RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 8
ARRET DU 02 Février 2012
(n° , pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : S 10/00565 - CM
Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 06 Juillet 2009 par le conseil de prud'hommes de BOBIGNY section commerce RG n° 08/00298
APPELANT
Monsieur [O] [R]
[Adresse 1]
[Localité 3]
représenté par Me Roger KOSKAS, avocat au barreau de PARIS, toque : K0137 substitué par Me Rachid BRIHI, avocat au barreau de PARIS, toque : K0137
INTIMEE
SA AIR FRANCE - SKYTEAM
[Adresse 2]
[Localité 4]
représentée par Me Aurélien BOULANGER, avocat au barreau de PARIS, toque : T03
COMPOSITION DE LA COUR :
L'affaire a été débattue le 15 Décembre 2011, en audience publique, devant la Cour composée de :
Madame Catherine METADIEU, Présidente
Mme Marie-Antoinette COLAS, Conseillère
M. Julien SENEL, Vice-Président placé sur ordonnance du Premier Président en date du 20 juillet 2011
qui en ont délibéré
Greffier : Mme Anne-Marie CHEVTZOFF, lors des débats
ARRET :
- CONTRADICTOIRE
- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile.
- signé par Mme Catherine METADIEU, présidente et par Mme Anne-Marie CHEVTZOFF, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
EXPOSÉ DU LITIGE :
[O] [R] a été engagé par la société AIR FRANCE, en qualité de mécanicien révision moteur, à compter du 1er avril 1997.
Il a successivement été promu mécanicien moteur 2, puis technicien maintenance avion.
En octobre 2002, il a bénéficié d'un congé formation du FONGECIF et a obtenu en octobre 2003 un certificat de qualification de technicien qualité, catégorie C niveau III de la convention collective de la métallurgie.
Le 1er janvier 2004, [O] [R] a signé une convention de formation-immersion à l'issue de laquelle il a, le 1er janvier 2006, été promu technicien maintenance avion 4 niveau B4, coefficient 319.
En mai 2006, il a été affecté à la direction qualité-sécurité-environnement et développement durable auprès du coordonnateur-comité projets, en qualité d'expert méthode-management de projets (poste «conseil»).
Lors d'un entretien d'évaluation qui s'est déroulé en juin 2007, il a été indiqué à [O] [R] que son passage au statut cadre n'était pas envisagé.
Par courrier en date du 19 novembre 2007, celui-ci a sollicité la régularisation de sa situation.
La société AIR FRANCE lui a répondu le 28 janvier 2008, maintenant sa position de refus de lui accorder le statut de cadre.
C'est dans ces conditions que [O] [R] a, le 23 janvier 2008, saisi le conseil de prud'hommes de BOBIGNY lui demandant de juger qu'il est titulaire de la fonction de conseil qualité, cadre position II A 420 depuis le 1er mars 2006, de condamner la société Air FRANCE Skyteam à lui verser un rappel de salaire sur minima, de juger que cette dernière a commis de manière indirecte une discrimination à son endroit à raison de son origine ethnique, de la condamner au versement d'une indemnité pour discrimination, d'ordonner la publication de la décision du jugement, de lui allouer une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Par jugement en date du 6 juillet 2009, le conseil de prud'hommes a débouté [O] [R] de l'ensemble de ses demandes, la société AIR FRANCE SKYTEAM étant déboutée de sa demande reconventionnelle.
Régulièrement appelant de cette décision, [O] [R] demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris et de :
- juger qu'il a été victime d'une différence de traitement injustifiée au sens de l'article L.3221-4 du code du travail
- juger qu'en l'absence de justifications objectives fournies par la société AIR FRANCE, cette différence de traitement s'analyse en une discrimination à raison de son origine ethnique au sens de l'article L.1132-1 du code du travail
En conséquence,
- condamner la société AIR FRANCE à réparer l'intégralité de son préjudice
- ordonner à la société AIR FRANCE de lui reconnaître la qualité de cadre Groupe I, position C2 à compter du 1er mars 2006
- ordonner la rectification de ses bulletins de paie
- condamner la société AIR FRANCE à lui payer les sommes de :
' 15 000 € de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral et physique
' 24 271,73 € à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice professionnel et financier
A titre subsidiaire,
- ordonner une enquête
- juger que l'ensemble des condamnations en argent sera assorti des intérêts légaux à compter du présent arrêt
- condamner la société AIR FRANCE au paiement de la somme de 2 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens y compris les frais d'exécution forcée.
La société AIR FRANCE sollicite la confirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions, le débouté de [O] [R] de ses demandes, fins et conclusions et la condamnation de ce dernier au paiement de la somme de 2 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile.
Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie pour l'exposé des faits, prétentions et moyens des parties, aux conclusions respectives des parties déposées à l'audience, visées par le greffier et soutenues oralement.
MOTIVATION :
[O] [R] reproche à la société AIR FRANCE d'avoir méconnu les dispositions de la convention d'entreprise, qui prévoient notamment dans son introduction titre :
'Les emplois du personnel au sol sont classés en six groupes définis en fonction de la nature de leur contribution au fonctionnement de la compagnie :
- un groupe A d'agents et ouvriers (groupe A)
- un groupe B de techniciens et maîtrise (groupe B)
- quatre groupes de cadres : (groupes CTE, CG1, CG2 et CG3).
Ils sont par ailleurs répartis en familles qui, pour les emplois des groupes A, B et C, sont décomposées en filières.
Les filières recoupent des emplois-types, des emplois de même nature, concourant à la même finalité, mais nécessitant des compétences de niveau différent ; elles permettent une progression normales des carrières individuelles'.
Il en conclut qu'occupant un poste destiné à un salarié «cadre», il doit nécessairement se voir attribuer le statut et être classé par son employeur au sein du groupe C, auquel appartient l'ensemble de ses collègues positionnés sur un poste de conseil-qualité.
Selon lui, et conformément à l'article 2 de la convention d'entreprise, deux salariés occupant le même poste ne sauraient appartenir à des groupes différents.
Il estime être, par conséquent, victime d'une différence de traitement.
La société AIR FRANCE réplique que le déroulement de carrière et le passage d'un niveau de classement à un autre relève d'une appréciation individuelle et annuelle des salariés formalisées dans le cadre d'un entretien d'évaluation, que par ailleurs la promotion de niveau dans certaines filières et dans les groupes cadre est subordonnée à une vacance de poste, déterminée dans le cadre des prévisions budgétaires annuelles, que le déroulement de carrière en aucun cas ne s'effectue mécaniquement.
Les relations contractuelles sont régies par la convention collective nationale des entreprises de transport aérien et la convention d'entreprise du personnel au sol.
Sont considérés comme cadres, au sens de la convention collective nationale des entreprises de transport aérien, les collaborateurs qui répondent aux deux conditions suivantes :
'1. Posséder une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière résultant soit d'études sanctionnées par un diplôme de l'enseignement supérieur, soit d'une expérience professionnelle éprouvée qui lui confère des capacités équivalentes.
2. Occuper dans l'entreprise un emploi où ils mettent en oeuvre les connaissances qu'ils ont acquises. Ces emplois comportent généralement des pouvoirs de décision et de commandement ou des responsabilités équivalentes'.
Il est précisé dans la convention d'entreprise du personnel au sol :
'2.Emplois et niveaux de classement
Un emploi regroupe des postes qui mettent en oeuvre des compétences de même nature et de même niveau.
Les emplois sont positionnés à l'intérieur des groupes ci-dessus définis sur des niveaux de classement :
- le groupe agents et ouvriers comprend 7 niveaux de classement,
- le groupe maîtrise et techniciens comprend 6 niveaux de classement,
- chacun des groupes cadres comprend de 1 à 3 niveaux de classement.
En fonction de la nature et de l'importance des tâches qu'il comporte, chaque emploi est positionné sur un ou plusieurs niveaux de classement...
Les niveaux de classement des différents emplois sont définis dans le tableau général des emplois ci-après, qui précise également les coefficients hiérarchiques et de rémunération, minimum et maximum, associés à chacun des niveaux de classement (hormis pour les cadres du groupe 3);
3. Classement des personnels
Dans leur groupe les personnels sont classés dans un emploi.
La nature du poste occupé d'une part, la compétence, la qualification, l'expérience du salarié d'autre part, déterminent son niveau de classement dans l'emploi et, à l'intérieur de celui-ci, le coefficient de rémunération qui lui est attribué'.
La carrière des personnels de la compagnie, décrite au chapitre 3, est subordonnée à leur appréciation par leurs responsables hiérarchiques (1.2), cette appréciation devant 'être effectuée sur le plan strictement professionnel, en dehors de toute considération légale en la matière'.
Il est prévu qu'une fiche d'appréciation formalise l'entretien qui a lieu une fois par an entre chaque collaborateur et son responsable hiérarchique direct.
Cet entretien annuel et obligatoire est l'occasion de faire le point sur l'activité professionnelle des intéressés, sur leurs résultats passés et de fixer leurs objectifs pour la période à venir.
L'avancement est ainsi défini (2.1) :
'L'avancement reconnaît la qualité du travail qui résulte notamment de la compétence et de l'expérience professionnelle acquise.
L'avancement a lieu au choix et consiste en l'attribution de points à l'intérieur d'un même niveau de classement'.
La promotion (3.1) est un acte de carrière qui reconnaît le potentiel et les aptitudes à occuper une fonction ou un poste plus élevé, soit le développement du professionnalisme.
Il est expressément mentionné que :
- la promotion de groupe repose sur la détection d'un potentiel et d'aptitudes à gérer de nouvelles fonctions dans un domaine élargi d'activités et de compétences.
- la promotion de niveau sanctionne un accroissement des compétences, reconnaît la polyvalence et/ou l'expérience professionnelle au sein d'un même groupe.
S'agissant des conditions de la promotion (3.2), il est indiqué que la promotion de niveau, dans les groupes cadres, et la promotion de groupe sont dans tous les cas subordonnées à une vacance de poste, déterminée dans le cadre des autorisations budgétaires annuelles et enfin que 'la promotion d'un salarié implique une réflexion préalable sur le professionnalisme de l'intéressé (promotion de niveau), sur son potentiel et ses aptitudes à tenir des postes de niveau supérieur (promotion de groupe)'.
Enfin la convention collective nationale subordonne la qualité de cadre à deux conditions cumulatives :
- posséder une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière résultant soit d'études sanctionnées par un diplôme de l'enseignement supérieur, soit d'une expérience professionnelle éprouvée qui leur confère des capacités équivalentes,
- occuper dans l'entreprise un emploi où ils mettent en oeuvre les connaissances qu'ils ont acquises. Ces emplois comportent généralement des pouvoirs de décisions et de commandement ou des responsabilités équivalentes.
Il résulte de ces dispositions combinées dénuées de toute ambiguïté que la promotion à laquelle peut prétendre le personnel de la compagnie ne revêt pas un caractère automatique, qu'elle est soumise à une évaluation des compétences dont les modalités sont précises et assorties de garanties, qu'elle est dépendante d'une vacance de poste, et enfin que l'accès au statut de cadre est subordonné à des conditions de diplôme et d'emploi.
Pour prétendre au classement dans le groupe cadre, [O] [R] fait valoir qu'il occupe un poste de conseil qualité, relevant du classement dans le groupe des cadres, qu'il y a inadéquation entre le poste qu'il occupe et son statut, qu'il a suivi une formation sanctionnée par un diplôme de l'enseignement supérieur, puis une formation-immersion, qu'il occupe un poste d'expert-méthode en management de projets, clairement identifié par l'employeur comme un poste destiné à un salarié-cadre en ce qu'il implique des responsabilités importantes, et enfin qu'il a obtenu à plusieurs reprises la validation de son aptitude-cadre par ses supérieurs hiérarchiques, qu'il remplissait la condition de durée (8ans) dans la filière maîtrise entretien aéronautique, qu'il est donc victime d'une différence de traitement qui n'est pas justifiée par les dispositions conventionnelles, ce que conteste la société AIR FRANCE.
Il invoque le principe «à travail égal, salaire égal» et les dispositions de l'article L.3212-4 du code du travail qui prévoit que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Il rappelle qu'une inégalité de traitement fondée sur un motif prohibé par la loi s'analyse en une discrimination.
[O] [R] verse aux débats les organigrammes établis entre mai 2006 et décembre 2009 de la direction à laquelle il appartient.
Il a été intégré en 2006 au sein de l'équipe MQ (management qualité) et plus précisément, dans un premier temps au sein d'un groupe 'projets Six Sigma-Thierry BESSET MQ.IM', en qualité de 'conseil' au même titre que quatorze collègues, et était, selon le dernier organigramme produit, placé sous l'autorité d'un adjoint du directeur QSE & DD/, responsable ingénierie moyens industriels et projets MQ.IR, dans un service ayant en charge les projets Lean Six Sigma MQ.IW subdivisé en trois sites, [O] [R] appartenant au site sud constitué de six personnes, dont trois sont spécialisées (matières dangereuses, reach et métrologie).
[O] [R] communique son 'historique' de carrière et celui de plusieurs collègues, à titre de comparaison.
Ce dernier engagé comme mécanicien 'rév.moteur' niveau A 7, en 1997 a été promu 'technicien maintenance avion 1" niveau B1, puis a intégré le 1er mars 2006 la filière qualité, (service MQ IX OR) avec un 'statutsal' de technicien PPS, son emploi étant toujours celui de 'technicien maintenance avion 4", niveau B4.
Il a régulièrement changé de coefficient dans cette classification depuis janvier 2007.
Il estime qu'il remplissait en 2008 les conditions lui permettant d'accéder au niveau cadre.
La carrière des collègues de [O] [R] est la suivante :
- M. [Z] qui a été engagé en 2000, en qualité de cadre C5, est au niveau C6 depuis 2005.
- M. [T], engagé en 1982, au niveau agent de maîtrise encadrement, est cadre C2 depuis le 1er mai 1995, C3 depuis le 1er septembre 1995, et cadre principal C4 depuis le 1er octobre 1999, il a rejoint la filière qualité le 1er avril 2007, alors qu'il était cadre C5 depuis un an.
- M. [V], engagé en 1983, au niveau A.M. encadrement, est cadre C3 depuis le 1er décembre 1993, il a rejoint la filière qualité, en avancement, le 1er avril 2004, et est toujours cadre C3.
- M. [X], engagé après avoir effectué plusieurs contrats temporaires au sein d'Air Inter, en décembre 1981, a commencé sa carrière comme technicien, a été promu cadre A le 2 juillet 1984, a progressé régulièrement, pour atteindre le niveau F et lorsqu'il a rejoint AIR FRANCE le niveau C5 en 1997, puis le niveau C6 en 2003, exerçant ses fonctions au sein de la filière exploitation, puis 'rel.Prot.sociale...' et enfin logistique.
- M. [P], engagé en 1972 comme mécanicien (ouvrier), devenu technicien en juin 1976, a été promu cadre en décembre 1985, puis cadre C4 en janvier 1999, et avait atteint le niveau C5 lorsqu'il a rejoint la filière qualité en avril 2010.
- Mme [N] a été engagée en 1990, comme cadre, est au niveau C5 depuis le 1er avril 2007 et est affectée au pole innovation.
Force est de constater que chacun de ces salariés avait une ancienneté beaucoup plus importante dans l'entreprise que celle de [O] [R], que tous avaient déjà un statut de cadre lorsqu'ils ont rejoint la filière 'qualité', que M. [V] a été promu cadre au bout de dix ans et M. [P] neuf ans.
La situation de M. [X] n'est pas pertinente en ce qu'il a commencé sa carrière à AIR INTER, et a été intégré au sein d'AIR FRANCE.
Il en de même de celle de Madame [N] et M. [Z], tous deux cadres dès leur embauche.
Il y a lieu de relever que si [O] [R] avait effectivement une ancienneté de huit ans en tant que technicien, lorsqu'il a revendiqué le statut de cadre, il a toutefois suivi pendant ce laps de temps une formation-immersion de vingt et un mois au sein de la direction formation.
Ces éléments ne permettent pas de caractériser :
- une inégalité de traitement de [O] [R] par rapport à ses collègues travaillant au sein de la filière qualité, le seul fait qu'il soit le seul à avoir le statut de technicien est inopérant, dès lors que c'est en cette qualité qu'il a été muté dans cette filière, contrairement à ses collègues qui avaient d'ores et déjà un statut de cadre à leur arrivée dans cette filière,
- une inégalité tenant au déroulement de sa carrière dès lors qu'il a bénéficié d'avancement chaque année de manière régulière, de promotion et de formation.
Même si au terme de son évaluation en date du 13 octobre 2010, ses supérieurs hiérarchiques se prononcent expressément en faveur de son passage au niveau cadre, il résulte de ses évaluations antérieures, notamment fin 2007 que [O] [R] n'avait pas encore 'fait la démonstration de la maîtrise totale de son poste sur les projets qui lui [avaient] été confiés à un niveau de conseil-junior-niveau cadre'.
Il ne peut se déduire de la fiche de description du poste 'expert-méthode' de ce dernier qu'il a nécessairement un niveau cadre au motif qu'il est fait référence dans cette fiche, «4-Principales activités», à un positionnement (G1-G2-G3).
Il est en effet indiqué :'en fonction de son expertise et/ou son expérience et/ou son positionnement à la DGI (G1-G2-G3), il conduit diverses missions..., est responsable opérationnel...', ce qui implique que pour accéder à un poste d'expert-méthode, divers critères, qui peuvent être alternatifs ou se cumuler, ainsi que cela résulte de l'utilisation des prépositions 'et/ou', peuvent être pris en considération, à savoir l'expertise, l'expérience voire un positionnement, qui peut suffire à lui seul pour justifier de l'accès à un poste d'expert-méthode, mais ne signifie nullement que la nomination à un tel poste entraîne ipso facto l'accès au niveau-cadre, hors respect de la procédure prévue par les dispositions conventionnelles en vigueur au sein d'AIR FRANCE.
Enfin [O] [R] ne soumet à la cour aucun élément de faits susceptibles d'établir qu'il aurait été victime d'une discrimination en raison de son origine ethnique.
Il convient donc, et sans qu'il soit nécessaire d'ordonner une mesure d'enquête, au vu des éléments d'appréciation soumis à la cour, de confirmer le jugement entrepris et de débouter [O] [R] de l'ensemble de ses demandes.
Sur l'application de l'article 700 du code de procédure civile :
L'équité ne commande qu'il soit fait application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en faveur de l'une ou l'autre des parties.
PAR CES MOTIFS,
CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions
DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile en faveur de l'une ou l'autre des parties
CONDAMNE [O] [R] aux entiers dépens.
LE GREFFIER, LA PRESIDENTE,
