RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
ARRÊT N°
N° RG 21/00719 - N° Portalis DBVH-V-B7F-H6OX
LR/EB
CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ALES
12 février 2021
RG :19/00085
[M]
C/
S.A.S. ADECCO FRANCE
Grosse délivrée le 10 MAI 2023 à :
- Me
- Me
COUR D'APPEL DE NÎMES
CHAMBRE CIVILE
5ème chambre sociale PH
ARRÊT DU 16 MAI 2023
Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ALES en date du 12 Février 2021, N°19/00085
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :
Madame Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président
M. Michel SORIANO, Conseiller
Madame Leila REMILI, Conseillère
GREFFIER :
Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.
DÉBATS :
A l'audience publique du 09 Février 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 10 Mai 2023 prorogé à ce jour
Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.
APPELANTE :
Madame [I] [M]
née le 15 Avril 1985 à [Localité 3] (30)
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représentée par Me Eve SOULIER de la SELARL EVE SOULIER-JEROME PRIVAT-THOMAS AUTRIC, avocat au barreau D'AVIGNON substitué par Me Thomas AUTRIC, avocat au barreau de NIMES
INTIMÉE :
S.A.S. ADECCO FRANCE
[Adresse 1]
[Localité 4]
Représentée par Me Pierre COMBES de la SELAS CMS FRANCIS LEFEBVRE LYON AVOCATS, avocat au barreau de LYON substitué par Me HELLEUX Mathilde, avocat au barreau de LYON
ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 26 Janvier 2023
ARRÊT :
Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 16 Mai 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour.
FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES :
Mme [I] [M] a été engagée par la société Adecco France à compter du 5 avril 2017 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de responsable recrutement au sein de l'agence Adecco d'[Localité 3].
Du 27 juillet 2018 au 7 octobre 2018, puis à compter du 7 janvier 2019, Mme [M] était placée en arrêt de travail.
Le 12 juillet 2019, à la suite d'une visite de reprise, Mme [M] était déclarée ' inapte : l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi '.
Par courrier du 15 juillet 2019, la salariée était convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement.
Par courrier du 30 juillet 2019, elle était licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Suivant requête du 11 septembre 2019, Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes d'Alès aux fins de voir juger que son licenciement s'analyse en un licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle, sans cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat et par conséquent, voir condamner son employeur à lui verser diverses sommes indemnitaires.
Par jugement contradictoire du 12 février 2021, le conseil de prud'hommes d'Alès a :
- débouté Mme [I] [M] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,
- dit qu'il n'y a pas lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
- laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.
Par acte du 19 février 2021, Mme [I] [M] a régulièrement interjeté appel de cette décision.
Aux termes de ses dernières conclusions en date du 18 mai 2021, Mme [I] [M] demande à la cour de :
- recevoir son appel
- le dire bien fondé en la forme et au fond
En conséquence,
- réformer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de Nîmes en date du 12 février 2021
En conséquence,
- dire et juger que le licenciement pour inaptitude s'analyse comme un licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle
- dire et juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat.
- dire et juger que l'employeur n'a pas exécuté le contrat de travail de façon loyale
En conséquence,
- condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes :
* 3 500 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis
* 350 euros au titre des congés payés y afférents
* 1 092.59 euros à titre de complément d'indemnité spéciale de licenciement
* 7 500 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité ayant provoqué l'inaptitude
* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité
* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail
* 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile
- condamner l'employeur aux entiers dépens.
Elle soutient que :
-dès le début de la relation contractuelle, elle a rencontré des difficultés liées à une surcharge de travail très importante et à des manquements de l'employeur dans son obligation de sécurité de résultat à son égard, pour finalement, fin juillet 2018 être arrêtée dans le cadre d'un burn out et ce jusqu'au mois d'octobre 2018, où elle reprenait son poste mais constatait avoir été remplacée pendant son absence et aucun travail ne lui était fourni; l'employeur tentait alors de lui imposer une mutation, refusée par la médecine du travail et cette situation engendrait une nouvelle fois une dégradation de son état de santé
-il n'y a aucun doute sur le caractère professionnel de l'inaptitude, comme cela ressort du dossier médical, des échanges avec son employeur et de la description de ses conditions de travail
-l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne procédant à aucun aménagement de poste puis par la suite en mettant en place une mutation contraire aux recommandations du médecin du travail
-l'employeur a également exécuté de manière déloyale le contrat de travail en ne la faisant pas bénéficier dès son embauche des absences autorisées pour se rendre à ses rendez-vous médicaux et il n'a pas fait les démarches pour lui faire bénéficier de la portabilité de sa mutuelle.
En l'état de ses dernières écritures en date du 16 juillet 2021, contenant appel incident, la SAS Adecco France demande à la cour de :
- confirmer les chefs de dispositifs du jugement du conseil de prud'hommes d'Alès du 12
février 2021 ayant débouté Mme [M] de l'intégralité de ses demandes,
- infirmer le chef de dispositif suivant du jugement du conseil de prud'hommes d'Alès du 12 Février 2021 : « ... Dit qu'il n'y a pas lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile .... »
En conséquence,
- débouter Mme [M] de l'intégralité de sa demande,
- la condamner à lui verser la somme de 2 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile de première instance,
- la condamner à lui verser la somme de 2 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
La société fait valoir que :
-à l'arrivée de Mme [I] [M], l'agence comportait bien deux salariés à temps plein présents de manière permanente et lorsque Mme [T] a été placée en arrêt de travail le 1er juin 2017, Mme [D] a été embauchée en contrat à durée déterminée afin de ne pas faire supporter à Mme [I] [M] la charge de travail de deux salariés
-or, une mésentente est apparue rapidement entres Mmes [M] et [D], le directeur M. [V] étant intervenu régulièrement pour apaiser la situation mais en vain et il est vite apparu que les difficultés étaient d'ordre relationnel, Mme [M] jugeant Mme [D] prétendument incompétente pour la laisser agir en autonomie et préférant en conséquence s'approprier ses tâches et accroître ainsi sa propre charge de travail
-Mme [D] a été placée en arrêt de travail à compter du 24 avril 2018 et un détachement temporaire a été effectué pour pallier cette absence non prévue puis, l'absence de Mme [D] perdurant, il a été procédé au recrutement en contrat à durée déterminée de Mme [N] [X] en qualité de responsable recrutement le 16 juin 2018
-puis Mme [I] [M] a bénéficié d'un arrêt de travail à compter du 27 juillet 2018 en raison de la réapparition de symptômes d'une maladie sans aucun lien avec son travail dont elle était en rémission depuis deux ans
-Mme [I] [M] a repris ses fonctions le 8 octobre 2018 en temps partiel thérapeutique et se voyait aménager son poste de travail, la société l'accompagnant et la soutenant pour qu'elle conserve son emploi
-l'employeur a parfaitement respecté son obligation de sécurité
-l'inaptitude est due à la rechute de la maladie sans lien avec son travail contractée bien avant d'être au service de la SAS Adecco France
-Mme [I] [M] n'a déclaré aucune maladie professionnelle en lien avec l'arrêt de travail.
Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.
Par ordonnance en date du 25 novembre 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 26 janvier 2023. L'affaire a été fixée à l'audience du 09 février 2023.
MOTIFS
Sur l'origine professionnelle de l'inaptitude de la salariée
Les règles applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude physique du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie.
En cas de contestation sur l'origine de l'inaptitude, la charge de la preuve incombe au salarié qui doit démontrer le lien de causalité entre l'inaptitude et l'accident de travail mais également que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.
Il est constant que Mme [I] [M] a été embauchée le 5 avril 2017 en tant que responsable recrutement par la SAS Adecco France.
La fiche de visite médicale d'embauche du 10 mai 2017 mentionnait qu'elle était apte et aucun aménagement de poste n'était prescrit.
Mme [I] [M] s'est trouvée en arrêt de travail pour maladie du 27 juillet au 7 octobre 2018 puis à nouveau à compter du 7 janvier 2019.
Au terme de la visite de reprise réalisée, par avis d'inaptitude du 11 juillet 2019, le médecin du travail a conclu que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » et elle a été licenciée, le 30 juillet 2019, pour inaptitude d'origine non professionnelle.
Si Mme [I] [M] évoque sa charge de travail importante au cours de la relation contractuelle, expliquant s'être retrouvée seule à plusieurs reprises, il convient de constater au contraire la réactivité de l'employeur qui, à chaque départ d'un salarié a procédé à un recrutement.
Ainsi, après le départ de Mme [T] à compter du 1er juin 2017, Mme [P] [D] a été embauchée le 7 juin 2017.
Mme [I] [M] explique que très vite Mme [D], en raison de son état dépressif ne lui apportait en réalité aucune aide et qu'elle se retrouvait à nouveau seule pour devoir tout gérer.
Il ressort plutôt des courriels produits par les deux parties, l'existence de problèmes relationnels entre les deux collègues.
En outre, par un courriel du 8 juillet 2018, Mme [P] [D] déclarait que son arrêt de travail à compter du 24 avril 2018 était dû aux souffrances rencontrées sur son lieu de travail en raison du comportement de Mme [I] [M] à son égard. Elle détaillait ensuite une chronologie des faits depuis son embauche le 6 juin 2017 et produisait un certificat médical d'une psychiatre mentionnant un état anxio-dépressif, dans un contexte de conflits au travail.
Des courriels produits aux débats montrent que la direction de la société est intervenue à plusieurs reprises pour apaiser les tensions entre les deux collègues de travail et restait attentive au bien-être psychologique de ses salariées.
Suite au licenciement pour inaptitude de Mme [D] et s'il n'est pas certain de l'aide réellement apportée par M. [L] [R], en contrat d'alternance, en revanche, Mme [N] [X] a été embauchée en contrat à durée déterminée en qualité de responsable recrutement, le 16 juin 2018.
Mme [I] [M] indique cependant que, épuisée par la situation, elle a été arrêtée pour burn out avec un début de paralysie faciale.
Cependant, les mentions dans le dossier de la médecine du travail résultent des déclarations de la salariée, qui évoquait des problèmes au travail et la seule indication d'un burn out en ces termes « Ce serait lié à un burn out » est insuffisante.
Le compte-rendu de consultation d'hépatogastroentérologie du 27 novembre 2018 évoque quant à lui la réapparition des symptômes de poussée « et notamment dans un contexte de stress professionnel» d'une maladie ancienne (rectocolite ulcéro-hémorragique diagnostiquée en décembre 2012), sans lien avec le travail dont elle était en rémission depuis deux ans.
La simple évocation d'un « contexte de stress professionnel » ne permet d'établir la matérialité de la dégradation des conditions de travail.
Dans un courriel du 15 octobre 2018, Mme [I] [M] indiquait d'ailleurs elle-même qu'elle rentrait de deux mois « d 'arrêt suite à des problématiques de santé » sans évoquer de relation avec son travail.
Mme [I] [M] prétend également avoir été, à sa reprise, mise à l'écart, sa direction lui faisant part de son souhait d'organiser sa mutation dans l'agence de [Localité 5] et ce, en raison de son état de santé et de ses absences fréquentes, cette situation la marquant profondément, de sorte qu'elle sera à nouveau arrêtée en janvier 2019, pour ne plus reprendre le travail et être déclarée inapte.
Or, l'employeur justifie pour sa part avoir entrepris dès le 29 août 2018 des démarches auprès de la SAMETH afin d'aménager son poste et de l'accompagner lors de sa reprise. Ainsi, elle a pu bénéficier quelques jours après son retour en octobre 2018 dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique de 80 %, conforme aux préconisations du médecin du travail, de différents matériels (pupitre coulissant, siège ergonomique, souris verticale, repose pieds réglable en hauteur et en inclinaison). Il est à noté que les recommandations du médecin du travail n'évoquent pas le stress professionnel.
Si le médecin du travail mentionne lors de sa conclusion de préreprise du 20 août 2018 que « l'aménagement de poste de travail prescrit depuis octobre 2017 reste à faire, SAMETH a repris contact le 31 juillet 2018 », aucun autre élément au dossier ne documente de prescriptions antérieures, étant relevé que les conclusions des visites médicales intervenues en 2017 ne font pas mention d'une quelconque indication sur ce point.
Force est de constater également que ses supérieurs ont procédé à divers échanges avec elle et la responsable handicap de la société avec la SAMETH afin de trouver les conditions de travail adaptées.
En outre, rien ne permet de considérer que la mutation, simplement proposée, à l'agence de [Localité 5], plus grande et avec plus de salariés présents de manière permanente afin de limiter les cas où la salariée puisse se retrouver seule, puisse être considérée comme malveillante ou destinée à la mettre à l'écart. Dans ses courriels des 16 et 18 octobre 2018, Mme [I] [M] pointe d'ailleurs surtout la réaction de certains collègues à son retour mais reconnaît que sa direction a été à l'écoute.
La cour ne peut également que relever les contradictions de Mme [I] [M] qui d'un côté se plaint d'avoir eu trop de travail lorsqu'elle travaillait avec Mme [D] qu'elle considérait comme insuffisamment « proactive » puis avec M. [R] qui était une charge plutôt qu'un renfort et d'un autre côté, d'être mise à l'écart lorsque Mme [X] prend en charge une partie des tâches qui lui incombait.
Il est constant que Mme [I] [M] a fait l'objet d'un nouvel arrêt de travail le 12 janvier 2019, suite à une hospitalisation pour « une prise en charge d'un tableau de polyarthrite associée à une éruption cutanée dans un contexte de rectocolite hémorragique ».
Toutefois, aucun élément au dossier ne permet d'établir un lien entre cette rechute de la maladie de Mme [I] [M] et ses conditions de travail pendant les trois mois qui ont suivi sa reprise, étant relevé que l'employeur a procédé à un aménagement de poste conformément aux recommandations du médecin du travail.
Enfin, six mois après son arrêt de travail, Mme [I] [M] a fait l'objet d'un avis d'inaptitude sans qu'il ne soit démontré ni l'origine professionnelle, ni la connaissance par l'employeur d'une origine professionnelle de la maladie.
Mme [I] [M] ne peut donc solliciter l'indemnité compensatrice et l'indemnité spéciale de licenciement prévues à l'article L. 1226-14 du code du travail.
Le jugement sera donc, par ces motifs ajoutés, confirmé.
Sur le caractère abusif du licenciement en raison des manquements à l'employeur à son obligation de sécurité
Il ressort suffisamment de ce qui précède que l'employeur a pris les mesures nécessaires pour sauvegarder l'état de santé de sa salariée, lors du départ de salariés pour qu'elle ne soit pas seule dans le service, lorsqu'elle s'est trouvée en conflit avec une collègue et lorsqu'elle a repris son travail à la suite de son arrêt maladie de juillet 2018.
Mme [I] [M] fait état également des reproches totalement infondés de M. [H] [U], responsable des ressources humaines. Toutefois, le simple fait d'avoir rappelé à sa salariée qu'elle ne devait pas travailler pendant son arrêt maladie ne saurait être considéré comme une critique susceptible de porter atteinte à la santé fragile de celle-ci.
Il n'est dès lors démontré aucun manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur telle que prévue par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, de sorte que les demandes formées en conséquence ne sont pas fondées.
Le jugement sera en conséquence confirmé.
Sur l'exécution déloyale du contrat de travail
- Sur la non mise en place immédiate des autorisations d'absences dues en cas de suivi pour maladie de longue durée
Mme [I] [M] explique qu'elle aurait dû bénéficier automatiquement d'autorisations d'absences pour se rendre régulièrement à l'hôpital en raison de sa maladie de longue durée et non prendre des congés payés.
Toutefois, comme cela ressort des courriels échangés, dès lors que la salariée a fait savoir à l'employeur que le CHU l'avait informée de la possibilité de bénéficier d'autorisations d'absences pour suivre les traitements médicaux nécessaires en raison de son état de santé, l'employeur a recherché des solutions dont la prise en charge d'un jour d'absence par mois par l'Agefiph.
Il n'est donc pas démontré l'exécution déloyale du contrat de travail.
- Sur la radiation de Mme [I] [M] de la mutuelle d'entreprise lors de son licenciement en violation du droit au maintien de la couverture
Il ressort bien du certificat de travail et du courrier d'accompagnement, que Mme [I] [M] bénéficiait de la portabilité de la mutuelle d'entreprise pendant 12 mois.
En outre, si effectivement, l'on ne comprend pas bien pourquoi il a été procédé à une « radiation » auprès de la société de prévoyance, en revanche, il ressort des échanges de courriels que la gestionnaire de paie a rassuré Mme [I] [M] et a réagi rapidement pour régulariser la situation.
Il n'est donc pas plus démontré ici la déloyauté de l'employeur.
Le jugement sera encore confirmé.
Sur les dépens et les frais irrépétibles
Les dépens d'appel seront mis à la charge de Mme [I] [M] qui succombe mais l'équité ne commande pas de la condamner au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
LA COUR,
Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort
-Confirme le jugement rendu le 12 février 2021 par le conseil de prud'hommes d'Alès,
-Y ajoutant,
-Dit n'y avoir lieu à appliquer l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,
-Condamne Mme [I] [M] aux dépens d'appel.
Arrêt signé par le président et par la greffiere.
LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,
