REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 8
ARRET DU 30 JUIN 2022
(n° , 8 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/07187 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CAGPH
Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 Mars 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 18/06560
APPELANT
Monsieur [D] [R]
[Adresse 1]
[Localité 4]
Représenté par Me Stéphane MARTIANO, avocat au barreau de PARIS, toque : C1459
INTIMÉ
EPIC [Adresse 8]
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représentée par Me Thomas ANDRE, avocat au barreau de PARIS, toque : B0920
COMPOSITION DE LA COUR :
L'affaire a été débattue le 12 Mai 2022, en audience publique, devant la Cour composée de :
Mme Sophie GUENIER-LEFEVRE, Présidente de chambre, rédactrice
Mme Corinne JACQUEMIN, Conseillère
Mme Emmanuelle DEMAZIERE, Vice-Présidente placée
qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Mme Sophie GUENIER-LEFEVRE, Présidente, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.
Greffier, lors des débats : Mme Julie CORFMAT
ARRÊT :
- CONTRADICTOIRE
- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,
- signé par Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente et par Madame Sonia BERKANE, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
EXPOSÉ DU LITIGE
Monsieur [D] [R] a été engagé par la [Adresse 8] ([Adresse 7]) par contrat à durée indéterminée du 20 août 2012, en qualité d'élève machiniste receveur, fonction à laquelle il a ensuite été nommé au sein du Département BUS, centre bus de [Localité 9].
Le 10 juin 2014, M. [R] a été victime d'un accident à la suite d'une altercation avec un usager de la route qui n'a pas été reconnu comme relevant d'un accident du travail par la Caisse de sécurité sociale (CCAS).
Il a été placé en arrêt de travail entre juin 2014 et juillet 2015, novembre 2015 et mai 2016, juin 2016 et août 2017, mars 2018 et mars 2019, et enfin à partir du 21 mai 2019.
S'estimant victime de harcèlement moral et faisant état d'une exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur, M. [R] a, par acte du 3 septembre 2018, saisi le conseil de prud'hommes de Paris afin de faire valoir ses droits.
Par jugement du 21 mars 2019, notifié aux parties le 29 avril 2019, le conseil de prud'hommes l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné au dépens, déboutant également la [Adresse 7] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
M. [R] a régulièrement interjeté appel de cette décision 15 juin 2019.
Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 12 septembre 2019, l'appelant demande à la cour d'infirmer en toutes ses dispositions la décision attaquée et de :
- constater l'existence d'un harcèlement moral et condamner la [Adresse 7], à ce titre, à lui verser les sommes de :
* 40 000 euros à titre de dommages et intérêts,
* 270,60 euros à titre de rappel d'avancement pour la période du 01/09/2017 au 01/09/2018 ;
- constater l'existence de l'exécution déloyale du contrat de travail et condamner la [Adresse 7] à lui verser à ce titre la somme de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts ;
- condamner la [Adresse 7] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- la condamner aux dépens.
Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 4 décembre 2019, la [Adresse 7] demande à la cour de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [R] de l'ensemble de ses demandes et sollicite sa condamnation à lui verser la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens de l'instance.
L'ordonnance de clôture est intervenue le 8 mars 2022 et l'audience de plaidoiries a été fixée au 12 mai 2022.
Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu'aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour.
SUR QUOI
I- Sur le harcèlement moral
Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Selon l'article L.1154-1 du même code, le salarié a la charge de présenter des faits qui permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers et à tout harcèlement.
Il résulte du premier de ces textes que les faits susceptibles de laisser supposer une situation de harcèlement moral au travail sont caractérisés lorsqu'ils émanent de l'employeur ou de personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés, par des décisions, actes ou agissements répétés, révélateurs d'un abus d'autorité, ayant pour objet ou pour effet d'emporter une dégradation des conditions de travail du salarié dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Dès lors qu'ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par le salarié figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l'existence d'une situation de harcèlement, laquelle doit être appréciée globalement au regard de l'ensemble des éléments susceptibles de la caractériser.
À l' appui du harcèlement moral allégué, M. [R] présente les faits suivants :
- il a été victime de moquerie sur son problème de logement,
- ses collègues ont tenu des propos minimisant sa maladie,
- l'ensemble des pressions morales exercées sur lui ont fragilisé son état de santé,
- il n'a pas eu d'évolution professionnelle.
Il verse aux débats :
- un courrier électronique et une attestation de Monsieur F. [M], en date du 11 décembre 2014 et du 5 août 2018 relatant le fait que le responsable des ressources humaines, Monsieur [E], a soumis l'idée à M. [R] de s'acheter un camping-car dès lors qu'il n'avait pas logement (pièces n° 1 et 2 de l'appelant ) ; le témoin ajoute que M. [R] était à la suite de cet incident en état de stress post traumatique ;
- une attestation de Monsieur J-M. [M] relatant les propos de Madame [M] P. selon lesquels M. [R] n'était pas passé à l'indice 'BC 2" du fait de sa maladie et qu'elle n'était pas très contente qu'il « monte en roulement sur sa ligne » (pièce n°3) ;
- un courrier du Pôle Ressource Humaine et Communication interne de la [Adresse 7] du 20 juin 2019 indiquant que les propos concernant le fait que M. [R] « n'était pas mort » avaient été interprétés de manière disproportionnée (sa pièce n°4) ;
- un rapport établi le 10 janvier 2018 par le salarié dénonçant son manque d'évolution professionnelle (pièce n° 8) ;
- deux courriers de suivi par un médecin psychiatre, le docteur S. F qui indique rencontrer M. [R] depuis le 20 mars 2018 et que le salarié met en cause une situation conflictuelle au travail (pièces n° 5) ;
- ses nombreux arrêts de travail.
Pris dans leur ensemble, ces faits, précis sont de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral.
En réponse, la [Adresse 7] réfute l'existence de tout harcèlement moral du salarié quant à des moqueries et des reproches concernant l'état de santé de l'appelant et fait valoir :
- qu'elle a accepté les multiples demandes de mutation de l'intéressé qui a été plus de cinq ans en arrêt de travail sur 7 ans de présence au sein de l'établissement ;
- que le mal-être de M. [R] provient en réalité de sa situation personnelle et du traitement opéré par la sécurité sociale de son arrêt de travail prescrit à l'étranger ;
- que le médecin du travail n'a jamais établi de lien entre l'état de santé de M. [R] et la prétendue existence d'un harcèlement moral ;
- que le salarié ne peut prétendre à aucun droit à un avancement lié uniquement à l'ancienneté et que l'absence d'avancement se justifie en l'espèce par ses manquements professionnels ainsi que par ses évaluations professionnelles.
S'agissant en premier lieu des échanges et entretiens entre M. [R] et sa hiérarchie concernant sa situation personnelle, l'employeur justifie qu'après réception du courrier de M. [R] le 19 novembre 2014 l'alertant sur une situation qu'il qualifiait de harcèlement moral (pièce [Adresse 7] n°07), la Direction du centre bus l'a reçu le 10 décembre 2014, accompagné d'un membre du CHSCT, afin de faire un point sur son signalement.
Or, il ressort du compte-rendu de cet entretien (pièce 9) que le « mal-être » de l'agent reposait sur sa situation personnelle et sur le traitement par la Caisse de Sécurité sociale (CCAS [Adresse 7]) de son arrêt de travail prescrit à l'étranger, élément sur lequel la [Adresse 7] n'avait aucun pouvoir décisionnaire ; l'employeur justifie à ce titre avoir pris en considération les doléances de M. [R] en lui indiquant au cours de cet entretien que les partenaires sociaux et une assistante sociale avaient été sollicités pour pouvoir lui apporter une aide s'agissant de sa situation personnelle délicate.
Si l'appelant fait valoir à cette occasion que M. A. aurait tenu des « propos humiliants, vexants et discriminants » à son encontre, à savoir qu'il lui aurait proposé selon ses dires « d'acheter un J5 pour l'aménager comme un camping-car pour dormir dedans » il ressort toutefois de l'attestation de M. [L] corroborée en tous points par un témoin, Monsieur [F], que si effectivement M. [R] a fait part de ses difficultés de logement , il lui a été indiqué que tout allait être mis en oeuvre pour lui trouver un logement et que le service social de l'entreprise allait être saisi afin de lui venir en aide ; comme le souligne Monsieur [F] dans son attestation, il n'y avait rien de choquant et l'évocation de la possibilité de garer un camping car sur le parking concernait le constat selon lequel il fallait trouver une solution mais ne constituait pas une moquerie.
Ce témoignage confirme ainsi les propos de M.A. qui déclare sur ce point «Monsieur [R] nous a alerté sur sa situation personnelle. Il nous a déclaré vivre dans sa voiture. Devant l'urgence de sa situation, et démuni de solution immédiate, j'ai en effet déclaré que s'il avait un camping-car, nous lui autoriserions le remisage et la jouissance des espaces douche de l'établissement. J'ai précisé que je mettais tout en 'uvre pour lui trouver un appartement mais que la démarche risquait de durer quelques semaines. (') Le 11 décembre soit le lendemain, j'ai sollicité Mme L.T. du service social de l'entreprise afin qu'elle accompagne Mr [R] dans ses démarches de recherche. » (pièce [Adresse 7] n° 22).
Il est d'ailleurs constant que M. A. a bien mis M. [R] en relation avec le « Point Habitat » de la [Adresse 7].
Enfin , le compte rendu de réunion qui a été adressé à M. [R] et à Monsieur [M], qui n'ont fait aucune remarque (pièce n° 9), établit également le souhait de Monsieur A., en sa qualité de responsable des Ressources Humaines, d'obtenir un retour des services sociaux afin de faire le point sur la situation de M. [R] et il est précisé que l'assistante sociale serait relancée pour qu'elle centralise et organise les démarches de l'intéressé.
Au surplus, cette prise en compte de la situation de M. [R] est confirmée par l'assistante sociale qui mentionne qu'un accompagnement social lui a été proposé (pièce [Adresse 7] n°24 ' Echanges de mails entre Monsieur A. et Madame [V] de décembre 2014).
Il en résulte que l'employeur a pris en compte la situation décrite par le salarié et produit des éléments objectifs établissant l'absence de harcèlement moral lors de la communication avec le service Ressources humaines.
S'agissant des échanges et entretiens entre M. [R] et sa hiérarchie concernant son état de santé, des propos de Madame P. et ceux de Monsieur [M], la [Adresse 7] justifie que les propos reprochés par le salarié à Mme P. concernant la maladie n'ont pas été mis par celui-ci dans leur contexte.
Il ressort des pièces du dossier que M. [R] a été entendu par sa hiérarchie, à son retour d'arrêt de travail pour maladie, le 21 octobre 2017 ainsi que le 22 décembre 2017 (pièce [Adresse 7] n°12 ' courrier du 29 décembre 2017) et qu'à cette occasion, il a simplement été évoqué par Mesdames P. son 'présentéisme' et que son absence prolongée avait empêché la tenue d'un entretien chaque année.
A ce titre, Madame [H] atteste : « La restitution faite par Monsieur [R] des propos de Madame P. tenus lors de l'entretien du 22 décembre 2017 est inexacte, incomplète et ne correspond pas au message ni aux propos exprimés par cette dernière. Lors de cet entretien, il a été rappelé à Mr [R] l'ensemble des critères du service rendu pris en compte dans le cadre des procédures d'avancement au choix. » (pièce [Adresse 7] n°25).
Enfin, le fait qu'un collègue ait dit à M. [R] de manière isolée, ' tu n'es pas mort ', ne peut être considéré, étant une observation isolée, comme constitutive d'une situation de harcèlement moral alors que l'employeur a pris en compte ses remarques et apporté l'ensemble des réponses nécessaires au travers d'un courrier en date du 28 mars 2018 (pièces [Adresse 7] n°13 et 14 ' mail de M. [R] du 24 mars 2018 et réponse de Madame [H] du 28 mars 2018).
De plus, la cour relève qu'après avoir pris connaissance d'un mail de M. [R] du 04 mars 2018 (pièce [Adresse 7] n° 19) l'informant qu'il avait saisi le CHSCT le 05 février 2018, l'employeur a diligenté une enquête dans le cadre de laquelle un entretien a été mené le 30 novembre 2018 avec le salarié qui a cependant refusé de répondre aux questions (pièce [Adresse 7] n° 15 ' compte-rendu d'entretien du 30 novembre 2018) alors au surplus qu' aucun témoignage n'a été apporté pour conforter ses dires (pièce [Adresse 7] n°20 - compte-rendu d'enquête employeur du 22 janvier 2019).
S'agissant de l'état de la santé de M. [R], les documents produits ne permettent pas de déduire que la dégradation établie par le courrier de son psychiatre du 20 mars 2018 a pour origine un harcèlement moral, rappelant que le médecin, qui n'est pas un témoin direct des conditions de travail de son patient, se limite à rapporter les doléances de ce dernier.
Au surplus, comme le souligne à juste titre la [Adresse 7], le salarié a été déclaré apte le 05 septembre 2017, le 02 janvier 2018 le 17 avril 2019 par le médecin du travail qui préconisait son maintien au sein du service avec juste à chaque fois un aménagement : «pas d'affectation en services du matin ou de nuit », « apte avec aménagement de poste, pas de matin, pas d'après-midi, pas de services en deux-fois » , « apte avec aménagement de poste, pas de matin, pas de deux-fois », sans apporter d'autres précisions.
Enfin concernant le dernier point , si l'appelant soutient qu'il n'a pas bénéficié d'une 'évolution professionnelle' normale , le fait allégué à l'appui de cette déclaration et tenant à ce que certains de ses collègues ont émis beaucoup de réserves pour l'intégrer dans de nouvelles équipes, n'est pas déterminant.
Oen effet, d'une part, ce grief est vague et imprécis, ne reprenant que des propos précités, imputés à Mme P. le 10 décembre 2014 qui ne sont pas constitutifs d'un signe de blocage de l'évolution professionnelle du salarié.
D'autre part, la [Adresse 7] justifie que l'avancement au choix est un principe édicté par les textes statutaires et réglementaires (IG 468A - pièce [Adresse 7] n°31 ' IG 468) et qu'ainsi le Statut du personnel de la [Adresse 7] ne prévoit aucun droit à l'avancement lié uniquement à l'ancienneté.
Ainsi M. [R], qui a été embauché à la [Adresse 7] en tant que machiniste au niveau E3Gr le 20 août 2012, est passé au niveau BC1 le 20 octobre 2012 puis au niveau BC2 le 1er janvier 2018 (pièce [Adresse 7] n°37 ' historique de carrière de M. [R]), n'a subi aucun retard dans son avancement, l'appelant ayant eu un déroulement de carrière conforme aux dispositions applicables.
L'employeur justifie dès lors que les faits imputés sont justifiés par des éléments objectifs étrangers et à tout harcèlement moral .
Le jugement est en conséquence confirmé de ce chef et M. [R] débouté de sa demandes de dommages et intérêts présentée à ce titre.
II- Sur la demande de rappel de salaire
M. [R] demande la condamnation de la [Adresse 7] à lui verser la somme de 270,60 euros à titre de rappel de salaire au motif qu'il aurait du bénéficier d'un avancement pour la période du 01/09/2017 au 01/09/2018.
Toutefois, comme jugé ci-dessus M. [R] n'est pas fondé à solliciter un salaire équivalent au niveau BC2 avant le 1er septembre 2018, de sorte qu'il doit être par confirmation du jugement déféré débouté de cette demande.
III- Sur l'exécution déloyale du contrat
Il résulte de l'article 1240 du code civil que tout fait quelconque de l'homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer et de la conjugaison des articles 1104 du code civil et L. 1222-1 du code du travail que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.
Au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail M. [R] relève :
- une procédure disciplinaire injustifiée mise en 'uvre à son encontre ;
- le non-respect d'une visite médicale et des préconisations énoncées par la médecine du travail ;
- des reproches également injustifiés dont il aurait fait l'objet s'agissant de sa conduite ;
- une enquête interne concernant les faits dénoncés de harcèlement menée avec « légèreté ».
En premier lieu, M. [R] a été informé le 05 mai 2017 qu'il avait commis une faute en n'ayant pas informé sa hiérarchie de son arrêt de travail avant sa prise de service (pièce [Adresse 7] n°41) et pour ce motif il a été convoqué par lettre du 21 juin 2017 à un entretien préalable à une éventuelle sanction qui (pièce [Adresse 7] n°42).
M. [R] n'est pas fondé à soutenir qu'il a été 'sanctionné disciplinairement' de ce chef alors qu'il résulte des pièces du dossier qu'à réception d'un courrier du 03 juillet 2017 du syndicat SAT-[Adresse 7] qui précisait que M. [R] avait prévenu Monsieur F. [H] le 30 avril 2017 par 'sms' de son nouvel arrêt de travail (pièce [Adresse 7] n°43), Madame [H], Directrice du centre bus de [Localité 9], a envoyé un mail à M. [R] ainsi qu'au syndicat SAT-RAP le 10 juillet 2017, en précisant : « Suite à votre courrier du 03 juillet 2017, je vous confirme par le présent mel que la procédure disciplinaire visée dans ce courrier est annulée au vu des éléments factuels, recueillis postérieurement à l'envoi de la convocation en entretien.
(') En conséquence, l'entretien préalable de M. [R] initialement prévu demain matin est annulé. » (pièce de M. [R] n°21).
Alors que le seul fait pour l'employeur de retirer une sanction ne caractérise pas en soi un exercice abusif du pouvoir disciplinaire, il convient de souligner en l'espèce que la [Adresse 7] justifie avoir été informée tardivement de l'information donnée par le salarié quant à son absence, lequel ne justifie au demeurant d'aucun préjudice lié à la réception de la convocation à un entretien.
En deuxième lieu, si M. [R] soutient que la [Adresse 7] l'avait, 'de mauvaise foi', maintenu à son poste le 2 janvier 2018 matin, l'empêchant ainsi de se rendre à la visite médicale prévue, il n'en justifie pas et l'employeur établit que si le ' feuilliste 'n'avait pas pris en compte la visite médicale organisée, il s'agissait d'un incident isolé en période de fêtes de fin d'année, et donc à effectif réduit, mais que le situation a été régularisée afin que la visite médicale puisse avoir lieu (pièce [Adresse 7] n° 49 ' planning horaire du salarié entre le 01/01/2017 et le 31/03/2018).
En troisième lieu, concernant les restrictions émises par le médecin du travail, l'employeur a rappelé à M. [R] dans le courrier du 28 mars 2018 que : « nous nous efforçons de vous attribuer des services compatibles avec vos restrictions dans les meilleurs délais. Au 27 mars 2018, nous observons que vos services sont traités jusqu'au 09 avril et que la seule journée du 4 avril n'a pas encore été modifiée. Vous constaterez donc que votre planning est édité à 10 jours et plus, ce qui est conforme à nos obligations. Par ailleurs, vous avez été commandé très majoritairement sur la ligne 131 avec 39 services sur 50 sur la période allant du 1er janvier 2018 au 22 mars 2018. » (pièce [Adresse 7] n° 14 ' courrier de Madame [H] du 28 mars 2018).
Le planning du salarié démontre qu'il était affecté sur des services de fin de journée, et en une seule fois (pièce [Adresse 7] n° 50).
De même, la [Adresse 7] produit l'ensemble des plannings de M. [R] entre le 1er janvier 2017 et le 31 mars 2018, démontrant que ce dernier a fait des services de fin de journée en une seule fois, et ce, conformément aux préconisations du médecin du travail (pièce [Adresse 7] n° 49).
Ainsi, les restrictions médicales édictées dans la fiche d'aptitude du 05 septembre 2017 et reprises au sein de la fiche d'aptitude du 02 janvier 2018 ont bien été respectées par la [Adresse 7].
Concernant les avis d'aptitude des 07 février 2018 et 17 avril 2019 qui prévoyaient : « Un changement de centre bus serait souhaitable (détachement souhaitable à [Localité 6] [Adresse 5]) » (pièce M. [R] n°22), cette observation qui était un souhait mais non une restriction s'imposant à l'employeur, a néanmoins donné lieu à une proposition de mobilité présentée à M. [R] vers le centre bus de [Adresse 5], comme cela était évoqué au sein de l'avis d'aptitude du 07 février 2018, or il est établi que le salarié a refusé cette mobilité (pièce M. [R] n°4).
En quatrième lieu, Monsieur [R] prétend que Madame [U] (son n+1) lui aurait tenu des propos mettant injustement en cause sa conduite.
Le seul courrier électronique que M. [R] verse au débat (sa pièce n°11), dans lequel il affirme que Mme P. tenait à son encontre des propos de reproche tels que « Tu me reproches de ne pas conduire assez vite », est insuffisant pour établir la réalité d'un acte d' exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur.
En dernier lieu, M. [R] fait valoir que l'enquête menée par la [Adresse 7] n'était pas sérieuse dès lors qu'il aurait dû être convoqué dans les 15 jours suivants la saisine du Conseil de prud'hommes, et aurait dû clôturer l'enquête sous un délai de 2 mois.
Toutefois, comme le soutient l'employeur, le délai indiqué au sein du schéma de la note 'GIS n°2018-03" n'est qu'indicatif .
L'enquête a été déclenchée au début octobre 2018, soit dans un délai raisonnable d'un mois après la saisine du le conseil de prud'hommes alors que M. [R] n'est pas fondé à faire grief à l'employeur de l'avoir entendu tardivement puisqu'il n'a pu être reçu avant 30 le novembre 2018 en raison de son arrêt de travail.
De plus, il est établi que l'ensemble des personnes impliquées par M. [R] ont été reçues et entendues alors que, comme indiqué précédemment, le salarié a refusé de répondre aux questions ( pièce [Adresse 7] n°20 - compte-rendu d'enquête employeur du 22 janvier 2019).
L'appelant n'établit en conséquence pas que l'enquête a été menée tardivement ou de manière déloyale.
En conséquence, l'exécution déloyale du contrat de travail reprochée par M. [R] à la [Adresse 7] n'est pas établie et l'appelant doit être, par confirmation du jugement déféré, débouté de sa demande de dommages et intérêts présentée de ce chef.
IV- Sur les dépens et les frais irrépétibles
Le jugement est également confirmé concernant les dépens et M. [R] est par ailleurs condamné aux dépens d'appel.
L'équité ne commande pas que soit prononcée une condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
La cour,
CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions ;
Ajoutant,
CONDAMNE M. [D] [R] aux dépens d'appel ;
DÉBOUTE les parties de leur demande présentée au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE
