RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
ARRÊT N°
N° RG 21/04384 - N° Portalis DBVH-V-B7F-IIYN
MS EB
CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES
03 décembre 2021
RG :19/00445
[O]
C/
S.A.S. SMART RX
Grosse délivrée le 18 JUIN 2024 à :
- Me
- Me
COUR D'APPEL DE NÎMES
CHAMBRE CIVILE
5ème chambre sociale PH
ARRÊT DU 18 JUIN 2024
Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NIMES en date du 03 Décembre 2021, N°19/00445
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :
M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président
M. Michel SORIANO, Conseiller
Madame Leila REMILI, Conseillère
GREFFIER :
Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.
DÉBATS :
A l'audience publique du 04 Avril 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 18 Juin 2024.
Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.
APPELANT :
Monsieur [SB] [O]
né le 22 Mars 1970 à [Localité 3]
[Adresse 2]
[Adresse 2]
Représenté par Me Eve SOULIER de la SELARL EVE SOULIER - JEROME PRIVAT - THOMAS AUTRIC, avocat au barreau d'AVIGNON
INTIMÉE :
S.A.S. SMART RX Venant aux droits de la SAS ALLIADIS, poursuites et diligences de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité en son siège social
[Adresse 1]
[Adresse 1]
Représentée par Me Emmanuelle VAJOU de la SELARL LX NIMES, avocat au barreau de NIMES
Représenté par Me Thomas NOEL, avocat au barreau de PARIS
ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 19 Septembre 2023
ARRÊT :
Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 18 Juin 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour.
FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :
M. [SB] [O] a été engagé par la Sas Alliadis nouvellement dénommée Sas Smart RX, suivant contrat à durée indéterminée à temps complet du 12 septembre 2018 à effet au 17 septembre suivant, en qualité de directeur commercial régional, statut cadre, coefficient 210, position 3.2 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.
M. [SB] [O] a été convoqué par lettre du 25 mars 2019 à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 03 avril 2019, puis licencié pour insuffisance professionnelle par lettre du 09 avril 2019, aux motifs suivants :
'(...) Nous avons constaté de très nombreuses lacunes dans l'exécution de vos missions contractuelles les plus élémentaires.
Pour rappel en votre qualité de directeur régional commercial vous avez notamment pour mission
- d'encadrer et d'animer une force de vente de terrain Upsell
- de développer le parc
- de réaliser des reporting adressés à la direction afin de l'accompagner dans les prises de décisions.
Force est de constater qu'après six mois vous n'avez pas pris la mesure de votre poste et ce malgré votre expérience.
Ainsi vous n'êtes toujours pas autonome sur de nombreux dossiers. Vous vous contentez de faire remonter les problèmes à votre responsable hiérarchique sans jamais être force de proposition.
Nous en voulons pour preuve votre gestion du dossier de Monsieur [D] pour lequel [Y] [N] a dû prendre le relais afin d'éviter de perdre ce client alors que vous auriez pu prendre l'initiative de contacter directement votre collègue [VA] [HE], Directeur de la
R&D, afin de trouver ensemble une solution.
Ce dossier intervient après le cas de Monsieur [C] pour lequel il vous avait déjà été reproché de ne pas avoir répondu aux sollicitations du client qui, sans réponse de votre part, avait envoyé à [Y] [N] une lettre de résiliation. Force avait été de constater alors, qu'après l'intervention de cette dernière, le client avait finalement changé d'avis et accepté de nous recevoir pour renouveler son engagement avec notre société.
Le 19 février vous avez interpellé par mail [Y] [N] sur un certain nombre de sujets sur lesquels vous souhaitiez des réponses alors même que la plupart de ces sujets avaient déjà été abordés ensemble soit le jour même par téléphone soit le 12 février lors d'un entretien à Boulogne (...).
De même le 25 mars vous lui avez fait suivre une demande d'évaluation de la période d'essai d'un de vos collaborateurs directs, Monsieur [LL] [BK], en lui demandant son avis sans même lui fournir d'éléments lui permettant de se faire une opinion.
De plus, vous avez manifestement manqué à vos obligations en ne présentant pas, contrairement à vos homologues, les éléments du plan de commissionnement au commerciaux de votre équipe
qui vous ont été communiqués par [AB] [T] le 26 février 2019. Il vous était également demandé dans ce mail de vous positionner par rapport à ces objectifs de chiffre d'affaire. Sans nouvelle de votre part, [Y] [N] vous a relancé le 13 mars 2019. Lorsqu'enfin vous l'avez fait à votre retour de congé, non seulement vous n'avez pas mis les responsables de ventes dans la boucle mais en plus vous ne leur avez pas communiqué les éléments de leur plan de rémunération. Enfin la façon dont vous avez communiqué ne semble pas avoir été comprise par
une partie de votre équipe puisque [Y] [N] a été interpellée à plusieurs reprises et notamment par [V] [WI], [LL] [Z] et [LL] [BK] pour réexpliquer ce plan de commissionnement.
Par ailleurs, vous ne répondez pas dans les délais aux demandes de vos collègues et de vos collaborateurs.
Ainsi vous avez été sollicité le 30 janvier 2019 par [TJ] [MU] concernant un écart sur ses commissions 2018. Sans réponse de votre part, il vous a relancé le 11 mars (en menaçant d'envoyer sa demande en LRAR à la Direction). Vous avez alors contacté le service des ressources humaines qui, après vérification, a appris que [P] [OK], responsable contrôle de gestion, vous avez communiqué la réponse dès le 7 février.
Autre exemple, [H] [G] vous a sollicité le 26 octobre 2018 concernant la facturation de la pharmacie Turon Trouillet. Sans réponse de votre part après quatre mois, elle vous a envoyé le mail de relance le 28 février 2019.
Enfin n'ayant pas répondu dans les temps à la demande d'évaluation de la période d'essai d'[F] [PK], [I] [SJ] RRH, vous a envoyé un mail le 8 février 2019 vous indiquant avoir du statuer en urgence avec votre homologue [U] [A], la période d'essai
de votre collaboratrice terminant le 9 février 2019.
Ce manque d'autonomie et de réativité est totalement incompréhensible et parfaitement inacceptable.
D'autre part, votre communication et votre posture managériale sont trop souvent inadaptées et suscitent l'agacement de certains de vos collègues et subordonnés.
En janvier 2019, lors de la semaine d'intégration de Monsieur [BK], vous avez choisi de ne pas être hébergé dans le même hôtel préférant pour vous-même un hôtel de catégorie supérieure (Mercure versus Appart hôtel pour votre collaborateur). Cette différence de traitement ne correspond absolument pas aux valeurs de notre entreprise.
Certains de vos mails ont également pu choquer vos collègues tant sur la forme (passages surlignés en jaune par exemple) que sur le fond (accusations directes notamment sur la gestion des affectations clients dans la base CRM). [Y] [N] vous a d'ailleurs demandé par
mail le 5 février dernier de faire attention au vocabulaire utilisé vous signalant qu'elle avait été interpellée à plusieurs reprises sur le caractère irrespectueux de certains de vos propos.
Vous avez reconnu lors de l'entretien que vous pouviez être trop direct, que vous ne pouviez pas plaire à tout le monde et que, pour vous, seuls les résultats comptaient. Cela ne correspond en rien aux valeurs que nous souhaitons véhiculer au sein de notre entreprise où les relations humaines restent un élément incontournable de notre politique.
Enfin, la façon dont vous avez géré la mobilité géographique puis le licenciement de Madame [J] [M] est inacceptable.
En effet vous avez appuyé la demande de mobilité de cette collaboratrice auprès de la Direction alors même que celle-ci ne répondait pas aux attentes de l'entreprise tant en termes de performance que de posture.
Qui plus est, vous vous êtes engagé auprès d'elle sans validation préalable de la Direction comme en témoignage un échange de mail entre Madame [M] et [I] [SJ] le 21 janvier 2019.
Le 1er février, suite à la décision de convoquer Madame [J] [M] à un entretien préalable au licenciement, [I] [SJ] vous a demandé de compléter avant le 8 février un tableau synthétisant les griefs à l'encontre de cette collaboratrice afin de préparer l'entretien prévu le 12 février. Le 11 février, veille de l'entretien sans nouvelle de votre part malgré les relances de [JV] [R] chargée de ressources humaines qui devait vous accompagner pour mener cet entretien, [I] [SJ] a dû une nouvelle fois vous relancer par mail. De même elle vous a sollicité le 1er mars 2019 pour compléter la notification de licenciement avec les éléments chiffrés sur les résultats commerciaux de Madame [J] [M], éléments primordiaux pour justifier notre décision. Sans réponse de votre part, c'est [Y] [N] qui a dû lui transmettre en urgence le 5 mars les informations demandées afin de respecter le délai de notification. Et ce n'est que le 12 mars que vous avez envoyé un mail au service RH pour
savoir où nous en étions de la procédure.
Là encore, en votre qualité de Directeur Régional Commercial, il vous appartenait de vérifier la performance et les motivations de votre collaboratrice avant de proposer sa mobilité sur un secteur stratégique et de communiquer au service ressource humaine en temps et en heure l'ensemble des griefs permettant de sécurité la procédure disciplinaire.
Un tel comportement démontre le laxisme dont vous faites preuve dans l'exécution de vos missions.
Compte tenu des très nombreux manquements que nous avons constaté dans l'exécution de vos missions, nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse (...)'.
Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre, le 30 juillet 2019, M. [SB] [O] saisissait le conseil de prud'hommes de Nîmes en paiement d'indemnités de rupture et de diverses sommes, lequel, par jugement contradictoire du 03 décembre 2021, a :
- jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [SB] [O] repose sur une cause réelle et sérieuse,
- en conséquence, débouté M. [SB] [O] de l'ensemble de ses demandes,
- condamné M. [SB] [O] à verser à la société Alliadis la somme de 100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamné M. [SB] [O] aux entiers dépens.
Par acte du 13 décembre 2021, M. [SB] [O] a régulièrement interjeté appel de cette décision.
Aux termes de ses dernières conclusions en date du 11 mars 2022, M. [SB] [O] demande à la cour de :
- recevoir son appel
- le dire bien fondé en la forme et au fond
En conséquence,
- réformer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de Nîmes le 3 décembre 2021
En conséquence,
- dire et juger que son licenciement est dénué de toute cause réelle et sérieuse
- dire et juger que l'employeur n'a pas exécuté le contrat de travail de façon loyale
En conséquence,
- condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes :
* 2 754.96 euros à titre de rappel de salaire en intégrant la rémunération variable à 100%
* 2 253.62 euros à titre de rappel d'indemnité compensatrice de congés payés
* 55 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail
* 1 500 euros au titre l'article 700 du code de procédure civile et les dépens
- condamner l'employeur aux entiers dépens.
Il soutient essentiellement que :
Sur le caractère abusif du licenciement :
- il n'a jamais rencontré la moindre difficulté depuis son embauche le 17 septembre 2018 et ce, jusqu'à l'arrivée de sa nouvelle directrice générale Mme [Y] [N], qui n'a pas daigné le recevoir afin de débriefer sur ses premiers mois dans l'entreprise.
- son licenciement était voulu par la nouvelle directrice qui avait toujours eu en tête de se débarrasser de lui, comme cela ressort des échanges d'emails produits par l'employeur. L'insuffisance professionnelle reprochée n'est qu'une excuse, la directrice avait en réalité prévu de fermer son poste dans le cadre de la réorganisation de la gouvernance commerciale.
- il a été convoqué pour un entretien préalable en vue d'un licenciement pour insuffisance professionnelle en mars 2019, soit seulement 3 mois après avoir passé son entretien d'évaluation qui ne laissait pourtant rien paraître.
- les griefs qui lui sont imputés ne sont pas avérés et ne permettent aucunement de caractériser une insuffisance professionnelle de sa part justifiant son licenciement :
* sur le grief de la gestion des dossiers : les manquements qui lui sont imputés ne relevaient pas de sa responsabilité. Les problèmes soulevés avec les clients [D] et [C] existaient bien avant son arrivée et ne relevaient pas de ses missions.
* sur le grief des interpellations abusives de la direction sur des sujets déjà traités : il se trouvait délaissé et il n'avait donc d'autre choix que de solliciter assez souvent sa responsable afin d'obtenir des réponses claires et précises à ses demandes (nécessaires à la bonne réalisation de ses missions).
* sur la demande d'évaluation de la période de Mme [BK] : cet événement ne peut fonder un quelconque manquement de sa part au regard de ses missions.
* sur le grief de la non-présentation du plan de commissionnement : les accusations de l'employeur sont mensongères, les pièces qu'il verse démontrent clairement qu'il avait parfaitement rempli ses missions.
* sur le grief du non-respect des délais pour répondre aux demandes : les 3 exemples de réponses tardives, alors que les enjeux n'étaient en rien stratégiques ou vêtus d'une importance capitale, ne sauraient venir démontrer un manque d'autonomie ou de réactivité de sa part. Par ailleurs, l'employeur faisait peser sur lui des problèmes anciens dont il n'avait pas la main mise eu égard à sa faible ancienneté.
* sur le grief de la communication et de la posture managériale inadaptée : les faits reprochés ne sont vraiment pas sérieux, ils relèvent soit d'un mauvais concours de circonstances qui ne lui est pas imputable soit d'un fait totalement isolé ne permettant pas de dire qu'il adoptait constamment une attitude déplacée et faisait preuve d'une posture managériale inadaptée.
* sur le grief du dossier de Mme [M] : cela ne relève nullement de ses missions que de gérer un licenciement. Il n'a jamais reçu de demande de mobilité géographique de Mme [M] et n'a donc pas pu donner son accord. L'email produit par l'employeur est un email rédigé par une autre personne que lui.
- son licenciement est totalement abusif et disproportionné eu égard aux griefs annoncés.
- il a subi un préjudice moral et financier du fait de ce licenciement abusif.
Sur l'exécution déloyale de son contrat de travail :
- le conseil de prud'hommes a retenu à tort que sa rémunération variable était sécurisée par un versement à 100% le premier trimestre, 75% le deuxième et 50% le troisième trimestre.
- son contrat de travail prévoyait une rémunération variable de 35000 euros par année et pour percevoir cette somme, il était prévu que les objectifs et modalités de calcul de la partie variable du salarié soient redéfinis chaque début d'année. Or, il ne s'est jamais vu attribuer des objectifs précis ni les modalités de calcul de sa partie variable.
- en l'absence de tout objectif et modalité de calcul, il ne pouvait aucunement percevoir les 100 % de sa rémunération variable.
- les indemnités de congés payés qui lui étaient versées ne prenaient pas en compte, dans l'assiette de calcul, cette rémunération variable.
En l'état de ses dernières écritures en date du 15 mai 2023, la Sas Smart RX venant aux droits de la Sas Alliadis demande à la cour de :
- confirmer le jugement en ce qu'il a :
* jugé que le licenciement de M. [SB] [O] pour insuffisance professionnelle repose sur une cause réelle et sérieuse,
* jugé que M. [SB] [O] a été rempli de ses droits concernant sa rémunération variable de l'année 2018 et 2019 et au titre des congés payés afférents,
* jugé que la société Alliadis a exécuté le contrat de manière parfaitement loyale
En conséquence,
- débouter M. [SB] [O] de toutes ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires.
- condamner M. [SB] [O] à lui payer la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de 1ère instance et d'appel.
Elle fait essentiellement valoir que :
Sur le licenciement :
- le conseil de prud'hommes a retenu, à juste titre, que le licenciement de M. [O] pour insuffisance professionnelle était parfaitement justifié.
- dès la période d'essai, elle a émis des doutes sur la capacité de M. [O] à remplir ses missions conformément à ses attentes. La directrice générale avait alors fait part de son souhait au service des ressources humaines, de renouveler la période d'essai. Malheureusement, la chargée des ressources humaines a omis de procéder à son renouvellement en temps utile de sorte que la période d'essai s'était trouvée validée malgré la volonté de la direction.
- elle a relevé de nombreux manquements de la part de M. [O] dans l'exécution de ses missions contractuelles :
* un manque d'autonomie et de valeur ajoutée dans la gestion des dossiers : en sa qualité de directeur régional commercial, M. [O] devait veiller à la bonne gestion des dossiers par les ingénieurs commerciaux mais aussi être l'interlocuteur privilégié des clients se trouvant dans son périmètre en cas de difficulté particulière. Or, elle a constaté que le salarié manquait d'autonomie, il n'était pas réactif dans la gestion des dossiers clients et n'était pas capable d'être force de proposition auprès de sa direction pour l'aider à solutionner certains sujets ou demandes de clients.
* M. [O] devait présenter des plans de commissionnement aux collaborateurs placés sous sa subordination conformément aux dispositions contractuelles. Or, il ne l'a pas fait. Les collaborateurs de son équipe n'étaient pas informés de leurs objectifs alors que ceux des autres équipes l'étaient déjà depuis plusieurs semaines.
* M. [O] a fait preuve d'un manque total de pédagogie à l'égard de ses ingénieurs commerciaux dans la présentation des objectifs, puisque ceux-ci étaient contraints d'en référer à Mme [Y] [N] afin d'obtenir des explications sur le plan de commissionnement.
* M. [O] ne suivait pas et n'encadrait pas les collaborateurs placés sous sa direction.
* une posture managériale parfaitement inadaptée : lors d'un déplacement, alors que M. [BK] (collaborateur) et M. [O] devaient séjourner dans un même hôtel, M. [O] a séjourné dans un autre hôtel plutôt qu'avec M. [BK]. En agissant ainsi, M. [O] a eu une attitude inadaptée et il n'a pas respecté les consignes de la société en matière de réservation d'hôtel.
* elle a eu à déplorer d'importantes difficultés de communication de la part de M. [O] tant sur la forme que sur le fond.
* M. [O] a outrepassé les pouvoirs qui étaient les siens en validant directement auprès d'une collaboratrice une mobilité qui n'était ni souhaitée, ni encouragée par la direction.
- les éléments qu'elle produit aux débats démontrent que de très nombreux manquements ont été constatés dans l'exécution du contrat de travail par M. [O] justifiant la mesure de licenciement pour insuffisance professionnelle qu'elle a prise.
Sur les demandes du salarié :
- le licenciement étant justifié, M. [O] ne pourra qu'être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
- elle a rempli M. [O] de l'intégralité de ses droits au titre de sa rémunération variable tant pour l'année 2018, que pour l'année 2019 :
* pour l'année 2018, compte tenu de son arrivée dans la société en cours d'année, elle a convenu avec le salarié de ne pas établir de lettre d'objectifs ; néanmoins, M. [O] a perçu sa rémunération variable à 100% sur le premier trimestre allant d'octobre à décembre 2018.
* pour l'année 2019, M. [O] s'est bien vu présenter ses objectifs annuels lors de l'entretien annuel d'évaluation.
Elle ne saurait être condamnée pour exécution déloyale du contrat de travail.
- par ailleurs, M. [O] ne rapporte pas la preuve du préjudice qu'il aurait subi.
Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.
Par ordonnance en date du 28 avril 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 19 septembre 2023 à 16 heures. L'affaire a été fixée à l'audience du 19 octobre 2023, puis déplacée à l'audience du 4 avril 2024.
MOTIFS
Sur le licenciement
Il n'est pas contesté que l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir patronal et le juge ne peut prétendre y substituer son appréciation ; néanmoins, il convient pour celui-ci de vérifier que ses exigences étaient justifiées.
Pour constituer une cause de licenciement, l'insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Il revient au juge de vérifier l'incompétence alléguée par l'employeur, laquelle ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de celui-ci mais doit reposer sur des éléments concrets pour constituer un motif valable de licenciement.
Il incombe en conséquence à l'employeur d'apporter au juge des éléments objectifs à l'appui des faits qu'il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l'insuffisance professionnelle dont il se prévaut.
Par ailleurs, dans l'hypothèse d'une insuffisance de résultats, le juge doit vérifier que les objectifs étaient fixés et réalistes, et que les mauvais résultats procèdent d'une faute ou d'une insuffisance professionnelle imputable au salarié. Elle ne résulte pas nécessairement d'un comportement volontaire mais révèle l'inaptitude du salarié à assumer ses fonctions, son incompétence.
En outre, l'insuffisance de résultats doit être constatée sur une certaine durée.
L'insuffisance professionnelle se trouve caractérisée par l'inaptitude du salarié à exercer sa prestation de travail dans des conditions que l'employeur pouvait légitimement attendre en application du contrat, c'est-à-dire conformément à ce qu'on est fondé à attendre d'un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d'emploi et dans la même situation.
Cette incapacité résulte des échecs, des erreurs ou autres négligences imputables au salarié, sans pour autant revêtir un caractère fautif.
Le licenciement pour insuffisance professionnelle échappe donc au droit disciplinaire.
L'insuffisance professionnelle peut motiver un licenciement à condition qu'elle soit établie par l'employeur.
Cependant l'employeur doit assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leurs capacités à occuper un emploi compte tenu de l'évolution des technologies, des organisations et des emplois ; il doit leur proposer les actions de formation nécessaire, à savoir une formation adéquate et un temps de formation correcte leur laissant un laps de temps suffisant pour s'adapter à un nouveau matériel ou à de nouvelles fonctions ; l'employeur ne peut donc invoquer l'insuffisance professionnelle que si tous les moyens ont été donnés au salarié pour qu'il puisse faire ses preuves, en temps et en formation.
M. [O] a été engagé en qualité de directeur commercial régional à compter du 17 septembre 2018.
L'employeur produit les échanges de courriels suivants, postérieurement à l'expiration de la période d'essai :
- un courriel de Mme [I] [SJ] à Mme [Y] [N], directrice générale, et le service du personnel, avec copie à Mme [AB] [T], en date du 31 janvier 2019 :
'Bonjour à toutes,
Personne n'était revenu vers [CX] pour retourner le formulaire manager complété / indiquer un renouvellement de la période d'essai de X mois '
[SB] n'a jamais été reçu par sa hiérarchie ni averti du renouvellement de sa PE '
Sa période d'essai est maintenant confirmée, nous devrons lancer une procédure de licenciement pour nous en séparer.
Merci beaucoup pour votre retour.'
- un courriel de Mme [N] adressé le 31 janvier 2019 à Mme [I] [SJ], le service du personnel avec copie à Mmes [T] et [ZH], ainsi libellé :
'Bonjour [I],
Je ne comprends pas cette information :
- D'une part, j'ai informé à plusieurs reprise lors de nos points que je demandais le renouvellement de toutes les périodes d'essai
- D'autre part je vous ai également fait part de la situation avec [SB]
Comment pouvons-nous nous retrouver dans cette situation.
Merci pour ton retour.
Bien cordialement,'
Mme [SJ] répondait le même jour en ces termes :
'...
Le manager doit informer le salarié à son niveau de la décision de renouveler sa PE. [SB] est surpris de n'avoir jamais été reçu afin d'évoquer ce point avec toi.
Un courrier est ensuite formalisé par SRH Montargis afin d'acter la décision dans les délais qui nous sont imposés. La durée du renouvellement dépend également du choix du manager (exemple de [EF] [X] : renouvellement de 2 mois plutôt que 4 mois potentiellement ; je ne sais pas si vous avez tranché sur ce point). S'agissant de [SB], [CX] attendait donc un retour sur la durée du renouvellement décidée par tes soins.
Ce loupé est dommageable, je te rejoins totalement.
Je creuse avec [JV] à son retour d'absence également.'
Mme [N] répondra en ces termes le même jour :
'J'ai régulierement des points avec [SB], il est certainement le N-1 qui me mobilise le plus mais je ne suis pas une spécialiste RH concernant délais et procédures à respecter.
Quand ma RHO répond qu'elle prend la mains sur le sujet, je fais confiance à son expertise.
Nous avons maintes fois évoqué le sujet [SB] [O], je ne vais pas revenir dessus.
...'
- un courriel de Mme [ZH] à Mme [SJ] et Mme [N] du 31 janvier 2019:
'Alors là c'est dommage.
Il a pas eu de congés qui pourraient reporter la fin de PE ''
Mme [SJ] répondant par la négative.
Il résulte de ces échanges d'emails que l'employeur souhaitait renouveler la période d'essai de M. [O] et qu'elle ne l'a pas été par un manque de communication.
Il convient ainsi d'apprécier si les manquements reprochés au salarié constituent une insuffisance professionnelle justifiant la rupture du contrat de travail, précisant que le salarié appelant n'a déposé aucune pièce.
M. [O] a été embauché en qualité de directeur commercial régional.
La directrice ou le directeur commercial régional met en 'uvre et coordonne la politique commerciale de l'entreprise, contribue au développement de l'activité et de la performance économique. Il assure l'encadrement, l'animation le développement des équipes commerciales ainsi que le pilotage des unités commerciales de son secteur géographique (site de l'Apec).
Pour justifier les insuffisances reprochées à M. [O], l'employeur produit :
Le manque d'autonomie dans la gestion des dossiers
Le 1er février 2019, Mme [N] écrivait à M. [O] en ces termes, concernant le dossier [D] - [K] médical/location de matériel :
« [SB],
Juste un point, j'attends de ta part en tant que directeur commercial régional que tu sois en mesure d'avancer sur ce genre de problématique en échangeant et pas seulement par mail directement avec les interlocuteurs du groupe afin de trouver des solutions pour nos clients. Je sais que tu hérites d'une situation du passé, mais la démarche que j'ai effectué mail coup de fil brainstorming cette semaine avec [VA] [HE] aurait pu être géré en direct je trouve. Bien entendu je suis là pour t'aider et reste à ta disposition pour t'orienter vers les bons interlocuteurs.
Cependant j'ai aussi beaucoup de dossiers en cours que je dois laisser de côté quand un tel ultimatum arrive et cela n'est pas productif.
J'appellerai notre client dès lundi et te ferai un retour »
De plus, les courriels échangés entre Mme [N] et M. [HE] les 30 et 31 janvier 2019 montrent qu'ils ont traité ce dossier, l'intervention de M. [O] se limitant à un rôle d'intermédiaire avec le client.
La carence de M. [O] dans la gestion de ce dossier est dans ces circonstances démontrée.
L'employeur démontre encore que le salarié a sollicité Mme [N] sur un sujet pour lequel une réponse lui avait déjà été donnée ainsi qu'il résulte de la pièce n°7 produite par le premier :
- demande de M. [O] par email du 19 février 2019
- réponse de Mme [N] le 21 février 2019
- le 22 février 2019, M. [O] indique qu'il n'a pas la pièce alors que ce fichier lui avait été communiqué le 21 février.
Le 25 mars 2019, M. [O] a de nouveau sollicité Mme [N] afin d'obtenir son avis concernant l'évaluation de la période d'essai de M. [LL] [BK] sans lui communiquer le moindre élément sur le déroulement de ladite période d'essai de sorte que Mme [N] ne pouvait émettre un quelconque avis.
Le manque d'autonomie de l'appelant doit dès lors être retenu.
L'omission de la présentation du plan de commissionnement
Par email du 26 février 2019, Mme [T] a communiqué à M. [O], les plans de commissionnement applicables par région, en lui demandant :
« Merci de nous dire si tu es en ligne avec les objectifs déterminés ou si tu souhaites y apporter des modifications. Les lettres d'objectifs seront formalisées dans les semaines à venir. Tu peux déjà communiquer ces informations auprès de tes équipes.
A ta dispo bien sûr si tu as des questions ».
Un courriel complémentaire était adressé à M. [O] le 27 février 2010 par Mme [T].
L'absence de réaction de M. [O] a contraint Mme [N] à lui écrire le 13 mars 2019 en ces termes :
« Bonjour [SB],
Peux-tu me confirmer avoir présenter le plan de com aux commerciaux. Quels retours '
Merci beaucoup par avance »
Le salarié soutient avoir fait le nécessaire auprès de ses équipes mais ne produit aucun élément démontrant la réalité de son allégation.
L'employeur justifie par ailleurs des diligences accomplies par les autres directeurs régionaux à la suite du courriel de Mme [T] sur le pay plan.
L'insuffisance ainsi relevée par l'employeur est en conséquence avérée.
L'incapacité à gérer l'équipe placée sous sa subordination
Le 30 janvier 2019, M. [MU] écrit à MM [W] et [O], sollicitant des explications sur ses commissions de l'année 2018.
M. [O] lui répond le même jour :
'[TJ]
Nous voyons cela ensemble
Merci
Cordialement'
N'obtenant aucune réponse, M. [MU] devait relancer M. [O] le 11 mars 2019 en ces termes :
'[SB],
Ce n'est vraiment pas normal qu'en mars je n'ai toujours pas de retour concernant l'écart de commissions de 2018, je ne comprends pas en quoi est ce difficile d'apporter une réponse, que faut il faire pour faire avancer choses' Dois-je envoyer ma demande en RAR à la direction'
A te lire.
Merci.
Cordialement.'
M. [O] contactait alors Mme [L] du service des ressources humaines le 12 mars 2019 :
'Bonjour [S],
Je ne connais pas [W] [B] ; peux-tu faire avancer le sujet STP '
merci
Cordialement,'
Mme [L] répercutait notamment à Mme [OK] qui lui répondait toujours le 12 mars 2019 avoir déjà répondu à M. [O] le 7 février 2019, ce dernier n'en ayant manifestement pas informé son subordonné.
Le 26 octobre 2018, Mme [G] écrit à M. [O], lequel n'apportera aucune réponse, malgré l'importance haute mentionnée sur l'email, la contraignant à le relancer le 28 février 2019.
Le 14 janvier 2019, Mme [IM], gestionnaire administrative, a demandé à M. [O] de lui valider ou non la période d'essai d'une collaboratrice relevant de son périmètre, Mme [F] [PK].
M. [O] n'apportera aucune réponse, contraignant Mme [I] [SJ] à s'adresser à M. [A] (la période d'essai expirant le 9 février 2019) et à adresser un courriel à M. [O] le 8 février 2019 ainsi libellé :
'Bonsoir [SB],
N'ayant pas (à mon niveau) eu de retour de ta part sur la fin de la période d'essai d'[F], nous venons d'échanger avec [U] pour statuer.
Au regard de la satisfaction de [U] sur l'intégration et le travail d'[F], nous validons sa période d'essai, in extremis (au regard des délais mentionnés dans le mail ci-dessous).
Peux-tu nous indiquer le suivi que tu as pu faire de ton côté auprès d'[F] '
Afin d'éviter toute action en urgence, je t'invite à te coordonner avec l'équipe RH en amont.
Merci beaucoup par avance.
Bien a toi,'
La réponse de l'appelant n'interviendra que le 11 février 2019, soit postérieurement à l'expiration de la période d'essai de Mme [PK].
L'insuffisance tenant à l'incapacité à gérer l'équipe placée sous la subordination de M. [O] est en conséquence avérée.
La communication et une posture managériale inadaptée
Par un courriel du 5 février 2019, Mme [N] a 'recadré' M. [O] en ces termes, à la suite d'un email de ce dernier du 30 janvier 2019 :
« Bonjour [SB], juste un petit mail pour te demander de faire attention à ton vocabulaire lors ce que tu envoies des mails ou parle de la région de [E].
Écrire que des clients restent affectés à des morts, des démissionnaires choque énormément. Tu ne connaissais pas [E], certes, mais pour certains c'était plus qu'un collègue, tu as bien vu l'émotion au séminaire. En parler de la sorte est irrespectueux et ce n'est pas la première fois que l'on me remonte ce discours.
Merci beaucoup par avance pour ta vigilance.
Bien cordialement »
L'employeur produit le courriel de Mme [G] du 30 janvier 2019 adressé à Mme [T] dans lequel elle écrit ces quelques mots : 'C'est hallucinant !'
De plus, M. [O] appliquait un traitement différent entre lui et ses collaborateurs lors des déplacements, dans la mesure où il réservait un hôtel de catégorie inférieur pour M. [BK] (en stage d'intégration) et un hôtel plus cossu pour lui.
Le 21 janvier 2019 à 8h53, Mme [M] écrit à Mme [SJ] :
'Bonjour [I],
Je reviens vers toi concernant notre échange téléphonique de jeudi dernier.
Je suis toujours dans l'attente de l'attestation de mutation qui est vraiment plus qu'urgente.
L'organisme ma nouvelle ville attend ce papier pour traiter mon dossier, je ne suis donc pas dans des conditions optimales pour gérer mon secteur.
Je te remercie de ton retour rapide
Bien cordialement'
Mme [SJ] répond à 9h05 :
« Bonjour [J]
Comme expliqué lors de notre dernier échange, je te communiquerai le document sous réserve que ta mobilité géographique soit validée officiellement par la direction smart rx
Bien à toi »
Mme [M] réécrit à 9h16 :
« [I]
Je suis en voiture avec [SB] et de son côté tout est validé.
Je suis déjà sur site sauf que je fais des aller retours et c'est vraiment contraignant. »
Cet écrit entraînait de la part de Mme [SJ] la réponse suivante à 9h23 :
« [J]
J'ai bien noté l'accord de [SB] mais certains process ne se limite pas à la seule validation du N +1. Ils sont soumis à la validation d'[Y], voire de [XZ] ou de la DG groupe sur certains sujets.
Il convient donc de s'inscrire dans une démarche transparente vis-à-vis des différents validants et de respecter les process Groupe.
Je te remercie pour ta compréhension. Nous ne manquerons de revenir vers toi dans les meilleurs brefs délais.
Bien à toi »
Il résulte de cet échange de courriels que M. [O] a outrepassé ses pouvoirs en validant directement auprès de Mme [M] une mobilité.
Par la suite, l'employeur a décidé de se séparer de Mme [M] et s'est rapproché de M. [O] le 1er février 2019, pour obtenir un tableau synthétisant les griefs formulés à l'encontre de la collaboratrice en vue de l'entretien préalable prévu le 12 février 2019.
Malgré la demande de Mme [SJ] d'obtenir ces informations au plus tard le 8 février 2019, M. [O] restera taisant, obligeant la première à le relancer le 11 février 2019.
Il résulte de l'ensemble de ces éléments que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [O] est justifié, dès lors d'une part, qu'il n'exécutait pas correctement les tâches correspondant à sa qualification professionnelle et que, d'autre part, l'insuffisance reprochée s'est manifestée dans les répercussions en tant qu'elle perturbe la bonne marche de l'entreprise, contraignant ses collègues de travail et sa supérieure hiérarchique à intervenir en ses lieu et place et le relancer à plusieurs reprises sur certains dossiers, le laxisme du salarié étant amplement démontré.
De plus, M. [O] s'est attribué le pouvoir de valider une demande de mutation d'une de ses subordonnées, ce qui a entraîné une incompréhension de la salariée et a mis l'employeur dans une situation délicate.
Enfin, les nombreuses insuffisances relevées supra se sont déroulées sur une courte période.
Le jugement entrepris sera dans ces circonstances confirmé en ce qu'il a considéré le licenciement de M. [O] fondé sur une cause réelle et sérieuse.
Sur la rémunération variable
M. [O] sollicite la somme de 2754,96 euros à titre de rappel de salaire en intégrant la rémunération variable à 100%.
Le contrat de travail prévoyait au titre de la rémunération :
'5.1.En contrepartie de son travail, M. [SB] [O] percevra un salaire de base brut mensuel de 6 250 (SIX MILLE DEUX CENT CINQUANTE) Euros sur 12 mois.
5.2.M. [SB] [O] bénéficiera en outre d'une rémunération variable dont le montant sera
fonction de la bonne réalisation des objectifs définis en début d'année par la Direction.
En cas d'atteinte de l'ensemble des objectifs assignés, le montant de la rémuneration variable brute pourra atteindre 35 000 Euros (TRENTE CINQ MILLE EUROS) par année complète d'activité.
De manière à prendre en compte l'évolution de l'activité de l'entreprise et ses impératifs stratégiques, les objectifs et modalités de calcul de la partie variable de M. [SB] [O]
seront redéfinis chaque début d'année et lui seront communiqués par écrit au plus tard le 30 avril de chaque année.
Si toutefois, au cours de l'année, un événement (tel que l'acquisition ou le lancement d'un nouveau produit, un changement important de l'organisation ou de la situation concurrentielle
de l'entreprise... ) venait à modifier significativement les conditions de l'activité de M. [SB]
[O], la société pourra, à son initiative et après concertation avec M. [SB] [O],
redéfinir les objectifs ainsi que les modalités de calcul de la partie variable.
...'
L'employeur démontre avoir versé au salarié pour l'année 2019, au titre de la rémunération variable, un total de 17216,87 euros, précision faite que M. [O] a été licencié le 9 avril 2019.
Le salarié conteste ainsi la prime qui lui a été versée par l'employeur et les développements de ce dernier dans ses écritures, mais sans apporter le moindre élément pour ce faire.
L'employeur démontre avoir procédé à un calcul de la prime due au salarié au prorata du temps d'activité du salarié en tenant compte des objectifs qui lui ont été assignés lors de l'entretien individuel du 1er mars 2019, de sorte qu'il a rempli son obligation à ce titre.
Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [O] de ce chef de prétention.
Sur le rappel de congés payés
M. [O] sollicite la somme de 2253,62 euros à titre de rappel de salaire sur congés payés, calculée sur la rémunération variable.
L'employeur soutient que la rémunération variable versée au salarié inclut la rémunération des congés payés à hauteur de 10%.
Or, lorsque la rémunération variable s'entend « congés payés inclus », la Cour de cassation exige que la convention expresse passée entre l'employeur et le salarié indique clairement le montant affecté au congé payé.
En l'espèce, aucune clause prévoyant l'intégration des congés payés dans la rémunération variable n'est prévue dans le contrat de sorte que le salarié est en droit d'obtenir les congés payés sur ladite rémunération variable.
Cependant, la cour se heurte à l'absence de toute pièce produite par le salarié permettant de contrôler et de vérifier la réalité de la somme par lui réclamée.
M. [O] sera dans ces circonstances débouté de ce chef de prétention par confirmation du jugement querellé.
Sur les demandes accessoires
L'équité commande de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de la Sas Smart RX.
Les dépens d'appel seront laissés à la charge de M. [SB] [O].
PAR CES MOTIFS
LA COUR,
Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort,
Confirme le jugement rendu le 30 juillet 2019 par le conseil de prud'hommes de Nîmes en toutes ses dispositions,
Condamne M. [SB] [O] à payer à la Sas Smart RX la somme de 3000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
Condamne M. [SB] [O] aux dépens d'appel,
Arrêt signé par le président et par la greffiere.
LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,
