COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80A
15ème chambre
ARRET No
CONTRADICTOIRE
DU 07 DECEMBRE 2011
R. G. No 11/ 00455
AFFAIRE :
Vladislav X...
C/
S. A. S. GILSON
Décision déférée à la cour : Jugement rendu (e) le 04 Février 2009 par le Conseil de Prud'hommes-Formation paritaire de MONTMORENCY
Section : Encadrement
No RG : 07/ 00513
Copies exécutoires délivrées à :
Me Véronique FONTAINE
Me Valérie AIDENBAUM
Copies certifiées conformes délivrées à :
Vladislav X...
S. A. S. GILSON
LE SEPT DECEMBRE DEUX MILLE ONZE,
La cour d'appel de VERSAILLES, a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
Monsieur Vladislav X...
né en à
...
93420 VILLEPINTE
comparant en personne,
assisté de Me Véronique FONTAINE, avocat au barreau de PARIS
vestiaire : E 0913)
APPELANT
****************
S. A. S. GILSON
19, Ave des entrepreneurs
Bp 145
95400 VILLIERS LE BEL
représentée par Me Valérie AIDENBAUM, avocat au barreau de PARIS
vestiaire : L 296)
INTIMEE
****************
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 26 Octobre 2011, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur Hubert DE BECDELIÈVRE, Conseiller chargé d'instruire l'affaire.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composé de :
Madame Marie-Paule DESCARD-MAZABRAUD, Présidente,
Madame Marie-Claude CALOT, Conseiller,
Monsieur Hubert DE BECDELIÈVRE, Conseiller,
Greffier, lors des débats : Monsieur Pierre-Louis LANE,
M X... a été embauché le 26 janvier 2004 par la société GILSON pour exercer la fonction de ce chef de zone export (statut cadre position 2)
Cette société est une filiale de la société américaine GILSON FOREIGN HOLDINGS INC, laquelle produit des solutions de haute technologie destinée aux industries biotechnologiques pharmaceutiques allant de la chromatographie en phase liquide aux instruments de traitement des liquides. Sa filiale française met notamment au point des pipettes qui sont ensuite commercialisées.
La convention collective applicable aux contrats de travail est la convention nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.
Dans ce cadre, M. X... était notamment chargé du développement des ventes de produits sur l'Europe de l'Est mais également la Scandinavie, la Grèce, l'Allemagne et l'Autriche.
Sa mission consistait à :
– assurer une bonne liaison avec les agents qui distribuent des produits de l'entreprise,
– contribuer à l'augmentation des ventes à travers le monde et à une bonne remontée de l'information.
Sa rémunération se composait d'un salaire mensuel brut et d'une rémunération variable, soit une rémunération annuelle brute de 75 307, 71 € au 31 décembre 2006
M X... a été convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception à un entretien préalable qui devait avoir lieu le 11 avril 2007.
À l'issue de cet entretien, la société GILSON a adressé au salarié une lettre de notification de licenciement en date du 20 avril 2007 présentée le 25 avril 2007.
Ce courrier a développé un certain nombre de faits et d'appréciations articulés autour de 3 griefs :
- une très mauvaise communication vis à vis des distributeurs ;
- un refus de communiquer normalement avec sa hiérarchie ;
- une absence de remontée de l'information et une absence d'autonomie.
M. X... a été dispensé de l'exécution de son préavis, d'une durée de trois mois.
Le 25 mai 1007, soit près d'un mois après avoir reçu sa lettre de notification de licenciement, M. X... a été libéré de l'exécution de sa cause de non concurrence.
Considérant que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, il a saisi à la date du 21 juin 2007, le Conseil de prud'hommes de Montmorency afin de solliciter la condamnation de la société à lui verser les sommes de :
– 94 134, 60 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause et sérieuse assortie de l'exécution provisoire ;
– 4000 € au titre de l'article 100 du nouveau code de procédure civile
La société GILSON a conclu au rejet de ces demandes et à la condamnation du salarié au paiement d'un somme de 3000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Par jugement en date du 4 février 2009, le Conseil de prud'hommes de Montmorency a débouté M X... de l'ensemble de ses demandes et la SAS GILSON de sa demande reconventionnelle.
Les juges prud'hommaux ont estimé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse en raison d'un comportement de nature à créer des difficultés dans l'entreprise.
DEVANT LA COUR :
Par conclusions déposées le 26 octobre 2011 et développées oralement auxquelles il est expressément fait référence, M X... a demandé à la Cour d'infirmer le jugement prud'hommal, hormis sur le fait qu'elle a débouté la société GILSON de sa demande fondée sur l'article 700 du Code de procédure civile, de constater que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et de condamner en conséquence ladite société à lui verser la somme de 94 134, 60 euros à titre de dommages et intérêts ainsi que la somme de 4 000, 00 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile.
Par conclusions déposées le 26 octobre 2011 et développées oralement, auxquelles il est expressément fait référence, la société GILSON SAS a demandé à la Cour, à titre principal, de confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré et à titre subsidiaire, de constater que M X... n'a pas rapporté la preuve de son préjudice et limiter en conséquence son indemnisation en tout état de cause, condamner le salarié au paiement de la somme de 3 000, 00 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile.
MOTIFS DE LA DÉCISION :
Il est reproché au salarié sous le premier grief " Très mauvaise communication vis à vis de nos distributeurs " d'adopter " un ton dur et agressif, exclusif de la courtoisie la plus élémentaire qui crée une grande insatisfaction de nos distributeurs qui ne comprennent pas pourquoi on les traite ainsi. Il en résulte une insatisfaction de notre réseau mais en outre une très mauvaise image de la société "
" votre supérieur se voit contraint de superviser certains de vos écrits surtout destinés aux distributeurs, ce qui entraîne une perte de temps considérable "
Plusieurs éléments viennent à l'appui de ce grief :
L'évaluation de l'exercice 2005 notifiée le 04 novembre 2005 relève que :
" (...) Vlad (M X...) a été plus présent auprès de ses distributeurs. La manière n'a pas toujours été la bonne. Vlad devrait être plus politiquement correct. Son rôle est de leur donner confiance et d'animer le réseau. Vlad a du mal à trouver la bonne manière. Trop agressif ".
L'évaluation de l'exercice 2006 notifiée le 07 décembre 2006 reprend les mêmes critiques sur ce point :
" La communication reste un gros problème : Vladislav n'est toujours pas compris en interne comme à l'extérieur. Son mode de communication agressif pose des problèmes avec l'Islande et la Pologne. Vladislav devrait être plus politiquement correct, proactif, et constructif. Comparé à l'an dernier, je n'ai pas remarqué de progrès significatif ".
Ces reproches sont étayés notamment par quatre pièces :
- Un e-mail du 11 septembre 2006 adressé par M X... à M Edward A..., distributeur polonais qui lui avait précédemment demandé à pouvoir être accompagné par son conjoint lors d'un voyage en France :
" Veuillez noter les informations suivantes au sujet de la venue de votre épouse avec vous.
1) Toutes les dépenses de son séjour seront à vos frais ;
2) vous devrez être présent à tous les rendez vous. Elle ne sera pas autorisée à participer à nos manifestations, séminaires, fêtes, dîners, déjeuners visites etc...
3) étant donné que nous avons insisté pour que les autres participants viennent seuls, il serait préférable que vous n'insistiez pas sur sa présence avec nous durant le ISM ;
4) merci de noter que cet hôtel est assez loin de Paris. Il est très difficile d'atteindre Paris de l'hôtel. La meilleure solution pour que votre femme aille faire du shopping sera de prendre un taxi ".
Le mécontentement de son interlocuteur s'est exprimé dans la réponse suivante :
" je n'ai jamais vu, dans toute ma carrière, de mots aussi arrogants. Vous n'avez jamais mentionné que je devais venir seul ! Je vous ai seulement demandé de me réserver une chambre double. Notre société est un distributeur indépendant, nous ne pouvons accepter un tel langage. Je crains que mes relations avec GILSON qui datent de plusieurs années n'aient été totalement gâchées.
Soyez certain que je ne manquerai pas d'imprimer cet e-mail et d'en parler à votre patron ".
Ce même distributeur a envoyé à M B..., supérieur hiérarchique de M X..., un courriel du 05 janvier 2007 dans lequel il précise que " la forme de tous les messages écrits de celui-ci est arrogante, et que son insistance permanente et inconditionnelle sur la question du chiffre d'affaires est assez difficile à supporter, que sa politique de promotion ultra rigide est quasiment impossible à appliquer au marché polonais et à ses réalités ".
Dans un courrier adressé à Mme C... le 21 février 2007 laquelle lui demandait de confirmer sa visite prochaine et de l'informer des détails M X... déclare à celle-ci :
" votre objectif est de 60 000, 00 euros. Cela signifie que vous devriez atteindre plus ou moins 15 000, 00 euros. Mais, comme vous pouvez le voir, votre résultat est près de 2 fois inférieur.
" nous n'avons pas de véritable augmentation annuelle comme cela devait être le cas. Cela signifie que nos ventes sont simplement maintenues et qu'il n'y a pas de développement programmé ".
" le temps est précieux, nous ne pouvons pas attendre. Nous devons aller de l'avant, augmenter nos ventes, obtenir une nouvelle part de marché... Nous attendons d'Allegro qu'un nouveau commercial soit nommé aussi vite que possible pour GILSON MLH. Je dirais que cela doit être fait dans un délai maximum de 2 mois.
Au vu des éléments ci-dessus, sachez que d'ici la fin juin 2007, GILSON souhaite voir une amélioration significative de la situation sus-citée.
Nous ferons un point en semaine 26. Si nous arrivons à une conclusion non satisfaisante, GILSON devrait malheureusement revoir sa position. "
Il résulte de ces documents que ce grief est avéré et que malgré les mises en garde réitérées de sa hiérarchie, M X... n'a pas amélioré son mode de communication à l'égard des distributeurs qu'il considère davantage comme des subordonnés que comme des partenaires indépendants au préjudice de l'image de la société qu'il représente.
2) Refus de communiquer normalement avec la hiérarchie :
Est visé sous ce grief le refus de toute critique mettant le supérieur dans l'impossibilité de faire la moindre remarque sans que cela dégénère et tourne aux plus fermes dénégations.
L'employeur cite à l'appui de ce grief deux attitudes du salarié :
A) le refus véhément de reconnaître qu'il lui est impossible de se satisfaire de la présence d'une seule référence produit dans le catalogue d'un gros distributeur allemand
Le salarié réplique qu'il ne s'était nullement opposé à M B... mais avait au contraire tenté de positiver ce qui avait été réalisé par un de leur partenaire distributeur non exclusif des produits GILSON qui avait inclus un produit de la marque dans son propre catalogue ; qu'il avait seulement dit à son supérieur que c'était là un bon début et que par la suite il insérerait probablement d'autres produits et ce sans aucune véhémence, ni refus de communication.
Aucune pièce de l'employeur ne vient contredire ces explications ni corroborer ce grief dans lequel au demeurant, entre une part importante d'interprétation contraire à l'objectivité qui est de rigueur dans une procédure de licenciement.
B) la mauvaise humeur avec laquelle il aurait accueilli les observations qui lui avaient été faites au sujet de son rapport de mission sur la Roumanie, jugé très insuffisant par sa hiérarchie en raison de ses nombreuses lacunes.
Il est versé à ce sujet au dossier un échange de courriels entre M B... et M X....
Le premier réclame avant que le salarié n'organise son voyage en Roumanie, des informations plus détaillées et un rapport plus complet. Il demande notamment sur quels critères les 3 sociétés cibles ont été choisies, et a disposer d'informations plus précises sur le marché haut et bas de gamme et sur les prix sur le point de savoir si le marché concerne seulement les pipettes ou d'autres produits et insiste sur le fait que ce voyage coûteux peut être remis en cause si tout peut être fait par téléphone ou par e-mail.
Le salarié répond à son supérieur " ton mail semble tendu. Je ne vois aucune raison à cela ". Puis il reprend point par point les questions et y répond. Il précise qu'il a établi un bref rapport parce que cela lui avait été demandé dans le memo d'un rendez vous de juin ou ils avaient évoqué ensemble la question d'un changement de partenaire en Roumanie ; que le voyage dans ce pays était inscrit au budget déplacements de 2006 ; qu'il attendait d'avoir vérifié sur le terrain ses informations pour les communiquer craignant que ses idées ne soient considérées comme subjectives tant qu'elles n'ont pas été vérifiées auprès des opérateurs locaux.
Il précise également que ses déplacements sont toujours justifiés et par conséquent productifs. Il exprime également son désaccord sur le fait qu'une campagne de prospection puisse être faite à distance sans rencontrer les candidats distributeurs ni sélectionner un partenaire uniquement par téléphone précisant que c'est ce qu'il a appris pendant ses études et constamment pratiqué pendant ces 15 dernières années.
Ces pièces qui évoquent d'ailleurs un bref rapport établi à l'occasion d'un projet de voyage et non " un rapport de mission sur la Roumanie " comme indiqué dans la lettre de licenciement ; si elles mettent en évidence un certain franc parler de la part du salarié, ne font pas ressortir la " mauvaise humeur " qu'il aurait été manifestée à l'exposé des lacunes de son rapport (à supposer qu'il s'agisse bien de celui qui est visé dans la lettre de licenciement).
Dans un courriel du 07 août M B... lui écrit d'ailleurs " Merci pour ta réponse et il vaut mieux discuter qu'utiliser le mail " sans se formaliser autrement du style de sa réponse.
Il est encore reproché à M X..., sous ce grief de " refus de communiquer avec la hiérarchie " d'avoir informé tardivement son employeur de la prolongation d'un voyage professionnel en Russie due au fait qu'il devait y subir une intervention chirurgicale dont la date était, selon ses propres dires, arrêtée depuis longtemps.
Le salarié répond qu'il a informé M B... le 23 mars 2007 de l'opération prévue pour le 12 avril, et que le 02 avril, il a précisé en réponse à une demande de celui-ci du 26 mars, la durée prévisible de l'intervention.
La nature de cette intervention, son degré d'urgence et la date où elle a été décidée n'ayant pas été précisés, il n'est pas établi que le salarié pouvait et devait aviser son employeur plus tôt qu'il ne l'a fait et que son éventuel retard aurait causé préjudice à celui-ci.
3) absence de remontée de l'information et absence d'autonomie :
Selon la lettre de licenciement, le 27 février, le salarié avait préparé une offre commerciale pour un client islandais sans préciser dans sa note s'il parlait de cônes, de rack de cônes ou d'unités commerciales. Il parlait également d'une marque de cônes inconnue. À la proposition de fournir à ce client différents types de cônes pour s'assurer de leur besoin il a répondu " ils ne s'intéressent qu'aux prix donc ils ne bougeront pas tant qu'ils n'auront pas reçu une offre ".
L'employeur conclut de cet exposé que " (son) attitude dans ce dossier est inacceptable et fautive ".
M X... réplique qu'il ne pouvait s'agir que d'unités de cônes compte tenu du marché islandais dont il avait exposé les limites dans un précédent rapport de visite ; que personne ne connaissait la marque du concurrent ni même d'ailleurs le chef de produits " cônes " pourtant le mieux placé pour connaître le sujet malgré ses recherches et que M B... ne lui avait fait aucune remarque à ce sujet lors de la préparation de cette offre.
Les éléments fournis à la Cour ne lui permettent pas de dire qu'il y a une attitude inacceptable et fautive du salarié dans la gestion de ce dossier.
Il est également reproché au salarié la médiocre qualité de ses rapports dont plusieurs se sont révélés inexploitables et complètement inadaptés : rapport sur la Roumanie de début 2007, sur l'Islande en févier 2007 ; et plus récemment encore sur la Biélorussie ;
Ces rapports n'ont pas été communiqués par l'employeur qui ne précise pas en quoi ils méritaient les qualificatifs ci-dessus.
S'agissant du rapport sur l'Islande, il reproche seulement au salarié de ne pas avoir fourni d'explications concernant le refus d'un des plus gros clients du pays, la société DE CODE, de travailler avec GROCO le représentant local de GILSON ;
Or le salarié réplique qu'il a déjà fourni les explications souhaitées sur ce point dans un précédent rapport daté de 2004 où il précisait que DE CODE avait fait réparer ses pipettes aux USA et préférait passer directement par ses partenaires américains que de s'adresser au distributeur local en raison de relations historiques et du cours du dollar plus bas que celui de l'euro. Il verse effectivement un rapport daté du 20 février 2004 qui contient cette explication.
La SAS GILSON reproche également à M X... d'avoir, par son inertie, contribué à l'échec du plan promotionnel 2007 en ces termes :
" Le point 6 du plan promotionnel 2007 qui était une nouveauté de Gilson et consistait à associer nos distributeurs dans notre stratégie commerciale en leur accordant des promotions spéciales s'est avéré un échec. Alors que cela supposait un échange de votre part avec les distributeurs pour cadrer et nourrir la proposition commerciale, vous vous êtes abstenu de toute démarche en ce sens. Le résultat s'est avéré peu réalisable et difficile à appliquer ".
Le salarié réplique qu'entre la fin novembre et le début décembre de l'année 2006, il est entré en négociation avec tous les distributeurs concernant le plan promotionnel et en particulier le point 6, qu'il a demandé à M B... le 12 décembre s'il était envisageable d'accepter une promotion de cônes hors de l'action spécifique liée à une baisse de prix à la demande de certains distributeurs de sa zone ; que suite à l'acceptation de son supérieur, il a adressé à celui-ci des propositions de promotion que celui-ci a acceptées en le remerciant de sa pro activité, que quelques jours plus tard celui-ci a changé d'avis et lui a demandé de mettre ses propositions de promotion en stand-by et s'est mis à les critiquer dans un mail agressif de 26 janvier puis lors d'une réunion tenue le 31 janvier avec le Directeur commercial et le Directeur du marketing en avançant qu'aucune discussion avec les distributeurs n'avait été envisagée par M X....
Il apparaît au vu de ces explications non contredites par l'employeur corroborées par les échanges de mails produits au dossier que le salarié a effectivement engagé des négociations et fait des propositions de promotion que M B... lui a demandé de mettre en suspens.
Le reproche fait au salarié de manque d'initiative n'est donc pas fondé même si ses propositions n'ont pas été agrées par sa hiérarchie.
Les autres manquements dénoncés sous ce grief à savoir l'absence de propositions réalistes, réalisables et de nature à préserver les intérêts de GILSON et la nécessité de relances constantes pour s'assurer que les distributeurs avaient donné suite aux instruments de démonstration qui leur avaient été remis ne sont pas étayés par l'allégation de faits précis et ne peuvent donc être pris en considération.
L'examen des griefs mentionnés dans la lettre de licenciement ne permet pas de considérer comme suffisamment établis le refus du salarié de communiquer normalement avec sa hiérarchie ni l'absence de remontée de l'information et d'autonomie. En revanche, le grief de mauvaise communication avec les distributeurs est suffisamment démontré par les éléments évoqués ci-dessus. Le comportement de M X... avec ceux-ci porte un préjudice incontestable au rayonnement de l'entreprise et menace à terme ses perspectives de développement dans sa zone d'intervention. Ce manquement réitéré à la première de ces missions – assurer une bonne liaison avec les agents qui distribuent des produits de l'entreprise – qui n'est pas reconnu comme tel par le salarié malgré les mises en garde renouvelées dans ses évaluations et n'est donc pas susceptible d'amélioration rend impossible la poursuite de son contrat de travail en dépit de ses capacités professionnelles et de ses résultats et justifie son licenciement.
C'est donc à juste titre que le Conseil de Prud'hommes a considéré que le licenciement de M X... était fondé sur un cause réelle et sérieuse et l'a débouté de ses demandes.
Le jugement déféré sera donc confirmé en toutes ses dispositions.
Il n'apparaît pas inéquitable, eu égard à la situation respective des parties de laisser à chacune d'elles la charge de ses frais non compris dans les dépens exposés en cause d'appel. Les deux parties seront en conséquence déboutées de leurs demandes fondées sur l'article 700 du Code de procédure civile.
M X... qui a succombé en ses prétentions, supportera les dépens de l'appel.
PAR CES MOTIFS
LA COUR
statuant publiquement et contradictoirement
Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions ;
AJOUTANT :
Déboute les parties de leurs demandes fondées sur l'article 700 du Code de procédure civile ;
Condamne M X... aux dépens.
Arrêt-prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Madame Marie-Paule DESCARD-MAZABRAUD, Présidente et par Monsieur LANE, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Le GREFFIER, La PRÉSIDENTE
