RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 8
ARRÊT DU 18 Mai 2017
(n° , 12 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : S 16/02308
Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 21 Janvier 2016 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CRETEIL RG n° F14/02583
APPELANTE
Mademoiselle [L] [W]
[Adresse 1]
[Adresse 2])
née le [Date naissance 1] 1970 à [Localité 1] (MAROC) (99)
comparante en personne, assistée de Me Abderamane DEMMANE, avocat au barreau de PARIS, toque : D0461
INTIMEE
Association INSTITUT GUSTAVE ROUSSY
[Adresse 3]
[Adresse 4])
représentée par Me Vanina FELICI, avocat au barreau de PARIS, toque : C1985
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 Janvier 2017, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme Patricia DUFOUR, Conseillère, chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :
Mme Catherine BEZIO, présidente de Chambre
Mme Patricia DUFOUR
Mme Camille-Julia GUILLERMET, Vice-président placé
qui en ont délibéré
Greffier : Mme Roseline DEVONIN, lors des débats
ARRET : CONTRADICTOIRE
- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
-- signé par Madame Catherine BEZIO, Présidente de Chambre et par Madame Emmanuelle MAMPOUYA, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le
magistrat signataire.
Faits et procédure :
Suivant contrat à durée indéterminée du 7 octobre 1998, l'Institut Gustave ROUSSY a embauché Madame [L] [W] en qualité de mécanicien prothésiste - niveau 4.
Après avoir bénéficié de plusieurs promotions, Madame [W] est devenue, à compter du 1er mai 2011, technicienne hautement qualifiée en prothèse maxilo-faciale, assimilée à l'emploi conventionnel de technicienne hautement qualifiée, position 4 du groupe G de la rémunération, sur la base d'une rémunération brute annuelle de 32.711,52 pour 35 heures de travail hebdomadaires.
L'Institut Gustave ROUSSY est un institut de cancérologie et la convention collective applicable est celle des Centres de lutte contre le cancer du 1er janvier 1999.
Après avoir convoqué Madame [W] le 15 juillet 2014 à un entretien préalable le 25 juillet 2014, l'Institut Gustave ROUSSY lui a notifié un blâme le 25 juillet 2014, décision contestée par lettre du 7 août mais maintenue par l'employeur le 26 août.
Le 3 octobre 2014, l'Institut Gustave ROUSSY a convoqué Madame [W] à un entretien préalable fixé au 17 octobre, a saisi la Commission de conciliation paritaire puis l'a licenciée pour faute par lettre notifiée le 27 octobre 2014.
Contestant son licenciement, Madame [W] a saisi le Conseil de prud'hommes de CRETEIL, le 5 décembre 2014, d'une demande tendant, en son dernier état, à le voir dire et juger que son licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et le condamner à la réintégrer ou à lui payer une indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, une indemnité pour licenciement vexatoire, des dommages et intérêts pour harcèlement moral, manquement à l'obligation de sécurité et discrimination au travail, des dommages et intérêts pour comportement fautif, des rappels de salaire pour requalification d'emploi et heures supplémentaires, outre une indemnité sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile.
Par jugement en date du 21 janvier 2016, le conseil de prud'hommes a:
- dit que la rupture du contrat de travail était sans cause réelle et sérieuse,
- condamné L'institut Gustave ROUSSY au paiement des sommes suivantes:
** 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour comportement fautif concernant le dossier de prévoyance,
** 50.000 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
** 196,28 € à titre de reliquat de l'indemnité de licenciement,
** 1.500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile,
- débouté Madame [W] pour le surplus de ses demandes.
Le 14 février 2016, Madame [W] a fait appel de la décision.
Elle demande à la Cour de:
- dire que son licenciement est nul compte-tenu des faits de harcèlement moral et de discrimination dont elle a été victime,
En conséquence,
- ordonner sa réintégration mais dans un service distinct de celui qui était le sien avant son licenciement,
- condamner l'employeur à lui verser les sommes suivantes:
** 69.708 € à titre de réparation du préjudice subi durant son éviction,
** 30.000 € à titre de dommages et intérêts pour comportement fautif de l'employeur,
- le condamner aussi au paiement de:
** 762 € à titre de reliquat de l'indemnité conventionnelle de licenciement,
** 10.000 € à titre de préjudice distinct (licenciement vexatoire),
** 50.000 € à titre d'indemnité pour comportement discriminatoire,
** 741,20 € à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires,
- ordonner la rectification de sa qualification professionnelle - cadre pôle 1- pôle 6 - groupe 1,
- condamner l'employeur au paiement de la somme de 16.399 € à titre de rappel de salaire et ordonner la rectification des bulletins de salaire,
- confirmer dans son principe et dans son quantum la condamnation de l'IGR au paiement de la somme de 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour comportement fautif (prévoyance),
- ordonner la restitution des effets personnels qui ne l'ont pas encore été,
- ordonner la rectification des documents sociaux selon la décision à intervenir, sous astreinte de 500 € par jour de retard à compter de la signification,
A titre subsidiaire,
- dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,
- condamner l'IGR au paiement de la somme de 120.425,94 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
En tout état de cause,
- condamner l'IGR au paiement de la somme de 20.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral (10.000 € au titre du harcèlement moral et 10.000 € à titre de violation de l'obligation de prévention du harcèlement)
- condamner l' IGR aux dépens et au paiement de la somme de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile.
En sa qualité d'intimé, l'IGR demande à la Cour de:
- confirmer le jugement déféré s'agissant des demandes qui ont été rejetées,
- l'infirmer pour les surplus,
En conséquence,
- débouter Madame [W] de ses demandes de nullité du licenciement et de réintégration,
- à titre subsidiaire, constater l'impossibilité de mettre en oeuvre la réintégration,
- lui donner acte de ce qu'il acquiesce au jugement en ce qu'il a fixé le salaire de référence à la somme de 2.831,60 €,
A titre subsidiaire, si la cour estimait le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,
- ramener les montants accordés à de plus justes proportions,
- débouter Madame [W] de sa demande de ocndamnation au paiement de la somme de 69.708,48 €, qui ne tient nullement compte des sommes perçues au titre des IJSS et des indemnités complémentaires de prévoyance,
- la débouter de sa demande de paiement de la somme de 30.000 'en sus' à titre de dommages et intérêts,
- dire que Madame [W] devra lui rembourser la somme de 18.641,33 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,
En tout état de cause,
- débouter Madame [W] de sa demande de restitution d'effets personnels qui est infondée,
- condamner Madame [W] aux dépens.
Pour plus ample exposé de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions visées par le greffier le 16 janvier 2017, reprises et complétées à l'audience.
Motivation:
Sur l'exécution du contrat de travail:
Sur les heures supplémentaires :
Madame [W] sollicite la somme de 741,20 € correspondant à 32 heures supplémentaires. Même s'il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du Code du travail que la preuve du bien fondé de la demande ne repose pas uniquement sur le salarié, il n'en demeure pas moins qu'en l'espèce, les pièces versées aux débats démontrent que l'appelante effectuait des heures supplémentaires après autorisation de sa hiérarchie, que ses bulletins de salaire établissent du paiement d'heures supplémentaires et que l'appelante n'apporte pas d'éléments matériels suffisamment probants qui permettent de considérer qu'elle en a effectué en sus de celles rémunérées.
La demande est rejetée et le jugement déféré confirmé en cette disposition.
Sur la demande de requalification d'emploi et de rappels de salaire :
Madame [W] expose que, compte-tenu de l'expertise qu'elle avait acquise au cours de son exercice professionnel et de l'obtention du diplôme universitaire de prothèse faciale, l'IGR a revalorisé son poste le 26 mai 2011 et que les bilans d'évaluation démontrent qu'elle remplissait les conditions caractérisant le poste de cadre 1 position 6 ce qui démontre que l'employeur devait la reclasser en tant que cadre, ce que conteste l' IGR.
Au vu des pièces produites, il s'avère qu'en dernier lieu, Madame [W] était chargée de réaliser toutes les prothèses et épithèses maxillo faciales pré et post opératoires en étroite collaboration avec les équipes médicales et l'orthophoniste afin de répondre aux demandes des praticiens et de l'orthophoniste, concernant les patients.
Madame [W] et son collègue, Monsieur [P], étaient placés sous l'autorité hiérarchique de Madame [G], cadre infirmier, et de Madame [J], cadre de santé en charge du plateau des consultations, et sous l'autorité fonctionnelle du chef de service d'odontologie, le Docteur [K].
Alors qu'elle revendique avoir supervisé pendant plusieurs années le laboratoire, collecté des informations auprès de différents responsables opérationnels et mis en pratique des connaissances professionnels techniques, Madame [W] ne verse aux débats aucun élément matériel probant permettant de considérer qu'elle était responsable d'un secteur fonctionnel et/ou d'un groupe d'activité impliquant, sur le plan scientifique ou technique, des responsabilités équivalentes.
Dès lors, faute de démontrer qu'elle exécutait les fonctions lui permettant, selon les termes de l'article A.1.1.1.1 de la convention collective applicable, de bénéficier de la position 6 ' cadre 1, sa demande de requalification d'emploi est rejetée, de même que la demande de rappel de salaire afférente. Le jugement déféré est confirmé en cette disposition.
Sur la nullité du licenciement pour notification de la décision pendant un arrêt constitutif à un accident de travail:
Selon les dispositions de l'article L.1226-9 du Code du travail, ' Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie'.
Il résulte de l'application de ce texte que l'ignorance par l'employeur de l'exercice d'un recours contre la décision de la CPAM ayant refusé de reconnaître le caractère professionnel de l'accident écarte toute nullité du licenciement. En revanche, est frappé de nullité le licenciement prononcé au cours de la période de suspension du contrat alors que l'employeur connaissait la volonté du salarié de faire reconnaître le caractère professionnel de sa maladie.
Madame [W] expose que son licenciement est nul car il est intervenu alors qu'elle était en arrêt de travail à la suite d' un accident du travail, ce que conteste l'intimée qui expose et justifie que l'appelante était en arrêt de travail du 7 août au 3 octobre 2014, a repris son travail le 6 octobre et été en congé du 7 au 13 puis a recommencé à travailler le 14 octobre 2014.
Si Madame [W] justifie d'un arrêt de travail à compter du 24 novembre, elle ne produit aucun élément probant remettant en cause le fait qu'elle avait repris son travail antérieurement, qu'elle avait bénéficié de congé et que l'employeur a reçu le certificat médical le 28 octobre 2014. Dès lors, en notifiant le licenciement le 27 octobre 2014, alors que Madame [W] ne démontre pas que l' IGR avait connaissance du nouvel arrêt de travail, l'intimé n'a pas violé les dispositions précitées et la demande de nullité du licenciement est rejetée.
Sur la nullité du licenciement du fait du harcèlement moral
Sur les faits de harcèlement moral:
En application des articles L.1152-1 et suivants du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Selon l'article L.1152-2 du Code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
En cas de litige, en application de l'article L.1154-1 du Code du travail, dès lors que le salarié concerné établi des faits qui permettent de présumer l'existence d'agissements constitutifs d'un harcèlement, il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que sa décision se justifie par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures qu'il estime utile.
Madame [W] expose que l'IGR a manifestement cherché à provoquer chez elle une perte totale de confiance en elle, tentant de la déstabiliser de manière permanente et systématique, au point de la mettre dans l'impossibilité de poursuivre l'exécution de son contrat de travail. Pour démontrer les faits dont elle a été victime, notamment de la part du Docteur [K], l'appelante verse aux débats des attestations.
Madame [V] [N], déléguée syndicale et membre du Comité d'entreprise, relate avoir été contactée le 7 août 2014, ' qui était dans une situation de grande souffrance suite aux pressions de son encadrement' et qu'elle lui a conseillé de quitter son service immédiatement.
Si cette 'attestation n'est ni précise, ni circonstanciée quant à la nature des pressions que l'appelante lui a dit avoir subies et sur la personne à l'origine de ces pressions, tel n'est pas le cas des suivantes.
En effet, Monsieur [Z] [E], prothésiste dentaire et collègue de l'appelante, expose qu'il travaillait avec Madame [W] et que, rapidement celle-ci lui a transmis ses connaissances et compétences avec grande simplicité et qu il appréciait les compétences. Il mentionne que souvent leur supérieur hiérarchique, Monsieur [K], 'avait un comportement désagréable vis-à-vis de Madame [W], il ne la regardait même pas et ne s'adressait pas à elle pour certains travaux, je me suis permis un jour de lui faire part de ce malaise que je ressentais dans son attitude, il me répondit 'je choisis les personne avec qui je veux travailler, vous n'avez rien à dire'.
Par ailleurs, après avoir évoqué les relations entre Madame [W] et Monsieur [P], qui l'a remplacé lorsqu'il est parti en retraite, Monsieur [E] indique qu'en 2009, il avait déjà assisté à l'acharnement sur Madame [W] de la part de deux dentistes qui refusaient de travailler avec elle et précise que les problèmes étaient si importants que sa collègue avait dû quitter son poste sur l'ordre de la médecine du travail et que la direction était informée de cela.
Il ajoute que Madame [W] avait du mal à supporter l'indifférence notoire et les reproches constants de la part de la hiérarchie, précisant que le Docteur [K] avait montré une certaine réticence pour faire la préface des articles scientifiques que la prothésiste devait publier au motif que ses articles n'avaient rien de scientifique. Il avait quand même fini par faire une préface seulement quand Madame [W] lui avait montré un courrier d'acceptation pour publications. Il mentionne aussi le fait d'avoir été informé par d'autres collègues du comportement mal intentionné et pervers du Docteur [O], tant à l'égard de Madame [W] qu'à l'égard d'une aide soignante, Madame [C], qui avait alerté en vain la direction ce qui avait incité l'appelante à n'effectuer aucune démarche pour ne pas faire d'histoire et par crainte de ne pas être crue.
Madame [C], assistante dentaire, fait mention de propos rapportés par Madame [W] selon lesquels le Docteur [O] a eu des gestes obscènes à son égard alors que celle-ci était derrière une patiente et une autre fois, a évoqué les 'mains baladeuses' de ce médecin ajoutant 'qu'elle n'avait rien dit car personne ne l'aurait crue et qu'elle ne voulait pas faire d'histoire'.
Cette salariée poursuit son témoignage en relatant les faits dont elle a été victime au cours d'une consultation avec ce même médecin, quelques temps après les faits rapportés par sa collègue et déclare 'sachant ce qui était arrivé à Madame [W] je restais prudente durant toute la consultation. Celui-ci commençait par me caresser les mains pendant ses consultations à chaque fois que le lui passais les instruments. Il attendait qu'il n'y ait personne pour faire des propositions indécentes (si je voulais avoir des relations intimes avec lui). Comme pour Madame [W], il n'hésitait pas (...) Pour me caresser les jambes. A chaque fois que je le repoussais, il avait des gestes encore plus obscènes'.
De son côté, Madame [M], aide-soignante, déclare que ses collègues lui avaient dit d'être vigilante par rapport ay comportement du Docteur [O] alors qu'elle avait eu à subir à plusieurs reprises des attitudes déplacées et irrespectueuses sur sa personne.
Il résulte des éléments qui précèdent que les faits rapportés par Madame [W], confirmés par les attestations précises et circonstanciées des témoins, laissent présumer des faits de harcèlement moral.
Or les pièces versées aux débats par L'IGR n'apportent aucun élément matériel probant, remettant en cause l'effectivité des agissements tels que décrits par Madame [W] et attestés par les témoignages apportés.
Les faits de harcèlement moral sont établis et ont causé un préjudice à Madame [W] qui justifie d'arrêts de travail du fait de la dégradation de son état de santé;
Au vu des éléments produits, la Cour fixe ce préjudice à la somme de 5.000 € et condamne l' IGR au paiement de cette somme à titre de dommages et intérêts. Le jugement déféré est infirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.
Sur la demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral:
Sur le fondement des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du Code du travail, Madame [W] demande la nullité du licenciement qui lui a été notifié. Il s'avère, toutefois, que son licenciement n'est pas fondé sur des faits en lien avec le harcèlement ou ses conséquences, notamment une absence qui perturberait le fonctionnement du service, mais sur des fautes reprochées à la salariée dans l'exécution de son travail. La demande de nullité du licenciement est rejetée, de même que celle afférente à sa réintégration.
Sur le manquement de l' IGR à l'obligation de sécurité:
Il résulte des dispositions de l'article L. 4121-1 du Code du travail, que l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. En particulier, en matière de harcèlement moral, l'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité et il est doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait, ou de droit, une autorité sur les salariés.
En l'espèce, Madame [W] soutient que l'IGR a manqué à ses obligations et produit aux débats des éléments probants établissant que, par l'intermédiaire de représentants du personnel, il avait été informé des faits de harcèlement moral dont elle se plaignait, faits que la Cour a considérés comme établis.
Il convient de constater que l'IGR ne verse aucun élément matériel probant démontrant qu'il a fait le nécessaire pour apprécier l'effectivité des agissements de harcèlement qui lui étaient rapportés et le cas échéant, pour y remédier. En agissant ainsi, il a manqué à son obligation de sécurité et a augmenté chez la salariée le sentiment, réel ou supposé, qu'elle avait, de se sentir marginalisée.
En manquant à cette obligation, l'IGR a causé à Madame [W] un préjudice qui est fixé à la somme de 10.000 €. L'IGR est condamné au paiement de cette somme à titre de dommages et intérêts.
Sur la discrimination:
Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'uneprocédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'action, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de sa grossesse.
Selon l'article L.1134-1 du code du travail, en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
En l'espèce, Madame [W] considère qu'elle a été victime de la part de l'IGR de différentes discriminations qui se sont manifestées par :
- un ralentissement volontaire de son évolution par rapport à une évolution normale en conformité avec ses compétences et ses savoirs,
- le refus de répondre favorablement à une demande de formation,
- l'épisode des livrets-mémos saccagés, l'un d'entre eux contenant une croix gammées,
- son comportement discriminatoire à son égard résultant de sa qualité de femme,
Il résulte de l'examen des pièces versées au soutien de la demande:
- que la carrière de Madame [W] a régulièrement progressé et, compte-tenu de son expérience et son diplôme de prothèse faciale appliquée, elle s'est vue reconnaître la qualification de technicien hautement qualifié en prothèse maxillo-faciale, correspondant au groupe G de rémunération de la position 4. Il est justifié que cette promotion lui a permis d'accéder à un niveau conventionnel supérieur à ses deux collègues successifs Messieurs [E] et [P];
- que le refus de l'inscrire à la formation « D.U. oculariste » et le fait qu'après son licenciement son collègue Monsieur [P] ait pu suivre cette formation, en l'absence de tout élément matériel probant, ne rapporte pas la preuve que l'appelante a été victime de discrimination,
- que s'agissant des livrets-mémo, Madame [W] expose qu'avec Monsieur [E], ils les avaient créés afin d'apporter une information globale aux aides soignantes assistant les dentistes au quotidien, documents validés par Madame [T] et le Docteur [K] en 2011. Elle ajoute que les prothésistes avaient alerté de leur disparition Madame [T] et que lorsque ceux-ci les ont retrouvés dans leur salle de matériel, ils étaient griffonnés et l'un d'entre eux portait une croix gammée. Madame [W] n'apporte toutefois aucune précision sur les faits qu'aurait commis l'employeur et qui constitueraient les faits de discrimination reprochés alors que les dispositions du Code du travail précitées impliquent que la discrimination résulte d'un comportement de l'employeur et non d'un tiers et qu'en l'espèce, l'appelante reconnaît que l'IGR a réagi à ces dégradations et à l'inscription d'une croix gammée sans qu'aient pu être identifiés le ou les auteurs de celles-ci,
- qu'enfin, alors que Madame [W] reproche à l' IGR un comportement discriminatoire en sa qualité de femme, le seul fait que lors de son arrivée, Monsieur [E] se soit vu proposer d'être le référent du laboratoire, , que certains praticiens odontologies ''' aient fait la différence entre son collègue et ancien collègue ''' et que le Docteur [K] ait eu un comportement désagréable à son égard sont insuffisants, pour démontrer une quelconque discrimination résultant de sa qualité de femme.
Le jugement déféré est confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour discrimination et celles concernant la nullité du licenciement, du fait de la discrimination, et la demande de réintégration afférente.
Sur le licenciement pour faute:
Selon la lettre de licenciement pour faute du 27 octobre 2014, l'IGR expose ainsi les faits reprochés à Madame [W] :
« ' Ces faits datent du mois d'août et sont indépendants de ceux qui se sont déroulés au mois de juillet et dans les semaines précédentes. Ceux-ci caractérisent néanmoins une récidive qui démontre votre incapacité à modifier votre comportement, ce qui nous a conduit à enclencher après y avoir mûrement réfléchi avec les responsables de votre activité, une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.
Il résulte des termes du courrier que l' IGR reproche à la salariée:
- la prise en charge défaillante d'un jeune patient,
- son insubordination ultérieurement au blâme qui lui avait été notifié,
Sur la prise en charge défaillante d'un jeune patient:
Le grief est ainsi formulé.
'Au mois de juillet, vous deviez recevoir un jeune patient justifiant de la mise en place d'une prothèse oculaire nécessitant une rencontre qui avait été programmée à la fin du mois de juillet. Cependant, pour des raisons tenant à la prise de RTT en cette fin de mois de juillet, ce rendez-vous a été décalé au 4 août. Il ressort de cette activité du 4 août que vous n'avez pas été en mesure de traiter dans la journée cette épithèse et que le patient est reparti sans celle-ci, la maman étant particulièrement déçue et irritée de cette situation. Durant cette journée du 4 août, vous avez indiqué à votre hiérarchie, notamment, le Docteur [O], qui s'inquiétait de savoir si tout allait bien pour la prise en charge demandée, qu'effectivement la situation se déroulait correctement.
- Ce n'est que le 5 août, lorsque l'infirmière de coordination au cours de son passage quotidien qui vous a demandé des informations concernant la mise en place de cette prothèse oculaire, que votre hiérarchie a été informée du fait que la prothèse n'était pas terminée et que la maman très mécontente était repartie en ayant l'assurance de ne pas disposer de cette prothèse pour la rentrée scolaire de son fils prévue début septembre, alors que vous aviez pris cet engagement vis-à-vis de la famille de ce jeune patient.
- Le 7 août, Madame [J] s'est présentée afin que vous lui donniez des explications sur cette situation ce qui lui a permis de constater que vous n'aviez programmé qu'un seul rendez-vous, mais le ton que vous avez employé à son égard n'a pas permis la poursuite de cette discussion.
Il ressort de cette situation particulière, observée au mois d'août, qu'une fois encore vous n'avez pas été en mesure de tenir informée votre hiérarchie du déroulement des actes qui vous étaient prescrits, que vous avez jugé pouvoir de manière totalement autonome organiser la prise en charge de ce jeune patient alors que manifestement il était nécessaire d'ajouter des rendez-vous afin qu'il dispose d'un service de qualité de la part de Gustave Roussy.
Tout ceci aurait pu s'admettre comme une erreur d'appréciation préjudiciable au patient, notamment le fait qu'une seule journée ne permettait pas de réaliser intégralement la prothèse si toutefois vous n'aviez pas, par le passé récent, déjà eu des difficultés de communication avec votre hiérarchie justifiant qu'à la fin du mois de juillet un blâme vous soit délivré.
Pour mémoire, ce blâme a été délivré pour des faits relativement similaires qui vous ont opposée au personnel d'encadrement de votre secteur et qui ont nui à la prise en charge de patients'.
Au soutien de la gestion défaillante du jeune patient, l'IGR verse aux débats des courriels échangés entre Madame [J], cadre de santé du département ambulatoire, le Docteur [K] et d'autres cadres, ainsi qu'un courrier adressé par la cadre de santé à l'appelante le 22 septembre, desquels il ressort que Madame [W], a qui L'IGR avait imposé la prise d'une semaine de RTT étant en charge du suivi de l'enfant, a dû décaler un rendez-vous mais qu'à son retour le 6 août, la prothésiste n'a pas été en mesure de lui remettre l'oeil car la prothèsee oculaire de l'enfant n'était pas achevée. Il apparaît que l'employeur se plaint de ne pas avoir eu connaissance du fait que deux rendez-vous étaient nécessaires pour terminer l'oeil, d'autant que seul celui du 27 juillet, décalé au 4 août était enregistré.
Madame [J] considère que dès le 27 juillet, lorsque le rendez-vous a été reporté, Madame [W] savait qu'il y avait un problème de cils. Elle écrit 'elle est revenue de sa semaine de repos avec des cils à essayer. Comment son collègue aurait-il pu reprendre cette activité s'il n'en était pas informé''. Elle se plaint aussi du fait que ni l'encadrement, n les prescripteurs n'ont été alertés, et indique que travail individualiste de la salariée met en défaut alors que la situation de l'enfant est suffisamment complexe pour que les décisions soient prises en équipe.
Au vu des pièces versées aux débats, il apparaît , selon la description du poste de technicien en prothèse dentaire et maxillo-faciale, que celui-ci a pour activité'dans le cadre de la politique de son de l'institut, de réaliser toutes les prothèses et épithèses maxilo-faciales pré et post- opératoires en étroite collaboration avec les équipes médicales et l'orthophoniste afin de répondre aux demandes des praticiens et de la l'orthophoniste concernant les patients', ce qui implique un travail de concertation et d'information de la hiérarchie, d'autant que la salariée est tenue de ''contribuer au bon fonctionnement des services de chirurgie cervico-faciale, de radiothérapie, de curiethérapie et de dermatologie par l'efficacité de la collaboration avec l'équipe soignante et la qualité du service rendu aux patients'.
Si dans son activité technique de prothésiste, son ancienneté et ses compétences lui permettaient d'être autonome, il n'en demeure pas moins que dans la cadre de la prise en charge des patients, Madame [W] était ainsi tenue de collaborer avec l'équipe soignante et non, d'évoluer de manière autonome, comme elle le revendique dans de nombreux courriers et courriels.
Dès lors, en ne programmant pas dès le départ deux rendez-vous pour le jeune patient alors qu'elle savait que cela état nécessaire pour la pose définitive de la prothèse oculaire, en n'informant pas sa supérieure hiérarchique -qui, était en droit de lui imposer la prise de jours de RTT- que le travail entrepris n'était pas achevé et en indiquant qu'elle serait en mesure d'assurer la prise en charge, Madame [W] a commis une faute et ne peut faire reposer la responsabilité de la prise en charge défaillante du jeune patient sur la décision autoritaire de l'IGR.
Sur le comportement de la salariée après notification du blâme:
Après avoir exposé les raisons pour lesquelles un blâme avait été notifié un salarié, l' IGR indique:
'Je fus néanmoins surpris par deux faits ultérieurs:
1/ Les propos que vous avez tenus le lendemain de la délivrance de cette sanction laissant entendre à votre responsable hiérarchique qu'elle ne serait plus votre interlocuteur crédible à vos yeux, seule comptant la relation que vous alliez instaurer avec le DRH. Cet acte d'insubordination m'a conduit à demander à votre hiérarchie de vous retirer du service de manière à préserver vos chances d'éviter une nouvelle faute préjudiciable à la poursuite de votre contrat de travail. Cette semaine de RTT qui fut posée de manière autoritaire ne vous a pas convenu manifestement puisque vous n'avez eu de cesse de contester une telle initiative. J'ai affirmé et je réaffirmerai que la mise en oeuvre de JRTT posés de manière autoritaire visait à vous préserver de toute faute professionnelle particulière et de tout acte d'insubordination.
2/ Le courrier que vous avez adressé contestant les éléments du blâme alors que j'avais le sentiment d'observer une certaine indulgence par rapport à la situation pour laquelle nous vous avions convoquée pour un entretien préalable à licenciement. Vous avez totalement remis en question point par point les différents éléments qui vous étaient reprochés et que nous avions démontrés par des faits avérés. A aucun moment je n'ai observé de votre part la moindre volonté de rétablir un type de comportement démontrant des capacités d'amélioration de votre part.
Je peux comprendre, dans une procédure de sanction que nous ne soyons pas totalement d'accord mais vous ne pouvez pas envisager d'être seule à avoir raison, l'ensemble des équipes qui sont à vos côtés commettant de manière permanente des erreurs de jugement à votre égard. C'est une forme de pensée difficile à comprendre de la part d'une personne ayant acquis au sein de l'Institut une aisance professionnelle notoire et un seul de reconnaissance démontré.
Toutefois, la manière que vous avez de vous comporter au sein de l'équipe et avec les patients, conduit à des erreurs qui se transforment en fautes professionnelles répétées et sans perspective d'évolution favorable.
Cela rend totalement incompatible la poursuite de votre contrat de travail. Nos patients ne doivent pas avoir à sa plaindre de la manière qu'ils ont d'être pris en charge au sein de Gustave Roussy. De plus, certains ont parcouru de nombreux kilomètres de déplacements en pure perte, n'ayant pas reçu les soins qu'il était prévu de leur prodiguer.
Cette situation ne peut perdurer plus longtemps, votre hiérarchie n'étant plus en mesure de vous faire respecter les règles fondamentales de la relation professionnelle. Votre incapacité à modifier votre façon de vous comporter a provoqué une faute qui succède à une autre sans perspective d'amélioration ce qui justifie votre licenciement'.
Des éléments qui précèdent et des pièces versées aux débats, il apparaît que le comportement de gestion 'en autonome' de ses activités, par Madame [W], est récurrent puisqu'alors qu'elle est affectée au service de chirurgie maxillo-faciale, elle s'était proposée, pour réaliser des prothèses mammaires, sans obtenir l'accord de sa hiérarchie , ni même l'informer, avant d'entamer d'éventuelles démarches envers le médecin concerné.
La salariée met en avant la volonté de son supérieur hiérarchique, le Docteur [K] 'de la faire tomber avant son départ à la retraite' et se plaint de ce qu'il ne la supporte pas mais, outre que ces faits ne sont pas démontrés, ils ne sauraient remettre en cause les éléments probants établissant qu'elle manquait à son obligation de travailler en collaboration avec le personnel de service, tel que décrit dans la fiche de poste.
D'ailleurs, il est noté à l'issue de l'entretien d'évaluation notifié le 23 février 2012 que Madame [W] 'doit prendre l'habitude de se tourner vers sa hiérarchie lorsqu'elle a des projets ou des difficultés en lien avec son activité professionnelle afin que chacun puisse travailler en vue d'objectifs communs'.
S'agissant de l'entretien annuel d'évaluation du 11 mars 2014, il est noté que la salariée a refusé de le signer car il n'était pas conforme au premier document présenté en page 8 (plan de formation) mais l'évaluatrice, Madame [J], avait noté que 'l'évaluation avait été un peu mouvementée car nous étions en désaccord sur le mode de fonctionnellement entre elle et sa hiérarchie' ce à quoi Madame [W] avait écrit que 'au global notre échange s'est bien passé. Cela nous a permis d'éclaircir un certain nombre de points. Ma méconnaissance du rattachement hiérarchique a pu me mettre en porte à faux avec ma hiérarchie directe. Cet échange nous a permis de lever ce point'. Il résulte de ces éléments que, bien qu'informée de ses difficultés à s'intégrer dans une hiérarchie, Madame [W] a persisté dans un comportement 'autonome' assez peu compatible avec la nécessité qui était le sienne de s'intégrer dans une hiérarchie chargée d'apporter les soins les plus efficients aux patients.
Les fautes reprochées sont , dès lors, établies et le licenciement pour faute est fondé. Le jugement déféré est infirmé en ce qu'il a considéré le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné L'IGR à payer à Madame [W] la somme de 50.000 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
S'agissant de la demande de reliquat d'indemnité de licenciement que Madame [W] sollicite, la Cour confirme le jugement en ce qu'il a condamné L'IGR à payer à l'appelante la somme de 196,28 €, somme fixée sur la base du salaire brut mensuel de référence d'un montant de 2.831,60 €.
Sur les autres demandes:
Le licenciement pour faute étant fondé, la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, formée par Madame [W] n'est pas justifiée et sera rejetée.
Madame [W] expose que l'employeur a eu un comportement fautif concernant le dossier de prévoyance ce qui l'a contrainte à saisir le juge des référés aux fins d'obtenir les pièces administratives nécessaires à la constitution de son dossier de prévoyance pour pouvoir bénéficier de la perception d'indemnités journalières complémentaires de prévoyance et obtenir leur versement. Elle demande la confirmation de la décision déférée en ce qu'il lui a été accordé la somme de 10.000 € à titre de dommages et intérêts.
L'IGR conteste le bien fondé de la demande et expose que la demande pour bénéficier de garanties de salaire pour la période ultérieure au licenciement est peu compréhensible et que, s'il reconnaît avoir omis d'établir le certificat de salaire nécessaire au déclenchement de la prévoyance, la situation a été régularisée dès lors que l'erreur a été rectifiée ce qui a permis à l'appelante de faire valoir ses droits et de bénéficier de prestations au titre de la garantie de prévoyance. L'intimé précise que Madame [W] n'a subi aucun préjudice.
Il résulte des pièces versées aux débats que si la faute de l'IGR a retardé la mise en oeuvre de la garantie prévoyance, la situation a été régularisée et que l'appelante dispose de toutes les pièces pour faire valoir ses droits. Cette situation a causé à Madame [W] un préjudice qui est fixé à la somme de 1.000 € au paiement de laquelle L'IGR est condamné à titre de dommages et intérêts.
Le jugement déféré est infirmé en ce qu'il a condamné à ce titre l' intimé au paiement de la somme de 10.000 €.
Madame [W] réclame à ce jour la restitution des effets personnels devant lui être encore restitués mais n'apporte aucun élément probant remettant en cause l'effectivité des restitutions opérées par l'employeur sur le fondement des demandes de la salariée. La demande est rejetée.
Il convient d'ordonner à L'IGR de remettre à Madame [W] les documents sociaux conformes à la présente décision. Faute pour l'appelante de démontrer un risque de non-exécution de la décision, la demande de remise sous astreinte est rejetée.
L'IGR est condamné aux dépens.
Pour faire valoir ses droits, Madame [W] a dû engager des frais non compris dans les dépens. L' IGR est condamné à lui payer la somme de 2.500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile.
Par ces motifs, la cour,
- confirme le jugement déféré en ce qu'il a rejeté les demandes de Madame [L] [W] au titre de la discrimination, de la demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral et discrimination et des rappels de salaire, au titre de la requalification d'emploi et des heures supplémentaires,
- l'infirme en ses autres dispositions,
Statuant à nouveau sur ces dispositions et y ajoutant,
- condamne l'Institut de Cancérologie Gustave ROUSSY à payer à Madame [L] [W] les sommes suivantes:
** 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,
** 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,
** 1.000 € à titre de dommages et intérêts et intérêts pour comportement fautif s'agissant de la prévoyance,
- dit que le licenciement pour faute de Madame [L] [W] est fondé,
- rejette les autres demandes de Madame [W],
- condamne l'Institut de Cancérologie Gustave ROUSSY aux dépens,
- le condamne à payer à Madame [L] [W] la somme de 2.500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile.
LE GREFFIER LE PRESIDENT
