RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
ARRÊT N°
N° RG 20/03331 - N° Portalis DBVH-V-B7E-H4EP
CRL/EB
CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON
27 octobre 2020
RG :18/00475
[NC]
C/
SAS VITICOLE DE SERVICES
Grosse délivrée le 04 JUILLET 2023 à :
- Me
- Me
COUR D'APPEL DE NÎMES
CHAMBRE CIVILE
5ème chambre sociale PH
ARRÊT DU 04 JUILLET 2023
Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVIGNON en date du 27 Octobre 2020, N°18/00475
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :
Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président
Madame Leila REMILI, Conseillère
Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère
GREFFIER :
Mme Delphine OLLMANN, Greffier, lors des débats et Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier lors du prononcé de la décision
DÉBATS :
A l'audience publique du 11 Avril 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 27 Juin 2023 prorogé au 04 juillet 2023
Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.
APPELANT :
Monsieur [A] [NC]
né le 11 Septembre 1977 à [Localité 5]
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représenté par Me Anne BARTHELEMY, avocat au barreau D'AVIGNON
INTIMÉE :
SAS VITICOLE DE SERVICES sous l'enseigne 'INVINOVA'
[Adresse 1]
[Localité 4]
Représentée par Me Diane MALLET de la SELARL LIVELY, avocat au barreau D'AVIGNON
Représentée par Me Georges POMIES RICHAUD, avocat au barreau de NIMES
ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 10 Janvier 2022
ARRÊT :
Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 04 juillet 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour.
FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS
M. [A] [NC] a été engagé à compter du 1er octobre 1999, suivant contrat à durée indéterminée , en qualité de responsable de production fixe par la société ESV aux droits de laquelle vient la SAS Société Viticole de Services 'Invinova'.
La convention collective applicable est la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France.
Il a occupé à compter de 2010 le poste de responsable Supply Chain, et dans le dernier état de la relation contractuelle celui de responsable production fixe.
Par courrier du 23 février 2018, M. [A] [NC] a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 7 mars 2018, et assorti d'une mise à pied conservatoire.
Par courrier du 23 mars 2018, M. [A] [NC] a été licencié pour faute grave, par la SAS société viticole de services 'Invinova'.
Par requête du 2 octobre 2018, M. [A] [NC] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon aux fins de dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et qu'il n'a commis aucune faute susceptible de justifier la rupture de son contrat de travail, et de voir condamner la SAS société viticole de services 'Invinova' au paiement de diverses sommes indemnitaires.
Par jugement du 27 octobre 2020, le conseil de prud'hommes d'Avignon a :
- dit et jugé que le licenciement de M. [A] [NC] est fondé sur une cause réelle et sérieuse et l'a débouté de l'ensemble de ses demandes,
- condamné M. [A] [NC] au paiement de la somme de 300 euros au titre l'article 700 du code de procédure civile,
- condamné M. [A] [NC] aux entiers dépens de l'instance.
Par acte du 17 décembre 2020, M. [A] [NC] a régulièrement interjeté appel de cette décision.
Par ordonnance en date du 12 octobre 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 10 janvier 2023 à 16 heures, et fixé l'examen de l'affaire à l'audience du 25 janvier 2023. Par avis de déplacement d'audience du 6 décembre 2022, l'examen de l'affaire a été fixé à l'audience du 11 avril 2023.
Aux termes de ses dernières conclusions en date du 12 mars 2021, M. [A] [NC] demande à la cour de :
- réformer intégralement le jugement rendu le 27 octobre 2020 par le conseil de prud'hommes d'Avignon,
- faire droit à ses réclamations, le licenciement dont il a fait l'objet étant dénué de cause réelle et sérieuse puisqu'il n'a commis aucune faute susceptible de justifier la rupture du contrat de travail,
- condamner en conséquence à titre principal la SAS société viticole de services, enseigne Invinova, à lui payer les sommes suivantes :
- indemnité conventionnelle de licenciement : 40.299,60 euros,
- dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 67.947 euros,
- paiement salaire pendant la mise à pied conservatoire : 3.784,61 euros,
- CP. 10% : 378,46 euros,
- indemnité compensatrice de préavis : 14.058 euros,
- CP. 10% : 1.405,80 euros,
- à titre subsidiaire, en l'état de l'arrêt maladie du 22 mars 2018, condamner la SAS société viticole de services, enseigne Invinova :
- à maintenir le salaire pendant l'arrêt maladie à compter du 22 février 2018 et jusqu'au licenciement,
- à maintenir le salaire pendant la période de préavis de 3 mois,
- à délivrer les bulletins de salaire rectifiés correspondants,
- condamner enfin la SAS société viticole de services, enseigne Invinova, à payer 3500 euros au titre de l'art. 700 du code de procédure civile.
M. [A] [NC] soutient que :
- les reproches formulés à son encontre sont d'autant plus surprenants qu'il n'a fait l'objet d'aucun avertissement malgré son ancienneté de 18 ans,
- son retour aux fonctions de responsable de production n'était pas une rétrogradation mais une nouvelle affectation, le poste ayant été laissé à l'abandon pendant plusieurs mois suite au départ de M. [U] [IP],
- la nouvelle direction, mise en place à compter de juillet 2017, a exercé des pressions pour l'inciter à quitter son poste, étant gênée par la présence à un poste stratégique d'un salarié très ancien et parmi les mieux payés de l'entreprise,
- le conseil de prud'hommes a fondé sa décision sur le seul grief des heures supplémentaires alors que la SAS Société Viticole de Services 'Invinova' n'apporte aucun élément de preuve, les attestations produites ne répondent pas aux formes légales, et sont peu nombreuses par rapport au nombre de collaborateurs avec lesquels il a travaillé,
- la direction a fait le choix de ne pas mettre en place un système de badgeuse, malgré le fait que les équipes travaillaient en 2 x 8h et qu'il lui était matériellement impossible d'être présent pendant tout le temps de travail de ses équipes,
- il procédait à la restitution des heures des salariés de son service avec les moyens qui lui étaient donnés par sa direction et n'a jamais falsifié un tableau établi par un salarié,
- il a pu ponctuellement autoriser un salarié à reporter une heure sur un autre, mais cette autorisation n'a été donnée qu'à titre exceptionnel, au maximum deux ou trois fois en 2017, mais n'a en aucun cas instauré une telle pratique au sein de son service,
- il n'est pas responsable des erreurs qui auraient pu être commises par les salariés sur les horaires de travail,
- les salariés de son service ont régulièrement été rémunérés pour des heures supplémentaires, ce qui démontre bien qu'il n'y avait aucune manipulation de sa part,
- le comportement agressif à l'égard de Mme [SD] le 19 février 2018 correspond à une présentation exagérée des faits, étant observé que la principale intéressée n'a établi aucun témoignage, lequel est rapporté indirectement par M. [EO] qui n'était pas présent,
- s'il s'est renseigné auprès de Mme [SD] en raison de dysfonctionnements dans les plannings durant son absence, il ne l'a aucunement fait de manière agressive, et cela ne justifiait en rien une enquête du CHSCT, l'attestation de Mme [I] ne rapporte aucunement les propos qui lui sont imputés et constitue une vengeance en raison de difficultés qu'elle a rencontrées en 2011 avec la direction et dont elle le tient pour responsable,
- s'agissant des propos de M. [OT], il convient de les apprécier au regard de l'attestation établie par son supérieur hiérarchique qui remet en doute sa fiabilité, et rappelle que lors des entretiens annuels il a souligné le manque de motivation de ce salarié,
- s'agissant des faits dénoncés par M. [UZ], ils ne sont étayés par aucun élément de preuve, ce dernier se contentant de porter des accusations, sans aucune date, l'intéressé lui-même n'ayant établi aucune attestation,
- la proposition d'un poste au profit de M. [V] en qualité de machiniste, et non de responsable adjoint, émane de ses deux chefs de groupe, lorsque celui-ci a annoncé que sa période d'essai ne serait pas poursuivie par le responsable maintenance, et il les a approuvé en raison des compétences de ce salarié qui pouvait être directement opérationnel, à une période où ses équipes étaient en manque d'effectifs,
- en revanche, il aurait dû être associé au recrutement de son adjoint, mais a été mis devant le fait accompli lorsqu'il lui a été annoncé que M. [H], initialement positionné comme technicien de production, allait occuper ce poste,
- le dysfonctionnement du circuit azote était parfaitement connu de la direction, et récurrent, ainsi qu'en attestent des échanges de courriels en 2014, et le service maintenance devait prendre en charge ce problème; le changement de direction est sans incidence sur son information sur ce problème,
- sur son absence à des réunions clients, elles n'entraient pas dans son champ de compétence même s'il a pu participer à certaines d'entre elles, ce qui était ensuite inenvisageable en raison du sous-effectif de son service, et aucun élément n'est produit pour attester des 'débordements de comportement' qui lui sont reprochés,
- les griefs relatifs à l'audit de septembre 2017 ne sont pas visés dans la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige,
- à titre subsidiaire, si la SAS Société Viticole de Services 'Invinova' n'était pas condamnée à lui payer son salaire pendant la mise à pied conservatoire, elle devra être condamnée à lui appliquer le maintien de son salaire pendant son arrêt de travail conformément à la convention collective, et le cas échéant également pendant la période de préavis.
En l'état de ses dernières écritures en date du 14 juin 2021, contenant appel incident, la SAS société viticole de services 'Invinova' demande de :
A titre principal,
- confirmer le jugement du 27 octobre 2020 dans toutes ses dispositions,
- dire et juger que le licenciement de M. [A] [NC] est bien fondé sur une faute grave,
- débouter M. [A] [NC] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions,
A titre reconventionnel,
- condamner M. [A] [NC] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et à supporter les entiers dépens.
La SAS société viticole de services 'Invinova' fait valoir que :
- les griefs invoqués à l'encontre de M. [A] [NC] sont parfaitement caractérisés : il n'a pas respecté et fait respecter la réglementation en matière de durée du travail, il s'est montré à plusieurs reprises agressif et irrespectueux envers le personnel de l'entreprise, rendant impossible toute collaboration sereine avec lui et il s'est rendu coupable de plusieurs dysfonctionnements de l'activité,
- son comportement fautif est caractérisé par les multiples attestations de ses collaborateurs qui sont versées aux débats,
- en février 2018, elle a été saisie par plusieurs salariés dénonçant un comportement agressif voire harcelant de M. [A] [NC] à leur encontre, alors qu'elle avait déjà dû intervenir en raison de ce type de difficultés en 2010 et en 2014, et avait procédé à un audit du service supply-chain,
- des prestataires extérieurs ont également dénoncé ce comportement,
- il a été défaillant dans la mise sous azote des cuves et ne s'est pas rendu à des rendez-vous clientèle, mettant en péril l'image de la société et lui faisant prendre des risques financiers importants,
- subsidiairement, les demandes indemnitaires devront être appréciées au regard de la législation en vigueur,
- s'agissant du maintien de salaire pendant son arrêt de travail, contrairement à ce qu'il soutient, cela a été appliqué sur le salaire de mars 2018 qui mentionne 'maintien net à payer avec IJ'.
Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience.
MOTIFS
S'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.
La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en rapporter la preuve.
La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire.
La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l'entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d'éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l'employeur.
En l'espèce, la lettre de licenciement du 23 mars 2018 qui fixe les limites du litige, a été rédigée dans les termes suivants :
'Monsieur,
Suite à notre entretien préalable du 7 mars 2018 au cours duquel vous étiez assisté de M. [E] [FU], et auquel nous vous avions convoqué en date du 23 février 2018, nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave.
La rupture de votre contrat de travail prend effet dès l'envoi de cette lettre, soit le 23 mars 2018.
Avant de vous exposer les motifs nous qui nous ont amenés à prendre cette décision à votre égard nous tenions à vous rappeler le contexte de notre collaboration.
Suite au changement récent de direction, en raison des départs en septembre 2016 de M. [R] [J], Directeur général et en août 2017 de M. [W] [HK], Responsable opérationnel, la prise de fonction de la nouvelle direction s'est faite en novembre 2016 pour M. [Z] [S], Directeur général et en avril 2017 pour M. [D] [KG], Responsable opérationnel.
En tant que Responsable de production fixe, votre responsable hiérarchique direct était M. [D] [KG].
Ce changement de direction s'est inscrit dans un contexte de tensions relativement importantes au sein de services ayant donné lieu à la mise en oeuvre d'un audit relatif aux risques psycho-sociaux. Nous avons également été soumis à de nombreux contentieux relatifs au décompte du temps de travail ainsi qu'à un contrôle de l'inspection du travail dont les conséquences financières particulièrement importantes pour notre entreprise vous ont naturellement été communiquées. L'une des missions de la nouvelle équipe de direction était donc de résoudre ces difficultés pour donner un nouvel élan à l'entreprise, ce qui supposait l'implication de tous et en particulier des membres de l'encadrement.
Plusieurs événements dont nous avons été informés ces dernières semaines ont pour clairement remis en cause votre engagement dans cette démarche. Au contraire, il est apparu que vos actions concourent à placer notre société face aux risques que nous essayons d'éradiquer par ailleurs.
Les motifs de votre licenciement sont ceux évoqués lors de l'entretien précité le 7 mars 2018 et sont les suivants:
Lors de vos récentes absences du 7 au 12 février 2018, et du 12 au 16 février 2018, un certain nombre de sujets concernant votre service ont été remontés directement auprès de la direction, et notamment auprès de Mme [DJ] [T], Responsable ressources humaines, M. [D] [KG] et M. [Z] [S].
1. Tout d'abord, M. [N] [H], votre nouvel adjoint responsable production fixe depuis le 29 janvier 2018 s'est rapproché du service RH lors de votre absence pour avoir des précisions sur le sujet des heures de travail. En effet, il souhaitait avoir confirmation de certaines 'pratiques' initiées par vos propres soins dans le service de production fixe, celles-ci lui semblant 'différentes' de ce qu'il connaissait dans son ancienne entreprise.
Il a alors expliqué à Mme [DJ] [T] que vous demandiez à vos collaborateurs de reporter des heures de travail effectif réalisées dans une journée sur une autre journée ou autre semaine pour 'soi-disant' respecter la législation sur les durées maximales journalières de temps de travail effectif et ne pas les dépasser sur les relevés d'heures permettant d'établir les paies des collaborateurs.
Au vu de ces explications, Mme [DJ] [T] a informé M. [N] [H] que ce genre de 'pratiques' étaient totalement interdites dans l'entreprise et que le manager du service avait l'obligation d'appliquer, en prenant toutes les dispositions nécessaires dans la gestion de ses plannings, pour son équipe, les dispositions légales de l'accord sur l'aménagement du temps de travail signé en mars 2015 ainsi que les dispositions légales de l'avenant de mai 2017.
Ces pratiques et consignes nous ont été confirmées par écrit et notamment par le biais d'attestations et de compte rendus d'entretien de collaborateurs par exemple : M. [M] [UZ], M. [N] [H], M. [X] [XV], M. [BD] [G], M. [L] [OT] ...
Lors de votre entretien du 7 mars, vous avez en effet confirmé qu'il vous arrivait dans certaines situations d'être ' dans l'obligation' d'utiliser ce genre de pratiques et de demander à vos collaborateurs de reporter des heures de travail effectif réalisées le jour même sur un autre ou plusieurs jours voire semaines.
Nous vous avons rappelé lors de cet entretien qu'en tant que Responsable d'un service, d'une équipe, en tant que manager et cadre de l'entreprise, vous vous deviez d'appliquer les règles sur la législation du travail en vigueur dans l'entreprise au travers de votre planification et de ne pas falsifier des états d'heures qui peuvent en l'occurrence avoir de lourdes conséquences pour l'entreprise et ses dirigeants.
Nous vous avons rappelé, comme indiqué ci-dessus, que l'entreprise a fait l'objet en 2018 d'un Procès-verbal par l'inspection du travail sur le sujet du dépassement de la durée maximale du temps de travail effectif. Des contentieux avec d'anciens collaborateurs sont également en cours sur ce sujet dans l'entreprise, sujet dont vous aviez connaissance. La direction a communiqué très clairement, par le biais de notes de service, mails, réunions d'équipes, à l'ensemble de ses collaborateurs et encore plus à l'équipe de ses cadres dont vous faites partie, sa politique intransigeante de respect de la législation sur ce sujet.
Il n'est pas admissible que vous n'ayez pas pris la mesure des enjeux en présence et ayez persisté à faire fi des dispositions relatives aux durées maximales de travail, qui plus en falsifiant les données relatives au décompte du temps de travail. La direction ne peut donc pas cautionner ce genre de pratique et de management de la part d'un de ses cadres.
2. Lors de votre retour d'absence le lundi 19 février, vous avez fait un point avec vos différentes équipes au sujet de l'organisation mise en place et du travail réalisé en votre absence. Vous vous êtes rendu au service Administration des ventes et vous êtes adressé à Mme [K] [SD], assistante de production fixe.
Mme [OH] [I] était présente à ce moment et a assisté à vos échanges. Elle a d'ailleurs souhaité rédiger un écrit approuvant ses dires.
Sur un ton excédé et agressif, selon les dires de Mme [I] et Mme [SD], vous vous êtes adressé à cette dernière avec des propos totalement déplacés et inappropriés. Vous lui avez dit que c'était 'TCHERNOBYL', qu'elle avait fait n'importe quoi et qu'à cause d'elle cela s'était très mal passé durant son absence.
Choquée et humiliée, Mme [SD] n'a pas su quoi répondre et n'a pas pu réagir, étant aux bords des larmes. Considérant la réaction de son supérieur hiérarchique totalement injuste au vue de la charge de travail qu'elle avait eu ces deux dernières semaines et de ce qui avait été réalisé et des félicitations et encouragements qu'elle avait eu de la part de sa direction et des clients, elle décida d'en référer immédiatement à M. [D] [KG] en se rendant dans son bureau totalement effondrée.
D'ailleurs, Mme [SD], en qualité de secrétaire du CHSCT, a fait part de cette situation qui n'était plus viable pour elle, également au Délégué Syndical CFDT M. [VK] [EO], membre également du CHSCT. Ce sujet ' problème de management équipe production fixe' a été mis à l'ordre du jour et a été abordé lors de la réunion du 8 mars 2018.
Lors de l'entretien, vous nous avez simplement dit ne pas avoir considéré votre comportement comme agressif, et qu'il s'agissait simplement d'une incompréhension de la part de Mme [SD]. Le cas de Madame [SD] ne constitue cependant un cas d'école, d'autres alertes nous ayant été adressées au sujet de vos méthodes de management.
3. Ce même jour, nous avons reçu M. [L] [OT], conducteur de machines et cariste sur le centre de production fixe, lors d'un entretien. Celui-ci nous a alors révélé qu'il ne souhaitait plus venir travailler dans votre service à cause de vous et de votre management. Il 'avait la boule au ventre' en venant travailler et appréhendait vos réactions vis-à-vis de lui.
4. Sur cette même période d'absence, M. [M] [UZ] s'est confié à M. [D] [KG] au sujet de certains agissements de votre part vis-à-vis de lui. Il a avoué ne pas avoir osé en parler de peur des conséquences sur son emploi, étant donné que vous étiez son manager direct.
A priori, lors d'une maintenance sur la rinceuse, tireuse, boucheuse, vous auriez eu un geste déplacé, en simulant un geste de 'sodomie' avec M. [UZ]. Il a réagi de suite en vous faisant comprendre que ce genre de comportement le choquait.
Vous comprendrez donc que ce genre de management qui peut être qualifié de déplorable, injuste et humiliant vis-à-vis de vos collaborateurs ne peut être cautionné par la direction de l'entreprise.
Pour rappel, en tant qu'entreprise et employeur, nous avons la responsabilité de la santé mentale et physique de nos salariés.
L'article L 4121-1 du code du travail précise notamment que 'l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs'.
Nous nous devons d'assurer une certaine qualité de vie de nos collaborateurs au travail, ce qui n'est plus compatible avec vos agissements et votre type de management.
5. Durant votre période d'absence, et plus précisément le 15 février 2018, il nous a également été remonté une autre problématique de management vous concernant.
En effet, nous avons reçu un courrier de notre cabinet de recrutement TERRA SYRAH concernant les derniers recrutements réalisés par leur soin pour les postes d'adjoint responsable de maintenance et d'adjoint responsable de production fixe.
Il s'avère que vous avez pris l'initiative, le 10 janvier 2018, délibérément sans en référer à la direction de l'entreprise ni au responsable de maintenance, M. [ZL] [B], de proposer le poste d'adjoint responsable de production fixe à M. [O] [V], l'adjoint responsable de maintenance.
Pour rappel, M. [V] avait intégré l'entreprise le 16 octobre 2017, et M. [B] a interrompu sa période d'essai en date du 21 janvier 2018 , ne répondant pas aux exigences souhaitées.
En revanche, sur la même période, nous avions validé avec vous le recrutement d'un adjoint responsable de production fixe et avions envoyé une promesse d'embauche le 21 novembre 2017 à M. [N] [H] avec une intégration prévue le 29 janvier 2018, soit quelques jours après la proposition d'embauche que vous aviez faite à M. [O] [V].
De plus, nous avons appris de vos équipes et de M. [O] [V], que vous vous étiez clairement exprimé auprès d'eux à propos de M. [N] [H] en leur confiant que de toute façon il ne correspondrait pas à vos attentes et que vous feriez en sorte que son intégration soit un échec.
Vous comprendrez donc, une fois de plus, que ce genre d'agissements ne peut pas perdurer et exister dans une entreprise. Cela a pour conséquence de créer des conditions de travail déplorables pour chacun, d'instaurer une mauvaise ambiance de travail et un climat social très tendu. De plus, cela révèle que vous ne cautionnez pas les décisions de la direction et que vous en faites part à vos équipes. Vous avez fait part également à vos équipes de sujets abordés en réunions cadres qui devaient rester confidentiels. Il n'est pas concevable, en tant que cadre de l'entreprise, d'être en opposition avec sa direction et de la désavouer auprès des équipes, ni même de gérer vos équipes comme bon vous semble, sans en avertir la direction et sans sa validation.
6. Concernant le centre de production fixe et notamment le service cave, la direction a été informée fin janvier-début février, de la part de M. [A] [LX], Responsable de production mobile et M. [F] [C], filtreur, que certaines cuves de la cave, dont vous étiez responsable, n'étaient pas sous azote. Comme vous le savez, en tant qu'ancien Responsable Qualité, un dysfonctionnement de l'azote d'une cuve empêche le vin d'être inerté correctement. Ceci augmente donc le risque d'oxygène dissous et par conséquence l'acidité volatile et ne permet donc plus la bonne conservation du vin. En conséquence, ce risque peut engendrer la perte intégrale du vin, engendrant donc une perte financière importante pour l'entreprise. Le non-respect de la procédure d'inertage conclue avec le client engendre une perte de confiance de sa part avec le risque de perdre cette relation client.
Le fait de ne pas avoir averti la nouvelle direction de cette problématique fragilise la relation de confiance souhaitée vis-à-vis de vous.
7. Pour finaliser, suite à de récents échanges avec des clients du centre fixe de production, M. [KG] et M. [S] ont appris que vous ne participiez pas aux réunions avec les clients. A leur étonnement, ils se sont renseignés sur les raisons de cette situation. En effet, cette situation était convenue pour éviter ' tout débordement de comportement' dont aviez fait preuve par le passé avec quelques clients. Ce genre de fait se sont d'ailleurs déjà produits lors d'audits où vous étiez présent.
Par conséquent, au regard de tous ces motifs et des explications que vous nous avez fournies lors de cet entretien, et qui ne nous ont pas convaincues, nous vous confirmons que nous ne pouvons pas poursuivre notre collaboration puisque les faits que nous avons constatés constituent une faute grave justifiant votre licenciement sans indemnité ni préavis.
Nous vous adresserons, par courrier séparé, le solde de votre compte, votre certificat de travail et l'attestation destinée à POLE EMPLOI,
Vous pouvez nous adresser une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les 15 jours de sa notification par lettre recommandée avec AR ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d'y donner suite dans un délai de 15 jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec AR ou remise contre récépissé.
Nous pouvons également ,le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l'initiative d'apporter des précisions à ces motifs, dans les 15 jours suivants la notification du licenciement.
Veuillez agréer, monsieur, l'expression de nos salutations les meilleures.'
Il résulte de cette lettre de licenciement que la SAS Société Viticole de Services 'Invinova' reproche à M. [A] [NC] de ne pas avoir respecté la législation en matière de durée du travail, d'avoir été agressif ou irrespectueux envers des salariés, de s'être rendu coupable de plusieurs dysfonctionnements de l'activité.
* non-respect de la législation en matière de durée du travail
Pour démontrer la réalité de ce grief tel que décrit dans la lettre de licenciement, la SAS Société Viticole de Services 'Invinova' verse au débats:
- le contrat de travail de M. [A] [NC] et ses avenants, ainsi que sa fiche de poste en qualité de responsable production fixe avec pour tâche notamment de 'participer à l'élaboration des plannings et les valider' et avec comme 'guide des bonnes pratiques de la société' notamment de ' respecter les règles d'hygiène et de sécurité, ainsi que les consignes qualité' et de ' respecter les procédures, instructions qualité relatives à ses fonctions',
- un écrit attribué à M. [N] [H], daté du 20 février 2018 et adressé à 'Mr [KG] [D]' dans lequel est indiqué ' Depuis peu dans votre entreprise (29 janvier), j'ai découvert que certains employés faisaient un nombre d'heures de travail très important. Très étonné je me suis renseigné au responsable Mr [NC] [A] qui m'a dit que pour éviter et rester dans la législation ( journée ',
- une attestation de M. [X] [XV], qui se présente comme cariste et indique ' Je soussigné Monsieur [XV] [X] atteste que mon responsable de prod [A] [NC] nous a demandé de décompter les heures au-delà de 10 heures de travail effectif. Les heures au-delà de 10 heures sont ensuite réparties sur les journées en semaine suivante pour ne pas dépasser le temps quotidien et hebdomadaire. Ceci est arrivé récemment le 17.01.2018 semaine 3",
- un écrit attribué à M. [M] [UZ], daté du 22 février 2018 ' Je soussigné Mr [UZ] [M] certifie par la présente avoir reçu comme consigne de la part de mon supérieur hiérarchique Mr [A] [NC] de ne pas pointer plus de 10 heures de travail effectifs par jour et donc par conséquant devoir tenir un carnet de compteur d'heures à pointer ultérieurement quand cela est possible sur des jours ne dépassant pas le quotat nommé ci-dessus',
- un courrier sur papier de l'entreprise, daté du 7 mars 2018, adressé à Mr [G], ayant pour objet 'compte rendu d'entretien du 6 mars 2018", signé de '[D] [KG]' , '[Z] [S]', '[DJ] [T]' ' [G] [BD]', et qui fait référence à la 'pratique' de M. [A] [NC] concernant le décompte des heures de travail, précisant notamment ' Mr [G], vous nous avez confirmé cette double comptabilisation d'heures de travail en nous précisant quelques exemples. Vous nous avez expliqué que Mr [A] [NC] reportait certaines de vos heures de travail effective sur des journées ou des semaines ultérieures de façon à ne pas vous faire dépasser sur le relevé d'heures papier l'amplitude de repos de 11 heures journalières, l'amplitude de travail de 13 heures, et la durée maximale de temps de travail effectif de 10 heures portée à 12 heures par accord d'entreprise sur l'aménagement du temps de travail du 11 mai 2017 en prétextant vouloir rester dans la légalité ' sur le papier'',
- un écrit attribué à M. [OT], portant un tampon humide ' reçu le 15 mars 2018" et qui indique ' je viens par cette lettre vous dénoncez le comportement de Mr [NC] envers les heures.
Exemple : Un jour nous finissions à 21h30 mais Mr [NC] nous a demandé de répartir l'heure supplémentaire sur plusieurs jours, 15 ou 30 minutes, tout dépend de l'heure a laquelle nous finissons. Un jeudi en pleine saison j'ai effectuer une longue journée de 9h à 15h, pour effectuer un remplacement d'un cariste non venu a 12h30. Ce qui fait 2h30 d'heure supplémentaire qui ne m'ont jamais était payer à l'heure d'aujourd'hui, suite à un report d'heure sur plusieurs jours mais de fil en aiguille je n'y ai plus penser',
- un écrit attribué à M. [PY], non daté, qui indique ' Je voudrais vous précisez que je n'est jamais refusé de faire des heures supplémentaires malgré certaines qui ne sont pas payées car Mr [NC] [A] ordonné au responsable d'équipe de ne pas marqué toutes les heures ou de faire sautées d'une semaine à l'autre pour éviter trop d'heures. Moi-même étant intérimaire, je me trouvé donc dans l'impossibilité de me plaindre pour ne pas perdre mon travail, sans compter le non respect à mon égard et à celui d'autres intérimaires'
-un procès-verbal de réunion extraordinaire du comité d'entreprise le 14 septembre 2016 qui rappelle les suites d'une visite du contrôleur du travail qui a retenu pour le premier semestre 2016 287 infractions pour dépassement de la durée maximale quotidienne de travail de 10 heures et 58 infractions pour dépassement de la durée maximale hebdomadaire de 48 heures, avec rappel durées de travail autorisées, avec demande de retravailler impérative la planification,
- un compte-rendu provisoire de réunion du CHSCT le 27 septembre 2016 qui reprend notamment les éléments développés en comité d'entreprise.
Pour remettre en cause ces éléments, M. [A] [NC] soutient que son employeur sur qui pèse la charge de la preuve, ne rapporte pas la preuve d'une falsification des horaires de ses subordonnés, les attestations produites ne font état d'aucune date précise et ne respectent pas les formes d'une attestation destinée à être produite en justice, le courrier adressé à M. [G] est dénué de toute crédibilité, et les termes qu'il contient ne peuvent être attribués à ce salarié, et par ailleurs, il nie avoir tenu les propos qui lui sont attribués par M. [H].
S'agissant du décompte des heures de travail à proprement parler, il rappelle que chaque salarié enregistrait ses heures via le logiciel USITAB, or l'employeur ne produit aucun relevé d'heures effectuées à partir de ce logiciel, pas plus qu'il ne produit les relevés de mise en route de l'alarme au départ des derniers salariés en fin de journée, éléments qui permettraient de caractériser l'absence de dépassements horaires tels qu'ils lui sont imputés.
Il affirme qu'il procédait à la restitution des heures de travail dues à ses subalternes avec les moyens qui lui donnait sa direction, et nie avoir procédé à une quelconque falsification des horaires renseignés par les salariés et transmis à la direction, sans pour autant exclure que les salariés eux-mêmes aient poursuivi des pratiques existantes et connues de la direction ou qu'il ait pu ponctuellement autoriser un salarié à reporter des heures.
Enfin, à partir des relevés d'heures produits par la SAS Société Viticole de Services 'Invinova', il rappelle que ses équipes faisaient régulièrement des heures supplémentaires qui leur étaient rémunérées, lesquelles étaient dues aux commandes prises par le service commercial sans tenir compte de leur organisation de production, et aux dysfonctionnements techniques auxquels il devait faire face.
Force est de constater que M. [A] [NC] procède par affirmation pour remettre en cause les accusations portées contre lui par plusieurs de ses collaborateurs. Contrairement à ce qu'il soutient, les éléments portés sur le logiciel USITAB ne présentent aucun intérêt puisque les modifications d'horaires qui lui sont reprochées ont forcément été effectuées en amont de cet enregistrement qui était ensuite transmis à la direction pour l'établissement des bulletins de salaire.
Au surplus, s'il conteste la mise en place d'un système frauduleux, il ne nie pas avoir ponctuellement procédé de la sorte, en décalant certaines heures effectuées par ses collaborateurs.
En conséquence, ce grief est caractérisé.
* comportement agressif ou irrespectueux envers des salariés
Concernant ce grief décrit de manière précise dans la lettre de licenciement, plusieurs faits et personnes sont concernés :
-le lundi 19 février 2018 avec Mme [K] [SD], assistante de production fixe,
La SAS Société Viticole de Services 'Invinova' verse aux débats à ce sujet les attestations d'une salariée présente lors de l'incident, Mme [I], qui évoque des mots blessants de M. [A] [NC] envers son agent de maîtrise, et de M. [EO] qui indique avoir reçu les confidences de Mme [SD], attristée, qui lui a indiqué que M. [A] [NC] lui avait très mal parlé à propos de faits qui se seraient passés pendant son arrêt de travail et qu'elle avait peur de représailles.
La SAS Société Viticole de Services 'Invinova' rappelle que M. [A] [NC] qui accuse Mme [I] de vouloir se venger, avait reconnu en 2011 qu'il avait eu un comportement maladroit avec cette dernière et qu'elle avait suite à cela quitté le bureau en pleurs avant d'être prise en charge par les secours et transportée à l'hôpital.
Enfin, elle produit le compte-rendu de réunion du CHSCT en date du 8 mars 2018 qui évoque des 'problèmes sur le site de production du centre fixe' qui ont été remontés par Mme [SD] en sa qualité de secrétaire du CHSCT.
M. [A] [NC] conteste tout comportement de sa part qui pourrait justifier une procédure disciplinaire et indique qu'il était ennuyé d'apprendre qu'il y avait eu des dysfonctionnements pendant son absence, et s'est adressé à Mme [SD] pour avoir des explications.
Ceci étant, M. [A] [NC] ne verse aucun élément qui permettrait de remettre en cause les éléments produits par l'employeur pour caractériser ce grief.
- management inapproprié envers M. [OT]
Pour caractériser ce grief, la SAS Société Viticole de Services 'Invinova' précise qu'en janvier 2018, elle a dû convoquer ce salarié, conducteur de machine, pour des abandons de poste et qu'elle a appris à cette occasion que ce dernier était victime de remarques déplacées de son supérieur hiérarchique, et qu'il souhaitait en conséquence quitter l'entreprise.
Pour remettre en cause ces éléments objectivés par les échanges de courriers versés aux débats, M. [A] [NC] produit le témoignage de M. [GF], son adjoint de production et supérieur hiérarchique direct de M. [OT] qui remet en cause l'authenticité de ses propos en précisant ' au fil du temps je me suis rendu compte que ses motifs d'absence répétés variaient en fonction de son interlocuteur et de son humeur'.
Si la réalité d'une relation difficile entre M. [A] [NC] et ce salarié est établie, il n'est pas pour autant démontré qu'elle trouve son origine dans un comportement inapproprié de l'appelant.
Ce grief n'est en conséquence pas caractérisé.
- comportement déplacé envers M. [UZ]
Au soutien de ce grief, la SAS Société Viticole de Services 'Invinova' produit l'attestation de M. [P], salarié du service logistique, qui indique avoir ' vu à plusieurs reprises Mr [A][NC] mettre des petites tapes sur les fesses de certains de ses collaborateurs et ce à plusieurs reprises.
Force est de constater que le geste imputé à M. [A] [NC], qui le conteste, envers M. [UZ] n'est pas repris dans ce témoignage et que le document écrit attribué à celui-ci dans les pièces produites par la SAS Société Viticole de Services 'Invinova' ( pièce 16 du bordereau de communication de pièces ) ne fait pas référence à un geste déplacé de l'appelant alors qu'il dénonce ses pratiques quant au décompte des heures de travail
Ce grief n'est en conséquence pas caractérisé.
- être en opposition avec sa direction et la désavouer auprès des équipes, gérer ses équipes comme bon lui semble, sans en avertir la direction et sans sa validation,
Pour établir la réalité de ce grief, la SAS Société Viticole de Services 'Invinova' invoque tout d'abord un courrier daté du 15 février 2018 émanant d'une chargée de recrutement du cabinet TerraSyrah qui indique
' dans le cadre du recrutement de l'adjoint au responsable de maintenance pour votre société, et selon notre process de traitement des dossiers, j'ai échange par téléphone avec Monsieur [O] [V] entre le 15 et le 1/01/2018. Cet échange a confirmé que la période d'essai n'était pas concluante.
N'étant pas retenu par le service maintenance et à l'annonce de la fin de son contrat, Monsieur [V] à ses dires s'est vu proposer spontanément par le responsable de production fixe, M. [A] [NC], de rejoindre son service pour prendre un poste sur une ligne de conditionnement.
Monsieur [NC] a clairement exprimé que la nouvelle recrue, Monsieur [N] [H], recruté au poste de chef de ligne, n'irait certainement pas au bout de sa période d'essai et que le nécessaire serait fait pour cela. (...)'.
Elle produit également les documents relatifs à une rupture conventionnelle du contrat de travail de M. [H].
Pour contester ce grief, M. [A] [NC] invoque une discussion informelle avec M. [V] et l'absence de tout engagement de sa part en terme de conditions de travail, ayant uniquement informé le service RH de cette opportunité de recrutement ; et justifie son comportement par le fait que son équipe était en sous effectif et que M. [V] avait les compétences nécessaires pour y occuper un poste. Il nie toute proposition de poste d'adjoint à M. [V] et indique avoir été surpris d'apprendre, sans consultation préalable alors qu'il s'agissait de son adjoint, du recrutement à cette fin de M. [H].
Il verse au soutien de ses affirmations une attestation de M. [V] qui explique que suite à l'annonce de la rupture de sa période d'essai, deux salariés du service production fixe ont évoqué avec lui la possibilité d'occuper un poste de machiniste, et qu'ils en ont ensuite parlé avec leur responsable, M. [NC], qui n'a pas fait de proposition de poste, indiquant seulement qu'il allait faire remonter sa candidature au service RH. Il conteste avoir été le témoin de propos dénigrant M. [H].
S'agissant de la situation de M. [V], son témoignage est conforme au courrier produit, et la SAS Société Viticole de Services 'Invinova' n'établit pas que M. [A] [NC] serait allé au-delà du fait d'avoir remonté au service RH une candidature spontanée pour un poste d'opérateur, ce qui ne saurait caractériser une ingérence de l'appelant.
S'agissant des accusations portées par la chargée de recrutement concernant M. [H] sont contredites par le témoignage de M. [V] et la SAS Société Viticole de Services 'Invinova' n'apporte aucun autre élément pour caractériser ce grief.
Par suite, ce grief n'est pas caractérisé.
La SAS Société Viticole de Services 'Invinova' invoque également le départ de l'entreprise de plusieurs salariés en raison du comportement de M. [A] [NC] ou des demandes de changements de service, et des alertes de prestataires extérieurs dénonçant le comportement de M. [A] [NC] avec leurs équipes.
Elle reprend les attestations précédemment évoquées, outre un courrier manuscrit de M. [WP] qui évoque des propos blessants de M. [GF] à son égard quant au fait qu'il avait obtenu sa carte de séjour, en présence de M. [A] [NC] qui n'a pas réagi, et qu'il venait désormais travailler en étant stressé, avec l'idée qu'ils 'ne vont pas me lâcher'.
Par ailleurs, le courrier de Mme [Y], auditrice pour la société Skalli, cliente de la SAS Société Viticole de Services 'Invinova', dénonce un comportement inadapté de M. [A] [NC] avec ses équipes : reproches à ses équipes quand les réponses ne lui convenaient pas, recadrant 'sévèrement devant moi l'un de ses collaborateurs', répondant à la place des personnes interrogées, n'acceptant pas les critiques et ne participant pas à la réunion de clôture malgré ses enjeux.
Si cet audit n'est effectivement pas visé directement dans la lettre de licenciement, comme le fait remarquer M. [A] [NC], il vient au soutien du grief relatif au comportement managérial inapproprié envers ses équipes et les termes n'en sont pas contestés par l'appelant qui fait observer que les conclusions de l'audit ne le concernaient pas directement et n'étaient pas mauvaises.
Ceci étant, le courrier atteste d'un comportement inadapté de M. [A] [NC] envers certains membres de son équipe, qui est dénoncé également par certains salariés.
Le grief est par suite constitué.
*dysfonctionnements de l'activité
la SAS Société Viticole de Services 'Invinova' n'apporte aucun élément concret pour établir la réalité des griefs formulés à ce titre ' ne pas avoir informé sa direction d'un problème d'azote sur une cuve' ou ' absence de participation aux réunions avec les clients', alors que M. [A] [NC] explique sans être utilement contredit que le premier était de la compétence du responsable maintenance, et que la direction en était informée depuis plusieurs années, ou que sa présence aux réunions avec les clients n'entraient pas dans son champ de compétence.
Ce grief n'est en conséquence pas caractérisé.
Il résulte de ces développements que M. [A] [NC] n' a pas respecté la législation en matière de durée du travail et a eu un comportement managérial inadapté avec des membres de son équipe. Tous ces faits constituent autant de violations des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle, eu égard aux fonctions exercées et au niveau de responsabilité du salarié, qu'elles rendent impossible le maintien de celui-ci dans l'entreprise et la poursuite du contrat.
Par suite, la faute grave reprochée à M. [A] [NC] est caractérisée et le licenciement fondé sur cette faute grave régulier.
En conséquence c'est à juste titre que les premiers juges ont considéré que la faute grave reprochée à M. [A] [NC] était démontrée et qu'ils l'ont débouté de ses demandes indemnitaires. Leur décision sera confirmée.
PAR CES MOTIFS
La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;
Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 27 octobre 2020 par le conseil de prud'hommes d'Avignon,
Condamne M. [A] [NC] à verser à la SAS Société Viticole de Services 'Invinova' la somme de 1.500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
Rejette les demandes plus amples ou contraires,
Condamne M. [A] [NC] aux dépens de la procédure d'appel.
Arrêt signé par le président et par la greffiere.
LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,
