| France, Cour d'appel de Versailles, 15e chambre, 06 juillet 2016, 15/02174

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

15e chambre

ARRET N°

contradictoire

DU 06 JUILLET 2016

R.G. N° 15/02174

AFFAIRE :

[C] [S]

C/

GIE NOVETUDE SANTE VENANT AUX DROITS DU GIE STILL DEV

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 10 Avril 2015 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE

N° RG : 12/00851

Copies exécutoires délivrées à :

la SELARL BERNARD - VIDECOQ

la SCP ALTERLEX

Copies certifiées conformes délivrées à :

[C] [S]

GIE NOVETUDE SANTE VENANT AUX DROITS DU GIE STILL DEV

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SIX JUILLET DEUX MILLE SEIZE,

La cour d'appel de VERSAILLES, a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Madame [C] [S]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

comparante en personne, assistée de Me Savine BERNARD de la SELARL BERNARD - VIDECOQ, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2002

APPELANTE

****************

GIE NOVETUDE SANTE VENANT AUX DROITS DU GIE STILL DEV

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par Me Elodie ORY de la SCP ALTERLEX, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D703

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

L'affaire a été débattue le 23 Mai 2016, en audience publique, devant la cour composé(e) de :

Madame Michèle COLIN, Président,

Madame Bérénice HUMBOURG, Conseiller,

Madame Carine TASMADJIAN, Conseiller,

qui en ont délibéré,

Greffier, lors des débats : Madame Brigitte BEUREL

Suivant contrat à durée indéterminée du 20 septembre 2004, Madame [S] a été engagée par la société SARL COS DEVELOPPEMENT en qualité de responsable administratif, statut cadre, niveau F, coefficient 310, de la convention collective nationale des établissements d'enseignements privés hors contrat, moyennant un salaire brut moyen annuel de 55.000,00 euros.

Le 24 octobre 2010, Madame [S] a été promue aux fonctions de Directrice générale adjointe, statut cadre autonome, niveau 3, coefficient C. Elle était rattachée au siège du collège Ostéopathique situé à [Localité 1] et sa rémunération annuelle brute était portée à 8.166,66 euros par mois.

Le 1er octobre 2011, la société COS DEVELOPPEMENT a été absorbée par la SA STILL PHI et, en vertu d'une convention tripartite, le contrat de travail de Madame [S] a été transféré au sein du GIE STILL DEV.

Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 18 avril 2012, Madame [S] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 03 mai 2012 et mise à pied à titre conservatoire. L'entretien, initialement fixé au 03 mai 2012, s'est tenu le 14 mai 2012 et, par lettre recommandée avec accusé de réception du 29 mai 2012, elle a été licenciée pour faute grave et insuffisance professionnelle.

Le GIE NOVETUDE venant aux droits de GIE STILL DEV,employait habituellement plus de 10 salariés au moment du licenciement.

Contestant son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits, Madame [S] a saisi le Conseil des Prud'hommes de NANTERRE le 11 juin 2012 afin d'obtenir la condamnation du GIE STILL DEV à lui verser diverses créances salariales et indemnitaires liées à la rupture de son contrat de travail et au paiement d'heures supplémentaires.

Par jugement du 10 avril 2015, le Conseil a dit que la rupture du contrat de travail de Madame [S] n'était pas fondé sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse, fixé le salaire de référence à la somme de 10.040,00 euros et condamné la société GIE STILL DEV à lui verser les sommes suivantes :

- 24.500,00 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 2.450,00 euros de congés payés afférents,

- 14.897,00 euros d'indemnité légale de licenciement,

- 1.000,00 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

Il a ordonné en outre à la société GIE STILL DEV la remise à Madame [S] du certificat de travail, de l'attestation ASSEDIC ainsi que des bulletins de paye rectifiés de mai à juillet août 2004.

Madame [S] a régulièrement interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe du 20 avril 2015. Elle demande à la Cour d'infirmer le jugement et dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En conséquence, elle sollicite la condamnation du GIE STILL DEV au paiement des sommes suivantes :

- 30.121,59 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 3.012,15 euros de congés payés afférents,

- 15.884,00 euros d'indemnité légale de licenciement,

- 339.000,00 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 223.553,00 euros au titre des heures supplémentaires effectuées pour la période du 1er juin 2007 au 31 mai 2012, ou, à titre subsidiaire, la somme de 109.839,00 euros pour la période du 1er mars 2010 au 31 mai 2012,

- 22.355,30 euros de congés payés afférents ou, à titre subsidiaire, la somme de 10.983,90 euros,

- 60.243,00 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

- 8.000,00 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

Madame [S] sollicite que ces sommes portent intérêt au taux légal avec anatocisme et que soit ordonnée la remise des documents de fin de contrat, sous astreinte de 100,00 euros par jour de retard et par document.

Le GIE NOVETUDE SANTE demande à la Cour d'infirmer le jugement entrepris, de débouter Madame [S] de l'ensemble de ses demandes et de la condamner à lui payer la somme de 3.000,00 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du Code de procédure civile, la Cour renvoie, pour un plus ample exposé des moyens des parties, aux conclusions qu'elles ont déposées et soutenues oralement à l'audience.

MOTIFS DE LA COUR

- Sur le licenciement :

Contrairement aux allégations de Madame [S], il ressort de la lecture de la lettre de licenciement, que son licenciement ne repose pas uniquement sur un motif disciplinaire mais sur le double fondement de la faute grave et de l'insuffisance professionnelle, ce qui est légalement possible dès lors que l'employeur justifie de la réalité de ces griefs en tenant compte des modes de preuves spécifiques à chacun de ces fondements.

Madame [S] conteste l'ensemble de ces griefs et soutient qu'elle a été licenciée car la Société a supprimé son poste dans le cadre de la réorganisation qu'elle mettait en 'uvre. Elle relève à cet égad qu'aucun Directeur Général Adjoint n'a été recruté suite à son licenciement.

* sur la faute grave :

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

En l'espèce, il est reproché à Madame [S] d'avoir permis une sur-occupation de certaines salles de cours au sein de l'établissement de BORDEAUX, notamment les 11 et 12 avril 2012, sur-occupation pouvant mettre en cause la responsabilité morale de l'entreprise.

La lettre de licenciement, concernant la faute grave, est rédigée de la manière suivante :

«Alors que vous êtes directement responsable de la gestion des locaux des écoles, vous n'avez mis en place aucun outil de suivi précis du respect des normes en matière de capacité d'accueil; or, il apparaît aujourd'hui que l'école de [Localité 2], notamment, accueille, lors de certains cours, un nombre d'étudiants très supérieur à celui autorisé par la réglementation en vigueur.

A titre d'exemple, les capacités légales d'accueil des salles Still, Magoun et Littlejohn situées [Adresse 3], telles qu'elles sont indiquées sur le tableau d'occupation, sont respectivement de 26, 58 et 82 personnes, et un maximum de 158 en cas de présence simultanée dans les 3 salles, effectifs qui avaient été validés par l'organisme de contrôle Qualiconsult. Or le nombre d'étudiants présents dans ces salles, les mercredis et les jeudis matin, entre llh et 13h est d'au moins 200personnes, et a pu atteindre 232 personnes, par exemple le 11 avril 2012.

Cette situation met en danger les étudiants et le personnel de la société ; elle constitue en outre une infraction, de nature à engager la responsabilité pénale des dirigeants et de la société, et pourrait, notamment en cas d'incendie, avoir des conséquences extrêmement graves. Elle pourrait également entraîner le retrait immédiat de l'agrément du ministère de la santé indispensable à la poursuite de l'activité de la société.

Vous n'avez, à aucun moment, fait état de ce problème alors que, de par la nature de vos missions et votre connaissance du fonctionnement interne de l'école, vous étiez la seule à disposer de l'ensemble des informations permettant de constater cette sur-occupation des locaux, et disposant de l'autorité et des moyens pour y remédier.

Or, vous n'avez ni proposé ni mis en 'uvre les mesures urgentes qui s'imposaient».

Il ressort de la fiche de poste de Madame [S], annexée au contrat de travail signé le 24 octobre 2010 qu'elle avait la charge :

- d'accompagner le Directeur général dans l'élaboration d'une politique de groupe et manager les entités et les services du groupe,

- fournir les informations financières pour l'élaboration du budget général,

- superviser et définir le système informatif de manière à établir des tableaux de bord,

- de définir les moyens à mettre en oeuvre pour réussir la politique de l'entreprise en terme de moyens financiers, organisationnels, techniques et humains, (...), et contrôler la mise en oeuvre et le résultat des actions,

- gérer les dossiers sensibles attribués par le Président, superviser les dossiers immobiliers, le choix des locaux, la gestion des dossiers de mise en conformité et de sécurité, gérer les contentieux,

- connaître les diverses réglementations.

Cette fiche de poste n'a subi aucune modification jusqu'à la fin de la relation de travail.

Contrairement aux allégations de Madame [S], ni Madame [W] ni Madame [G] n'avait la charge de s'assurer du respect de la capacité des salles, les fiches de poste montrant que la première avait des missions purement pédagogiques, et que la seconde n'avait la charge que d'établir des plannings pédagogiques recensant le nombre d'heures de cours par enseignant et par matière et non la ventilation des étudiants dans les salles.

En l'espèce, il n'est pas fait grief à Madame [S] d'avoir commis des erreurs dans l'établissement des plannings d'occupation des salles de classe ni de ne pas les avoir mis à jour, missions qui relevaient effectivement de la Directrice pédagogique, mais de ne pas avoir mis en place un outil de suivi des capacités des salles permettant à tous les responsables d'école d'affecter les promotions dans des salles adaptées à leur nombre et d'éviter toute sur occupation.

Madame [S] ne conteste d'ailleurs pas qu'il lui appartenait de veiller au respect des règles de sécurité. Elle seule, compte tenu de ses missions au sein des comités de sécurité, pouvait connaître les renseignements relatifs à la capacité des salles de chaque école, et donc mettre en place un outil de contrôle, ce qu'elle n'a pas fait. Le planning dont elle fait état, sans pour autant le produire, et qui aurait été en pièce jointe à un mail du 26 avril 2011adressé à Madame [G], ne concerne que l'affectation des cours et n'est nullement relatif à la capacité d'accueil.

La lecture des divers documents fournis par les parties et notamment les autorisations de la commission de sécurité, permettent d'apprendre que les salles de cours de l'école de [Localité 2] situées sur 4 sites avaient les capacités suivantes :

- le [Adresse 3] : 3 salles pour une capacité maximale totale de 158 personnes,

- le [Adresse 4] : 1 salle divisible en 2 avec une capacité maximale de 120 personnes,

- le [Adresse 5] : 2 salles avec une capacité maximale de 130 personnes,

- le [Adresse 6] (dit ' La Clinique') avec des salles de consultation permettant d'effectuer des travaux de clinique, avec une capacité maximale de 63 personnes,

soit une capacité totale de 471 places.

L'analyse des documents produits enseigne que le mercredi matin, entre 11 et 13 heures, le nombre d'étudiants présents simultanément dans les trois amphithéâtres était de plus de 200.

Plus précisément :

- la promotion FI5 comprenant 52 étudiants était dans un amphi pouvant comporter 26 personnes,

- la promotion F13 comprenant 100 étudiants occupait une salle prévue pour 86 personnes.

Le jeudi matin, la promotion F13 occupait une salle prévue pour 86 personnes.

C'est par une interprétation erronée des plannings d'occupation des salles que Madame [S] soutient que la capacité de chacune d'elles était respectée, confondant à l'évidence la capacité 'calculée' ou théorique et capacité légale, qui seule doit être prise en compte. D'ailleurs, les agréments de la préfecture qu'elle produit mettent bien en évidence pour chaque école, le nombre de personnes extérieures à la structure pouvant être accueilli après déduction du nombre de personnel travaillant en permanence sur le site. Seule la capacité d'accueil 'public' doit être prise en considération pour affecter les promotions et non la capacité totale.

Enfin, contrairement aux allégations de Madame [S], aucun des plannings qu'elle verse aux débats ne démontre que la répartition des promotions dans les salles aurait été validée par le comité de direction, celui-ci ayant uniquement validé le calendrier scolaire, la répartition des promotions dans les différentes écoles ainsi que le planning de leur présence et non leur affectation dans une salle spécifique de l'établissement.

En conséquence, la sur-occupation régulière des salles rendue possible par l'absence d'un outil de gestion fiable proposé par la Direction, démontre que Madame [S] n'a pas rempli la mission qui lui était impartie. En raison des risques sur la sécurité que cette carence fait encourir aux étudiants et au personnel travaillant dans les locaux, et des conséquences en matière de responsabilité pénale que cela peut entraîner, il s'agit à l'évidence d'un comportement fautif. Néanmoins, pour tenir compte de l'ancienneté de Madame [S], d'un travail jusque là effectué conformément aux attentes de son employeur, mais également pour tenir compte de l'accroissement rapide de la société ayant entraîné une multiplicité de nouvelles tâches, ce comportement n'est pas suffisant pour empêcher le maintien du contrat de travail.

Il convient donc de requalifier la faute grave en une cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris doit être infirmé sur ce point.

* sur l'insuffisance professionnelle :

L'insuffisance à remplir son emploi constitue un motif de licenciement lorsqu'elle repose sur des éléments précis, objectifs, vérifiables et qui sont imputables au salarié, ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l'entreprise. Elle est constituée non par une violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution de celles-ci, caractérisée notamment par des erreurs, des omissions ou par un volume de travail insuffisant. L'insuffisance résulte non d'un manquement volontaire, mais, par exemple, d'une incapacité à accomplir un travail, ou d'une inadaptation professionnelle à l'emploi exercé.

Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

En l'espèce, il est reproché à Madame [S] de ne pas s'être adaptée à la croissance rapide du groupe, de n'avoir pas su mettre en place des outils de gestion et des procédures rendus nécessaires par la taille de la société, et de n'avoir pas tenu ses objectifs budgétaires sur l'année 2011-2012.

Il lui est reproché plus précisément :

- s'agissant de la gestion administrative : de ne pas avoir mis en place des outils efficaces de suivi de gestion tels que des rapports périodiques sur le fonctionnement des écoles, de suivis précis des effectifs et des contrats de travail des formateurs ainsi que d'outils permettant le suivi des contentieux,

- s'agissant de la fréquentation des écoles, de ne pas avoir mis en place des outils permettant de pallier au mécontentement des étudiants et d'éviter les non réinscriptions ou les abandons en cours d'année,

- s'agissant du budget, de ne pas avoir mis en place de procédures pour les engagements de dépenses, notamment de ne pas avoir établi un cahier des charges précis sur les locaux de [Localité 3] en cours de construction,

- s'agissant des objectifs budgétaires 2011-2012, de ne pas les avoir atteints malgré plusieurs mises en garde lors des comités de pilotage.

Madame [S] conteste ces griefs et relève qu'ils sont en totale contradiction avec son déroulement de carrière. Elle rappelle que, fin octobre 2011, soit 5 mois avant son licenciement, elle a reçu une prime exceptionnelle de 15.000,00 euros et qu'en plus de 7 ans d'ancienneté elle n'a jamais reçu le moindre avertissement ni la moindre critique professionnelle. Enfin, elle fait valoir que, suite au rachat du COS par le GROUPE OCTANT PARTENAIRES en mars 2010, le nouvel actionnaire a procédé à un audit avec un comité de pilotage mensuel au cours duquel Monsieur [P] et elle-même devaient fournir des éléments précis sur l'avancée des dossiers, sans qu'il n'ait jamais été constaté de manquements dans l'exercice de ses missions.

Au préalable, sur l'étendue des missions de Madame [S], il a été ci-dessus rappelé qu'en qualité de Directrice générale adjointe, elle devait accompagner le Directeur général dans l'élaboration d'une politique de groupe, manager les entités et les services de celui-ci et définir les actions à entreprendre pour réussir la politique de l'entreprise en terme de moyens financiers, organisationnels, techniques et humains, (...). Elle devait également contrôler la mise en oeuvre et le résultat des actions mises en place. Il convient donc de relever que l'ensemble des griefs contenus dans la lettre de licenciement concerne bien des missions qui lui avaient été confiées.

Par ailleurs, c'est à torts que Madame [S] soutient qu'à compter de mi 2011, après l'absorbtion de la société COS DEVELOPPEMENT par la société STILL PHI, une réorganisation interne l'aurait progressivement déchargée d'une partie de ses fonctions puisqu'au contraire, c'est à partir de cette date qu'elle passait de responsable administratif du Collége d'ostéopathie de [Localité 4] à Directrice adjointe du GIE STILL DEV avec pour mission la supervision de l'administration de l'ensemble des établissements du groupe. Ceci est d'ailleurs confirmé par les organigrammes qu'elle produit elle-même aux débats desquels il apparaît qu'elle est devenue la numéro 3 du groupe. Par la suite, si l'intégration de nouveaux établissements a nécessité une réorganisation, notamment par la création de niveaux hiérarchiques intermédiaires, il n'en a résulté aucune modification des responsabilités de Madame [S] qui demeurait au dessus de ces niveaux intermédiaires, avec un rôle renforcé de supervision.

Même si elle produit plusieurs courriers dans lesquels elle évoque la perte de certaines missions, il ne s'agit que de courriers de doléances qu'elle a adressés à sa hiérarchie et qui entrent en contradiction avec la note diffusée en interne le 20 mars 2012, dans laquelle la Direction avisait l'ensemble des salariés que malgré la nomination d'une Directrice pédagogique (Mme [W]) et de l'arrivée de Monsieur [Y], Directeur administratif et financier, Madame [S] conservait ses fonctions administratives sur tous les sites. Une nouvelle note de la Direction du 21 mars 2012, rappelait que Madame [S] avait désormais une fonction transversale sur toutes les écoles du groupe. Enfin, dans un courrier du 17 avril 2012, le Directeur général lui confirmait qu'elle conservait toutes ses missions en matière de gestion des ressources humaines, du management administratif, du suivi des dossiers d'agrément, de la supervision des dossiers immobiliers et du contentieux ainsi que toutes les autres missions qui lui étaient dévolues antérieurement.

Il apparaît donc que le contrat de travail signé le 24 octobre 2010 n'a subi aucune modification du fait de la réorganisation interne du groupe.

* Sur la mise en place des outils efficaces dans la gestion administrative :

Il est fait grief à Madame [S] de ne pas avoir mis en place des outils de gestion administrative efficaces concernant notamment le suivi précis des effectifs des différents établissements, des contrats de travail utilisés, des congés payés accordés aux salariés et des contentieux.

S'agissant des rapports périodiques avec les écoles, s'il n'est pas contestable que Madame [S] participait mensuellement à un comité de direction avec les Directeurs des différentes écoles et si la question du fonctionnement des sites étaient bien inscrite dans l'ordre du jour, rien dans les comptes rendus de ces comités ne concerne la mise en place d'outils de gestion adaptés aux problèmes rencontrés.

Si Madame [S] justifie avoir élaboré un tableau de suivi des effectifs mensuels que chaque établissement devait lui retourner mensuellement et sollicité des sites des statistiques sur les admissions en période de rentrée, cette simple collecte d'informations, sans analyse associée et sans en tirer les conséquences en terme d'actions à mener ne permet pas de dire qu'elle a satisfait à sa mission contractuelle d'élaborer des plans d'action pour parvenir à la réussite de la politique du groupe en termes organisationnel et financier. Elle ne justifie d'ailleurs d'aucune action pour pallier aux difficultés rencontrées par les établissements.

* Sur les carences en matière de gestion des ressources humaines :

Comme il l'a été rappelé ci-dessus, et contrairement aux allégations de Madame [S], cette responsabilité ne relevait pas des fonctions de Madame [W], qui ne gérait que des aspects pédagogiques et non la gestion administrative. Par ailleurs, elle ne relevait pas non plus des missions de Monsieur [Y] puisque, lorsqu'il a été engagé, il l'a été en qualité de Directeur administratif et financier, Madame [S] conservant ses fonctions administratives sur l'ensemble des sites du GIE et notamment son rôle de supervision. D'ailleurs, elle produit elle-même aux débats des couriels avisant l'ensemble du personnel des fonctions de Monsieur [Y], dans lesquels n'apparait pas la gestion autonome des ressources humaines. C'est pourquoi celui-ci la tenait informée de l'évolution des contentieux ou des difficultés qu'il rencontrait, comme en témoigne le couriel du 03 février 2012, démontrant sans ambiguïté qu'elle contrôlait son travail en ce domaine.

Enfin, les différents documents produits aux débats démontrent que Madame [S] était le référent des Conseils juridiques du groupe en matière de suivi des contentieux des salariés.

S'il ressort des pièces versées par Madame [S] qu'elle avait établi un tableau de suivi de la rémunération des enseignants, un tableau de suivi des heures de cours mois par mois, un tableau de suivi des plannings des écoles afin de suivre les congés des différents établissements et un tableau de suivi des congés payés, il n'apparaît pas qu'elle ait analysé l'ensemble de ces éléments de manière à proposer des actions permettant d'éviter ou limiter les erreurs rencontrées, notamment lors du paiement des salaires, ou d'éviter des contentieux avec les intervenants relativement à leurs conditions de travail. Or, il est incontestable que cette absence d'analyse et d'élaboration de plans d'action, ont motivés certains formateurs à solliciter des ruptures conventionnelles ou à saisir les juridictions prud'homales afin d'obtenir l'indemnisation de leurs préjudices, faisant ainsi supporter un coût financier non négligeable au GIE.

Ce grief est donc établi.

- Sur le non suivi du contentieux :

Il convient au préalable de relever que ce grief est bien mentionné dans la lettre de licenciement qui cite précisément le cas de Madame [V] puis les cas 'des directeurs pédagogiques', des dossiers 'des enseignants', dont font partie Monsieur [N], Monsieur [X], Monsieur [J], Monsieur [R] et Monsieur [E].

Par ailleurs, comme il l'a été rappelé ci-dessus, cette responsabilité ne relevait ni des fonctions de Madame [W] ni des fonctions de Monsieur [Y]. D'ailleurs, les différents documents produits aux débats par les parties démontrent que Madame [S] était le référent des Conseils juridiques du groupe en matière de suivi des contentieux des salariés.

Plus précisément, s'agissant des salariés [N], [V], [X], [J] [R] ET [E], il est établi que l'absence de suivi de ces dossiers a généré un certain nombre de contentieux aboutissant à des condamnations financières du GIE.

* s'agissant du dossier [N], si, comme le relève Madame [S], Monsieur [N] a saisi le Conseil de Prud'hommes le 27 mars 2013 soit un an après son licenciement, il n'en est pas moins démontré qu'il ne l'a fait que parce que, lorsqu'elle gérait son dossier, elle ne lui a apporté aucune réponse. C'est ainsi que la lecture des courriers de l'avocat de cet enseignant permet de savoir qu'en février 2011, après avoir proposé une rupture conventionnelle à Monsieur [N] qui la refusait, elle ne s'est plus manifestée auprès de lui ;

* s'agissant du dossier de Madame [V], contrairement à ce que Madame [S] prétend, la saisine du Conseil de Prud'hommes par la salariée est du 12 août 2011, soit antérieurement à son licenciement. Les pièces versées aux débats permettent d'apprendre que Madame [S] n'a pas procédé au transfert du contrat de travail de Madame [V] au GIE de sorte que, étant en arrêt pour maladie, ses indemnités journalières ne lui étaient plus versées. Elle omettait par la suite d'organiser une visite médicale de reprise, ce qui valait une condamnation du GIE devant le Conseil des Prud'hommes ;

* s'agissant des dossiers des directeurs pédagogiques de [Localité 3] il apparaît, au vu des pièces produites, que leur ont été appliqué un taux horaire inexact de sorte qu'ils ont sollicité, et obtenu, des rappels de salaire très importants. Outre le fait qu'il lui appartenait de superviser les dossiers contentieux, il ne peut qu'être relevé, comme le fait remarquer le GIE, qu'elle ne peut rejeter la responsabilité de ces erreurs sur Monsieur [Y] qui n'était pas encore embauché à cette période et qui n'est intervenu que lorsque les contentieux étaient engagés.

Contrairement à ses allégations, Madame [S] ne justifie nullement de la mise en place d'un tableau de suivi des contentieux mis à jour régulièrement, ne produisant qu'un seul document en date du 02 février 2012. De surcroît, ce n'est pas le seul établissement d'un tableau de suivi qui permettrait de considérer qu'elle a accompli ses missions, la fonction d'un directeur adjoint étant d'analyser les informations recueillies et de proposer des moyens d'action pour éviter la réitération des dysfonctionnements. Il n'est pas contestable que Madame [S], après avoir demandé aux différents sites de remplir des tableaux qu'elle avait établis, n'en a tiré aucune conséquence. Elle ne dément ainsi pas qu'à la suite de ces dysfonctionnements elle n'a pas mis en place de mesures pour éviter leur réitération, notamment s'agissant des taux horaire à appliquer, alors que d'autres enseignants étaient concernés. Elle a donc failli à sa mission telle que définie dans son contrat de travail.

Ce grief est donc établi.

* Sur le grief lié au taux de non réinscription :

Le grief est ainsi libellé : «Taux de non réinscription important, résultant en partie de l'absence de suivi des mécontentements exprimés par les étudiants, identifiés par un questionnaire de satisfaction dont les remarques soulevées n'ont fait l'objet d'aucune mesure».

Contrairement à ce qu'indique Madame [S], il est établi par les pièces qu'elle produit que l'insatisfaction des étudiants était bien une des causes de leur non réinscription, puisque, selon l'analyse faite par la Directrice pédagogique, à sa demande, les étudiants quittaient les écoles du GIE pour des établissements concurrents. S'il n'est pas contesté qu'elle avait élaboré un questionnaire ayant permis d'analyser les raisons des non réinscriptions, et s'il n'est pas contesté qu'elle communiquait aux établissements les effectifs, elle n'en a tiré aucune conséquence. S'il ne peut évidemment pas lui être imputé ces départs, il peut par contre lui être reproché de ne pas avoir proposé ou pris des mesures adéquates pour améliorer ce point.

Ce grief est donc établi.

S'il n'est pas contestable que Madame [S] n'a jamais fait l'objet de remarques ni de critiques sur son travail, il ne peut qu'être souligné que c'est à compter de l'intégration du COS dans le GIE que des difficultés sont apparues. Comme il l'a été relevé ci-dessus, il apparaît en réalité que Madame [S] n'a pas su gérer l'accroissement de l'activité de la société en terme de politique à mener et d'organisation. Si elle a toujours mis en place des tableaux ou des outils permettant de collecter des informations et de connaître les difficultés que pouvaient rencontrer les sites, au niveau de la gestion du personnel ou des étudiants, elle n'a jamais su exploiter ces renseignements pour mettre en place des mesures permettant de les résoudre et/ou de les éviter pour l'avenir. Il apparaît ainsi qu'elle n'a pas su s'adapter au besoin du GIE, alors même qu'aucune carence en terme de formation n'est évoquée.

Enfin, s'il appparaît qu'un comité de pilotage avait bien été mis en place lors de l'intégration du COS au GIE, il n'a jamais eu pour mission de surveiller et valider l'activité de Madame [S] mais de mutualiser les informations provenant des divers établissements. De surcroît, il apparaît que les décisions de ce comité de pilotage étaient prises conjointement par Monsieur [P] et Madame [S], celle-ci validant donc partiellement son travail.

Il ressort de l'ensemble de ces observations qu'au vu des fonctions de Madame [S] et de sa rémunération, l'insuffisance professionnelle est établie sans qu'il ne soit nécessaire d'étudier l'ensemble des autres manquements évoqués dans la lettre de licenciement.

Le jugement entrepris doit être confirmé sur ce point.

- Sur les heures supplémentaires :

En l'espèce, Madame [S] expose qu'elle travaillait de 7 heures 30 à 20 heures soit un minimum de 11,5 heures par jour, non compris une heure de pause déjeuner, représentant18,5 heures supplémentaires par semaine au-delà de 39 heures. Elle indique qu'elle arrivait en même temps que son assistante, Madame [Q] [C], aux fins de préparer les dossiers de la journée avant l'arrivée du personnel vers 9 heures, qu'elle le quittait une fois les cours terminés, qu'elle faisait de nombreux déplacements dans les villes où étaient situées les écoles et suivait les événements liés à la vie des établissements (soirées de remise de diplômes, soirées et week end portes ouvertes, réunions de parents ou de professeurs, conseils scientifiques, salons le week end), ce qui ne lui permettait pas de se limiter à un travail quotidien de 8 heures.

La société s'oppose à la demande de Madame [S] indiquant que sa qualité de cadre dirigeant l'empêche de revendiquer le paiement d'heures supplémentaires.

Selon l'article L. 212-15-2 du Code du travail, résultant de la loi 2000-37 du 19 janvier 2000, «Les cadres dirigeants ne sont pas soumis à disposition du titre premier et au chapitre préliminaire I et II du titre II du livre II, Sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, lorsqu'ils sont habilités à prendre les décisions de façon largement autonome et qu'ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur (ces) établissement (s). »

Il appartient à la Cour, malgré la mention du contrat de travail indiquant une qualité de cadre autonome soumise à un forfait jours, de vérifier si cette qualité correspond aux missions effectivement exercées ou si, comme le soutient la société, elle exerçait les fonctions d'un cadre dirigeant.

En l'espèce, l'organigramme de la société situe Madame [S] juste après le Directeur Général, occupant de fait le deuxième poste de plus haut de la hiérarchie.

Madame [S] percevait également une des rémunérations les plus élevées de la société, en l'occurence, 10.041,00 euros par mois, représentant le deuxième montant le plus

élevé après le Directeur général. Elle était la seule, avec celui-ci, à bénéficier d'une retraite supplémentaire prévue à l'article 83 du Code général des impôts, plus communément appelé 'retraite-chapeau'.

L'exercice effectif de ses missions démontre qu'elle était totalement indépendante dans l'organisation de son emploi du temps. Elle fixait elle-même les réunions avec les directeurs d'établissement, leur ordre du jour. Elle choisissait le moment de ses déplacements et organisait personnellement ses journées de travail. Elle n'a jamais eu à rendre compte de cette organisation, comme le démontre l'absence de documents lui imposant une présence à une quelconque réunion.

Elle participait enfin incontestablement à la direction de l'entreprise puisqu'elle participait à tous les comités de pilotage aux côtés du Directeur général. Si elle devait nécessairement rendre compte à ce dernier, elle ne rendait compte qu'à lui, sans autre niveau intermédaire. Elle avait en outre toute lattitude pour mettre en place la politique de la société et choisir la méthode et les moyens d'action les plus adaptés. Elle ne produit d'ailleurs aucun document démontrant qu'elle prenait des instructions avant d'agir ou que ses décisions devaient être validées. Elle engageait également la société auprès de l'administration et des institutions judiciaires.

Enfin, il n'est pas sans intérêt que relever que Madame [S] reconnait l'application de ce statut, même si elle le limite à la fin de l'année 2010. Or, comme il l'a été démontré précédemment, ses missions n'ayant pas évoluées après cette date, il n'y a aucune raison de ne pas lui appliquer ce statut après la réorganisation de la société.

Dans ces conditions, il y a lieu de constater que Madame [S] est un cadre dirigeant et que les dispositions sur le temps de travail, notamment le forfait jours, ne lui sont pas applicables.

Sa demande de paiement d'heures supplémentaires doit donc être rejetée.

Le jugement entrepris doit être confirmé sur ce point, par substitution de motifs.

- Sur l'indemnité conventionnelle de licenciement :

Au terme de l'article 3.9.2 de la convention collective de l'enseignement privé, il est alloué au salarié licencié, sauf hypothèse de faute grave ou lourde, une indemnité distincte du préavis tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise.

Cette indemnité conventionnelle de licenciement est fixée comme suit :

- à partir de la 1ère année d'ancienneté révolue, 1/5 de mois par année entière de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- au-delà de 10 années d'ancienneté révolues 2/15 de mois par année entière de présence.

La moyenne des 12 derniers mois de salaire s'établit à 10.040,00 euros.

Madame [S], qui justifie d'une ancienneté de 7 ans et 8 mois, doit percevoir une indemnité de licenciement de 14.897,00 euros, comme l'a justement calculé le Conseil des Prud'hommes.

Le jugement entrepris doit être confirmé sur ce point.

- Sur l'indemnité compensatrice de préavis :

Aux termes de l'article L 1234-1 du contrat de travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit (...), s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Il ressort du contrat de travail de Madame [S] que le préavis dû en cas de rupture pour un motif autre que la faute grave est de 3 mois au-delà de 2 ans de présence.

Madame [S] bénéficiait d'une ancienneté de 7 ans et 8 mois. Elle doit donc percevoir non pas une somme représentant deux mois d'un salaire moyen calculé sur les 12 derniers mois mais un salaire équivalent à celui qu'elle aurait perçu si elle avait travaillé. C'est donc à juste titre que le Conseil des Prud'hommes lui a alloué une indemnité de 24.500,00 euros outre 2.450,00 euros de congés payés afférents.

Le jugement doit être confirmé sur ce point.

- Sur les demandes annexes :

Les créances salariales ainsi que la somme allouée à titre d'indemnité de licenciement sont productives d'intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation.

Les intérêts moratoires des créances salariales sont dus à partir de la sommation ou de la demande en justice, à moins qu'ils n'aient été réclamés à compter d'une date postérieure auquel cas ils sont dus à compter de cette dernière date. En l'espèce, il y a lieu d'ordonner la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1154 du code civil à compter du 11 juin 2012.

Madame [S] qui succombe pour l'essentiel dans la présente instance, doit supporter les dépens et doit être déboutée de sa demande d'indemnité au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

Au regard de la situation respective des parties, il apparaît équitable de laisser à la charge de la société les frais irrépétibles par elle exposés.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement et par arrêt mis à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement rendu le 10 avril 2015 par le Conseil des Prud'hommes de NANTERRE sauf en sa disposition concernant la faute grave,

Et statuant à nouveau sur le chef infirmé,

DIT que le licenciement pour faute grave doit être requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

CONFIRME le jugement pour le surplus.

ORDONNE à la société GIE NOVETUDE SANTE, venant aux droits de la société GIE

STILL DEV, de délivrer, une attestation Pôle Emploi rectifiée, un certificat de travail rectifié, et un bulletin de paye conforme à cette décision sans qu'il n'y ait lieu de prévoir une astreinte,

Y AJOUTANT,

DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes,

DIT n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile,

CONDAMNE Madame [S] aux dépens.

Arrêt prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Mme Bérénice HUMBOURG, conseiller, faisant fonction de président, et Mme Brigitte BEUREL, greffier.

Le GREFFIER,Le PRESIDENT,