RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 8
ARRÊT DU 20 avril 2017
(n° 256 , 11 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : S 16/01523
Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 23 Octobre 2015 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS RG n° F 14/09349
APPELANT
Monsieur [D] [T]
[Adresse 1]
[Localité 1]
né le [Date naissance 1] 1972 à [Localité 2] (44)
représenté par Me Alexandre BOULANT, avocat au barreau de PARIS, toque : P0083
INTIMEE
SASU SELECT SERVICE PARTNER
[Adresse 2]
[Adresse 2]
[Localité 3]
N° SIRET : 309 892 230
représentée par Me Kjell KIRKAM, avocat au barreau de PARIS, toque : D1040
COMPOSITION DE LA COUR :
L'affaire a été débattue le 12 Janvier 2017, en audience publique, double rapporteur devant la Cour composée de :
Madame Catherine BEZIO, Présidente de chambre
Madame Patricia DUFOUR, Conseiller
Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :
Mme Catherine BEZIO, Président de chambre
Mme Patricia DUFOUR, conseiller
Mme Camille-Julia GUILLERMET, Vice-président placé
qui en ont délibéré
Greffier : Madame Véronique BESSERMAN-FRADIN, lors des débats
ARRET :
- CONTRADICTOIRE
- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile.
- signé par Madame Catherine BEZIO, Président et par Madame Véronique BESSERMAN-FRADIN, greffière présente lors du prononcé.
FAITS ET PROCEDURE
Monsieur [T] a été engagé par la SAS SELECT SERVICE PARTNER (SSP), société spécialisée dans la restauration sur sites de transport, par contrat à durée indéterminée en qualité d'assistant manager à compter du 10 octobre 2000.
En dernier lieu, le salarié occupait les fonctions de responsable multi-sites pour un salaire mensuel brut moyen de 5 343,65 €.
La convention collective applicable est celle des Hôtels Cafés Restaurants.
Monsieur [T] était convoqué le 14 mai 2014 à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 28 mai 2014.
Le 5 juin 2014, le salarié était licencié pour faute grave pour avoir notamment adopté un comportement agressif et tenu des propos racistes et antisémites à l'égard de collègues de travail et de clients.
Le salarié contestait le motif de son licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 24 juin 2014.
Le 10 juillet 2014, il saisissait le conseil de prud'hommes de PARIS notamment en contestation de son licenciement.
Par jugement du 23 octobre 2015, le conseil de prud'hommes de PARIS requalifiait le licenciement pour faute grave du salarié en licenciement pour cause réelle et sérieuse et rejetait les demandes des parties pour le surplus.
Monsieur [T] relevait appel de cette décision par acte du 28 janvier 2016.
Vu les conclusions en date du 12 janvier 2017 au soutien de ses observations orales, par lesquelles Monsieur [T] demande à la cour de :
Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de PARIS, en ce qu'il a condamné la société SSP a payer à Monsieur [T] les sommes de :
-16 104,39 € à titre d'indemnités compensatrices de préavis
-1 610,44 € à titre de congés payés afférents
-17 750,62 € à titre d'indemnité légale de licenciement
-500 € nets au titre de l'article 700 du Code de procédure civile
Réformer le jugement sur la demande au titre de la clause de non concurrence et condamner la société SSP à payer à Monsieur [T] la somme de 10 000 € de dommages et intérêts pour clause de non concurrence illicite.
Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes pour le surplus et statuant de nouveau, condamner la société SSP à payer à Monsieur [T] les sommes suivantes :
-20 000 € à titre de dommages et intérêts pour non respect des dispositions en matière de temps de travail
-9 417,21 € de rappel de bonus à titre principal
-6 876 € à titre subsidiaire
-941,72 € au titre des congés payés afférents à titre principal
-687,65 € à titre subsidiaire
-2 100 € à titre de rappel de 13ème mois
-80 000 € à titre d'indemnité pour licenciement abusif
-10 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral
-2 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile
Ordonner à la société SSP de remettre à Monsieur [T] des documents sociaux conformes à la décision à intervenir (certificat de travail, bulletins de paie et attestation pôle emploi) sous astreinte de 50 € par jour de retard et par document à compter d'un délai de 8 jours suivant la notification de l'arrêt à intervenir, la cour se réservant le droit de liquider l'astreinte ;
Condamner la société SSP aux intérêts légaux sur les condamnations allouées à compter du jour de l'introduction de l'instance et aux dépens,
Vu les conclusions en date du 12 janvier 2017 au soutien de ses observations orales, par lesquelles la société SSP demande à la cour de :
Confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que le licenciement de Monsieur [T] reposait sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il l'a débouté de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral, de sa demande de dommages et intérêts pour non respect des dispositions en matière de temps de travail, de sa demande de rappel de salaire de 13ème mois et de sa demande de rappel de bonus et de congés payés afférents,
Infirmer le jugement attaqué pour le surplus et statuant de nouveau de :
-Dire et juger que le licenciement de Monsieur [T] repose sur une faute grave et a fortiori sur une cause réelle et sérieuse,
-Constater la validité du forfait jour de Monsieur [T],
En conséquence,
-Débouter Monsieur [T] de l'ensemble de ses demandes,
-Ordonner le remboursement de la somme de 31 587,32 € versée par la société SSP au titre des condamnations exécutoires de plein droit, assorties des intérêts légaux,
-Condamner Monsieur [T] aux entiers dépens,
-Condamner Monsieur [T] à payer à la société SSP la somme de 1500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile.
MOTIVATION
Sur le licenciement pour faute grave :
Tout licenciement pour motif personnel doit avoir une cause réelle et sérieuse (article L. 1232-1 du Code du Travail).
La faute grave est définie comme un manquement du salarié à ses obligations tel que la rupture immédiate du contrat est justifiée. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave qu'il invoque. Les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables.
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénale. (Article L1332-4)
En application de l'article L. 1232-6 du Code du Travail, la motivation de la lettre de licenciement fixe les limites du litige.
La lettre de licenciement en date du 5 juin 2014 énonce deux griefs à l'encontre de Monsieur [T] :
Attitude et propos agressifs et irrespectueux à l'encontre de salariés de la société ;
Propos et comportements à connotation raciste et antisémite envers les membres de son équipe et les clients de la société.
Monsieur [T] conteste formellement les deux griefs qui lui sont reprochés.
Le premier grief est ainsi énoncé :
« Le 11 avril 2014, vous avez tenu des propos désobligeants à l'égard de votre assistante de direction, Madame [I] [U]. Vous lui avez en effet reproché avec insistance et de manière surprenante et totalement injustifiée un manque d'intégrité à votre égard.
Suite à cette conversation, Madame [U] était en pleurs et dans un grand état de stress. Deux collègues de Madame [U], Madame [B] [V] et Madame [G] [O], ont alors remarqué son mal être et devant la récurrence d'un tel comportement à son encontre, ont décidé d'en informer la direction de la société. Madame [U] n'osant même pas faire remonter ces informations de peur que vous ne vous acharniez davantage sur elle.
A la suite de cet incident, plusieurs collaborateurs de la société se sont également décidés à dénoncer à la direction, l'attitude peu respectueuse et véhémente que vous aviez eu à leur égard.
En effet, il s'avère que vous avez tenu des propos désobligeants et avez eu une attitude agressive non seulement vis-à-vis de salariés du Chalet [Établissement 1] placés sous votre autorité mais également envers d'autres collaborateurs du groupe SSP.
Ainsi, Madame [V], responsable commerciale sur le Chalet [Établissement 1], a subi à plusieurs reprises vos propos et attitudes agressives. En effet, lors d'une conversation avec elle au cours de laquelle vous étiez en désaccord, vous vous êtes emporté et vous êtes violemment adressé à cette dernière en tapant de toutes vos forces sur le bureau avec vos poings.
Vous avez également eu une attitude dédaigneuse envers cette dernière en lui disant « tu n'es qu'une simple employée commerciale et ici c'est moi le patron ». Mais surtout vous l'avez menacée en lui disant « tu vas devant de grands ennuis, rappelle-toi il y a deux ans ».
Mesdames [O] [X] et [G] [O], assistantes commerciales, ont été témoins de votre comportement hystérique et violent envers Madame [V]. Ce comportement s'est réitéré le 11 avril 2014, à la suite de l'appel de Madame [V] à la direction pour l'informer de votre attitude à l'égard de Madame [U]. Vous avez en effet hurlé sur Madame [V], à tel point que celle-ci est ressortie de votre bureau en larmes.
Par ailleurs, Madame [X] [B], chargé de qualité, s'est plainte à de nombreuses reprises auprès de sa responsable Madame [Y] [Q], Directrice de formation et Qualité, de l'attitude irrespectueuse que vous aviez eue à son égard lors de l'audit qu'elle effectuait sur le [Adresse 3]. Vous vous êtes ainsi à de nombreuses reprises, emporté contre elle lorsqu'il s'agissait d'évoquer l'existence de certains écarts par rapport aux exigences de la norme ISO 14001. Madame [X] [B] , qui était arrivée depuis peu dans la société, a été surprise et déroutée par les moments de colère que vous avez eu à son encontre.
Madame [Q] [D], autre membre de l'équipe de Madame [Q], s'est également plainte de la manière agressive avec laquelle vous vous êtes exprimé sur la lourdeur que représentait le suivi de la norme ISO 14011. »
Les nombreuses attestations précises et concordantes versées aux débats et émanant tant de salariés de l'entreprise que de prestataires extérieurs, corroborent les faits relatés dans la lettre de licenciement.
S'agissant d'abord du comportement reproché à Monsieur [T] le 11 avril 2014 à l'égard de Madame [U], les quatre attestations versées aux débats émanant de Mesdames [O], [N], [M] et [V], salariées du [Adresse 3], confirment que Monsieur [T] a eu une attitude extrêmement virulente à l'égard de son assistante de direction, ayant provoqué les pleurs de cette dernière. Les salariées, qui ont assisté à la scène, expliquent avoir pris l'initiative de dénoncer ce comportement dans l'intérêt de Madame [U], qui, paralysée par la peur, n'avait jamais osé s'opposer à Monsieur [T].
S'agissant ensuite du reproche fait au salarié d'avoir eu de façon générale une attitude peu respectueuse et véhémente à l'égard d'autres salariés du [Adresse 3] et de collaborateurs du groupe SSP, les griefs précis développés dans la lettre de licenciement sont de nouveau corroborés par des attestations de salariés mais également de prestataires extérieurs.
Ainsi, Madame [V], confirme avoir elle même été confrontée à plusieurs reprises à l'agressivité verbale de Monsieur [T]. Son témoignage est confirmé par Mesdames [X] et [O] qui dénoncent le comportement parfois « hystérique » du salarié, celui-ci pouvant entrer dans de « grandes colères ».
Madame [Q], directrice de formation, compétence et qualité SSP, confirme également avoir été alertée par plusieurs collaboratrices notamment Mesdames [B] et [D], de l'agressivité verbale dont pouvait parfois faire preuve Monsieur [T] et déclare avoir dû menacer de cesser toute collaboration avec le [Adresse 3] si à l'avenir, le salarié ne changeait pas de comportement.
L'ensemble des attestations versées aux débats établissent donc le premier grief retenu dans la lettre de licenciement et confirment que Monsieur [T] a fait preuve à l'égard de plusieurs salariées et collaboratrices de la société SAS SSP, d'un comportement agressif injustifié qui lui était coutumier.
Sur le deuxième grief, il est reproché au salarié les faits suivants :
« Vous avez en effet tenu des propos à connotation raciste à l'encontre d'un salarié du Chalet [Établissement 1] ainsi qu'à plusieurs reprises des propos à connotation antisémite à l'égard de l'une de vos collaboratrices.
Ainsi, lors d'une distribution de vêtements pour le personnel d'entretien, vous vous êtes adressé à un salarié d'origine malienne en prenant un accent africain et lui avez dit sur un ton condescendant « tu ne dis pas merci Bouana » et vous vous êtes mis à rire. Les autres salariés présents à ce moment-là ont été extrêmement choqués par vos propos et votre attitude humiliante à l'égard de ce salarié.
Par ailleurs, vous faites régulièrement devant Madame [M], assistante administrative et commerciale sur le Chalet [Établissement 1] elle même de confession juive, des remarques désobligeantes à l'égard des clients venant organiser les fêtes juives au [Adresse 3].
Vous appelez ainsi les clients de confession juive, les « CACHOU » (nom d'un client dénommé ainsi) et vous avez notamment tenu les propos suivants :
« On a combien de CACHOU ce week-end ', « Ils ont roulé sur MA pelouse TES cachou », « Ils ne sont pas forcément bien éduqués TES cachou ».
Un autre jour, un traiteur juif venu au Chalet [Établissement 1] vous a proposé, ainsi qu'à Madame [M] de goûter à ses pièces cocktail, et vous n'avez pas voulu goûter en rétorquant « Je ne mange pas de ça moi ! ».
Vous avez également donné comme consigne à Madame [M], de ne pas prêter de matériels au traiteur casher car selon vous ils volent !
Enfin, vous êtes même allé jusqu'à dire à Madame [M], que les personnes de confessions juives avaient un sens commercial « sur-développé » et avez ajouté « t'as pas une idée toi ' Vous avez des idées en général vous. Tes cousins ils savent faire ça ».
Madame [M] s'est sentie jugée sur sa religion et a été profondément blessée par les propos à connotation antisémite que vous tenez quasi-quotidiennement en sa présence.
Ainsi, concernant les propos racistes tenus par Monsieur [T] à l'égard d'un agent d'entretien d'origine malienne, ceux-ci ont été rapportés de façon précise et circonstanciée par Mesdames [X] et [V] après l'événement du 11 avril 2014, date à laquelle le comportement de Monsieur [T] a été dénoncé à la société SSP.
Quant à la tenue de propos antisémites, ces accusations, bien que précises, n'émanent que de Madame [M] et ne sont confirmées par aucun autre salarié.
Si le témoignage de Madame [M] est ainsi insuffisant pour caractériser le comportement antisémite reproché à Monsieur [T], ceux, convergents, de Mesdames [X] et [V] ne laissent aucun doute sur l'usage par l'appelant de propos à connotation raciste .
Au demeurant, Monsieur [T], de son côté,prétend seulement que les attestations versées aux débats par l'employeur seraient de pure complaisance et il ne fournit aucune explication, ni ne produit aucune pièce ,de nature à expliquer les neuf témoignages à charge
Il résulte des énonciations qui précèdent que le Monsieur [T] a bien adopté à l'égard d'au moins neuf membres du personnel et collaborateurs, un comportement à la fois, agressif et raciste.
De tels faits perturbent gravement les relations au sein de la communauté de travail dans l'entreprise et rendent dès lors impossible la poursuite du contrat de travail ; c'est donc à juste titre que la société SSP a licencié Monsieur [T] pour faute grave.
En conséquence, Monsieur [T] ne peut qu'être débouté de toutes ses demandes relatives au licenciement.
Le jugement est infirmé.
Sur le non respect des dispositions en matière de temps de travail :
Monsieur [T] demande la condamnation de la société SSP a lui régler la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect des dispositions en matière de temps de travail. Il invoque la nullité de la convention de forfait jours qu'il a signée au motif d'une part que la société SSP n'aurait pas respecté les dispositions légales de suivi de l'organisation du travail.
Au soutien de ses prétentions, Monsieur [T] fait valoir que les accords d'entreprise conclus par la société SSP ne prévoient ni les conditions de contrôle de leur application, ni les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leur journée d'activité et de la charge de travail qui en résulte, ni les modalités concrètes d'application des repos quotidien et hebdomadaire.
En conséquence, lesdits accords offriraient un cadre normatif insuffisant pour assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés.
Dès lors, SSP n'avait pas le droit de soumettre Monsieur [T] à une convention de forfait annuel en jours, laquelle n'était pas valable.
La société SSP prétend, au contraire, que tant la convention collective des Hôtels, Cafés, Restaurants que l'accord d'entreprise en date du 19 septembre 2001 signé par la SSP avec les partenaires sociaux sont conformes aux exigences légales en terme de suivi de l'amplitude des journées de travail des salariés en statut « cadre autonome ».
Par ailleurs, l'accord NAO du 27 février 2009 précise également que dans un soucis de clarté des jours de repos, un compteur spécifique serait indiqué sur le bulletin de paie.
Ainsi chaque bulletin de salaire de Monsieur [T] mentionne le nombre d'heures travaillées chaque mois et le nombre de jour de repos. Son bulletin de salaire du mois de décembre 2013 précise bien dans la partie commentaire « nombre de jours travaillés: 216. »
Enfin, contrairement à ce qu'affirme Monsieur [T], le contrôle du temps de travail serait également abordé lors de l'entretien d'évaluation du responsable multi-site.
S'agissant de la conformité des accords collectifs aux exigences légales, les pièces versées aux débats corroborent les développements de la société SSP.
Ainsi, la Convention collective des Hôtels Cafés Restaurants prévoit que :
« Le cadre doit recevoir, en annexe de son bulletin de paye, le décompte des journées travaillées, le nombre de jours de repos pris et ceux restant a prendre.
Cette annexe qui sera tenue mois par mois servira de récapitulatif annuel tenu à a disposition de l'inspection du travail et permettra un suivi de l'organisation du travail. »
Les article l'article 3.2.4 et 3.2.5 de l'accord d'entreprise en date du 19 septembre 2001, prévoient par ailleurs les modalités de décompte des journées travaillées et le contrôle de l'amplitude des journées travaillées.
Par ailleurs, l'accord NAO du 27 février 2009 précise que dans un souci de clarté des jours de repos, un compteur spécifique est indiqué sur le bulletin de paie.
Il résulte des pièces versées au débat par l'employeur que chaque chaque bulletin de salaire de Monsieur [T] mentionne le nombre d'heures travaillées chaque mois et le nombre de jours de repos pris ainsi que les congés payés.
Néanmoins, s'agissant du contrôle du temps de travail qui serait abordé lors de l'entretien d'évaluation du responsable multi-site, les entretiens d'évaluation ne permettent pas d'établir de façon précise que le salarié fait l'objet de façon effective d'un contrôle régulier de sa charge de travail et de son amplitude journalière et hebdomadaire.
Pour autant, si la cour ne peut que constater la carence de l'employeur dans le contrôle effectif de la charge de travail du salarié, elle ne peut également que constater l'absence d'élément versé aux débats par celui-ci relatif au préjudice dont il semble solliciter la réparation.
Le salarié se contentant d'alléguer que cette irrégularité lui aurait nécessairement causé un préjudice sans établir en quoi cette carence dans le contrôle par sa direction lui a causé un préjudice réel et certain.
LE PREJUDICE EST NORMALEMENT EGAL AUX heures supplémentaires QUE LE SALARI2 A FAITES ET QU IL EST EN DROIT DE R2CLAMER DU FAIT DE L ANNULATION DE LA CONVENTION DE FORFAIT;;;ici pAS DE DEMANDE D heures supplémentaires ,,,,
' Non, aucune demande d'heures supplémentaires, il ne réclame qu'un préjudice nécessairement causé.
En conséquence, Monsieur [T] est débouté de sa demande. Le jugement est confirmé.
Sur les autres demandes
Sur la clause de non concurrence :
Monsieur [T] soutient que son contrat de travail comportait une clause de non concurrence dépourvue de contrepartie financière qui n'a pas été levée au jour du départ du salarié de l'entreprise et dont la nullité ne peut qu'être constatée. Le salarié précise qu'il est resté six mois au chômage suite à son licenciement. Il justifie donc d'un préjudice dont il sollicite la réparation à hauteur de 10 000 €.
La société SSP ne conteste pas la nullité de la clause de non concurrence mais soutient que le salarié avait, de ce fait, tout le loisir d'entrer au service d'une société concurrente s'il le souhaitait, et qu'il ne démontre pas avoir respecté cette clause. Dès lors, le salarié n'a subi aucun préjudice justifiant le versement de la somme de 10 000 €.
Trois conditions cumulatives doivent être remplies pour que la clause de non concurrence soit licite . Ainsi, une telle clause n'est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, qu'elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié et comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives. Une clause de non concurrence souscrite entre les parties est nulle faute de prévoir une telle contrepartie financière.
Si l'une de ces conditions fait défaut, la clause est réputée nulle et peut donner droit au versement de dommages et intérêts au salarié. Le salarié qui prétend avoir subi un préjudice résultant de l'illicéité de la clause doit le prouver.
En l'espèce, le salarié établit être resté six mois au chômage. Cependant, il ne verse devant la cour aucun élément nouveau remettant en cause le rejet de la demande par le conseil de prud'hommes dont la décision est confirmée par la Cour qui en adopte les motifs dans leur intégralité.
Le jugement est confirmé.
Sur la demande de rappel de treizième mois :
Monsieur [T] expose que son salaire de base mensuel brut de 4.200 € était versé sur 13 mois, le 13ème mois étant versé en deux fois en juin et décembre de chaque année, ainsi qu'il ressort d'un accord de NAO 2002.
Le salarié soutient que son licenciement étant abusif, il aurait dû être présent au sein de l'effectif de l'entreprise à la date de versement de la prime au 30 juin 2014.
Il prétend de plus que la condition de présence du salarié au jour du versement de la prime porte une atteinte disproportionnée à la liberté de travail du salarié et constitue une sanction pécuniaire illicite.
Il sollicite en conséquence le versement de la somme de 2100 €.
La société SSP conteste le bien fondé de cette demande au motif que l'attribution de la prime est soumise à plusieurs conditions, dont la présence du salarié au sein des effectifs de l'entreprise à la date de versement.
L'employeur soutient que cette condition ne serait pas remplie en l'espèce dès lors que le salarié n'a été présent que jusqu'au 5 juin 2014, date de son licenciement. Or, le versement de la prime étant conditionné par la présence du salarié au sein de l'entreprise à la date de son versement (soit fin juin 2014), celui-ci ne pouvait donc pas en bénéficier.
Sur la licéité de la prime, la société SSP soutient que la condition de présence du salarié à la date du versement de la prime n'est nullement illicite
Il résulte de l''article 4.1 de l'accord NAO de 2002 :
« Il est donc convenu dans cet esprit de verser en juin et en décembre, à compter de juin 2003, une prime (baptisée accessoire de rémunération foodtalent 13-ARFT 13) à tout salarié ayant plus de deux ans d'ancienneté à la date de versement, comptabilisant moins de 2 absences injustifiées sur le semestre concerné et moins de 30 jours non travaillés (hors CP et RTT), au prorata du temps de présence effectif, sous réserve d'être présent à la date du versement de la prime. »
S'agissant d'abord de la licéité de la prime,la prime est versée en deux fois soit pour partie en décembre et juin de chaque année. Il en résulte que les stipulations précitées ne portent pas une atteinte disproportionnée à la liberté du travail.
S'agissant ensuite du droit au bénéfice de la prime par le salarié, il résulte des stipulations claires et précises précitées que la prime de treizième mois est versée pour moitié en juin et pour moitié en décembre, sous réserve d'être présent à la date du versement de la prime.
Il n'est pas contesté que Monsieur [T] a été licencié par lettre recommandée avec accusé réception le 5 juin 2014. En conséquence, le licenciement du salarié ayant été déclaré fondé sur une cause réelle et sérieuse et le salarié n'étant plus présent au sein des effectifs de l'entreprise à la date de versement de la prime, soit fin juin 2014, celui-ci ne pouvait bénéficier de son versement.
Le jugement est confirmé sur ce point.
Sur la demande relative au rappel de la rémunération variable
Monsieur [T] soutient que la clause de rémunération variable de son contrat de travail est illicite à double titre.
En premier lieu, la société SSP ne pouvait valablement conditionner le versement de la part variable à la présence du salarié dans les effectifs de l'entreprise au moment du paiement de la prime soit en décembre de chaque année. En effet, cette condition serait illicite et constituerait une sanction pécuniaire attentatoire à la liberté de travail du salarié en l'obligeant à rester au sein de l'entreprise jusqu'à la fin de l'année en cours.
En deuxième lieu, la clause de rémunération variable serait également illicite au motif que sa rédaction est imprécise en ce qu'elle fait dépendre la part variable d'éléments non vérifiables par le salarié.
La société SSP soutient au contraire d'une part que la condition relative à la présence du salarié au sein de l'entreprise ne porte pas une atteinte disproportionnée à la liberté de travail du salarié et que, d'autre part, le salarié ne démontre pas avoir atteint les objectifs qui justifieraient l'octroi de cette prime.
Il résulte des différents avenants au contrat de travail à durée indéterminée du salarié que la clause de rémunération variable est rédigée comme suit :
« (') A ce salaire s'ajoutera une rémunération variable ne pouvant excéder 20% de votre rémunération de base brute annuelle, dont le versement est subordonné à la réalisation d'objectifs qualitatifs et quantitatifs préalablement définis avec votre responsable hiérarchique direct (Balanced Score Card, Grille d'évaluation des Performances), proratée à votre temps de présence et versée aux échéances prédéfinies par l'entreprise, sous réserve de figurer à l'effectif présent aux dates du versement. Le départ de l'entreprise, quel qu'en soit le motif, avant les dates de versement, n'entrainera pas le paiement d'un prorata de cette rémunération variable pour la période de calcul en cours. (') »
Il résulte des stipulations claires et dépourvues d'ambiguïté des différents avenants au contrat de travail du salarié que le versement de la rémunération variable était conditionnée à la présence du salarié dans les effectifs de l'entreprise aux dates de versement.
Or en l'espèce, la non présence du salarié au sein des effectifs de l'entreprise au moment du versement de la prime lui est imputable. De plus, cette condition de présence ne porte pas une atteinte disproportionnée à la liberté de travail du salarié dès lors qu'elle est justifiée par la nécessité d'attendre l'obtention des résultats de l'exercice comptable dont la clôture est en septembre de l'année en cours.
C'est donc en vain que Monsieur [T] soulève l'argument relatif à l'illicéité de la clause du fait de sa rédaction imprécise.
Les demandes du salarié sur ce fondement sont rejetées.
Le jugement est confirmé.
Sur la demande relative à l'article 700 :
Il convient de condamner Monsieur [T] au paiement de la somme de 500 euros à la société SSP en application des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile.
Le présent arrêt, infirmatif en ce qui concerne les condamnations prononcées en première instance au titre de licenciement , emporte en lui-même obligation pour Monsieur [T] de restituer les sommes perçues de ce chef, de l'intimée ; il n' y a pas lieu en conséquence de condamner Monsieur [T] à cette restitution, comme le réclame la société SSP.
PAR CES MOTIFS, LA COUR
INFIRME le jugement déféré en ce qu'il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;
STATUANT à nouveau sur le licenciement
DIT que le licenciement pour faute grave de Monsieur [T] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,
CONDAMNE Monsieur [T] aux entiers dépens,
CONDAMNE Monsieur [T], à payer la somme de 500 € à la société SSP en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile.
La Greffière Le Président
