RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
ARRÊT N°
N° RG 21/00402 - N° Portalis DBVH-V-B7F-H5TB
EM/DO/JLB
CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE NIMES
31 décembre 2020
RG :F16/00545
S.A.S. MAISON JOHANES BOUBEE
C/
[J]
Grosse délivrée
le 10/05/2023
à :
- Me VAJOU
- Me SOULIER
COUR D'APPEL DE NÎMES
CHAMBRE CIVILE
5ème chambre sociale PH
ARRÊT DU 10 MAI 2023
Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de NIMES en date du 31 Décembre 2020, N°F16/00545
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :
Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président
Madame Evelyne MARTIN, Conseillère
Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère
GREFFIER :
Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision
DÉBATS :
A l'audience publique du 31 Janvier 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 18 Avril 2023, puis prorogée au 10 mai 2023.
Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.
APPELANTE :
S.A.S. MAISON JOHANES BOUBEE
[Adresse 54]
[Localité 1]
Représentée par Me Emmanuelle VAJOU de la SELARL LEXAVOUE NIMES, avocat au barreau de NIMES
Représentée par Me Jean-jacques FOURNIER de la SARL OREN AVOCATS, avocat au barreau de LYON
INTIMÉ :
Monsieur [R] [J]
[Adresse 3]
[Localité 2]
Représenté par Me Eve SOULIER de la SELARL EVE SOULIER-JEROME PRIVAT-THOMAS AUTRIC, avocat au barreau D'AVIGNON
ARRÊT :
Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 10 mai 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour.
EXPOSE
Mme [R] [J] a été engagée par la Sas Maison Johanes Boubee suivant contrats d'intérim puis le 1er août 2010 suivant contrat à durée indéterminée avec reprise d'ancienneté au 03 octobre 2009, en qualité d'agent administratif spécialisé, statut employé, niveau III, échelon B de la convention collective nationale des vins et spritueux.
A compter du 10 avril 2012, le contrat de travail de Mme [R] [J] a été suspendu dans le cadre d'un arrêt de travail pour maladie.
Le 12 mars 2013, à l'issue d'une visite de reprise, Mme [R] [J] a été déclarée apte à son poste de travail par le médecin du travail.
Du 23 au 28 juillet 2013, Mme [R] [J] a été en arrêt de travail.
À compter du 10 octobre 2013, le contrat de travail de Mme [R] [J] a été suspendu dans le cadre d'un arrêt de travail.
Le 15 avril 2014, la Caisse primaire d'assurance maladie a notifié à la Sas Maison Johanes Boubee la prise en charge de la maladie déclarée par Mme [R] [J] le 25 septembre 2013 au titre de la législation professionnelle (tableau n°57).
A compter du 03 juin 2014, Mme [R] [J] a été en arrêt de travail pour maladie professionnelle.
Le 25 mars 2015, Mme [R] [J] a été reconnue travailleur handicapé à compter du 1er février 2015.
Le 1er septembre 2015, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude.
Le 09 novembre 2015, le médecin du travail a déclaré Mme [R] [J] :'Inapte à tout poste dans l'entreprise en une seule visite, cas de force majeure. Danger immédiat. Pas de reclassement dans l'entreprise, article R4624-31. Inapte en un seul examen (article R4624-31 du code du travail)- Danger immédiat'.
Par courrier du 14 avril 2016, l'employeur a proposé à Mme [R] [J] au titre du reclassement un poste d'agent administratif basé à [Localité 13], que la salariée a refusé.
Par lettre du 26 avril 2016, la Sas Maison Johanes Boubee a notifié à Mme [R] [J] l'impossibilité de procéder à son reclassement.
Suivant courrier du 28 avril 2016, la salariée a été convoquée à un entretien préalable fixé au 10 mai 2016 en vue d'un éventuel licenciement
Par lettre du 19 mai 2016, Mme [R] [J] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre, Mme [R] [J] a saisi le 11 juillet 2016 le conseil de prud'hommes de Nîmes en paiement d'indemnités de rupture et de diverses sommes à titre de rappels de salaires et à caractère indemnitaire.
Par jugement de départage du 31 décembre 2020, le conseil de prud'hommes de Nîmes a:
- dit que la société Maison Johanes Boubee n'a pas effectué loyalement et sérieusement la recherche de reclassement de Mme [J] à la suite de l'inaptitude professionnelle constatée par le médecin du travail le 09 novembre 2015,
- déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement opéré par la défenderesse à l'encontre de Mme [J],
- condamné la société requise à payer à Mme [R] [J] les sommes suivantes :
* 22 640,04 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l'article L1226-15 du code du travail,
* 8 000 euros à titre de dommages-intérêts en raison du manquement par l'employeur à son obligation de sécurité,
* 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination en raison du mandat électif et inexécution déloyale du contrat de travail,
- ordonné l'exécution provisoire du jugement,
- débouté Mme [R] [J] de ses demandes plus amples,
- condamné la société Maison Johanes Boubee au paiement des entiers dépens,
- condamné la société Maison Johanes Boubee à payer à la requérante la somme de 1500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.
Par acte du 28 janvier 2021, la Sas Maison Johanes Boubee a régulièrement interjeté appel de cette décision.
Par ordonnance du 18 novembre 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 17 janvier 2023. L'affaire a été fixée du 31 janvier 2023 à laquelle elle a été retenue.
Aux termes de ses dernières conclusions en date du 05 octobre 2021, la Sas Maison Johanes Boubee demande à la cour de :
- déclarer recevable et bien fondé son appel interjeté à l'encontre du jugement rendu le
31 décembre 2020 par le conseil de prud'hommes de Nîmes,
A titre liminaire,
- constater que Mme [R] [J] n'a pas précisé, dans ses conclusions, les chefs de
jugements critiqués, et n'a sollicité d'ailleurs, dans le dispositif de ses conclusions, la
réformation d'aucun des chefs du jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Nîmes le 31 décembre 2020,
En conséquence,
- dire et juger que la cour n'est valablement saisie d'aucun appel incident et par conséquent, d'aucune demande de Mme [R] [J],
À titre principal :
- constater qu'aucun manquement à son obligation de sécurité de résultat ne peut lui être
imputée,
- constater que Mme [R] [J] n'a pas été victime de discrimination syndicale,
- constater qu'elle a exécuté le contrat de travail de façon loyale,
- constater que les délégués du personnel ont été valablement consultés sur le reclassement de Mme [R] [J],
- constater que des recherches sérieuses et loyales de reclassement ont été entreprises,
- constater qu'un poste de reclassement a été valablement proposé à Mme [J],
En conséquence :
- En tout état de cause, si la cour s'en estimait régulièrement saisie, rejeter l'appel incident de Mme [J],
- infirmer partiellement le Jugement rendu le 31 décembre 2020 par le conseil de prud'hommes de Nîmes en ce qu'il a :
* dit qu'elle n'a pas effectué loyalement et sérieusement la recherche de reclassement de Mme [J] à la suite de l'inaptitude professionnelle constatée par le médecin du travail le 9 novembre 2015,
* déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement opéré par la défenderesse à l'encontre de Mme [R] [J],
* l'a condamnée à payer à Mme [R] [J] les sommes suivantes :
° 22 640,04 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l'article L 1226-15 du code du travail,
° 8 000 euros à titre de dommages-intérêts en raison du manquement par l'employeur à son obligation de sécurité,
° 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination en raison du mandat électif et inexécution déloyale du contrat de travail,
* ordonné l'exécution provisoire du présent jugement,
*l'a condamnée au paiement des entiers dépens,
* l'a condamnée à payer à la requérante la somme de 1500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,
- Statuant à nouveau :
- dire et juger qu'aucun manquement à l'obligation de sécurité de résultat ne peut lui être imputée,
- dire et juger que Mme [R] [J] n'a pas été victime de discrimination syndicale ou d'une exécution déloyale de son contrat de travail,
- dire et juger bien fondé le licenciement pour inaptitude notifié à Mme [R] [J] le 19 mai 2016,
- débouter Mme [R] [J] de l'intégralité de ses demandes,
- confirmer, pour le surplus, le jugement rendu le 31 décembre 2020 par le conseil de
prud'hommes de Nîmes en ce qu'il a débouté Mme [R] [J] de ses demandes de
rappels d'indemnité compensatrice dont le montant correspond à l'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité spéciale de licenciement, et au titre des salaires dont le versement doit être repris dans le mois suivant la déclaration d'inaptitude,
- débouter Mme [R] [J], de toutes ses demandes, fins et prétentions plus amples
ou contraires et de tout appel incident,
A titre subsidiaire :
Si par extraordinaire votre cour considérait le licenciement de Mme [R] [J] ne
repose pas sur une cause réelle et sérieuse : réduire le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au minimum légal, soit à la somme de 20159,28 euros,
Si par extraordinaire votre cour considérait qu'elle a manqué à son obligation de sécurité de résultat,
- constater que Mme [R] [J] ne démontre pas la réalité du préjudice qu'elle invoque,
- En conséquence, réduire le montant des dommages et intérêts qui lui seront alloués à de plus justes proportions,
Si par extraordinaire votre cour considérait que Mme [R] [J] a été victime d'une exécution déloyale de son contrat de travail et de discrimination syndicale,
- constater que Mme [R] [J] ne démontre pas la réalité du préjudice qu'elle invoque,
- En conséquence, réduire le montant des dommages et intérêts qui lui seront alloués à de plus justes proportions,
À titre reconventionnel :
- condamner Mme [R] [J] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
En tout état de cause :
- débouter Mme [R] [J] de toutes ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires outre appel incident,
- débouter Mme [R] [J] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
La Sas Maison Johanes Boubee soutient que :
- à défaut d'avoir déféré à la cour la connaissance des chefs de jugement expressément critiqués, celle-ci n'a pu être valablement saisie d'aucune demande au titre d'un appel incident de Mme [R] [J],
- elle n'a pas manqué à son obligation de sécurité ; le projet d'introduction et de déploiement de nouvelles technologies au sein de la société a induit une modification des tâches confiées à Mme [R] [J] ; ce projet n'a entraîné aucune suppression de poste mais a eu un impact sur les tâches effectuées par certains salariés ; elle n'avait pas connaissance de difficultés particulières rencontrées par la salariée avant la procédure d'instruction menée par la caisse primaire suite au malaise dont elle a été victime le 23 juillet 2013 ; les salariés du service facturation clients n'avaient jusqu'alors jamais alerté la Direction quant à une particulière pénibilité de leur mission susceptible d'emporter une dégradation de leur état de santé ; elle ne pouvait donc pas avoir connaissance avant octobre 2013 de l'existence d'un risque auquel Mme [R] [J] aurait été exposée; avant le mois de septembre 2015, le médecin du travail n'a préconisé aucun aménagement du poste de Mme [R] [J] ; néanmoins, elle a entrepris des démarches pour améliorer les conditions de travail de la salariée ; elle conteste que Mme [S], la responsable du service administratif et supérieure hiérarchique de Mme [R] [J] ait exercé des pressions sur la salariée,
- Mme [R] [J] n'a fait l'objet d'aucune discrimination syndicale tout comme elle n'a pas fait l'objet d'un déclassement en lien avec ses mandats syndicaux ; l'évolution des tâches d'agent administratif spécialisé confiées à Mme [R] [J] était justifiée par des circonstances objectives liées au projet de dématérialisation des factures achat et sans lien avec son mandat,
- le licenciement pour inaptitude n'est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse ; elle démontre avoir consulté les délégués du personnel et avoir effectué une recherche loyale et sérieuse de reclassement.
En l'état de ses dernières écritures en date du 09 juillet 2021, Mme [R] [J] demande à la cour de :
- recevoir l'appel de la société Maison Johanes Boubee,
- le dire mal fondé,
En conséquence,
- confirmer le jugement rendu par le juge départiteur du conseil de prud'hommes de Nîmes,
Sur l'exécution déloyale du contrat de travail :
- dire et juger que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat,
- dire et juger qu'elle a été victime de discrimination syndicale,
- dire et juger que l'employeur a exécuté le contrat de travail façon déloyale,
- dire et juger que l'employeur est redevable des salaires à partir du 22 novembre 2015, à l'issue du délai d'un mois suivant le premier examen médical du 22 octobre 2015,
En conséquence,
- condamner la Sas Maison Johanes Boubee (Prodis) au paiement des sommes suivantes: * 10 000 euros de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat,
* 10 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur et discrimination syndicale,
* 11 262,24 euros de rappels de salaire au titre de la reprise des salaires après le délai d'un mois suivant l'avis d'inaptitude,
* 1126,22 euros de congés payés y afférents.
Sur la rupture du contrat de travail :
- dire et juger que l'employeur a méconnu les dispositions applicables aux salariés victimes d'une maladie professionnelle,
- dire et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,
En conséquence,
- condamner la SAS Maison Johanes Boubee (Prodis) au paiement des sommes suivantes : 25 000 euros de dommages et intérêts venant sanctionner la violation, par l'employeur, des dispositions applicables aux salariés victimes d'une maladie professionnelle et le caractère abusif du licenciement,
En toute hypothèse :
- condamner la SAS Maison Johanes Boubee (Prodis) au paiement des sommes suivantes: 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens,
- ordonner la délivrance des documents de fin de contrat portant rectifiés conformément au jugement à intervenir, portant mention de la rupture abusive, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification jugement.
Mme [R] [J] fait valoir que :
- la Sas Maison Johanes Boubee a manqué à son obligation de sécurité à défaut d'avoir aménagé son poste de travail malgré les préconisations du médecin du travail, ce qui a fortement participé à la dégradation de son état de santé et a fini par aboutir à son inaptitude ; elle a subi des pressions de la part de Mme [H] [S], puisqu'elle l'a déclassée sur un poste de facturation, elle a employé un autre salarié sur son poste de comptabilité et elle l'a surchargée de travail malgré son état de santé,
- elle a subi une discrimination syndicale au motif qu'elle a été déclassée sans avenant à son contrat de travail, elle a été remplacée par un salarié moins qualifié qu'elle et n'ayant aucun mandat électif malgré ses problèmes de santé ; l'employeur ne l'a pas reclassée sur son poste d'origine ; l'attitude de l'employeur n'était justifiée par aucun élément objectif,
- elle est fondée à solliciter des rappels de salaire en vertu de l'article L1226-11 du code du travail,
- la Sas Maison Johanes Boubee n'a pas effectué de recherche loyale et sérieuse à son égard, n'a pas sollicité le médecin du travail pour obtenir des préconisations supplémentaires et n'a pas soumis son poste à l'appréciation de ce médecin ; alors que la Sas Maison Johanes Boubee a onze établissements et fait partie d'un grand groupe, Carrefour, elle n'a procédé à aucune recherche au sein de l'entreprise et du groupe; ainsi, la société ne justifie pas avoir effectué des démarches suffisantes pour tenter de la reclasser et son impossibilité in fine dans laquelle elle se trouvait pour la reclasser,
- elle a subi des préjudices moral et financier importants ; elle a perdu son emploi à 40 ans après 7 ans d'ancienneté et n'a pas retrouvé de nouvel emploi se trouvant dès lors dans une situation précaire.
Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.
MOTIFS
Sur l'effet dévolutif de l'appel incident :
Il résulte des articles 542 , 909 et 954 du code de procédure civile que lorsque l'intimé forme un appel incident et ne demande, dans le dispositif de ses conclusions, ni l'infirmation, ni l'annulation du jugement, la cour d'appel ne peut que déclarer irrecevables ces conclusions, l' appel incident n'étant pas valablement formé.
En l'espèce, la Sas Maison Johanes Boubee soutient que Mme [R] [J] n'a pas valablement saisi la cour d'appel d'un appel incident, ce qui aurait impliqué qu'elle critique expressément tout ou partie des chefs du jugement rendu en première instance.
Il résulte du dispositif des conclusions de Mme [R] [J], que celle-ci demande à la cour de 'recevoir l'appel de la Sas Maison Johanes Boubee, de le dire mal fondé, en conséquence de confirmer le jugement rendu par le juge départiteur du conseil de prud'hommes de Nîmes' et, par la suite de son dispositif, la condamnation de la Sas Maison Johanes Boubee à lui payer des sommes qui ont été rejetées en première instance ou à des montants de condamnations excédant ceux qui ont été retenus par le juge départiteur.
En conséquence, il y a lieu de constater que la cour n'est pas valablement saisie des prétentions de Mme [R] [J] relatives au titre de la reprise du versement des salaires.
Sur l'obligation de sécurité et l'absence d'exécution loyale du contrat:
L'article L4121-1 du code du travail dispose, dans sa version applicable au litige, que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
L'article L4121-2 du même code prévoit, dans sa version applicable, que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
En l'espèce, Mme [R] [J] soutient que la Sas Maison Johanes Boubee a manqué à son obligation de sécurité en n'ayant pas aménagé son poste de travail malgré les préconisations du médecin du travail et en raison de fortes pressions exercées par Mme [H] [S].
A l'appui de ses prétentions, la salariée produit aux débats :
- un procès-verbal de son audition réalisée par un agent de la caisse primaire se rapportant à une déclaration de maladie professionnelle effectuée le 25 septembre 2013 relative à une tendinopathie et à un canal carpien ; un certificat médical initial du 23 juillet 2013 mentionnant une tendinite du poignet droit ; un second certificat médical initial du 25/09/2013 mentionnant une tendinopathie du poignet et du pouce droit un questionnaire assuré renseigné par la salariée ; une décision de la caisse du 15 avril 2014 relative à la prise en charge de la maladie déclarée au titre du tableau 57 des maladies professionnelles,
- deux attestations de M. [L] [V] : 'aucun aménagement ni allègement de travail ne lui a été proposé à part l'achat d'une agrafeuse électrique non pratique malgré les recommandations du médecin du travail ' ; 'Mme [H] [S] a reclassé Mme [R] [J] au poste de facturation client à partir de mars 2013 et m'a demandé d'occuper le poste de compatabilité le temps que [R] soit formée à la facturation client ceci afin de mettre à jour le poste de comptabilité fournisseur avant le transfert au 1er avril 2013...or le remplacement s'est éternisé jusqu'en décembre 2013 sans qu'il soit proposé à [R] de reprendre son poste après sa formation et en m'expliquant que cela me ferait évoluer dans l'entreprise. Après les houleuses discussions entre [R] et Mme [S]...Mme [S] a rendu à contre coeur la partie restant de la comptabilité fournisseur à [R]...j'ai été témoin fin janvier d'une demande très appuyée de Mme [S] à [R] de résoudre un litige...Mme [S] est venue déposer violemment un papier lorsque [R] a quitté son poste',
- attestation de Mme [D] '...Mme [S] ne prend pas la même intonation de voix pour parler à [R] qu'aux autres personnes du service facturation, elle lui parle d'une façon très autoritaire et change de comportement dès que quelqu'un entre dans le bureau...je suis témoin de la pression que [R] endosse tout au long de la journée, ainsi que son état de nervosité et d'anxiété..',
- une attestation de Mme [I] [X] 'aucun allègement de travail n'a été mis au point au bénéfice de Mme [R] [J]. Son poste...demandait l'utilisation intensive d'agrafage. Malgré les douleurs et les demandes du CHSCT et médecine du travail aucun aménagement de poste ne lui a été proposé',
- une décision de la Maison départementale des personnes handicapées du Gard du25/03/2015 lui accordant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé,
- un certificat médical du docteur [M] daté du 19/01/2015 établi dans le cadre d'une demande faite auprès de la Maison départementale des personnes handicapées qui mentionne au titre des préconisations 'reclassement professionnel indispensable' au titre des observations 'inapte à son poste',
- un certificat médical établi par le médecin traitant le 28 novembre 2016 ' Mme [R] [J] présente une algodystrophie au niveau de la main droite très invalidante dans les suites d'une maladie professionnelle déclarée le 25/09/2013",
- un courrier dactylographié non daté ayant pour objet 'attestation de témoin harcèlement moral sur la personne de Mme [R] [J]' avec le nom de [N] [D]'...Mme [H] [S] ne prend la même intonation de voix pour parler à [R] qu'aux autres personnes du service facturation, elle lui parle d'une façon très autoritaire...' ' je suis témoin de la pression que [R] endosse tout au long de la journée, ainsi que son état de nervosité et d'anxiété, car Mme [S] met une pression sur [R] alors qu'ils sont une équipe de trois personnes..;',
- un courrier dont l'objet est 'demande de réunion extraordinaire' daté du 26/11/2013 et sur lequel figure le nom de M. [E] [C], remplaçant du secrétaire du CE 'nous avons constaté une crise au sein de l'équipe de maintenance et administratif qui dégrade fortement les conditions de travail...nous avons décidé...de solliciter la tenue d'une réunion extraordinaire dans les plus brefs délais afin qu'on vous expose toutes les informations nécessaires sur ce problème qui empêche certains de dormir (limite harcèlement)' ; une convocation à une réunion du CE le 02/12/2013,
- un courrier de la caisse primaire d'assurance maladie adressé à Mme [R] [J] daté du 15/11/2013 qui mentionne que l'employeur et le médecin du travail ont été informés de sa déclaration de maladie professionnelle.
Contrairement à ce que soutient Mme [R] [J], les pièces qu'elle a produites ne permettent pas d'établir que l'employeur ne se serait pas conformé aux recommandations du médecin du travail alors que ce n'est qu'au 1er septembre 2015 que celui-ci l'a déclarée inapte ; aucun autre avis antérieur ne mentionne la nécessité d'un aménagement de son poste de travail, étant rappelé que la salariée a été déclarée apte sans réserve lors de la visite de reprise du 12 mars 2013, après près d'un an d'arrêts de travail pour maladie.
Par ailleurs, les certificats médicaux établis dans le cadre d'une demande auprès de la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées et par le médecin traitant, ont été établis en 2015 et en 2016, soit postérieurement à sa reprise d'activité professionnelle en 2013 et aux déclarations d'accident et de maladie professionnelle effectuées au cours de cette année.
Il est constant qu'une déclaration d'accident de travail a été faite par l'employeur concernant un accident de travail déclaré par Mme [R] [J] qui serait survenu le 23 juillet 2013.
Cependant, outre le fait que la caisse primaire d'assuracne maladie dans sa décision du 22 octobre 2013 n' a pas reconnu le caractère professionnel de cet accident, aucun élément résultant de la déclaration ou de l'instruction menée par la caisse ne permettait à l'employeur de faire un lien direct entre le malaise dont a été victime la salariée le 23 juillet 2013 et son activité professionnelle.
S'il n'est pas contesté que l'employeur a été informé de la déclaration de maladie professionnelle du 25 septembre 2013 au titre du tableau 57, il n'en demeure pas moins d'une part, qu'aucun élément n'établit que l'employeur aurait été informé des problèmes de santé avant cette date, d'autre part, qu'il justifie avoir pris des mesures pour préserver et limiter les risques pour la santé de la salariée.
En effet, la Sas Maison Johanes Boubee justifie, par la production d'une facture , avoir commandé le 09 octobre 2013 une agrafeuse électrique, soit quelques jours après la déclaration de maladie professionnelle de Mme [R] [J], ce qui est confirmé par Mme [H] [S] qui déclare devant le conseil de prud'hommes en qualité de témoin : 'dès que je suis rentrée de congés j'ai mis en place des mesures pour limiter le temps d'agrafage et je l'ai dotée d'une agrafeuse électrique, d'enveloppes collantes pour limiter le temps d'agrafage mais cela n'a pas suffi'.
La Sas Maison Johanes Boubee produit par ailleurs un rapport d'intervention ergonomique sur l'aménagement du poste de facturation daté du 25 février 2014 qui indique que 'l'utilisation d'une agrafeuse manuelle avec une assistance électrique permettant de limiter les efforts de la main à exercer au moment de cette opération, pourrait être une solution qui répondrait au mieux à ce type d'activité. Cela permettrait de réduire les sollicitations au niveau de la main et du poignet' et qui conclut que 'l'étude a permis de mettre en évidence l'existence de risques de sollicitations au niveau du poignet et de la main sur ce poste...des améliorations ont déjà été effectuées sur ce poste ( mise en place d'agrafeuses électriques).
'La Sas Maison Johanes Boubee justifie également, par la production d'un document intitulé 'programme d'actions de prévention' signé par le médecin du travail, le docteur [M], la mise en place à compter du 01 novembre 2014 de pochettes transparentes collées ou enveloppes pour supprimer l'agrafage.
S'agissant des éventuelles pressions que Mme [H] [S] aurait exercées à son encontre, force est de constater que les seuls éléments produits par la salariée sont insuffisants pour les caractériser ; d'une part, M. [D] atteste dans un écrit manuscrit du 23 mai 2017 produit par la société appelante, ne pas être l'auteur du courrier dactylographié correspondant à la pièce produite par la salariée (n° 31), d'autre part, les seuls faits évoqués par ces deux témoins se rapportent seulement à 'une demande très appuyée de Mme [S]' , un jour, le dépôt 'violent' d'un document sur le bureau de la salariée, ou l'emploi d'un ton autoritaire.
Enfin, Mme [H] [S] conteste la réalité de ces griefs, dans son audition devant le conseil de prud'hommes, ce que confirment plusieurs autres salariés ( attestations produites par la Sas Maison Johanes Boubee de Mme [I] [Z], assistante de gestion 'Mme [S] n'a jamais eu un comportement agressif vis à vis de Mme [R] [J]', Mme [W] [P] ) et qui mettent en évidence au contraire un comportement irrespectueux ou agressif de la part de la salariée à l'égard d'autres collègues. (attestations de Mme [T], compte-rendu d'un entretien par le responsable du site, M [Y]).
Les éléments versés aux débats par la Sas Maison Johanes Boubee démontrent que la décision de Mme [H] [S] d'affecter Mme [R] [J] au service facturation clients de façon temporaire ne résultait pas d'une intention de la sanctionner, dès lors qu'elle justifie que le changement de poste de la salariée au retour de la suspension du contrat de travail était la conséquence d'une réorganisation interne des services dont l'objectif était la dématérialisation du traitement des factures de marchandises des sites de la société.
La demande de réunion extraordinaire du comité d'entreprise au motif qu'il y avait une crise au sein de l'équipe de maintenance et administratif ne mentionne pas les éventuelles difficultés relationnelles pouvant exister entre Mme [R] [J] et sa supérieure hiérarchique, pas plus qu'il ne figure sur la lettre de convocation.
Les échanges de courriels datée d'avril et juillet 2014 que verse aux débats la Sas Maison Johanes Boubee, établissent que si Mme [R] [J] a été remplacée par M. [V] au service comptabilité à son retour de congé maladie en mars 2013, que finalement la salariée a pu occuper, par la suite, des tâches relevant de la comptabilité fournisseurs, de sorte qu'elle n'était pas occupée à temps plein sur le poste de la comptabilité clients.
Enfin, contrairement à ce qu'elle prétend, Mme [R] [J] n'établit pas que Mme [H] [S] l'aurait surchargée de travail.
Au vu des éléments qui précèdent, il apparaît que Mme [R] [J] n'établit pas que la Sas Maison Johanes Boubee ait manqué à son obligation de sécurité et ait exécuté le contrat de travail de façon déloyale.
Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce sens.
Sur la discrimination syndicale :
L'article L2141-5 du code du travail dispose dans ses versions applicables :
- du 22 août 2008 au 19 août 2015 'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.
Un accord détermine les mesures à mettre en 'uvre pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale et pour prendre en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.',
- du 19/08/2015 au 01/01/2020, 'Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.
Un accord détermine les mesures à mettre en 'uvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.
Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1.
Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, l'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.'
Selon l'article L. 2141-8 du même code, toute mesure prise par l'employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à des dommages et intérêts.
Aux termes de l'article L.1132-1, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de ses activités syndicales.
L'article L. 1134-1 prévoit que, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Pour qu'il y ait discrimination syndicale, il faut que la mesure incriminée ait un lien direct avec l'appartenance ou l'activité syndicale.
Pour évaluer si une situation est ou non discriminatoire, il est requis, non pas que les situations soient identiques, mais seulement qu'elles soient comparables.
En l'espèce, Mme [R] [J] dont il n'est pas sérieusement contesté qu'elle a exercé les fonctions de délégué du personnel à compter du 12 mars 2012 et a été membre du comité d'entreprise jusqu'en mars 2015, soutient avoir fait l'objet d'une discrimination syndicale au motif qu'elle a été déclassée sans raison sur un poste moins qualifié de facturation et sans avenant, qu'elle a été remplacée sur son poste de comptabilité par un salarié moins qualifié et n'ayant aucun mandat électif, ce que confirme M. [V], que malgré ses soucis de santé, l'employeur ne l'a pas reclassée sur son poste d'origine.
A l'appui de ses prétentions, Mme [R] [J] fait référence aux attestations de M. [V] et de M. [D] et produit par ailleurs aux débats les éléments suivants :
- un document se rapportant à un poste d'agent administratif spécialisé en régie sur le site de [Localité 1] publié le 10 février 2014 dont il n'est pas justifié qu'elle avait les compétences pour remplir ces fonctions ou qu'elle n'aurait pas pu postuler à cette candidature ou que sa candidature aurait été écartée pour des raison syndicales,
- un procès-verbal de la réunion du CE du 02/12/2013 dans lequel Mme [R] [J] indique '...dans la présentation de la réorganisation des services suite à la dématérialisation des factures, mon poste de travail gardait environ 50% de mon activité. Aujourd'hui il y a quelqu'un qui occupe ce poste à temps plein alors que moi je suis affectée à un poste moins qualifié (facturation). Je suis employée administratif spécialisé alors que la personne qui me remplace n'est que employé administratif. Je n'ai pas d'avenant de signé et on m'a changée de poste de travail. On veut faire évoluer une personne sur mon poste de travail tandis que je suis à la facturation. AM (M. [G]): le passage de ton ancien poste vers la facturation est une dévalorisation' ; M. [G] (AM) ne fait que réagir aux propos tenus par la salariée concernant sa situation professionnelle,
- un procès-verbal de réunion du CE le 06/12/2013 '[H] [S] montre et explique l'ensemble des faits marquants qui ont impacté le service administratif...poursuite du processus engagé en 2012 de dématérialisation des factures fournisseurs pour mémoire, impact de 1 poste à [Localité 1]/ 1 mobilité volontaire sur le siège...',
- un compte-rendu d'entretien professionnel du 22 août 2013 qui met en évidence les qualités de la salariée : 'a appris à travailler en équipe depuis mars', '[R] sait se rendre disponible...sait faire preuve d'iniative pour améliorer l'organisation du service..' et qui mentionne au titre des idées de formation pouvant être demandées 'comptabilité générale niveau 2" ; ce compte-rendu ne fait état à aucun moment des activités syndicales de la salariée et mettent en avant les progrès qu'elle a réalisés dans son travail, ses compétences professionnelles et les perspectives envisagées notamment dans le domaine de la formation,
- une attestation de Mme [B] [F] gestionnaire paie qui a effectué un apprentissage au sein de la Sas Maison Johanes Boubee et qui évoque les difficultés qu'elle a rencontrées avec notamment sa tutrice et un courrier daté du 17 février 2014 dans lequel elle indique notamment que Mme [R] [J] était intervenue en sa faveur pour mettre un terme aux pressions qu'elle subissait de Mme [T] ; elle n'évoque pas cependant les difficultés professionnelles de la salariée,
- des attestations de M. [C] [E] et de Mme [A] [K] qui ne font que louer les qualités professionnelles de Mme [R] [J].
Pris dans leur ensemble, les éléments produits par Mme [R] [J] ne laissent pas présumer l'existence d'une discrimination syndicale de la Sas Maison Johanes Boubee à son encontre.
Mme [R] [J] sera donc déboutée de ce chef de demande et le jugement entrepris infirmé en ce sens.
Sur le licenciement pour inaptitude :
Selon l'article L1226-10 du code du travail dans sa version applicable, lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.
Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté.
L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.
Selon l'article L1226-12 du même code dispose, dans sa version applicable, que lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.
L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions. Il peut également rompre le contrat de travail si l'avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé.
S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III.
L'obligation de reclassement qui incombe à l'employeur naît à compter de l'inaptitude définitive du salarié constatée par le médecin du travail et que seules les recherches effectuées postérieurement à cet avis peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l'employeur de son obligation.
En l'espèce, il est constant qu'à :
- l'occasion d'une visite demandée par la salariée le 01 septembre 2015, le médecin du travail a émis l'avis suivant :'inapte à tout poste de l'entreprise en une seule visite médicale pour cas de force majeure (danger immédiat). Pas de proposition de reclassement dans l'entreprise (article R4624-31)' ,
- confirmé dans le cadre d'une visite de reprise du 22 octobre 2015 : 'inapte à tout poste dans l'entreprise par une seule visite médicale pour cas de force majeure danger immédiat (article 4624-31) pas de reclassement possible dans l'entreprise' ;
Mme [R] [J] expose que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif que l'employeur n'a pas appliqué les dispositions protectrices des salariés victimes de maladie professionnelle et a manqué à ses obligations de consultation des délégués du personnel et de reclassement,
- à l'occasion d'une nouvelle visite de reprise le 09 novembre 2015, le médecin du travail a confirmé les deux avis précédents 'inapte à tout poste de l'entreprise en une seule visite médicale pour cas de force majeure ; danger immédiat ; pas de reclassement dans l'entreprise (article R4624-31).
- sur la sollicitation complémentaire du médecin du travail :
Dès lors que les avis émis par le médecin du travail le 01 septembre 2015, le 22 octobre 2015 et le 09 novembre 2015 sont clairs et précis, l'employeur n'avait pas à solliciter le médecin du travail pour obtenir des préconisations complémentaires.
- sur la consultation des délégués du personnel :
La Sas Maison Johanes Boubee justifie avoir organisé une consultation des délégués du personnel sur les possibilités de reclassement de Mme [R] [J] déclarée inapte le 09 novembre 2015, laquelle a eu lieu le 12 avril 2016 et dont le compte-rendu est versé aux débats, lequel mentionne que tous les délégués étaient présents et qu'ils ont émis un avis défavorable.
Force est donc de constater que la Sas Maison Johanes Boubee n'a pas failli à son obligation.
- sur la recherche de reclassement :
Mme [R] [J] expose que l'employeur a manqué à son obligation de reclassement loyale et sérieuse.
La Sas Maison Johanes Boubee qui compte onze établissements et qui fait partie du groupe Carrefour justifie avoir :
-présenté la situation d'inaptitude de Mme [R] [J] et avoir sollicité par courriels, les responsables de ressources humaines des établissements Carrefour de :[Localité 24], [Localité 26], [Localité 20], [Localité 17], [Localité 9], [Localité 35], [Localité 19], [Localité 28], [Localité 14], [Localité 29], [Localité 31], [Localité 37], [Localité 39], [Localité 4], [Localité 11], [Localité 49], [Localité 30], [Localité 40], [Localité 18], [Localité 45], [Localité 10], [Localité 21], [Localité 50], [Localité 44], [Localité 43], [Localité 41], [Localité 46], [Localité 52], [Localité 23], [Localité 53], [Localité 8], [Localité 6], [Localité 7], [Localité 51], [Localité 12], [Localité 16], [Localité 22], [Localité 15], [Localité 25], [Localité 36], [Localité 27], [Localité 38], [Localité 5], [Localité 32], [Localité 34], [Localité 47],[Localité 33], [Localité 42], [Localité 48] et n'avoir reçu que des réponses négatives,
- proposé à Mme [R] [J], suivant courrier du 14 avril 2016 un reclassement comme agent administratif à [Localité 13], proposition que la salariée a refusée suivant courrier du 22 avril 2016, en raison de l'éloignement géographique,
- notifié à Mme [R] [J] le 26 avril 2016 son impossibilité de reclassement.
Mme [R] [J] peut difficilement reprocher à la Sas Maison Johanes Boubee de ne pas lui avoir proposé d'autres postes dans d'autres établissements alors qu'elle avait répondu par la négative à la question de savoir si elle était mobile géographiquement, étant précisé que les dix autres établissements de la Sas Maison Johanes Boubee sont situés dans d'autres départements que celui du Gard.
Il résulte des éléments qui précèdent que la Sas Maison Johanes Boubee a effectué une recherche de reclassement individualisé loyale et sérieuse et a proposé à Mme [R] [J] un poste similaire à celui qu'elle occupait auparavant.
Mme [R] [J] sera donc déboutée de sa demande tendant à dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et le jugement entrepris sera infirmé en ce sens.
Au vu de l'ensemble de ces considérations, il y a lieu d'infirmer le jugement entrepris et de débouter Mme [R] [J] de l'intégralité de ses prétentions.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud'homale et en dernier ressort ;
Juge que la cour n'est pas valablement saisie des prétentions de Mme [R] [J] relatives à sa demande formulée au titre de la reprise du versement des salaires,
Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nîmes le 31 décembre 2020, sauf en ce qu'il a débouté Mme [R] [J] de ses demandes plus amples,
Statuant sur les dispositions réformées et y ajoutant,
Déboute Mme [R] [J] de l'intégralité de ses prétentions,
Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,
Rejette les demandes plus amples ou contraires,
Condamne Mme [R] [J] aux dépens de la procédure d'appel.
Arrêt signé par le président et par le greffier.
LE GREFFIER LE PRÉSIDENT .
