RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 8
ARRÊT DU 26 Février 2015
(n° , pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : S 12/02309 - MEO
Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 14 Octobre 2011 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS section activités diverses RG n° 10/08569
APPELANTE
Madame [X] [K]
[Adresse 1]
[Adresse 1]
comparante en personne, assistée de Me Pierre BOUSQUET, avocat au barreau de PARIS, toque : D2052
INTIMEE
SAS QUALICONSULT
[Adresse 1]
[Adresse 1]
représentée par Me Jean-Jacques GLEIZE, avocat au barreau de PARIS, toque : D0693
COMPOSITION DE LA COUR :
L'affaire a été débattue le 22 Janvier 2015, en audience publique, devant la Cour composée de :
Mme Catherine MÉTADIEU, Présidente de chambre
Mme Marthe-Elisabeth OPPELT-RÉVENEAU, Conseillère
Mme Marie-Antoinette COLAS, Conseillère
qui en ont délibéré
Greffier : Mme Anne-Marie CHEVTZOFF, lors des débats
ARRET :
- CONTRADICTOIRE
- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile.
- signé par Mme Catherine METADIEU, présidente et par Mme Anne-Marie CHEVTZOFF, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
FAITS ET PROCÉDURE :
Mme [X] [K] a été engagée en qualité d'assistante juridique selon un contrat à durée indéterminée à effet au 1er juillet 2008 par la SAS QUALICONSULT, moyennant une rémunération brute mensuelle de 2 500 €.
Le 31 mars 2010, Mme [X] [K] s'est trouvée en arrêt pour maladie jusqu'au 11 avril suivant, puis du 17 mai au 13 juin 2010.
Convoquée le 17 mai 2010, à un entretien préalable fixé au 1er juin 2010, reporté au 14 juin 2010, elle a été licenciée pour faute grave le 22 juin 2010.
L'entreprise compte plus de 11 salariés.
La relation de travail est régie par les dispositions de la convention collective Syntec.
Contestant son licenciement, Mme [X] [K] a saisi le conseil des Prud'Hommes de Paris d'une demande tendant en dernier lieu à obtenir le paiement de dommages et intérêts pour licenciement illicite, des dommages et intérêts pour harcèlement moral, des dommages et intérêts pour licenciement irrégulier, des dommages et intérêts pour l'illégalité de la contre-visite médicale subie, outre une indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile. A titre reconventionnel, l'employeur a réclamé une indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile.
Par décision en date du 14 octobre 2011, le conseil des Prud'Hommes a jugé bien fondé le licenciement de Mme [X] [K] qu'il a déboutée en conséquence en laissant les dépens à sa charge.
Mme [X] [K] a fait appel de cette décision dont elle sollicite l'infirmation. Elle demande à la cour notamment de juger nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, le licenciement intervenu et de condamner la SAS QUALICONSULT à lui payer les sommes suivantes :
- 25 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse
- 19 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral
- 800 € à titre de dommages et intérêts au titre de l'illégalité de la contre-visite
- 3 500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile
L'employeur, qui soutient l'incompétence de la présente juridiction s'agissant de la contre-visite médicale litigieuse, ainsi que le bien fondé du licenciement, conclut à la confirmation du jugement déféré, en conséquence, au débouté de Mme [X] [K] et à sa condamnation à lui payer la somme de 3 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile.
Pour plus ample exposé de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions visées par le greffier le 22 janvier 2015, reprises et complétées à l'audience.
MOTIVATION
Sur le harcèlement
En application des articles L1152-1 et suivants du code du travail ' aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'
En outre, l'article L 1152-4 du même code prescrit au chef d'entreprise de prendre toute dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements précités.
Enfin, en cas de litige, en application de l'article L 1154-1 du code du travail, dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que sa décision se justifie par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures qu'il estime utile.
Au soutien du harcèlement allégué, Mme [X] [K] fait valoir les griefs suivants à l'encontre de son employeur, et en particulier de sa supérieure hiérachique, Mme [J].
- obstruction à l'exercice essentielle de sa classification
- refus d'évolution professionnelle
- surcharge de travail
- absence de dialogue et abus de d'instructions écrites
- mise sous pression permanente
- processus mis en place pour la licencier
- atteinte à sa dignité par des écrits agressifs et l'affirmation de faits inexacts
- dégradation de son état de santé résultant de cette situation
Au titre des premier et second griefs, Mme [X] [K] reproche à son employeur de s'en être tenu aux termes du contrat de travail selon lesquelles des fonctions purement administratives lui sont confiées alors que la classification accordée vise des 'fonctions de conception ou de gestion élargie'.
Cependant, le contrat de travail est la loi des parties, de sorte que la salariée ne saurait reprocher à l'employeur de se conformer à la lettre de leur accord. Celui-ci, au demeurant, autorise expressément l'évolution des fonctions de la salariée, sans lui conférer un droit automatique à cette évolution.
La salariée ne saurait donc pas davantage valablement reprocher à son employeur de n'avoir pas fait droit à sa première demande d'évolution (revendication du statut de cadre) et d'augmentation de salaire (+2 000 €/an), que la cour date de l'entretien du 21 octobre 2009, et qui se situe à 15 mois de son embauche et ne comporte aucune justification de fond.
Ces deux premiers griefs ne sont donc pas de nature à caractériser des faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement.
Sont en revanche établis : l'annulation d'une formation obtenue en 2009 par le directeur général, la demande de revenir le vendredi de sa troisième journée semaine de congé d'été 'pour assurer la liaison', adressée par Mme [J] à Mme [X] [K] par mail du 27 juillet 2009, le refus de formations demandées en 2010, l'instruction de s'en tenir aux 35 heures, la communication écrite, par post-it ou par mails, des directives de suivi des dossiers, l'envoi du courrier du 7 janvier 2010, par Mme [J] ayant pour objet de recadrer Mme [X] [K], courrier du directeur général en date du 14 juin 2010 mettant en doute les accusations contre Mme [J] générant pour elle de la souffrance au travail, la convocation à entretien préalable, puis de la lettre de licenciement, la contre-visite médicale ordonnée à la suite de son arrêt pour maladie, les avis médicaux d'arrêt de travail des 31 mars et 17 mai 2010 relatant une 'souffrance au travail', ces derniers documents témoignant d'une dégradation de l'état de santé de Mme [X] [K] susceptible d'être en lien avec sa situation professionnelle.
L'ensemble de ces faits permettent de présumer l'existence d'un harcèlement à l'encontre de Mme [X] [K] .
L'employeur, en admettant la dégradation des relations entre Mme [X] [K] et Mme [J], conteste ces allégations de harcèlement en faisant valoir que le mal être de la salariée résultait en réalité du refus qui lui avait été opposé de lui accorder le statut de cadre, une augmentation de sa rémunération annuelle de 2 000 €, ainsi que des jours de RTT, revendications de la salariée et refus de l'employeur dont atteste en particulier un mail de la salariée en date du 22 octobre 2009 adressé à Mme [J] qui rend compte de la réunion tenue la veille sur ces sujets avec sa supérieure hiérarchique. Il ajoute, s'agissant des formations annulées, que Mme [X] [K] n'en ayant pas préalablement référé à sa supérieure hiérarchique, elles sont apparues à celle-ci a posteriori non pertinentes, ce qui a entraîné leur annulation. Selon le compte-rendu d'évaluation de la salariée pour 2009, les deux formations demandées par Mme [X] [K] ne sont soit pas en lien directe avec les sujets qu'elle traite, soit ils ne constituent pas une priorité pour le service. L'employeur justifie, sans être démenti par la salariée, de deux autres formations auxquelles la salariée a été inscrite les 8 et 9 juin 2009, puis les 22, 23 et 24 juin 2009.
Il ressort des débats que la mauvaise relation de travail de Mme [X] [K] avec sa supérieure hiérarchique, puis avec le directeur général, s'est cristallisée autour de la question de son statut et de sa rémunération, évoquées en octobre 2009 avec la première et quelques semaines plus tard avec le second , Mme [X] [K] se prévalant d'engagements en ce sens de la part de son employeur.
Pourtant, aucun élément produit aux débats n'accrédite les affirmations de la salariée concernant le prétendu engagement de son employeur d'augmenter son salaire et de faire évoluer ses fonctions.
Il apparaît que celles-ci se sont exercées conformément aux termes du contrat de travail, l'évolution de la salariée relevant du pouvoir de direction de l'employeur, au regard des aptitudes de sa salariée.
Or en l'espèce, si l'on se réfère au courrier en date du 7 avril 2010 adressé par un client (la société Asqua-btp), à Mme [J], le document réalisé pour son compte par Mme [X] [K] s'est avéré 'inexploitable', ou au mail adressé à l'employeur le 4 mai 2010 par le directeur de l'agence de [Localité 1] Réhabilitation pour lui demandé que tous ses dossiers contentieux soient traités par Mme [J] (sous-entendu Mme [X] [K] en étant exclue), il apparaît que l'employeur a pu considérer que Mme [X] [K] n'avait pas témoigné des capacités suffisantes pour occuper des fonctions autres que celles d'exécution définies au contrat de travail.
Il apparaît encore, selon les termes de l'entretien d'évaluation que Mme [X] [K] n'a pas contestés, que la salariée a fait l'objet d'une évaluation très moyenne pour l'année 2009, de nombreuses qualités de 'savoir faire' devant encore être développées, ainsi que l'ensemble de son 'savoir être' décliné en diverses aptitudes (sociabilité, esprit d'équipe, disponibilité, sens du service, fiabilité, initiative et capacité de communiquer). Sa responsable a alors conclu que Mme [X] [K] 'ne satisfait qu'en partie aux exigences de la fonction'.
Les conditions d'exécution du contrat de travail dépendent également de l'employeur. En l'occurrence l'usage de post-it ou de mails n'apparaît pas inadapté au traitement administratif des dossiers. Les nombreux exemples produits aux débats en attestent ( 'm'en parler', 'voir ce que l'on a au dossier, 3 points nous concernant & m'en parler', 'pour réponse à catherine',...). De la même manière, le rappel à la salariée parla SAS QUALICONSULT de ce qu'elle doit impérativement exécuter son travail sans excéder la durée de 35 heures hebdomadaires, relève du pouvoir de direction de l'employeur alors qu'aucun élément produit aux débats n'établit que la charge de travail de Mme [X] [K] aurait été soudainement et considérablement augmentée. Enfin, la contre-visite médicale demandée par l'employeur, à la suite du second arrêt pour maladie de Mme [X] [K], relève de son pouvoir de direction et ne constitue pas en soi un acte de harcèlement. La salariée ne saurait en contester la régularité sans invoquer de moyens de droit.
Il résulte donc de tous ces éléments que le contrat de travail a été exécuté par l'employeur dans la limite de son pouvoir de direction et selon des critères objectifs.
En revanche, selon les éléments produits aux débats, dont le courrier du 7 janvier 2010 adressé par l'employeur à sa salariée qui n'en a pas contesté les termes, il lui a été rappelé notamment les procédures de demande de formation, et de demande de congés, en lui reprochant de ne pas les respecter (en particulier en évitant d'en référer à sa supérieure hiérarchique).
Dans ce cadre, ce courrier apparaît justifié par des motifs objectifs de rappel à l'ordre.
Dans son courrier du 14 juin 2010 adressé à la salariée en réponse à son courrier du 10 juin, l'employeur exprime un doute important quant aux accusations de celles-ci portées à l'encontre de Mme [J]. Il décide de la changer de bureau qu'elle partageait jusqu'alors avec celle-ci.
Cette décision inspirée par la prudence, dans l'intérêt des deux salariées en cause ne peut être reprochée à l'employeur. Elle ne constitue nullement une atteinte à la dignité de la salariée, comme le soutient celle-ci.
Enfin, au vu de ce qui précède, aucun élément produit aux débats par Mme [X] [K] ne laisse présumer que l'employeur a recouru à des 'motifs artificiellement provoqués' de manière à aboutir au licenciement de Mme [X] [K] .
Il ressort de l'ensemble de ces éléments, pris ensemble ou séparément, que Mme [X] [K] a connu des difficultés d'adaptation à son emploi au sein dela SAS QUALICONSULT . Il apparaît, en outre, qu'à partir de la fin de l'année 2009, n'obtenant pas satisfaction à ses revendications statutaires et salariales, son malaise au sein de la société a cru, en particulier avec les membres de sa hiérarchie, affectant son état de santé, sans pour autant que les faits caractérisent une situation de harcèlement.
Il s'ensuit que Mme [X] [K] ne peut qu'être déboutée de sa demande de ce chef.
Compte-tenu de ce qui précède, Mme [X] [K] ne peut qu'être déboutée de sa demande au titre de la contre-visite médicale.
Sur le licenciement
Aux termes de l'article L1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.
En outre, en application de l'article L 1232-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Enfin, un même fait fautif ne peut donner lieu à double sanction..
En cas de litige, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié (article L 1235-1 du code du travail).
Les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables.
En application de l'article L 1232-6 du code du travail, la motivation de la lettre de licenciement fixe les limites du litige.
En l'espèce, la lettre du licenciement du 22 juin 2010 énonce à l'encontre de Mme [X] [K] le griefs suivants : manque d'implication et d'investissement dans les fonctions (au sujet du dossier DO-Avenant 1 dossier traité sur intervention du directeur des Métiers, qui comporte, en outre, des insuffisances ou des erreurs) ; non respect des consignes de la hiérarchie en n'ayant pas procédé à l'archivage des dossiers en dépit des consignes données, en ne respectant pas la durée hebdomadaire du travail, notamment en l'absence de sa responsable le 27 avril 2010 ; 'problèmes généraux de communication et de comportement désagréable au sein de l'entreprise, affirmation 'par vos soins' d'une incompatibilité d'humeur avec sa supérieure' ; demande de libérer un placard restée vaine ; comportement anormal pour ne pas saluer les collègues qu'elle croise (M. [Y]) ou ses supérieurs hiérarchiques (M.[R] et M. [O]) ; demande expresse de M.[V] directeur de l'agence Paris Réhabilitation à l'employeur que les dossiers contentieux le concernant ne soient traités que par Mme [J].....
En premier lieu la cour constate que, contrairement à ce que soutient la salariée, les 'problèmes généraux de communication et de comportement désagréable au sein de l'entreprise, affirmation 'par vos soins' d'une incompatibilité d'humeur avec sa supérieure' relatés par l'employeur ne font pas grief à Mme [X] [K] d'une dénonciation pour harcèlement de nature à rendre nul le licenciement prononcé, en application de l'article L1152-2 du code du travail.
A l'appui de ses affirmations, l'employeur produit aux débats des échanges de mails établissant notamment que demandé le 17 mars à Mme [X] [K] pour le 29 mars, l'état récapitulatif des dossiers DO-avenant 1, le 30 mars, était toujours incomplet et qu'il a fallu plusieurs relances et l'aide de Mme [J], un courrier du courtier concerné qualifiant le document transmis de 'guère exploitable', pour obtenir de Mme [X] [K] le 22 avril suivant une remise du document corrigé.
Le premier grief sur la remise tardive du document attendu, après des versions erronées et insuffisantes, est établi.
Il en est de même de la demande expresse de M. [V] directeur de l'agence Paris Réhabilitation à l'employeur, par mail du 4 mai 2010, que les dossiers contentieux le concernant ne soient traités que par Mme [J], ce dont il se déduit que les dossiers traités par Mme [X] [K] n'ont pas donné satisfaction.
Ces faits, qui surviennent près de deux ans après son embauche, suffisent à caractériser le manque d'implication de Mme [X] [K].
Sans qu'il soit besoin d'examiner les autres griefs, et compte-tenu de ce que Mme [X] [K] avait déjà fait l'objet d'un rappel à l'ordre au mois de janvier 2010, ils suffisent à justifier son licenciement.
Il en résulte que Mme [X] [K] ne peut qu'être déboutée de sa demande de ce chef.
Le jugement déféré est donc confirmé en toutes ses dispositions.
PAR CES MOTIFS,
La cour,
Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions
Vu l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamne la SAS QUALICONSULT à payer à Mme [X] [K] la somme de 1 000 €
La déboute de sa demande de ce chef.
Condamne Mme [X] [K] aux dépens
LE GREFFIER, LA PRESIDENTE,
