COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
21e chambre
ARRET N°
CONTRADICTOIRE
DU 20 DÉCEMBRE 2018
N° RG 17/00957 -
AFFAIRE :
SAS ATOS INFOGERANCE
C/
[I] [N]
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 24 janvier 2017 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ARGENTEUIL
N° Chambre :
N° Section : E
N° RG : 16/00031
Expéditions exécutoires
Expéditions
Copies
délivrées le :
à :
Me Bertrand OLLIVIER de l'AARPI OLLIVIER et Associés, avocat au barreau de PARIS - Me Pascal VANNIER de la SELARL INTER-BARREAUX LEPORT & ASSOCIES, avocat au barreau de VERSAILLES
Me François AJE, avocat au barreau de VERSAILLES
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE VINGT DÉCEMBRE DEUX MILLE DIX HUIT,
La cour d'appel de Versailles, a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
SAS ATOS INFOGERANCE
N° SIRET : 064 50 2 6 366
[Adresse 1]
[Localité 1]
Représentant : Me Bertrand OLLIVIER de l'AARPI OLLIVIER et Associés, Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0137 - Représentant : Me Pascal VANNIER de la SELARL INTER-BARREAUX LEPORT & ASSOCIES, Plaidant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 283-Substituée par Me MARIS Caroline, avocat
APPELANTE SUR LE PRINCIPAL
INTIMEE SUR L'APPEL INCIDENT
****************
Monsieur [I] [N]
[Adresse 2]
[Adresse 3]
Monsieur [N] : comparant
Représentant : Me François AJE, Plaidant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 413
INTIME SUR LE PRINCIPAL
APPELANTE SUR L'APPEL INCIDENT
****************
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 786 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 29 octobre 2018 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Florence MICHON, Conseiller chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Monsieur Philippe FLORES, Président,
Madame Florence MICHON, Conseiller,
Madame Bérénice HUMBOURG, Conseiller,
Greffier, lors des débats : Madame Christine LECLERC,
M. [I] [N] a été engagé le 1er juillet 2009 en qualité d'ingénieurs système, statut cadre, position 2.2, coefficient 130 par la société Atos Infogérance (la société) selon contrat de travail à durée indéterminée.
L'entreprise, qui exerce une activité de services informatiques, emploie plus de dix salariés, et relève de la Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec.
Le 29 septembre 2015, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 9 octobre 2015. Le 27 octobre 2015, il a été licencié pour insuffisance professionnelle.
Le 8 février 2016, M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes d'[Localité 2] auquel il a demandé de :
- dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,
en conséquence :
- condamner la société à lui verser les sommes de 68 489,82 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour déqualification,
- condamner la société à lui remettre un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte, un bulletin de paye et une attestation Pôle Emploi, conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, le conseil de prud'hommes se réservant la liquidation de l'astreinte,
- assortir la décision des intérêts au taux légal à compter de la saisine du bureau de conciliation,
- prononcer la capitalisation des intérêts,
- condamner la société au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de la procédure et de son exécution.
La société Atos Infogérance a demandé au conseil de débouter M. [N] de ses demandes en paiement, et de le condamner au paiement d'une somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Par jugement rendu le 24 janvier 2017, le conseil (section encadrement) a :
- dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [N] est qualifié de sans cause réelle et sérieuse,
- fixé la moyenne des trois derniers mois de salaires à la somme de 3 750 euros,
- condamné la société Atos Infogérance à payer les sommes de :
- 68 489,82 euros au titre d'indemnité pour licenciement sans cause et sérieuse, et dit que cette condamnation sera assortie des intérêts au taux légal à compter de la décision, et que les intérêts échus depuis plus d'un an à compter de la décision seront eux même productifs d'intérêts aux taux légal,
-1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile;
- dit que la société Atos Infogérance devra remettre à M. [N] le certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte, un bulletin de paie et une attestation Pôle Emploi conformes au présent jugement sous dix jours après la signification du jugement,
- ordonné l'exécution provisoire sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile pour l'ensemble de la condamnation à l'exception de la condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- débouté M. [N] du surplus de ses demandes
- débouté la société Atos Infogérance de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Le 20 février 2017, la société Atos Infogérance a, par voie électronique, relevé appel partiel de cette décision.
Par ordonnance rendue le 27 juin 2018, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 29 octobre 2018.
Par dernières conclusions écrites du 16 mai 2017, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la société Atos Infogérance demande à la cour de :
- dire et juger que le licenciement de M. [N] repose sur une cause réelle et sérieuse, réformant ainsi la décision du conseil de prud'hommes,
- dire et juger qu'il n'y a aucun manquement de la société Atos Infogérance à l'obligation formation, confirmant ainsi la décision du conseil de prud'hommes ayant débouté M. [N] de sa demande de dommages intérêts pour absence de formation et déqualification,
à titre subsidiaire, si par extraordinaire, la cour d'appel devait considérer que le licenciement de M. [N] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse :
- condamner la société Atos Infogérance au paiement de la somme de 22 500 euros.
en tout état de cause :
- condamner M. [N] à lui verser une somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.
Par dernières conclusions écrites du 13 juin 2017, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, M. [N] demande à la cour de :
- confirmer la décision déférée en ce qu'elle a dit que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, condamné la société Atos à lui verser la somme de 68 489,82 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, débouté la société Atos de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, laissé les dépens à la charge de la société Atos,
- réformer le jugement déféré pour le surplus,
statuant à nouveau,
- condamner la société Atos à lui verser la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour déqualification,
- fixer son salaire de référence à la moyenne des douze derniers mois, soit la somme de 3 804,99 euros,
- débouter la société Atos de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,
- condamner la société Atos à lui remettre un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte, une fiche de paye et une attestation Pôle Emploi conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document,
- assortir les décisions à intervenir des intérêts au taux légal à compter de la saisine du bureau de conciliation et d'orientation,
- prononcer la capitalisation des intérêts,
- condamner la société Atos à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamné la société Atos aux entiers dépens de la procédure et de son exécution.
La cour a mis dans les débats l'application, le cas échéant, des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail.
Par note en délibéré du 12 novembre 2018, autorisée par la cour, M. [N] a sollicité la mise en oeuvre de ces dispositions dans la proportion laissée à l'appréciation de la cour.
Motifs de la décision
Sur la rupture du contrat de travail :
La lettre de licenciement du 27 octobre 2015 énonce :
' (...) Lors de votre entretien annuel faisant le bilan de l'année 2013, vous avez été évalué nettement en-dessous des attentes eu égard à votre positionnement en qualité d'ingénieur système niveau 4.
En effet, à ce positionnement, il vous est demandé notamment d'assurer la résolution des incidents en détectant et analysant la panne, et en mettant en 'uvre les actions nécessaires afin d'y remédier, d'être responsable des changements d'infrastructures et de mettre à jour l'ensemble de la documentation à l'issue de chaque changement effectué, de gérer les problèmes et documenter de façon détaillée les actions entreprises, de conseiller le client, de faire preuve d'une bonne communication écrite et orale, d'autonomie et de rigueur (Cf. référentiel métier GCM).
Suite à cet entretien, votre manager à cette période, Monsieur [R] [W], a mis en place un plan de développement individuel en date du 6 février 2014, dont l'objectif était de vous donner les moyens de récupérer un niveau de compétences techniques et fonctionnels vous permettant d'assurer votre employabilité, conformément aux attendus de votre poste. Pour cela vous deviez passer la certification linux le 12 et 13 mars 2014 et suivre les formations « e-learning » relatives à la communication intitulées « identifier des styles de communication et prendre conscience des différents registres de communication ».
Le 14 novembre 2014, nous vous avons notifié un avertissement compte tenu de votre manque d'implication ayant conduit à une mise en 'uvre partielle et tardive des actions inscrites dans votre plan de développement individuel du 1er semestre 2014. En effet, vous ne vous étiez pas soumis aux directives de votre manager puisqu'à cette date vous n 'aviez ni passé votre certification, ni suivi les formations demandées.
Lors de votre entretien annuel faisant le bilan de l'année 2014, vous avez une nouvelle fois été évalué nettement en dessous des attentes eu égard à votre positionnement en qualité d'ingénieur système niveau 4.
C'est pourquoi votre nouveau manager, Monsieur [D] [U], a décidé d'établir à nouveau un plan de développement individuel en date du 3 novembre 2014, afin de vous fournir le niveau de formation nécessaire et suffisant pour vous proposer des missions d'ingénieur systèmes. Vous n 'avez pas souhaité signer ce plan de développement qui vous a, de ce fait, été adressé par mail le 7 novembre 2014.
Les actions à déployer étaient :
- Suivre une formation administration Linux de 70 h
- S'appuyer sur du coaching dédié à l'administration
- Etablir des reportings hebdomadaires pour votre manager précisant les actions et vos avancées
- Obtenir la certification Linux
Monsieur [D] [U], a précisé que bien que vous ayez le titre d'ingénieur système vos compétences avaient été déclarées notoirement insuffisantes en situation. C'est pourquoi les actions demandées dans ce plan de développement étaient conséquentes. De plus, il a insisté sur l'investissement personnel important du coaching annexé à votre formation. Enfin, votre manager a réitéré l'importance de le solliciter si besoin était.
Vous avez été affecté en date du 8 mars 2015 à une mission chez le client Pôle emploi pour une durée de 9 mois.
Lors de cette mission vous deviez entre autres :
- Aider au diagnostic sur les problèmes d'intégration et les incidents de production
- Préparer et réaliser de la collecte d'informations
- Traiter et mettre en forme les premières informations
- Planifier les travaux
- Participer aux déploiements et mises en production...
Néanmoins, le 9 mars 2015 le client nous a fait part de son mécontentement vis- à-vis de votre prestation. Il a précisé que vous n'aviez pas le niveau de savoir-faire nécessaire, ni l'autonomie, ni le sens de l'initiative nécessaire pour assurer cette mission.
Lors d'un rendez-vous avec votre manager le 1er avril 2015, celui-ci vous a rappelé les raisons qui ont contraint à mettre un terme prématuré à votre mission sur Pôle Emploi. Il vous a, par ailleurs, demandé de faire preuve de plus de mesure et de justesse dans la présentation de vos compétences afin de ne pas leurrer le client sur vos capacités car cela pouvait vous porter préjudice, comme cela avait été le cas de votre précédente affectation.
Le 13 mai 2015, vous avez été sollicité pour passer un test UNIX. Vous ne vous êtes pas présenté dans le temps imparti, et avez échoué à ce test le lendemain sans jamais avoir averti votre manager.
Le 1er juillet 2015, vous avez été affecté à une nouvelle mission pour le client EDF. Le 22 septembre 2015, Monsieur [X] [R] manager sur le compte EDF, nous a indiqué sa volonté de mettre fin à votre prestation. Notre client fait état de votre manque d'autonomie et de compétences pour cette mission. Il a également précisé que vous étiez hésitant, étourdi et superficiel. Il a précisé qu'« une simple interception d'un appel sur notre ligne PCU se transforme en une man'uvre très compliquée. Il a beaucoup de difficultés pour assimiler les gestes techniques de base malgré l'aide apporté par l'ensemble de l'équipe » [...] « A ce jour, il est impossible pour moi de lui confier un projet EDF sans prendre un risque considérable vis-à-vis de notre client. »
Les différents éléments soulevés nous conduisent à constater votre insuffisance professionnelle :
- Après 15 années passées, comme vous l'exposez sur votre CV, au sein de projets informatiques de quelque nature qu'ils soient, il est attendu de vous que vous ayez les compétences professionnelles suivants :
Rigueur réactivité
Communication orale et écrite
Sens du service
Maîtrise de l'anglais
Autonomie
Or, au cours de vos deux dernières années au sein d'Atos vous avez été évalué nettement en dessous des
attentes au regard de votre poste et de votre niveau GCM par Monsieur [R] [W] pour l'année 2013 et par Monsieur [D] [U] pour l'année 2014. Malgré deux plans de développement, aucune progression significative n 'a été constatée.
- Vos difficultés d'apprentissage et d'investissement :
Lors de la mise en place du plan de développement de 2014, vous aviez convenu avec votre évaluateur de passer la certification Linux et vous étiez convaincu par le bénéfice de cette action pour vos futures missions. Pourtant à ce jour, cette action n 'a toujours pas été concluante puisque vous avez échoué au test et ne l'avez pas repassé.
Malgré les multiples relances de votre manager auxquelles vous n'avez répondu que sommairement, vous ne l'avez jamais averti de votre échec. Vous n'avez pas compris la pertinence de cette action et la nécessité pour vous de la mettre en 'uvre pour votre employabilité.
-Concernant votre autonomie et votre réactivité :
D'importantes lacunes sont apparues. En cas de difficultés lors de vos recherches de missions ou missions effectives, vous deviez solliciter votre manager. Or, lors de votre dernière mission, vous ne disposiez pas d'un téléphone alors qu'il représentait l'élément essentiel de votre mission. Alors que plusieurs blocages entravaient la bonne conduite de votre mission, vous vous êtes contenté de le mettre en copie de mails sans le solliciter directement afin qu 'il puisse intervenir auprès de son confrère. De plus, vous n 'avez pas su suivre les indications simples transmises à tout salarié arrivant sur une mission. Le travail en équipe nécessite d'avoir une compréhension de son action personnelle et des conséquences sur les actions des autres. Dans le cadre de votre dernière mission vos agissements n'ont fait que ralentir l'équipe. Cette incapacité à effectuer de manière globale des tâches récurrentes basiques ont conduit à votre fin de mission chez les clients pôle emploi et EDF.
- vos problématiques de communication :
Vous deviez échanger avec votre manager lors du déploiement de votre second plan de développement. Or, vous n 'avez pas été assidu. Ce manquement a conduit votre évaluateur à vous relancer à de maintes reprises. De plus, il apparaît au regard de vos entretiens clients, de votre CV, un vrai écart entre vos capacités réelles et ce que vous indiquez maîtriser. Ces messages erronés se traduisent par un manque évident d'intégration au sein des équipes puisque vous vous appuyez essentiellement sur eux, au lieu de reconnaître que vous ne pouvez faire face aux taches qui vous ont été confiées.
Nous avons pris note des observations que vous avez fournies au cours de l'entretien du 09 octobre 2015. C 'est pourquoi nous avons contacté Monsieur [C] [Y], Manager d'unité EDF, comme vous nous l'aviez demandé afin de récolter des informations complémentaires quant à votre sortie de mission. Celui-ci n 'a fait que confirmer les dires de Monsieur [R].
Malgré deux plans de développement qui devaient vous permettre d'acquérir les connaissances nécessaires pour tenir des missions d'un niveau SM4, vous n 'avez pas été en mesure de passer votre certification. Pourtant votre manager vous a précisé qu'il vous accompagnait en cas d'échec puisqu'il estimait qu'elle représentait une base primordiale et indispensable à l'exercice de vos fonctions. Vous n 'avez pas eu la capacité et la volonté de réaliser les actions nécessaires à votre progression.
Vos remarques lors de l'entretien, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits et nous contraignent à vous notifier par la présente votre licenciement (...)'
La société reproche au salarié son manque d'implication dans la mise en oeuvre du plan de développement mis en place le 6 février 2014. Aucune synthèse de profil n'a été faite, aucun cours de e-learning n'a été suivi, et la formation Linux n'a été suivie que tardivement, au mois de novembre 2014, sans que la certification ne soit passée. Dans ce contexte, les carences du salarié ont persisté. Un nouveau plan de développement a été proposé, avec notamment comme objectif la mise en oeuvre de la formation Linux, mais le salarié a refusé de signer ce second plan, en faisant état de l'impossibilité de s'engager à obtenir une certification, alors même qu'il n'était pas imposé qu'elle soit obtenue dès la première fois. Un soutien et un encadrement important ont été mis en place pour soutenir le salarié, et l'aider à rattraper le niveau de compétence attendu légitimement d'un ingénieur de son expérience. Les carences de M. [N] sont rapidement apparues aux yeux des clients de la société. Alors qu'il devait accomplir une mission de neuf mois chez Pôle Emploi, le client a au bout de quinze jours manifesté son insatisfaction du travail fourni et fait état de son manque de compétences générales, estimant que son niveau de compétence était trop insuffisant pour qu'il soit maintenu sur la mission. Le constat a été identique lorsque le salarié a été placé sur une mission EDF au mois de juillet 2015, pour trois mois. Le
manager responsable pour la société du compte EDF a dû faire face à l'insatisfaction importante du client, qui s'est plaint du salarié, de son manque d'autonomie et de compétence, de ses hésitations et étourderies. Par ailleurs, il a été fait état des difficultés du salarié à assimiler les gestes techniques de base malgré le soutien de l'équipe. En dépit des plans de développement mis en place, M. [N] n'a pas été en mesure de progresser. Ayant échoué au test Linux, il n'a pas cru bon de le repasser, et ce alors que son manager lui avait expliqué à différentes reprises que cette certification était une base importante pour l'exercice de ses fonctions, et surtout, lui avait exposé qu'il l'accompagnerait en cas d'échec. De même, lors de sa dernière mission, M. [N] ne prenait pas la peine, face à certains points de blocage, de solliciter directement son manager. Quant aux dommages et intérêts, la société considère que M. [N] ne verse aux débats aucun élément susceptible de justifier sa demande. A titre infiniment subsidiaire, elle conclut à la réduction de la condamnation prononcée par les premiers juges à la somme de 22 500 euros correspondant aux six mois de l'article L.1235-3 du code du travail.
Selon le salarié, les constats d'insuffisance professionnelle effectués par la société ne sont que la conséquence de ses propres carences à son égard. La société indique avoir constaté, depuis trois ans, l'insuffisance de ses résultats, mais n'a rien fait pour en tirer les conséquences. La mise en place de plans de développement individuel ne lui permet pas de s'exonérer de sa responsabilité dans la déqualification constatée, ces plans ne contenant aucune mesure de nature à remédier à sa situation. Contrairement à ce qu'a retenu l'employeur, il a suivi le plan de développement élaboré le 6 février 2014. S'il n'a pas pu le respecter à la lettre, c'est tout d'abord parce que la formation prévue les 12 et 13 mars 2014 a été annulée par le prestataire qui devait l'assurer, et ensuite parce que la société n'a pas réglé la formation Linux qu'il avait suivie, de sorte qu'il n'a même pas pu s'inscrire à la certification finale venant clore le processus de formation. Par ailleurs, les très importantes pressions subies de la part de son manager M. [U] ont eu un fort impact sur son état de santé psychologique, et l'empêchaient de bénéficier de la tranquillité d'esprit et des conditions nécessaires à la réussite de la certification. Contrairement à ce que dit la société, il n'a jamais reçu le moindre soutien de sa hiérarchie. La société, qui avait la main sur l'organisation et l'inscription à la certification Linux, aurait dû en constatant son échec renouveler son inscription pour la session suivante, mais ne l'a pas fait et lui en fait porter la responsabilité. Les deux formations concernant la communication ont été suivies avec succès. S'il n'a pas signé le nouveau plan proposé, c'est parce qu'il n'apportait aucune plus-value ; M. [U] s'est contenté de lui imposer l'obligation d'obtenir la certification Linux, or l'échec étant toujours possible, il ne pouvait s'engager à réussir dès la première tentative. Enfin, le salarié soutient que depuis plusieurs années, la société fait un usage déloyal du plan de développement individuel, pour pouvoir licencier ses salariés sur le fondement d'une prétendue insuffisance professionnelle, alors que la véritable raison est celle d'un sureffectif chronique et des difficultés de leur trouver des missions. Il ne lui a été laissé qu'un très court délai pour s'adapter à sa mission au sein de Pôle Emploi, à laquelle il a été mis fin prématurément le 19 mars 2015 ; il s'agissait d'un poste très exigeant, et son successeur n'a pas non plus donné satisfaction. En ce qui concerne la mission EDF, M. [U] ne savait pas précisément les missions qui lui seraient confiées, et ne détenait aucun élément quant aux attentes sur le poste. Là encore, le délai d'adaptation qui lui a été laissé a été très court. La prise de poste et le démarrage de la mission ont été interrompus par les vacances d'été, et une intervention chirurgicale du 11 septembre 2015, qui a entraîné un affaiblissement passager. M. [Y], responsable opérationnel pour le client EDF, a reconnu que le poste était délicat à appréhender et nécessitait une certaine période d'adaptation. Ce qui lui est reproché, à savoir de ne pas avoir envoyé un mail pour réclamer un téléphone à M. [U], qui était en copie du message adressé aux manager opérationnels, est d'ailleurs insignifiant, et ne permet pas d'en déduire un manque d'autonomie et de réactivité, alors qu'il appartenait à la société de prendre les mesures appropriées pour qu'il dispose du matériel nécessaire à sa mission. En outre, il a fait preuve d'autonomie et de réactivité puisqu'il a réussi à travailler au quotidien sans cet élément indispensable. Enfin, il émet l'hypothèse selon laquelle la fin précoce de sa mission trouve son origine dans des causes financières, dès lors qu'il a été remplacé au sein de la société EDF par une personne en contrat d'apprentissage en alternance, dont le coût est bien moindre. Avant ces deux expériences non concluantes, il avait réalisé plusieurs missions pour des clients importants, pour des longues durées, et avec succès, en sachant à chaque fois s'adapter sans difficulté aux environnements et missions. La société, sur qui repose la charge de la preuve de la réalité des griefs opposés au salarié, n'apporte aucun élément au soutien de sa décision de licenciement pour insuffisance professionnelle. Il n'est pas le seul salarié de la société à subir les conséquences négatives des carences de cette dernière dans la gestion de ses ressources humaines, et il existe une problématique générale de déqualification des salariés, qui a donné lieu à plusieurs condamnations de l'employeur. Au soutien de sa demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [N] souligne qu'il présentait une ancienneté importante au jour de son licenciement, qu'il est âgé de 48 ans, n'a pas retrouvé d'emploi et à trois enfants à charge.
Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L'article L.1235-1 du code du travail précise qu'en cas de litige et à défaut d'accord des parties, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il ajoute que si un doute subsiste, il profite au salarié. Si l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur doit toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.
L'insuffisance professionnelle se caractérise par l'incapacité du salarié à exercer ses fonctions de façon satisfaisante, par manque de compétences. Pour autant, l'employeur ne peut licencier un salarié qui a des difficultés à s'adapter à une nouvelle technique ou à un nouveau poste de travail que s'il lui a donné les moyens d'exercer sa mission et laissé le temps de devenir opérationnel.
La cour relève en premier lieu que l'employeur, qui affirme que le salarié a été évalué en dessous des attentes pour les années 2013 et 2014, ne produit pas d'éléments le confirmant, et notamment pas le résultat des entretiens d'évaluation dont il est fait état dans la lettre de licenciement. Le plan de développement individuel signé le 6 février 2014 a pour but, selon le document produit, de donner au salarié 'les moyens de maintenir un niveau de compétences techniques et fonctionnelles lui permettant d'assurer son employabilité et de répondre aux qualités et compétences attendues (...)' ; il ne fait donc pas état de carences du salarié. Le plan établi le 3 novembre 2014 mentionne que les compétences du salarié 'ont été déclarées notoirement insuffisantes en situation', mais il n'est pas donné d'autres précisions, et en toute hypothèse, ce plan, qui n'a pas été signé par le salarié, ne saurait valoir reconnaissance par celui-ci du niveau insuffisant de ses compétences.
Le plan de développement individuel établi le 6 février 2014 fixe comme objectif au salarié de faire un point sur ses compétences, et d'en établir une synthèse écrite, d'obtenir une certification Linux et de suivre des formations e- learning. Les moyens proposés pour atteindre ces objectifs sont une formation Linux les 12 et 13 mars, et le suivi d'e-learning en matière de communication. Le salarié justifie avoir suivi avec succès l'une des formations e-learnig prescrites. En ce qui concerne la formation prévue les 12 et 13 mars 2014, il soutient qu'elle a été annulée par l'organisme de certification, et l'employeur, qui aux termes du plan de formation s'engage, au même titre que le salarié, ' à mettre en oeuvre les moyens définis afin d'atteindre les objectifs fixés'ne justifie pas des moyens qu'il a mis en oeuvre pour assurer à son salarié le suivi effectif de cette formation. De la même manière, le salarié indique, sans être utilement contredit, qu'il n'a pas pu assister à une formation sur les techniques de communication orale à laquelle il était inscrit, parce qu'il lui a été intimé l'ordre de se rendre en entretien chez un client.
Le plan de développement individuel mis en place le 3 novembre 2014 fixe au salarié l'objectif de suivre un cursus avancé d'ingénieur système, incluant un coaching de trente jours, lequel doit se baser sur un investissement personnel très significatif du salarié ( de l'ordre de trente à quarante jours de travail personnel), et la réussite impérative de la certification Administrateur Linux. A cet effet, les formations et actions proposées sont soixante-dix heures de formation à l'administration de Linux, trente jours de coaching dédié à l'administration, à partir du 1er novembre 2014, la réalisation d'un rapport hebdomadaire au manager des actions menées et des avancées, et l'inscription fin décembre 2014 ou début janvier 2015 pour la certification Linux. Là encore, la société ne justifie pas des moyens qu'elle a objectivement mis en oeuvre pour permettre au salarié d'atteindre les objectifs fixés, alors que M. [N] explique n'avoir pas pu s'inscrire à la certification finale du fait de l'absence de paiement par la société de la formation Linux qu'il avait suivie. Elle ne justifie pas non plus des multiples relances qu'elle dit avoir effectuées au salarié, par l'intermédiaire de son manager. Le constat de l'échec de M. [N] à la certification qu'il devait obtenir ne peut justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle, dès lors que la société n'apporte aucun élément justifiant des moyens qu'elle a effectivement mis en oeuvre à son bénéfice.
L'employeur ne produit aucun élément relatif à la mission confiée au salarié au sein de Pôle Emploi. M. [N] confirme ne pas avoir donné satisfaction à ce client, mais en l'absence de tout élément sur le contenu de sa mission et les moyens dont il disposait pour l'accomplir comme de tout élément relatif à l'appréciation portée par le client sur la prestation de M. [N], et au regard du délai réduit durant lequel le salarié a exercé sa mission, le grief d'insuffisance professionnelle allégué ne peut être retenu à l'encontre de celui-ci.
En ce qui concerne la mission EDF, il n'est justifié par l'employeur ni des contours de la mission de M. [N], ni des moyens dont il disposait pour l'accomplir, ni de l'appréciation portée effectivement par le client sur sa prestation. L'employeur lui reproche d'avoir manqué d'autonomie et de réactivité, et d'avoir montré d'importantes lacunes, mais ne produit pas d'autre éléments qu'un courrier électronique de M. [R], responsable opérationnel. Ce courrier, qui se borne à énoncer 'les éléments motivant notre décision de ne pas continuer avec [I] sur la mission EDF', en mentionnant les points négatifs suivants : autonomie, manque de confiance/hésitant, compétences, étourdi, superficiel, et ajoutant que le salarié n'est pas à sa place dans l'équipe, qu'une simple interception d'un appel sur la ligne PCU se transforme en manoeuvre très compliquée, et que le salarié a beaucoup de difficultés pour assimiler les gestes techniques de base, malgré l'aide apportée par l'ensemble de l'équipe, ne fait pas état d'un manque d'autonomie et de compétence dont aurait fait état le client aux termes de la lettre de licenciement. Enfin, l'employeur, qui se réfère à des courriers électroniques, n'apporte pas d'élément objectif en ce qui concerne le grief qui est fait au salarié de ne pas avoir sollicité directement de son manager la mise à disposition d'un téléphone. Il évoque 'plusieurs blocages entravant la bonne conduite de la mission', mais sans préciser lesquels hormis l'absence de téléphone de M. [N]. Enfin, il n'est pas démontré que le salarié n'a pas su suivre les indications simples transmises à tout salarié arrivant sur une mission.
Enfin, la société reproche à M. [N] son manque d'assiduité dans ses échanges avec son manager, mais ne produit pas d'élément qui l'établisse, et notamment ne justifie pas que de multiples relances auraient été adressées à ce sujet. De la même manière, aucun élément n'est produit démontrant qu'il existe un écart entre les capacités réelles de M. [N] et ce qu'il indique maîtriser.
En l'absence de preuve par l'employeur de la réalité des griefs invoqués, et de justification des moyens a mis en oeuvre au bénéfice de son salarié, l'insuffisance professionnelle alléguée ne justifie pas le licenciement de M. [N], et le jugement déféré doit en conséquence être confirmé sur ce point.
En vertu de l'article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, applicable au litige, le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire. Au vu des éléments d'appréciation dont dispose la cour, et notamment de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, de son parcours professionnel, de sa rémunération et de son âge, le préjudice résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être évalué à 24 000 euros bruts. Cette somme, de nature indemnitaire, portera intérêts au taux légal à compter du jugement de première instance, avec capitalisation des intérêts dans les termes de l'article 1343-2 du code civil.
Par ailleurs, il y a lieu en application de l'article L.1235-4 du même code d'ordonner le remboursement par l'employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage qu'ils ont versées à M. [N] du jour du licenciement au jour du jugement du conseil de prud'hommes, et ce à concurrence de six mois d'indemnités.
Sur la déqualification du salarié :
M. [N] considère qu'il a subi une déqualification de par les carences de la société dans la mise en oeuvre de son obligation de formation. A son entrée dans la société, il était tout à fait apte à occuper le poste pour lequel il a été embauché, puisqu'à défaut, la période d'essai aurait été rompue. Licencié pour insuffisance professionnelle, il souffre d'un préjudice évident qui aura des répercussions sur sa capacité à trouver un nouveau poste.
La société soutient que M. [N] a bénéficié d'un soutien extrêmement important tout au long de l'exécution de ses différentes missions, et conclut à la confirmation du jugement déféré en ce qu'il a rejeté la demande d'indemnisation de M. [N] à ce titre.
Le salarié ne justifie pas d'une déqualification qui serait le fait d'un manquement de son employeur à ses obligations. La déqualification ne peut être déduite du seul fait que le salarié a été licencié pour insuffisance professionnelle alors qu'il était apte à occuper son poste lorsqu'il a été engagé dans l'entreprise, alors au surplus que le licenciement pour insuffisance professionnelle est considéré comme injustifié. En outre, aucun préjudice distinct de celui résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse n'est démontré.
Le jugement déféré doit être confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts du salarié.
Sur la demande de fixation de la moyenne des douze derniers mois de salaire :
Il n'y a pas lieu de procéder à une telle fixation, dont ne dépend aucune demande du salarié.
Sur la demande de remise des documents sociaux :
Compte tenu des termes de la présente décision, il sera fait droit à la demande de M. [N] d'obtenir la remise d'un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte, une fiche de paye et une attestation Pôle Emploi conformes aux termes du présent arrêt, sans qu'il soit toutefois nécessaire de prononcer une astreinte.
Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile :
La société, partie qui succombe, doit supporter les dépens de l'appel, lesquels n'incluent pas les frais d'exécution de l'arrêt, dont le sort est réglé par les dispositions du code des procédures civiles d'exécution. Elle sera en outre condamnée à payer à M. [N] une somme supplémentaire de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel, et déboutée de sa propre demande à ce titre.
Par ces motifs,
La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,
Confirme le jugement rendu le 24 janvier 2017 par le conseil de prud'hommes d'[Localité 2] (section encadrement), sauf en ce qu'il a condamné la société Atos Infogérance à payer la somme de 68 489,82 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause et sérieuse, et dit que cette condamnation sera assortie des intérêts au taux légal à compter de la décision, et que les intérêts échus depuis plus d'un an à compter de la décision seront eux même productifs d'intérêts aux taux légal,
Statuant à nouveau du chef infirmé, et y ajoutant,
Condamne la société Atos Infogérance à payer à M. [N] la somme de 24 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du 24 janvier 2017, et capitalisation des intérêts dans les termes de l'article 1343-2 du code civil,
Ordonne à la société Atos Infogérance de remettre à M. [N] un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte, une fiche de paye et une attestation Pôle Emploi conformes aux termes du présent arrêt,
Ordonner le remboursement par la société Atos Infogérance aux organismes concernés des indemnités de chômage qu'ils ont versées à M. [N] du jour du licenciement au jour du jugement du conseil de prud'hommes, et ce à concurrence de six mois d'indemnités,
Condamne la société Atos Infogérance à payer à M. [N] une somme supplémentaire de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, et capitalisation des intérêts dans les termes de l'article 1343-2 du code civil,
Déboute la société Atos Infogérance de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
Condamne la société Atos Infogérance aux dépens.
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par Monsieur Philippe FLORES, Président et par Madame LECLERC, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Le greffier,Le président,
