre son licenciement et l'expiration d'un période de deux mois suivant la notification de l'arrêt de 2017. Il fait valoir que cette indemnité peut être chiffrée sans qu'il n'y ait de déduction des indemnités Pôle Emploi perçues.

Sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement,

M. X... soutient que la cour administrative d'appel se prononçant sur l'avis de l'inspection du travail a constaté que les faits invoqués à l'appui du licenciement ne sont pas justifiés et que la société ne justifie pas avoir fait des recherches sérieuses de reclassement et donc que la cour ne peut que juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il fait valoir, de plus, que l'employeur n'apporte pas la preuve de l'impossibilité du reclassement et qu'en l'espèce il ne justifie pas avoir exploré toutes les pistes pour y parvenir et ce d'autant plus que M. X... n'a pas été déclaré inapte à tout poste dans l'entreprise. Il sollicite par conséquent l'octroi de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'indemnité compensatrice de préavis, ainsi que la remise des documents relatifs à la rupture du contrat de travail.

Sur les autres demandes,

M. X... demande le versement de la prime de vacance conventionnelle qu'il n'a jamais reçue, le rappel de salaire lié au non- versement d'une prime trimestrielle promise en 2001 et versée une seule fois, les indemnités de congés payés sur le 13ème mois.

Il fait valoir :

-s'agissant de la demande reconventionnelle de la société, que l'employeur n'apporte pas, à l'appui de sa contestation sur le bien-fondé de l'utilisation des heures de délégation, de preuve de la non conformité de l'utilisation de ce temps par M. X....

Il conteste à titre subsidiaire le montant de l'indemnité sollicitée par la société.

Par conclusions écrites et soutenues oralement à l'audience, la société UTI GROUP demande à la cour de:

- renvoyer les parties devant le conseil de prud'hommes pour examiner les demandes relatives à l'application de l'article L2422-1 du Code du travail, les demandes relatives au licenciement, les demandes relatives à la discrimination,

Subsidiairement dans l'hypothèse où la Cour retiendrait sa compétence :

- débouter M. X... de sa demande au titre de l'article L2422-4 du Code du Travail et en toutes hypothèses limiter le quantum du préjudice,

- constater que la juridiction administrative n'a relevé aucune discrimination et débouter M. X... de sa demande de dommages et intérêts,

- débouter M. X... de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté M. X... de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté M. X... de ses autres demandes,

- l'infirmer sur la demande reconventionnelle de la Société sur le quantum de la condamnation de M. X... au titre des heures de délégation, et condamner M. X... au paiement de la somme de 28.309,76 € au titre des heures de délégation non justifiées,

- condamner M. X... aux entiers dépens.

A l'appui de son appel la société UTI GROUP fait valoir que :

Sur l'annulation de l'autorisation de licenciement et ses conséquences,

Le conseil de prud'hommes a sursis à statuer sur les questions relatives à l'indemnisation éventuelle du salarié découlant de l'examen des conditions de la rupture du contrat de travail et par conséquent l'affaire doit être renvoyée devant le conseil, et cela de plus s'agissant des conséquences indemnitaires de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement. A titre subsidiaire, la société fait valoir que la demande de dommages et intérêts au titre de l'annulation de l'autorisation doit être limitée à la période de protection accordée aux représentants du personnel et être diminuée des revenus de substitution. Elle soutient de plus que cette indemnisation ne prévoit pas la prise en considération de l'indemnité compensatrice de congés payés.

Subsidiairement,

-en l'absence de renvoi devant le conseil de prud'hommes pour statuer sur la cause réelle et sérieuse de son licenciement, la société expose que M. X... n'établit pas que le préjudice résultant de ce licenciement dépasse le minimum légal de 6 mois de salaire.

-elle ne conteste pas le quantum de la demande formulée au titre de l'indemnité de préavis et de congés payés sur préavis.

- en l'absence de renvoi devant le conseil de prud'hommes sur la demande de remis des documents sociaux, la société ne conteste pas cette demande.

Sur la discrimination,

La société soutient que cette demande doit être jugée par le conseil de prud'hommes en raison du sursis à statuer prononcé par cette juridiction, que la décision de la juridiction administrative lie la cour, si bien qu'elle doit rejeter la demande d'indemnisation au titre de la discrimination.

A titre subsidiaire, elle fait valoir qu'il n'existe pas de fondement juridique à cette demande, M. X... n'ayant jamais eu d'activité syndicale au sein de l'entreprise, la discrimination invoquée n'entre pas dans le cadre du dispositif prévu à l'article L.1132-1 du code du travail. Elle soutient de plus que la convention n°135 de l'OIT ne trouve pas à s'appliquer.

Dans l'hypothèse où la cour examinerait la discrimination, la société soutient que X... invoque des griefs ne le concernant pas spécifiquement et qu'il invoque des motifs similaires à l'appui de sa demande au titre de la discrimination et de l'exécution déloyale. Elle relève que dans le cadre des procédures administratives d'autorisation du licenciement, l'existence d'une discrimination n'a jamais été retenue, et soutient que les difficultés dans le fonctionnement des institutions représentatives du personnel relevées par M. X... sont sans lien avec sa situation personnelle et tiennent aux difficultés de fonctionnement générales et propres auxdites institutions, ainsi:

- la lettre de l'inspection du travail n'a pas donné lieu à un procès-verbal et date de 2002,

- la mise en demeure liée à l'installation électrique n'a pas de lien avec M. X... et la société a remédié à cette situation,

- la communication tardive des comptes rendus de l'inspection du travail en 2003 ne saurait lui être reprochée puisqu'il n'y a pas d'obligation de communication,

- le retard dans la mise en place des élections en 2003 est confirmé sans qu'il soit possible d'en déduire que le comportement de M. X... a déplu la société.

La société fait ensuite valoir qu'il est normal que le salaire de M. X... n'ait pas augmenté, car elle ne pratique pas l'augmentation générale des salaires, qu'il n'y a pas de lien entre la demande d'organisation d'élections et l'absence d'évolution du salaire, une demande ayant été fait avant 1998 par M. X..., année au cours de laquelle il a par ailleurs été augmenté. Elle ajoute que la rémunération de M. X... est élevée et correspond à celle des cadres de sa catégorie et ayant son ancienneté.

La société ajoute encore que l'activité comme représentant du personnel de M. X... n'est pas la cause d'un traitement défavorable sur son lieu de travail, et indique d'ailleurs que X... était peu présent comme représentant syndical et faisait en outre un usage injustifié de ses heures de délégations.

Elle fait également valoir que M. X... a conservé un fichier appartenant à l'entreprise qu'il lui avait été demandé de supprimer et qu'il l'a utilisé pour envoyer un courriel à l'ensemble des salariés de la société ; que, s'agissant de la sommation interpellative, elle correspondait à un exercice anormal par M. C... des fonctions de représentant du personnel et qu'étant cité dans un tract, M. X... s'était à juste titre vu adresser une sommation. La société ajoute par ailleurs que faute de dispense de travail, il est normal d'exiger des salariés en intercontrat de se présenter au siège de la société, M. X... étant payé pour l'ensemble des jours de travail.

S'agissant des ordres de mission, la société fait valoir que la demande du salarié repose sur un seul ordre de mission en 15 ans de collaboration et que l'accusation de M. X... est infondée, alors que s'agissant de l'imputation par le salarié à son employeur de la dégradation de son véhicule sans aucune preuve en ce sens, il ne lui incombait pas de mener l'enquête, la police ayant été saisie,

La société fait finalement valoir que les trois tentatives de licenciement n'attestent pas d'une volonté de se séparer du salarié. La première procédure a été refusée au motif que la faute existante ne justifiait pas le licenciement, ce que par la suite le TA W... A... n'a pas retenu. Elle ajoute que les deux autres procédures résultaient de l'avis d'inaptitude émis par la médecine du travail.

Sur les demandes de dommages et intérêts pour discrimination,

La société soutient que :

- faute de lien établi entre la discrimination et l'absence de rémunération, la demande de dommages et intérêts sur une réévaluation de cette rémunération est infondée, alors en outre que l'existence du préjudice n'est pas démontrée.

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail elle souligne,

Tout d'abord que le grief de non remise des ordres de mission remonte à 9 ans, les ordres de mission postérieurs à mars 2006 lui ayant été remis. Elle ajoute que cela ne visait pas spécifiquement M. X... mais l'ensemble des salariés.

- s'agissant des erreurs de paie, elle soutient que sur une telle durée l'existence de quelques erreurs ne permet pas de caractériser un manquement de sa part. Elle ajoute que la déduction des frais de repas a été régularisée et qu'elle a régularisé la situation avec la CPAM.

- s'agissant de la prime de vacance, la demi prime de 13ème mois versée au mois de juin peut être considérée comme une telle prime.

- s'agissant de la prime de transport, la situation a été régularisée si bien qu'aucun manquement ne saurait être retenu.

- s'agissant des persécutions de M. B..., M. X... évoque des situations ne le concernant pas directement et n'apporte pas de preuve à l'appui de ses dires. Elle ajoute avoir mené une enquête et soutient enfin que le contrôle effectué par M. B... sur ses horaires de travail notamment relevait de ses prérogatives.

- s'agissant du refus de prendre en considération son état de santé, ce n'est que plus tard qu'un mi- temps thérapeutique a été proposé à M. X... et qu'elle lui a alors proposé des emplois à mi temps.

- s'agissant de la prime trimestrielle, la société prétend que M. X... n'apporte pas de preuve de la promesse lui ayant été faite au sujet du versement habituel de cette prime, si bien qu'elle n'était pas tenue au versement régulier de cette dernière.

- s'agissant de la prime de vacances, M. X... percevait une prime de 13ème mois non contractualisée et versée en deux fois, en juin et décembre, si bien que la prime perçue en juin correspond à la définition de la prime conventionnelle de vacance, qui ne lui est par conséquent pas due.

-s'agissant de la demande de congés payés sur le 13ème mois, la prime n'entre pas dans la rémunération brute totale servant d'assiette pour le calcul de l'indemnité de congés payés et X... doit donc être débouté de cette demande.

- s'agissant de la demande reconventionnelle concernant les heures de délégation, M. X... n'a jamais justifié d'une utilisation conforme de ses heures de délégation en dépit des demandes lui ayant été faites en 2003, 2007 et 2009.

La société conteste de plus une part importante des pièces et attestations fournies par M. X... à l'appui de sa demande. Elle soutient en effet qu'elles émanent en partie de salariés ayant quitté leur emploi ou été licenciés, si bien qu'il était impossible que M. X... les ait accompagnés à un entretien en vue d'un licenciement comme il l'affirme.

MOTIFS DE LA DÉCISION,

Sur la recevabilité de l'appel :

L'appel, interjeté dans les formes et délais légaux est recevable en la forme.

Sur la demande d'évocation formée par le salarié :

M. X... demande à la cour d'évoquer les demandes sur lesquelles le juge départiteur n'a pas statué sur le fond et a ordonné le sursis.

La société UTI GROUP a demandé le renvoi devant le conseil de prud'hommes des demandes relatives à la résiliation judiciaire du contrat de travail, à la réintégration du salarié à la nullité du licenciement, aux conséquences pécuniaires de la rupture du contrat de travail, et à la discrimination.

L'évocation est possible dans l'hypothèse où un appel a été autorisé sur une décision de sursis à statuer par le premier président de la cour d'appel en application de l'article 380 du code de procédure civile suivant lequel: ' la décision de sursis peut être frappée d'appel sur autorisation du premier président de la cour d'appel s'il est justifié d'un motif grave et légitime'.

En l'espèce, la décision attaquée a statué au fond sur une partie des demandes et n'est pas une décision de sursis à statuer. La cour n'a pas été saisie dans le cadre de la procédure d'urgence instaurée par le texte susénoncé.

L'évocation par la cour d'appel de demandes non jugées en première instance est également possible par application de l'article 568 du même code suivant lequel : ' lorsque la cour d'appel infirme ou annule un jugement qui a ordonné une mesure d'instruction ou qui, statuant sur une exception de procédure, a mis fin à l'instance, elle peut évoquer les points non jugés si elle estime de bonne justice de donner à l'affaire une solution définitive après avoir ordonné elle-même, le cas échéant, une mesure d'instruction'.

En l'espèce, le jugement dont appel n'a pas ordonné de mesure d'instruction et n'a pas statué sur une question de procédure ayant mis fin à l'instance.

Les demandes sur lesquelles le conseil de prud'hommes a sursis à statuer n'entrent pas dans les cas limitativement cas prévus par le texte susrappelé et peuvent donc être évoquées par la cour.

Au surplus, l'évocation qui est une simple faculté laissé à l'appréciation discrétionnaire de la cour ne peut être exercée lorsque une des parties s'y oppose notamment en invoquant à son profit le double degré de juridiction.

Les demandes relatives à la résiliation judiciaire, à la réintégration du salarié, à la nullité du licenciement et à ses conséquences pécuniaires, à la discrimination seront en conséquence renvoyées devant les premiers juges pour être fait droit.

En revanche, le conseil de prud'hommes s'est prononcé sur la demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail ainsi que sur les demandes relatives à la prime de vacances, à la prime trimestrielle, aux congés payés sur les primes de 13ème mois et sur la demande reconventionnelle de l'employeur tendant au remboursement des heures de délégation.

Il convient d'examiner de nouveau ces demandes à la lumière des conclusions et pièces produites en cause d'appel par les parties.

Sur la prime de vacances :

Le salarié demande paiement de la prime de vacances sur la période du 15 décembre 2004 au 09 juillet 2013, date de la rupture de son contrat de travail, compte tenu de la prescription quinquennale.

Il allègue à cette fin que :

- cette prime de vacances est instituée par l'article 31 de la convention SYNTEC suivant lequel ' l'ensemble des salariés bénéficie d'une prime de vacances d'un montant égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l'ensemble des salariés'.

- selon une jurisprudence constante, la prime de 13ème mois ne peut faire office de prime de vacances.

- la société UTI GROUP ne peut d'autant moins l'ignorer qu'elle a été condamnée à ce titre par la Cour de cassation en 2010 puis de nouveau par un jugement du 26 mars 2015, rendu au bénéfice de M. D... la juridiction prud'homale ayant alors estimé que le 13ème mois, payé pour partie en juin et pour partie en décembre, ne pouvait être assimilé à une gratification dispensant l'employeur de la prime de vacances et une fois encore par un arrêt du 13 septembre 2018 rendu au bénéfice de M. E... F....

L'employeur répond à cette argumentation :

- que le demi 13ème mois versé tous les ans en juin peut être considéré comme une prime de vacances au sens de la convention collective sans que cette position puisse être considérée comme une exécution déloyale du contrat de travail.

- que l'article 31 de la convention collective dispose en effet que ' toutes primes ou gratifications versées en cours d'année et quelle qu'en soit la nature, peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu'elles soient égales aux 10 % prévus à l'alinéa précédent et qu'une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre'.

- qu'en l'espèce, le 13ème mois versé à M. X... depuis 2004 est une prime et non un salaire puisque celui-ci a été engagé sur la base d'une rémunération forfaitaire annuelle calculée sur 12 mois à laquelle est venue s'ajouter par la suite ce 13ème mois qui ne fait pas partie de la rémunération contractuelle.

Sur ce,

L'article 31 de la convention collective susénoncée impose trois conditions pour que l'allocation dite ' de treizième mois' puisse être considérée comme une prime de vacances : que cette allocation ait la nature d'une prime ou d'une gratification, que le montant versé à l'ensemble des salariés au titre de cette prime ou gratification soit au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés versées à l'ensemble des salariés, et qu'elle soit payée entre le 1er mai et le 31 octobre.

Il n'est pas contesté que les deux dernières conditions posées par ce texte sont remplies.

Il convient en revanche de rechercher si ce versement bi- annuel avait la nature d'une prime ou d'une gratification ou bien celle d'un salaire.

Comme le relève l'employeur, la rémunération contractuelle de M. X... est répartie sur 12 mois et non sur 13 mois comme celle de M. D... qui percevait 'un salaire brut en 13 mensualités' contrairement à M.X... dont le contrat de travail conclu le 27 mai 1997 avec la société SB INFORMATIQUE devenue UTI GROUP dispose qu'' en contrepartie de son travail, M. X... percevra un salaire brut mensuel forfaitaire de 18.000 francs sur 12 mois pour un horaire mensuel de 169 heures'.

Aucun avenant n'est venu modifier ces dispositions.

Dans les motifs de l'arrêt rendu par la Cour de cassation le 08 juin 2010 (n° 1174 F-D) on peut lire que 'la cour d'appel qui a constaté que par note du 5 décembre 2000, le salaire annuel avait été déclaré payable en 13 fois, a exactement décidé que le treizième mois de salaire ne pouvait pas constituer la prime de vacances prévue par l'article 31 de la convention collective'

A contrario, les versements de juin et de septembre qui viennent s'ajouter aux 12 mois de salaire contractuellement versés à M. X... ont la nature de gratification et non pas de salaire.

L'employeur pouvait donc considérer à bon droit le premier de ces versements comme une prime de vacances et la demande du salarié qui tend au cumul de deux primes de vacances a été justement rejetée par le premier juge.

Sur les congés payés afférents aux gratifications de 13ème mois :

M. X... réclame une indemnité de 2.960 € équivalant aux congés payés acquis sur les primes de treizième mois de 2004 à 2013.

Il allègue que son salaire était versé en 13 fois et que de ce fait la prime du 13ème mois fait partie intégrante du salaire et ouvre droit à l'indemnité de congés payés.

La société UTI GROUP soutient que le 13ème mois versé en sus de sa rémunération pour l'ensemble de la période de travail de l'année, inclut par le fait même l'indemnité de congés payés et ne doit pas être assujetti aux congés payés.

Il a été établi ci-dessus que les allocations versées deux fois par an à M. X... en sus de sa rémunération contractuelle avaient la nature de gratification et non de salaire.

Elle ne peuvent de ce fait générer de congés payés.

La Cour de cassation, dans l'arrêt précité a jugé que la cour d'appel, qui, statuant en matière de référé, avait considéré comme sérieusement contestable la demande de congés payés sur le treizième mois alors que le salarié avait perçu 13 fois 18 000 francs, n'avait pas tiré les conséquences de ses constatations et violé l'article L.1455-7 du code du travail.

Le jugement déféré qui a rejeté cette demande sera confirmé de ce chef

Sur la prime trimestrielle :

M. X... fait valoir qu'en 2001, la société UTI GROUP lui aurait promis le versement d'une prime trimestrielle de 1.000 francs, qu'il ne lui a été versée qu'une seule fois et il s'estime fondé à demander le paiement d'un rappel de cette prime depuis son origine à hauteur de 3.200 €.

L'employeur réplique qu'aucune preuve n'est produite de l'engagement allégué dont l'exécution n'a été réclamée que dans une lettre du 03 avril 2006 à laquelle il a été répondu le 29 mai et que cet unique versement probablement lié à une mission spécifique ne caractérise en rien un engagement permanent de l'employeur alors même que des primes spécifiques sont fréquemment liées à certaines missions.

La lettre de réclamation du salarié évoque cette demande, parmi de nombreuses revendications, dans les termes suivants : ' déjà, en 2001, un accord (verbal il est vrai) avec Eric G..., concernant une prime trimestrielle de 3 000 frs n'a été honoré qu'une seule fois, à mes dépens, bien évidemment! C'est quand même 7500€ qui ne m'ont pas été versés!'.

M. H..., Président Directeur Général de la société UTI Groupe, lui a répliqué dans son courrier du 21 avril 2006 ' j'ai bien enregistré que M. G... vous a accordé une prime de 3 000 frs en 2001. À ce jour, je ne peux que m'étonner que vous fassiez état d'un dû qui n'a jamais été réclamé à ma connaissance à ce jour, concernant cette même année', puis de nouveau, dans son courrier du 29 mai que ' je vous ai déjà répondu sur ce point. Par ailleurs, vos problèmes d'augmentation n'ont rien à voir avec vos mandats, mais, comme tous les collaborateurs, le mérite qu'estime votre hiérarchie quant à votre travail et l'intérêt de l'entreprise. Il est clair que le cumul annuel de vos absences, vacances et maladie, ne facilitent pas sans doute l'économie générale des contrats sur lesquels vous intervenez et portent explication, si nécessaire, des décisions de votre hiérarchie'.

Le salarié ne précise pas le contenu de l'engagement qu'il allègue, et notamment les conditions du versement de cette prime qu'il n'a réclamée pour la première fois que par le courrier du 03 avril 2006.

Il n'a rapporté la preuve ni d'un engagement unilatéral de l'employeur au versement régulier de cette prime ni d'un usage caractérisé par la constance, la généralité et la fixité.

C'est donc à juste titre que le premier juge a rejeté sa demande.

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail :

L'exécution déloyale du contrat de travail suppose des manquements intentionnels de l'employeur à ses obligations contractuelles. Cet élément intentionnel peut d'ailleurs se déduire du nombre et de la répétition de ces manquements. Enfin, pour fonder sa demande de dommages et intérêts de ce chef, le salarié doit établir que ces manquements lui ont causé personnellement un préjudice.

Il convient dès lors de rechercher d'abord si les faits invoqués par le salarié au soutien de cette demande pris isolément ou dans leur ensemble, constituent des manquements de l'employeur, si ces manquements sont intentionnels et s'il ont porté préjudice à M. X....

- Remise tardive d'ordres de mission :

M. X... fait valoir que le 20 février 2006, il débutait une mission chez HSBC sans avoir reçu d'ordre de mission comme le prévoit l'article 51 de la convention collective selon lequel ' avant l'envoi d'un salarié en déplacement, un ordre de mission sera normalement établi se référant au présent titre'Il en faisait la demande le 08 mars. Le 23 mars, l'employeur lui répondait que le systèmes d'ordres de mission venait d'être mis en place dans le cadre d'une procédure qualité et que les ordres de mission n'étaient pas rétroactifs. Ce motif ne saurait justifier le défaut de remise d'ordres de mission imposé à l'employeur par la convention collective.

La société UTI GROUP réplique que la commerciale à laquelle M. X... avait demandé d'établir son ordre de mission le 08 mars 2006 lui a répondu, par un mail du 09 mars, qu'elle ne disposait pas encore de toutes les informations clients nécessaires à l'établissement de ce document et que, par ailleurs, M. X... ne démontre pas que l'ordre de mission demandé ne lui aurait pas été communiqué.

Elle conteste avoir été déloyale en ne mettant pas systématiquement en place les ordres de mission étant considéré qu'avant 2006 elle n'avait pas la même taille qu'aujourd'hui et que cette abstention, au surplus, ne visait pas spécifiquement M. X....

Sur ce,

Ainsi que l'a pertinemment relevé le premier juge, la convention collective SYNTEC ne donne aucun délai pour la transmission des ordres de mission qui doivent être délivrés autant que possible avant l'envoi du salarié en mission.

M. X... indique dans un courrier du 16 mai 2006 que ' curieusement, certains salariés en poste chez des clients depuis de nombreuses années ont reçu ces dernières semaines leur ordre de mission parfois plus de 3 ans après le début de leur mission',

ce à quoi l'employeur répond le 29 mai 2006 que ' les salariés ayant reçu un ordre de mission sont ceux dont le contrat fait l'objet d'un avenant, considéré dans notre plan qualité comme un contrat comprenant une modification substantielle et de ce fait s'assimilant à un nouveau contrat'.

Ces éléments ne suffisent pas à établir que le manquement à la règle fixée par la convention collective dénoncé par le salarié aurait été intentionnel ni que l'absence d'ordre de mission lui aurait causé personnellement un préjudice.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.

- Erreurs de paie et retard de traitement des procédures d'indemnités maladie :

Le salarié fait valoir qu'en novembre 2005 alors qu'il était en arrêt maladie de longue durée, une somme de 89 € a été déduite de son bulletin de paie pour ' frais de repas'. Cette anomalie n'a été régularisée qu'en mars 2006 après plusieurs relances.

En décembre 2005, il n'a pu être indemnisé en temps et heure par la Sécurité sociale en raison du retard de l'employeur dans la transmission d'une attestation de salaire. Ce document a dû être refait 4 fois en raison des erreurs commises par la société sur ses dates d'absence.

En mai 2006, la société UTI Groupe n'avait toujours pas adressé l'attestation concernant son absence du 19 janvier.

Le 10 octobre 2011, la CPAM indiquait à M. X... qu'elle n'avait pas reçu les éléments permettant le paiement des indemnités journalières depuis le 26 juillet 2011 obligeant le salarié à les réclamer à la société par lettre du 14 octobre.

Le 10 novembre, le salarié adressait un nouveau courrier pour signaler à son employeur que la mutuelle n'avait encore reçu aucun décompte.

Il soutient que le répétition de ces erreurs laisse penser qu'elles sont intentionnelles et liées à ses fonctions syndicales, ce qui constitue un manquement grave de l'employeur à son obligation de loyauté.

L'employeur réplique que sur une période contractuelle de 14 années, toute entreprise commet involontairement quelques erreurs de paie ou produit avec retard un document sans qu'il y ait une volonté de nuire au salarié.

La déduction des frais de repas a été régularisée, les attestations de salaire ont été envoyées, la société a reversé les sommes reçues de la sécurité sociale et de la mutuelle dès qu'elle les a reçues.

Sur ce,

Les dysfonctionnements relevés dans la gestion des rémunérations et des indemnités de maladie et de repas ont été réparés. Ces erreurs ainsi que le retard dans le traitement des anomalies et dans la prise en charge des périodes d'arrêts de travail n'en a pas moins été préjudiciable au salarié. Toutefois, celui-ci manque à rapporter la preuve du caractère intentionnel de ces erreurs et retards qui ne résulte pas de leur répétition étant considérées la durée de la période qui s'étend sur 14 ans, l'absence d'anomalies entre 2006 et 2011 et la complexité du traitement de son dossier dû à l'alternance des périodes de travail et d'arrêt maladie, au changement de régime et de rythme de travail de temps plein au mi-temps thérapeutique.

- Dégradation du véhicule :

M. X... invoque que le 29 janvier 2011, son véhicule aurait été détérioré volontairement sur le parking situé dans l'enceinte de l'entreprise (rayures, tentative d'effraction, vol des bouchons de valve, dégonflement d'un pneu) et relève qu'un incident analogue était curieusement arrivé à M. C..., lui-même délégué du personnel, qu'aucune enquête n'a été menée par l'entreprise et aucune mesure n'a été prise pour sécuriser ce parking. En revanche il a été reproché au salarié d'avoir utilisé ce parking sans autorisation.

La société UTI GROUP fait plaider que M. X... n'établit nullement le lien entre les dégradations de son véhicule et ses mandats sociaux ; que, par ailleurs, elle n'avait pas à se substituer à la police pour mener une enquête et n'avait aucune obligation de rechercher les auteurs de ces dégradations qui peuvent être étrangers à la société puisque ce parking n'est pas sa propriété et n'est pas réservé à ses seuls salariés de sorte qu'elle n'avait donc pas à en assurer la surveillance qui relève du gestionnaire de l'immeuble ; que M. X... n'avait d'ailleurs pas l'autorisation d'occuper ce parking ; que la dégradation du véhicule de M. C... a eu lieu en décembre 2007 et n'a aucun rapport avec celle dont M. X... a été victime 3 ans plus tard.

Sur ce,

M. X... n'établit pas que les dégradations de son véhicule se sont produites sur le parking utilisé par les salariés de l'entreprise ni que la surveillance dudit parking qui de surcroît n'était pas réservé à l'entreprise, était une obligation de l'employeur. Il n'établit pas davantage qu'il incombait à la société UTI GROUP de mener une enquête interne pour rechercher les auteurs de sa dégradation.

La preuve n'est pas rapportée que l'employeur ait commis un manquement intentionnel à ses obligations constitutif de mauvaise foi dans l'exécution du contrat de travail.

- Prime de vacances, prime trimestrielle :

Il a été jugé ci-dessus que les demandes du salariés relatives à ces primes n'étaient pas fondées.

- Remboursement incomplet de la prime de transport :

M. X... fait valoir que la société ne lui remboursait ses titres de transport que 11 mois sur 12 alors qu'il travaille tous les mois de l'année ; que lors d'une réunion de délégués du personnel du 28 septembre 2006, la société UTI GROUP a précisé que les salariés qui n'ont pas pris un mois continu de vacances ou qui souhaitaient se faire rembourser sur 12 mois pouvaient en faire la demande et présenter tous les mois leur coupon de carte orange; que cette question fut de nouveau abordée lors de la réunion du 14 décembre 2006 au cours de laquelle l'employeur avait confirmé que ' si le salarié fournit un justificatif, même par fax, il serait remboursé à 50 % '; que cette situation a néanmoins été régularisée grâce à la patience du salarié.

La société UTI GROUP soutient qu'elle demandait seulement un justificatif de l'engagement de ces frais de transport pour en opérer le remboursement et qu'elle a régularisé la situation de M. X..., lorsque cette question a été évoquée en réunion des délégués du personnel.

Sur ce,

M. X... ne démontre pas que l'employeur aurait volontairement tardé à régulariser sa situation et qu'il en serait résulté un préjudice financier.

- Persécutions de M. B... :

M. X... invoque d'importantes difficultés relationnelles avec M. B..., collaborateur de la société dirigeant l'équipe ' produit' au siège social.

Ce dernier qui, selon M. X..., n'était pas censé diriger les salariés en intercontrat aurait eu une attitude particulièrement déplacée à leur égard. Il leur tenait des propos injurieux, surveillait constamment leurs heures de départ et d'arrivée alors même que ces salariés sont rémunérés selon un système de forfait jours et ne sont pas astreints à l'horaire collectif. Des incidents l'ont opposé personnellement à M. X..., qui ont donné lieu au dépôt d'une main courante le 18 juin 2009 et à des courriers adressés au Président Directeur Général et à l'Inspection du travail. Ces agissements ont également été dénoncés lors de réunions de délégués du personnel sans qu'aucune mesure n'ait été prise pour amener ce salarié à modifier son comportement. M. B... et MmeI... lui ont envoyé chaque matin à 6 h28 à son adresse personnelle, un courriel automatique lui demandant de rendre compte de son activité de la journée

La société UTI GROUP fait plaider que :

M. X... n'apporte pas la preuve de persécutions émanant de M. B... le concernant personnellement ni même de propos injurieux tenus à l'égard d'autres collaborateurs ; la production d'une main courante constitue une simple déclaration unilatérale et non une preuve des faits qu'elle dénonce; les faits invoqués qui datent de 2009, n'ont fait l'objet d'aucune enquête de l'Inspecteur du travail pourtant dûment avisé par M.X.... En revanche, le CHSCT, saisi par le salarié le 18 juin 2009, a procédé à une enquête mais n'a constaté aucun manquement ; par ailleurs, la société UTI GROUP était en droit de demander au salarié de respecter les horaires de travail du siège puisque celui-ci n'était pas au régime du forfait jour et que cette obligation était prévue à son contrat de travail. Son refus persistant de se soumettre à ces horaires a été considéré par le juge administratif comme fautif. Il ne peut dès lors se plaindre du fait que M. B..., chargé du suivi des salariés en intercontrat, s'emploie à vérifier sa présence sur son lieu de travail.

Sur ce,

Il convient de rechercher si M. B... a eu un comportement inadmissible à l'égard de M. X... et si, comme le soutient ce dernier, la Direction n'a pas tenu compte des réclamations qu'il lui aurait adressées à ce sujet.

M. X... reproche ainsi à l'employeur d'avoir sciemment manqué à son obligation de sécurité en ne prenant aucune mesure pour empêcher M. B... de maltraiter les salariés en intercontrat dont il faisait partie. Il produit plusieurs pièces pour étayer ce grief.

* un procès verbal de réunion des délégués du personnel en date du 23 avril 2009 relatif à la situation des intercontrats à laquelle assistait M. H... Président Directeur Général de la société.

Il y était question de mettre en oeuvre le Droit d'alerte eu égard à la maltraitance subie par les salariés en intercontrat lorsqu'ils sont présents au siège de l'entreprise.

Ont été dénoncés dans ce document les points suivants :

- surveillance des heures d'arrivée de départ, de déjeuner;

- obligation de silence dans la salle dédiée aux intercontrats,

- surveillance de la posture de travail,

- menaces nombreuses et diverses,

- consignes directoriales aux salariés sédentaires de Levallois de ne pas se commettre avec les intercontrats

Aucune suite n'a été apportée à ces doléances.

* un procès-verbal de réunion des délégués du personnel en date du 25 juin 2009 dans lequel le comportement de M. B... a de nouveau été évoqué. Il y est dit que la situation avait continué à se dégrader malgré les précédentes remarques émises lors de la réunion du 23 avril et il a été demandé à la Direction 'si elle avait l'intention de régler définitivement ce problème et comment' '

* Une main courante déposée le 18 juin 2009 par M. X... au commissariat de police dans laquelle il relate les faits suivants :

'Le 17 juin à 09 h 00 M. B... est venu dans mon bureau et m'a déclaré : ' alors, crâne d'obus, t'étais pas là'' je lui ai répondu ' ça ne te regarde pas'.

À 14 h 40, alors que je travaillais, il est venu de nouveau à mon bureau en chantant ' Challencin, Challencin' en faisant allusion à un de mes clients.

J'ai fermé la porte derrière lui. Je suis revenu à mon bureau. Il a réouvert la porte puis est reparti. J'ai refermé la porte et maintenu celle-ci bloquée avec mon pied afin de l'empêcher de revenir. Il a ouvert de force malgré tout.

J'ai décidé de prendre mes affaires et j'ai pris contact avec le Directeur général pour lui dire que je partais à l'Inspection du travail.

Plusieurs salariés ont été témoins des faits.'

* une lettre du 25 novembre 2010 envoyée par M. X... à l'Inspection du travail dans laquelle celui-ci déclare :

' Depuis septembre 2010, M. B... vient vérifier toutes les heures que je suis présent dans mon bureau avec quelques remarques assassines telles que ' Il a trouvé le chemin'; 'ah! Il est là au téléphone', 'tu n'es arrivé qu'à 11 h 30 , désolé'; les remarques étant particulièrement virulentes vers 15 h après ses repas.

C'est avec cette personne que j'avais eu un sérieux différend l'année dernière au point de subir en urgence plusieurs interventions cardiaques'.

* une nouvelle lettre du salarié à l'Inspection du travail datée du 14 décembre 2010 dans laquelle il déclare:

' Aujourd'hui à 14 h35, F. B... me reproche de ne pas avoir été présent à 14 h.

Je me permets de lui répondre que j'étais dans les locaux ( je parlais avec la DAF au 4ème étage) mais que lui était rentré après 14 h .... Ça l'a énervé. Il m'a contredit puis m'a traité de connard. Je lui ai fait remarquer qu'on l'avait cherché à midi sans succès. Ça l'a énervé et il est parti'.

* une lettre adressée à M. H... le 14 Janvier 2011 :

' Je me permets de vous écrire ce courrier en raison du harcèlement continu que je subis de la part de votre collaborateur M. B....

Ce harcèlement existe depuis trop longtemps malgré mes démarches pour faire cesser ce état de fait: en 2010, j'ai été obligé de quitter l'entreprise en raison des menaces physiques qui pesaient sur moi. Le mois dernier, je devais partir en mission chez Hachette mais mon médecin m'a mis en arrêt de travail suite au harcèlement subi ( jusqu'à 10 passages de F. B... dans mon bureau) uniquement pour me surveiller et m'invectiver au point que les collaborateurs du 5ème étage en ont été témoins.

Quant à ce qu'il me critique auprès des collaborateurs en leur expliquant que je travaille à mi-temps, c'est assez cocasse de sa part: il arrive à la même heure que moi mais déjeune jusqu'à 15 h soit une heure de plus que moi....

(....) En décembre 2011, lors de la dernière altercation, E G... avait été mis au courant des faits par T . LASKRI mais toujours sans aucun résultat (....).'

* des attestations de salariés corroborant les allégations de M. X... sur les agissements de M.B... :

- message de Mme Béatrice J... envoyé à M. X... le 14 décembre 2010 par numéricable. fr:

' Au jourd'hui, François B..., superviseur des activités de l'étage, a vérifié à 14 H05, si X... se trouvait bien dans son bureau. Ne l'ayant pas trouvé, M. B... est revenu vers 14 h 35 pour demander à M. X... où il se trouvait à 14 h. a alors répondu qu'il fumait une cigarette à l'extérieur.

' le ton est rapidement monté et j'ai pu, de mon bureau, entendre M. B... traiter X... de conard.'

- attestation de M. D...

' Je confirme bien que F. B... passe systématiquement tous les jours à différentes heures pour vérifier la présence et les heures d'arrivée et de départ des inter contrats . De plus, il refuse que les portes des bureaux des inter contrats soient fermées. Il est très agressif et exprime des propos particulièrement négatifs à notre encontre (').

Les relevés d'activité rédigés par mes soins sont régulièrement modifiés par lui avec des annotations comme quoi j'étais absent certaines demi-journées, ce qui est entièrement faux. Il me demande de les contre signer après y avoir apporté ses modifications. À mon refus, il m'a menacé de faire attention aux sanctions'.

- second message de Mme J... en date du 14 décembre 2010 : présenté par son auteur comme un ' témoignage à communiquer à l'Inspection du travail pour leur permettre d'appréhender le stress que vivent au quotidien les personnes en intercontrat au sein D'UTI Group'.

' Alors que dans beaucoup de sociétés de conseil spécialisées les contrats s'effectuent au domicile du collaborateur, chez UTI nous nous devons d'être présents et de nous conformer à des horaires que nous subissons.

Le responsable des activités en interne François B... passe quotidiennement et plusieurs fois par jour dans les bureaux pour vérifier les heures d'arrivée et de départ des collaborateurs.

Cette surveillance constante est stressante particulièrement lorsqu'on constate au bout de 5 mois que 6 des 20 collaborateurs HBCC ont quitté la société '.

Un e-mail adressé par M. G... à M. X... le 18 juin 2009, produit par l'employeur, montre que celui-ci était dans le déni concernant le trouble causé aux salariés en intercontrat par les agissements de M.B... :

' Tu ne peux pas déformer les faits. Les conditions de travail sont normales. (....) Nous t'avons demandé de venir travailler pour te former sur un produit nécessaire à ta future mission et pour renforcer l'équipe produit dirigée par M. B.... Depuis, ton comportement est devenu agressif avec plusieurs personnes'.

M. X... allègue que les agissements de M. B... ont altéré sa santé et occasionné un arrêt de travail du 19 juin au 26 juin 2009.

Il ressort de ces éléments que l'employeur qui connaissait les agissements de M. B... et leurs répercussions sur la sérénité des salariés en intercontrat n'a pas pris de mesure concrète pour mettre ceux-ci à l'abri des excès de zèle de ce salarié et que son Directeur adjoint a opposé un déni aux réclamations de M. X....

Il importe peu que l'Inspection du travail n'ait pas donné suite aux courriers qui lui ont été adressés par le salarié et que les auditions que de M. B... et de M. X... auxquelles devait procéder le CHSCT n'aient pas eu lieu pour des raisons qui n'ont pas été explicitées.

Une telle abstention de l'employeur caractérise un manquement intentionnel de celui-ci à son obligation contractuelle de sécurité qui a causé un préjudice à M. X.... Elle constitue ainsi un manquement à l'obligation de bonne foi qui pèse sur l'employeur.

-

Refus de prendre en compte son état de santé et obligation de présence en période d'intercontrat :

M. X... allègue qu'il souffre de problèmes de santé depuis de nombreuses années dont il est résulté plusieurs arrêts de travail dont l'un a duré 18 mois; que suite à une suggestion de la Sécurité sociale, il a demandé dès octobre 2004 à bénéficier d'un mi-temps thérapeutique à quoi il lui fut répondu qu'aucun aménagement n'était possible et qu'une telle démarche avait peu de chances d'aboutir.

Le 12 mars 2009, le médecin du travail déclarait M. X... apte à son poste tout en préconisant d'éviter les trajets supérieurs à une heure.

Celui-ci soutient que l'entreprise n'a pas tenu compte de ces réserves en le contraignant à venir chaque jour au siège, situé à deux heures de route de son domicile, alors même qu'aucune mission ne lui était attribuée et que la plupart des salariés ont été autorisés à rester chez eux durant ces périodes d'intercontrat.

La société UTI GROUP réplique que c'est à la sécurité sociale et non au salarié ni à l'employeur qu'il appartient de décider d'une affectation en mi-temps thérapeutique ; que lorsque la sécurité sociale a préconisé un mi-temps thérapeutique, elle a mis en place ce mi-temps de sorte que M. X... ne peut alléguer un refus de l'employeur de prendre en considération son état de santé. Elle lui a d'ailleurs proposé des postes à mi-temps pour se conformer aux préconisations du médecin du travail.

Sur ce,

Ainsi que le relève l'employeur, il n'avait pas l'obligation d'accorder au salarié sur sa seule demande un mi-temps thérapeutique tant que cet aménagement n'avait pas été préconisé par la Sécurité sociale. Du reste il ressort des propres déclarations du salarié dans une lettre du 16 mai 2006 qu'il ' choisi de ne pas effectuer le mi-temps thérapeutique prescrit par les spécialistes de la Pitié Salpétrière malgré les difficultés physiques toujours présentes'.

Les préconisations du médecin du travail ont été consignées dans les fiches de visite produites au dossier:

-Fiche de visite du 12 mars 2009 établie par le Dr K... :

'Apte à son poste en évitant trajets maison /travail supérieurs à 1 heure. Journées de travail à déterminer avec l'employeur.'

- Fiche de visite du 03 mai 2012 établie par le Dr K... :

'Apte à son poste à temps partiel (3/5) en journées complètes avec facilités de parking de manière définitive (invalidité 1ère catégorie).'

- Fiche de visite du 21 septembre 2012 établie par le Dr L... :

'Apte à son poste en temps partiel 3/5 en journées complètes sur un poste sédentaire ou avec déplacements en voiture avec facilités de parking'.

- Fiche de visite du 26 mars 2013 établie par le Dr L... :

'Inapte à un poste à temps plein apte à un poste à temps partiel 3/5 en journées complètes à un poste sédentaire ou avec déplacements en voiture avec facilités de parking.'

Ainsi, le médecin du travail a préconisé en 2009 que la durée des trajets du salarié de son domicile à son travail soit limitée à 1 heure par trajet et a indiqué, dans les fiches établies à partir de mai 2012, que les trajets devaient être effectués en voiture, que l'employeur devait faciliter son stationnement et que le travail devait être effectué en journées complètes ( et non pas en demi-journées obligeant le salarié à faire l'aller et retour chaque jour de la semaine).

Le respect de ces préconisations aurait justifié que pendant les intercontrats M. X... soit dispensé de se rendre au siège compte tenu de la distance qui séparait son domicile du siège de la société ou qu'à tout le moins, il ne vienne au siège que la moitié des jours de la semaine et non tous les matins.

Il n'est pas contesté que M. X... a demandé plusieurs fois l'autorisation de travailler à son domicile pendant les périodes d'intercontrat et s'est toujours heurté à un refus.

Il est par ailleurs établi que plusieurs salariés ont obtenu la possibilité de rester à leur domicile pendant les périodes d'intercontrat.

M. X... affirme à ce sujet dans un courrier adressé à l'Inspection du travail : ' Sur 14 salariés en intercontrat, je n'en vois que 3 au siège de la société. Je suppose que les autres sont à leur domicile. En réunion DP, le PDG affirme qu'aucun intercontrat ne reste chez lui. Mais les commerciaux disent le contraire'.

Il verse aux débats un tableau établi à la date du 15 juin 2009 dont il résulte qu'à cette date, sur 8 salariés en intercontrat, 4 travaillaient à leur domicile et 4 au siège. Les premiers étaient en intercontrat depuis 31 semaines, 12 semaines et 10 semaines.

Il produit également un échange de courriels entre M. M... Directeur d'agence et M. N... membre du comité d'entreprise et délégué du personnel dont il résulte que ce dernier a été autorisé, à sa demande, à effectuer à son domicile une période d'intercontrat entre le 15 juin et le 23 juin 2009, date de son départ en congés payés.

En ce qui concerne la durée des trajets, pour se rendre de son domicile au siège, M. X... invoque la mauvaise foi de son supérieur hiérarchique :

Il rapporte que M. G... aurait abusivement estimé à 35 minutes la durée du trajet entre St Rémy les Chevreuse et Levallois Perret, ce que conteste formellement le salarié dans les termes suivants :

' quant à lire les durées de mes trajets que E G... a calculées, je souhaiterais qu'il m'accompagne afin de vérifier ces durées aux heures de pointe. L'utilisation du RER B étant trop souvent aléatoire, pour aller de mon domicile à mon précédent lieu de travail, (Levallois) il me fallait non pas 1h29 mais 1h50 dans les meilleurs jours. Aujourd'hui, ce n'est pas 1h09 pour me rendre à Vanves mais 1h 30'.

' Le temps de transport entre mon domicile et Levallois représente au mieux 2 heures en heure de pointe que ce soit en transport en commun ou avec mon véhicule personnel'

Le fait d'imposer à M. X... de se rendre quotidiennement à Levallois Perret pendant ses intercontrats en l'obligeant ainsi à effectuer des trajets d'une durée notablement supérieure à la durée maximale préconisée par le médecin du travail et ce alors même que plusieurs salariés en intercontrat avaient la possibilité d'effectuer à domicile les tâches qui leur étaient imparties constitue également un manquement de l'employeur à son obligation de bonne foi dans l'exécution de du contrat de travail.

Qui plus est, la société UTI GROUP n'a pas tenu compte des préconisations médicales concernant l'exécution du mi-temps thérapeutique en journées complètes, répétées à trois reprises dans les fiches médicales du 02 mai 2012, 21 septembre 2012, 26 mars 2013 ci-dessus évoquées puisque elle n'est jamais revenue sur sa décision du 14 juin 2011, de répartir le temps de présence du salarié sur chaque matin de la semaine de 9 h à 12 h 30 et a invoqué le non respect de ces horaires au soutien de sa demande d'autorisation de licenciement adressée à l'Inspection du travail le 23 décembre 2011 sans démontrer qu'il était impossible de répartir ce temps de présence sur trois journées complètes ce qui aurait diminué de moitié le nombre des trajets et le temps passé en trajet.

La société UTI GROUP se borne à alléguer sur ces points que le salarié a fait le choix d'habiter St Rémy les Chevreuse et de venir travailler en voiture alors qu'il lui était parfaitement possible de faire les trajets en transports en commun.

Le refus de prendre en compte l'état de santé du salarié se manifeste également dans la décision prise par l'employeur de lui retirer son badge d'accès au parking pendant la période du 21 janvier 2011 jusqu'au 21 juin 2011.

À l'annonce de la dégradation du véhicule de M. X..., M. G... Directeur Général Adjoint lui a demandé par lettre du 21 janvier 2011, de restituer le badge d'accès au parking utilisé par les collaborateurs de l'entreprise en indiquant, qu'il l'utilisait sans autorisation et que toutes les places de parking étaient attribuées.

Le salarié soutient que ce badge lui a été attribué 10 ans plus tôt par Mme Sylvie O... responsable administrative, sur ordre de la Direction, en raison de ses fonctions sociales, et ne lui a jamais été redemandé, que ce parking n'était jamais complet et qu'il y voyait toujours des places vides, que l'employeur connaissait parfaitement ses difficultés à marcher à pied ainsi que l'obligation dans laquelle il se trouvait d'utiliser son véhicule pour venir chaque jour de son domicile au siège de l'entreprise.

M. X... produit au soutien de ses allégations un courriel adressé à Mme O... en date du 21 janvier 2011:

' Quand on sait que c'est toi qui m'as fourni le badge en accord avec le PDG en raison de mes fonctions sociales chez UTI.

Je ne sais pas combien de places possède UTI mais j'ai toujours constaté que beaucoup d'entre elles n'étaient pas utilisées. Jamais de voitures sur les places 17 x en particulier.

Vous n'êtes pas sans savoir mes difficultés de marche dues aux séquelles d'une maladie subie en 2005. D'ailleurs, le médecin du travail m'avait recommandé d'éviter les trajets trop longs mais vous m'imposez de venir effectuer une présence inutile au siège à deux heures de mon domicile'.

Les allégations contenues dans ce message n'ont pas été contestées et notamment aucune attestation de Mme O... n'est venu les démentir.

Le fait que pendant plusieurs années M. X... ait pu utiliser le parking sans réclamation à la Direction des attributaires de ces places conforte ses dires suivant lesquels toutes les places n'étaient pas attribuées ni utilisées contrairement à ce que soutient l'employeur.

Celles qui concernent l'état de santé du salarié sont confortées par les fiches de visite susévoquées.

L'employeur avait reçu nécessairement une copie de ces fiches comme le fait observer le salarié dans son courrier à M. G... en date du 11 février 2011.

Déjà, dans un courriel adressé à Mme Sandrine P... le 15 octobre 2004, le salarié exposait à celle-ci ses difficultés de déplacement dans les termes suivants 'venir en RER veut dire de la marche à pied or, aujourd'hui, je ne marche guère plus que 500 m. Par contre, la voiture ne me fatiguant pas, j'aurais pu faire l'effort de venir travailler à la CAVAMAC qui m'attend. Et qui, certainement aurait accepté le principe du mi-temps'.

Toutefois, ces éléments n'ont pas modifié la position de l'employeur qui a déclaré dans un courrier du 04 février 2011 : ' Le médecin du travail n'a jamais préconisé de mettre un parking à votre disposition. De même, venir à l'entreprise en contrepartie de la rémunération me semble normal'.

M. X... a pu de nouveau utiliser le parking le 21 juin suite à un courrier de la Direction lui annonçant que son mi-temps thérapeutique devrait s'effectuer tous les matins et lui accordant à titre exceptionnel et pendant son mi-temps l'accès au parking de la société.

Cette mesure faisait suite à la fiche de visite établie par le Médecin du travail en date du 14 juin 2011 déclarant M. X... ' apte à son poste en mi-temps thérapeutique avec facilité de parking en raison de son état de santé'.

Les fiches de visites établies les années suivantes ont maintenu cette mention relative au parking.

Même si l'employeur a respecté les préconisations du médecin du travail relatives aux facilités de parking en rendant au salarié le badge d'accès au bout de 5 mois, la décision d'interdire à M. X... l'usage du parking, après qu'il ait signalé à la Direction les dégradations de son véhicule et alors que l'employeur connaissait depuis des années sa difficulté à marcher et n'ignorait pas que les trajets trop longs lui étaient déconseillés par le médecin était injustifiable par les nécessités du fonctionnement de l'entreprise et ne visait qu'à nuire au salarié.

Elle caractérise également une déloyauté des dirigeants de la société UTI GROUPE dans l'exécution du contrat de travail.

La demande de dommages et intérêts du fait des manquements de l'employeur à l'obligation de bonne foi est donc fondée en son principe.

Il doit être tenu compte dans l'évaluation de son montant, de l'importance et de la durée des manquements de l'employeur, de leurs répercussions sur les conditions de travail et la santé du salarié mais également des propres manquements de celui-ci qui ont contribué à son préjudice.

Il résulte en effet des motifs de l'arrêt de la cour administrative d'appel de Versailles du 16 février 2017 que M. X... ne faisait pas grand cas des rappels au respect des horaires par lettres du 21 et 22 septembre 2011 ni des deux avertissements qui lui ont été infligés pour la même raison les 21 octobre et 28 octobre 2011, qu'il a de manière systématique et délibérée ignoré les horaires qui lui avaient été fixés dans le cadre de son mi-temps thérapeutique, contestant à tort devoir respecter un horaire, qu'il n'a pas effectué de manière satisfaisante, les tâches qui lui étaient imparties dans le cadre des intercontrats n'ayant fourni entre le 17 octobre 2011 et le 30 novembre 2011 que l'équivalent de 7 heures de travail, raisons pour lesquelles ladite juridiction a considéré que le salarié avait commis des fautes justifiant l'autorisation de son licenciement.

Il résulte également des pièces produites par l'employeur et notamment du courrier de M. G... en date du 22 septembre 2011 ainsi que de divers courriers électroniques versés aux débats que M. X... arrivait le matin à 10 heures et repartait à midi sans prendre en considération les observations de M. B... même lorsque celles-ci étaient justifiées, et ne rendait compte qu'occasionnellement de son activité malgré les relances qui lui étaient faites.

Il convient également de considérer que le ton polémique de ses courriers et le caractère dérisoire de certaines de ses exigences étaient de nature à alimenter le conflit qui l'opposait à la Direction, à détériorer le climat relationnel au sein de l'entreprise et à susciter les comportements réactionnels de l'employeur telles que la suppression momentanée de son badge de parking, la lettre du 30 janvier 2008 lui reprochant d'avoir posté le 24 un arrêt de travail du 22 qui n'a été délivré à la société par la Poste que le 28 janvier, la sommation interpellative adressée au salarié le 26 juillet 2007aux fins de lui demander s'il avait été associé à la rédaction d'un message jugé diffamatoire diffusé aux salariés de l'entreprise sous la signature de M. C..., le reproche qui lui a été fait d'avoir utilisé la messagerie d'un client pour diffuser un message en rapport avec son mandat en utilisant à cette fin un fichier contenant les noms et adresses des personnels, propriété de la société UTI, venu par erreur en sa possession et qu'il aurait dû détruire, l'envoi quotidien entre le 25 octobre et le 14 décembre 2012 d'un mail lui demandant de justifier de son activité, bien que M. X... ait répondu, à la première de ces dates, que sa Feuille Mensuelle d'Activité avait été renseignée chaque mois, l'envoi de 3 courriers recommandés les 25 septembre, 1er octobre et 07 octobre 2009 lui demandant de justifier de la bonne utilisation de ses heures de délégation.

À titre d'exemples de ces positions outrancières du salarié il sera notamment relevé :

a) l'appel à témoins affiché par le salarié dans les locaux de l'entreprise suite à la dégradation de son véhicule rédigé en ces termes :

' ma voiture a été vandalisée dans la journée du 20 janvier dans le premier sous-sol des parkings UTI à Levallois.

De plus, une tentative d'homicide a été réalisée en dégonflant un pneu avant. J'ai évité l'accident vendredi.

(...) Une opération identique avait eu lieu le 28/12/2007 sur la voiture de G. C...'

Le salarié expose ainsi à la vue de tous les salariés un écrit laissant entendre sans en apporter la moindre preuve, qu'on a dégradé sa voiture et tenté de le supprimer en raison de ses mandats sociaux, et que ce fut également le cas de M. C... trois ans plus tôt.

b) l'échange de messages des 24 et 25 septembre 2012 entre M. X..., Mme Q... et M.B... concernant les convocations aux réunions de délégués du personnel.

Le 24 septembre, Mme Q... envoyait un message collectif convoquant les délégués du personnel à une réunion qui devait se tenir le 27 septembre 2012 à 9 h. Elle précisait dans ce courriel qu'il n'y avait pas d'ordre du jour.

M. X... a répondu à ce message : ' Tiens, finalement les réunions DP reprennent....

Pourtant la Direction avait affirmé qu'un calendrier des réunions en début d'année suffisait'

Comme mes dernières questions DP n'avaient pas été retenues où est l'intérêt''

Mme Q... lui a répliqué le 25 septembre :

' Encore des remarques déplacées, toutes les réunions des instances représentatives du personnel ( DP, CE et CHSCT) se tiennent sans toi depuis plus de 2 ans. Quel mépris pour tes collègues qui y participent'

Chacun appréciera......'

M. X... répondait à ce message :

' le dernier ordre du jour DP datant de juillet 2011, ainsi que le dernier PV de juin 2011 ainsi que ma présence à cette réunion, peut-être n'ai-je pas été tenu au courant de réunion de ces soi disant 2 dernières années' Si c'était le cas peux tu me faire parvenir ces Ordres du Jour et ces PV'

Je ne relèverai pas tes insinuations désagréables et erronées afin de ne pas polémiquer pour rien'.

M. B... a répondu le 25 septembre :

' En dehors des conflits que tu peux avoir avec notre Direction, il me semble que tu exagères.

Tu insinues n'être pas au courant des dates de réunion. Or ce calendrier existe. Il est communiqué chaque année.

Que notre Direction ait souhaité clore le débat en publiant cette invitation relève d'un formalisme hors sujet et loin de la réalité quotidienne d'une vie en entreprise. Que tu en fasses un éloge personnel relève de la gestion de ton égo.

Sur le fond, tes collègues sont présents à ces réunions. Ils ne sont pas aussi conformistes que toi et privilégient une action collective et solidaire à l'individualisme.

Par ton mépris et une certaine intolérance, tu nuis à la crédibilité de l'ensemble même si sur un plan strictement formel tu as peut-être raison ( .....) '

Ce dialogue fait ressortir que M. X... a ignoré les réunions des délégués du personnel pendant deux ans sous prétexte qu'il n'y avait pas été convoqué par la Direction dans les formes requises, qu'il a été le seul à s'offusquer de cette entorse au formalisme admise par tous les autres participants et que cette intransigeance a été perçue par les autres délégués comme méprisante à leur égard.

c) la lettre du 21 octobre 2008 adressée par le salarié à M. G... :

'J'ai découvert sur cet ordre de mission une prime mentionnée comme suit :

' prime de 500 € brut si 49 jours facturés du 13/10/2008 au 19/12/2008 inclus.

Ces 49 jours représentent exactement le nombre de jours ouvrés entre les deux dates considérées.

Je constate que vous me faites donc payer 500 € ma présence aux réunions mensuelles obligatoires de notre comité d'entreprise ainsi qu'aux réunions de délégués du personnel et aux heures de délégation autorisées en raison de mon statut d'élu.

Je considère que cet clause de mon ordre de mission est discriminatoire et représente une entrave à la loi et à mes fonctions sociales d'élu'.

Il ressort de ce courrier que le salarié considère comme une entrave à ses fonctions et une discrimination liée à son mandat le seul fait qu'on lui ait proposé une mission dont la rémunération comportait une prime récompensant le fait de travailler pour le client tous les jours ouvrés de la période fixée pour cette mission de telle sorte que l'exercice de ses mandats pendant cette période l'aurait privé de cette prime.

Ces accusations sont d'autant moins crédibles que le salarié n'assistait pas aux réunions du comité d'entreprise et des délégués du personnel.

d) Les propos agressifs et polémiques qui émaillent les correspondances adressées par le salarié au Président Directeur Général :

'(....) j'espère que vous conviendrez que je ne peux accepter des réponses aussi imprécises qui me font d'ailleurs douter de la démarche qualité que vous désirez mettre prochainement en oeuvre '( extraits de la lettre du 03 avril 2006 à M. H...).

' (....) concernant la prime trimestrielle de 3 000 frs en 2001, je vous ai personnellement entretenu à plusieurs reprises de ce manquement dû à M. G.... Je comprends que vous ne souhaitiez pas contredire l'un de vos employés mais je croyais qu'un président devait restaurer une justice équitable' (extrait de la lettre du 16 mai 2006 à M. H...).

' Ce n'est pas parce que vous n'avez pas réussi à réunir autour de vous la totalité des élus que vous devez effectuer auprès des élus récalcitrants cette discrimination en cherchant des sujets de reproches aussi approximatifs.

Il serait plus utile et plus sain de dialoguer avec les élus plutôt que de refuser toute discussion lors des réunions DP et de chercher à discréditer ceux qui osent contredire la Direction et cherchent à faire respecter la loi auprès des salariés' ( extrait de la lettre du 18 juin 2007 à M. H... .

'Si vous avez besoin de connaître le rôle des élus de la société, il serait temps qu'un Directeur Général Adjoint s'y intéresse. Ces institutions font partie de la vie en entreprise' ( extrait de la lettre du 11 février 2011 )

On conçoit aisément que de tels propos ne sont pas de nature à inciter leur destinataire à la bienveillance à l'égard de leur auteur lequel ne peut tenir l'employeur pour entièrement responsable des rigueurs dont il se dit victime.

Au vu de cet ensemble d'éléments, le montant de l'indemnité due au salarié en réparation des manquements de l'employeur à son obligation de bonne foi sera fixée à 20 000 €.

Sur la demande reconventionnelle concernant les heures de délégation :

La société fait valoir au soutien de cette demande que :

- il résulte des dispositions des articles L. 2315-1 et L. 2325-6 du code du travail que le paiement des heures de délégation ne dispense pas les bénéficiaires de ce versement d'indiquer, sur la demande de l'employeur, des précisions sur les activités exercées durant ces heures de délégation et que le silence du salarié laisse présumer une utilisation abusive de son crédit d'heures ; que la jurisprudence établit qu'après avoir payé les heures de délégation, l'employeur peut demander des précisions sur leur utilisation et saisir le conseil de prud'hommes d'une demande de remboursement des heures indûment versées s'il s'avère qu'elles n'ont pas été utilisées conformément à leur destination légale ; que le salarié est tenu de produire les justificatifs demandés par l'employeur à défaut de quoi l'utilisation des heures de délégation est réputée abusive.

- elle a observé que les heures de délégation de M. X... avaient été regroupées pour être accolées systématiquement aux week-ends et aux congés des années 2006 et début 2007.

- M. X... sommé à plusieurs reprises de justifier de l'utilisation de ses heures de délégation conformément à leur objet n'a fourni aucune explication ni produit aucun document de nature à justifier le paiement de ces heures. La demande de remboursement des heures de délégation concerne la période de 2006 à 2010 et son activité antérieure ou postérieure à cette période ne peut justifier leur paiement. Cette absence de réponse aux demandes répétées de production de justificatifs laisse présumer une utilisation abusive de ces heures.

- l'assistance apportée à des salariés lors d'entretiens préalables en 2010 ne justifie pas de l'emploi des heures des années antérieures au titre de laquelle la société se trouve fondée à réclamer le remboursement des heures dont l'emploi ne lui a pas été justifié. Les précisions données par M. X... à ce sujet sont d'ailleurs erronées puisque dans les salariés qu'il prétend avoir assistés certains ont démissionné ou ont bénéficié de ruptures conventionnelles, il n'a en réalité assisté que 5 salariés sur cette période et non pas 11 comme il le soutient.

- toutes ces heures ont été payées préalablement à la demande d'explication conformément à la règle posée.

- la demande de remboursement ne porte que sur les heures des journées de vendredi et de lundi et des heures adossées à des jours de congés. Au total, l'équivalent de 29,5 journées ou demi-journées ont été prises les lundis et vendredis en 2006 et 37,75 en 2007, 44 en 2009, 36,5 en 2010, à raison de 7 heures par journée de travail. Le montant total des sommes dues s'établit ainsi à 28 309,76 € dont elle réclame le paiement.

- l'Inspecteur du travail avisé de cette demande n'y a formulé aucune objection.

M. X... fait valoir que les demandes de justification ont commencé en juin 2007 lorsqu'il a pris la défense d'une salariée qui s'était vu refuser l'accès à la société et craignait de se voir reprocher un abandon de poste; que la société UTI GROUP a de nouveau demandé des justifications en septembre et octobre 2009 de sorte qu'il a dû rappeler le 03 octobre qu'il n'a aucune obligation légale de justifier de l'usage de ses heures de délégation; que la société UTI GROUP qui sollicite le remboursement des salaires versés pendant les heures de délégation ne rapporte aucune preuve de la soi-disant non conformité de l'utilisation de ces heures avec leur objet alors même que cette preuve lui incombe; qu'il a utilisé ces heures à défendre des salariés en conflit avec la société en les rencontrant en personne ou par des entretiens téléphoniques prolongés; que les lundis et vendredis étaient souvent consacrés à cette assistance qui impliquait notamment la mise à jour des données concernant ces salariés ou la rédaction de compte-rendus d'entretien, que le choix de ces jours lui évitait de faire une coupure au milieu d'une semaine de travail et de fixer plus clairement la limite entre temps de délégation et temps de travail, d'être plus disponible pour recevoir les salariés qui posaient des journées de congé à ces dates et souhaitaient s'entretenir avec lui en toute confidentialité, hors du lieu de travail ; qu'il a communiqué au dossier une liste des salariés auxquels il a porté assistance notamment lors d'entretiens préalables à leur licenciement. Aucun reproche ne saurait donc lui être adressé en ce qui concerne l'utilisation de ses heures de délégation.

Sur ce,

Aux termes de l'article L.2143-17 du code du travail, ' les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale'.

Il résulte de ces dispositions que l'utilisation des heures allouées aux représentants du personnel est présumée conforme à leur objet.

L'employeur qui entend contester l'utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire.

Toutefois, les bénéficiaires d'heures de délégation doivent indiquer, sur la demande de l'employeur, des précisions sur la nature des activités pendant ces heures, permettant à l'employeur de s'assurer que celles-ci ont été utilisées pour leur exercice.

L'employeur peut saisir le conseil de prud'hommes d'une demande de remboursement des heures de délégation qui n'ont pas été utilisées conformément à leur objet.

Il doit, préalablement à l'action prud'homale demander au salarié de lui indiquer les activités auxquelles ont été consacrées les heures de délégation.

En l'espèce, la société UTI GROUP a demandé à M. X... par plusieurs lettres recommandées de justifier de l'emploi de ses heures de délégation des années 2006 à 2010 au titre desquelles elle demande remboursement des heures qu'elle a payées.

Elle produit le décompte des journées et demi- journées de délégation allouées au salarié au titre de ses mandats de délégué du personnel et de membre du Comité d'entreprise les lundi, vendredi et jours précédant et suivant ses départs en congés pendant ces années.

M. X... se borne à produire une liste des salariés qu'il dit avoir accompagnés en entretien de licenciement.

Cette liste comporte 11 noms pour les années 2006 à 2010.

L'employeur soutient que sur ces 11 noms seuls 5 salariés ont fait l'objet d'un entretien de licenciement, les autres ayant quitté l'entreprise par démission ou départ négocié.

Il justifie que Mme R..., prétendument défendue par M. X... dans un entretien préalable à son licenciement a donné sa démission, de même que Mme XX.... Il affirme que M. S... est toujours en poste, que M. T... n'a jamais fait partie des effectifs de la société, que M. YY... et M.U... que M. X... prétend avoir assistés en 2006 ne sont qu'une seule et unique personne : U... YY....

M. X... ne donne pas de précision sur le temps consacré à l'assistance à ces salariés et ne démontre pas que les rencontres ou échanges avec ceux-ci ont eu lieu les vendredis ou lundis plutôt que pendant ses autres jours de délégation dont il ne justifie pas davantage l'emploi.

La somme de 4.206 € accordée par le premier juge a été obtenue par la multiplication d'un salaire horaire de 23,11 € par un nombre de 182 heures de délégation. Toutefois ce calcul est erroné en ce qu'il procède d'une confusion entre les jours et les heures. Le multiplicateur de 182 s'applique en réalité à des jours et non pas à des heures de délégation.

Ce nombre de 182 jours de délégation correspondant aux lundis, vendredis, veilles et lendemains de vacances sur les années 2006 à 2010 incluses est justifié par les tableaux produits par l'employeur. Par ailleurs le salaire horaire de 23,11 € est accepté par les deux parties.

Au vu de ces éléments, la demande reconventionnelle de la société UTI GROUP est fondée en son montant et le jugement sera réformé de ce chef.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Chacune des parties conservera à sa charge ses frais irrépétibles et ses dépens d'appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement,

RENVOIE les parties devant le conseil de prud'hommes pour statuer sur les demandes relatives à la résiliation judiciaire, à la nullité du licenciement, à la réintégration du salarié, au paiement des salaires du licenciement jusqu'à la réintégration, aux indemnités liées à la rupture du contrat de travail et aux frais irrépétibles ;

CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a rejeté les demandes de dommages et intérêts pour non paiement de la prime de vacances, rappel de prime trimestrielle, rappel d'indemnités de congés payés sur la prime de 13ème mois;

REFORME le jugement déféré en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts du salarié pour les manquements à l'obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi ainsi que sur le quantum des sommes à reverser par le salarié au titre des heures de délégation ;

Statuant à nouveau de ces chefs :

DIT que la société UTI Group a manqué à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail ;

CONDAMNE en conséquence ladite société à verser à M. X... de ce chef la somme de 20.000 euros ;

CONDAMNE M. X... à verser à la société UTI Group la somme de 28.309,76 euros au titre du remboursement des heures de délégations ;

DÉBOUTE les parties du surplus ;

DIT que chacune des parties conservera la charge de ses frais irrépétibles et de ses dépens d'appel.

- Prononcé hors la présence du public par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- Signé par Madame Maryse LESAULT, Présidente et par Madame Carine DJELLAL, Greffier en pré-affectation, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,