RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
ARRÊT N°
N° RG 19/01970 - N° Portalis DBVH-V-B7D-HLJI
YRD/ID
CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ALES
12 avril 2019
RG:15/00287
[B]
C/
S.A.S. CERAMIQUES CONSEIL INDUSTRIALISATION ET DEVELOPPEM ENT (C2ID)
Grosse délivrée
le
à
COUR D'APPEL DE NÎMES
CHAMBRE CIVILE
5ème chambre sociale PH
ARRÊT DU 13 DECEMBRE 2022
Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ALES en date du 12 Avril 2019, N°15/00287
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :
Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président,
Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère,
M. Michel SORIANO, Conseiller,
GREFFIER :
Madame Isabelle DELOR, Greffière, lors des débats et du prononcé de la décision
DÉBATS :
A l'audience publique du 12 Octobre 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 13 Décembre 2022.
Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.
APPELANT :
Monsieur [F] [B]
Association LA CLEDE-SAJE
[Adresse 1]
[Localité 2]
Représenté par Me Eve SOULIER de la SELARL EVE SOULIER-JEROME PRIVAT-THOMAS AUTRIC, avocat au barreau D'AVIGNON
INTIMÉE :
SAS CÉRAMIQUES CONSEIL INDUSTRIALISATION ET DEVELOPPEM ENT (C2ID)
[Adresse 4]
[Localité 3]
Représentée par Me Sylvie SERGENT de la SCP DELRAN-BARGETON DYENS-SERGENT- ALCALDE, avocat au barreau de NÎMES
Représentée par Me David CARAMEL de la SCP MARCE ANDRIEU CARAMEL, avocat au barreau de NÎMES
ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 04 Mai 2022
ARRÊT :
Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 13 Décembre 2022, par mise à disposition au greffe de la Cour
FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS
M. [B] salarié de la S.A.S. C2ID (Céramiques Conseils Industrialisation et Développement) a saisi le conseil de prud'hommes d'Alès afin d'obtenir :
- une majoration des heures de travail effectuées de nuit en ce que les salariés travaillant en deux équipes (en roulement en 2*8) peuvent parfaitement prétendre à la majoration à 130% des heures de nuit comprises entre 5h00 et 6h00 et entre 20h00 et 21h00,
- une indemnité forfaitaire de 1 500 euros en compensation de la perte financière subie par le salarié sur le fondement de l'obligation, pour l'employeur, de prendre en charge l'entretien des vêtements de travail obligatoires,
- un rétablissement de la rupture d'égalité concernant le calcul du paiement de la prime de fin d'année et obtenir de l'employeur qu'il fasse bénéficier les ouvriers d'une prime de fin d'année correspondant à 100% d'un salaire mensuel, tout comme les ETAM et Cadres,
- des rappels de salaire au titre des jours de carence pour maladie
- des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur.
Le 26 décembre 2017, il était licencié au motif d'un comportement agressif et d'insulte envers ses supérieurs hiérarchiques, d'une attitude conflictuelle permanente, absence de badgeage à l'entrée et sortie de l'entreprise et de départ en avance du poste de travail.
Le conseil de prud'hommes d'Alès, par jugement contradictoire du 12 avril 2019, a :
- dit qu'il n'y a pas lieu de faire droit à la demande de réouverture des débats formulée en cours de délibéré par la SASU Céramiques Techniques et Industrielles,
- prononcé la mise hors de cause de SASU Céramiques Techniques et Industrielles et pris acte de l'intervention de la SAS Céramiques Conseils Industrialisation et Développement ( C2ID)
- débouté M. [B] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,
- débouté la SAS Céramiques Conseils Industrialisation et Développement ( C2ID) de sa demande de remboursement de l'indu et de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.
Par acte du 14 mai 2019 M. [B] a régulièrement interjeté appel de cette décision.
Aux termes de ses dernières conclusions en date du 17 septembre 2019, M. [B] demande à la cour de :
- réformer le jugement rendu en ce qu'il l'a débouté de ses demandes,
En conséquence,
- Sur l'entretien de la tenue de travail imposée :
- Dire et juger que l'employeur doit prendre en charge l'entretien des vêtements de travail imposés,
- Se déclarer compétent pour apprécier si les modalités de prise en charge définies par l'employeur sont satisfaisantes ou non,
- Dire et juger que la distribution de deux barils de lessive par trimestre n'est pas satisfaisant ni suffisant et ne recouvre pas les dépenses générées par lui pour l'entretien de sa tenue de travail journalière,
- Dire et juger qu'il a subi une perte financière pour l'entretien de sa tenue depuis son embauche jusqu'en mai 2016, date de mise en place d'un nouveau système satisfaisant quant à lui,
En conséquence,
- Condamner la société C2ID au paiement d'une indemnité forfaitaire de 1.500 euros en compensation de la perte financière subie par lui et sur le fondement de l'obligation, pour l'employeur, de prendre en charge l'entretien des vêtements de travail obligatoires.
- Sur les jours de carence maladie :
- Dire et juger qu'il existe une différence de traitement entre les ouvriers et les autres salariés ETAM et CADRES,
- Dire et juger que cette différence de traitement est étrangère à toute considération de nature professionnelle,
En conséquence,
Dire et juger que l'employeur ne doit pas faire subir aux ouvriers les 3 jours de carence,
Dire et juger que l'employeur est donc redevable des rappels de salaire au titre des jours de carence injustement appliqués au titre de la maladie du 21 juillet 2015 au 22 juillet 2015,
Condamner la société C2ID au paiement des sommes suivantes:
- 143,77 euros de rappels de salaire au titre des jours de carence maladie,
- 14,38 euros de congés payés y afférents,
- 1 500 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice nécessairement subi du fait de la rupture d'égalité de traitement
- Sur les primes de fin d'année :
- Dire et juger qu'il existe une différence de traitement entre les ouvriers et les autres salariés ETAM et Cadres,
- Dire et juger que cette différence de traitement n'est justifiée par aucune raison objective,
En conséquence,
- Dire et juger que l'employeur doit faire bénéficier aux ouvriers d'une prime de fin d'année correspondant à 100% d'un salaire mensuel, tout comme les ETAM et Cadres,
- Dire et juger que l'employeur est redevable des rappels de salaire au titre des primes de fin d'année,
- Condamner la société C2ID au paiement des sommes suivantes:
- 2036,48 euros de rappels de salaire au titre de la prime de fin d'année 2012, 2013, 2014, 2015,
- 203,65 euros de congés payés y afférents,,
- 1.500 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice nécessairement subi du fait de la rupture d'égalité de traitement
- Sur le travail de nuit :
- Dire et juger que l'accord d'entreprise est plus favorable que la Loi et que la convention collective nationale,
- Dire et juger que l'accord d'entreprise doit s'appliquer en ses dispositions plus favorables,
- Dire et juger que les salariés travaillant en deux équipes (en roulement en 2*8) peuvent parfaitement prétendre à la majoration à 130% des heures de nuit comprises entre 5h00 et 6h00 et entre 20h00 et 21h00,
- Dire et juger qu'il est un travailleur habituel de nuit,
- Dire et juger que l'employeur ne peut se prévaloir d'aucune dénonciation d'usage,
- Dire et juger qu'en conséquence les heures de nuit effectuées entre 5h00 et 6h00 et 20h00 et 21h00 doivent être majorées de 130%,
En conséquence,
- Condamner la société C2ID au paiement des sommes suivantes :
- 3160 euros de rappels de salaire (A PARFAIRE au jour du jugement),
- 316 euros de congés payés y afférents
- En toute hypothèse :
- Dire et juger que l'employeur a exécuté le contrat de travail de façon déloyale,
- Condamner la société C2ID au paiement des sommes suivantes :
- 5.000,00 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur,
- 1.000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile
- Ordonner la rectification des bulletins de paie conformément au jugement à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification du jugement à intervenir,
- Sur le licenciement
Dire et juger que le licenciement de Mr [F] [B] est abusif,
Annuler la sanction disciplinaire notifiée comme étant infondée,
Condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes:
- 1500 euros de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée,
- 15 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
- En tout état de cause
- Condamner l'employeur au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du CPC
- Condamner l'employeur aux entiers dépens.
En l'état de ses dernières écritures en date du 11 juin 2019, la S.A.S. C2ID (Céramiques Conseils Industrialisation et Développement) demande à la cour de :
Sur l'exécution du contrat :
- Confirmer dans son intégralité le jugement du conseil de prud'hommes d'Alès du 12 avril 2019, sauf en ce qu'il a débouté la société de ses demandes de remboursement de l'indu par M. [B] et de la condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Alès du 12 avril 2019 en ce qu'il a mis hors de cause la société Céramiques Techniques Industrielles.
En conséquence:
Statuant a nouveau,
- Dire et juger, que M. [B] est redevable d'un indu à hauteur de 937.36 euros bruts au profit de la société,
- Le condamner à la répétition de l'indu au profit de son employeur à hauteur de 937,36 euros
Condamner M. [B] au paiement de la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 de première instance,
Sur la rupture du contrat
Dire et juger que tenant la règle en vigueur d'unicité de l'instance, la cour est compétente pour statuer sur la question de la rupture du contrat de travail.
- Dire et juger le licenciement pour cause réelle et sérieuse parfaitement justifié
- Débouter en conséquence M. [B] de toutes ses demandes à ce titre,
En toute hypothèse
- Débouter M. [B] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;
- le condamner à la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.
- Le condamner aux entiers dépens tant de première instance que d'appel.
Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.
Par ordonnance en date du 17 février 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 4 mai 2022 à 16h00.
MOTIFS
Sur l'entretien des tenues de travail
Il n'est pas discuté que les salariés de la S.A.S. C2ID (Céramiques Conseils Industrialisation et Développement) sont astreints au port d'une tenue de travail composée notamment de chaussures de sécurité, pantalon, T-shirt, veste, casquette, gants de production, lunettes de protection et bouchons anti-bruit.
L'employeur distribuait deux barils de lessive de 3 litres par trimestre, en accord avec les représentants du personnel, toutefois depuis le mois de mai 2016 l'employeur a mis en place un système de prise en charge de l'entretien des vêtements de travail par le biais d'une entreprise de nettoyage extérieure.
M. [B] estime que la distribution de deux barils de lessive n'était pas suffisante, tenant le nombre de lavages nécessaires pour l'entretien des tenues de travail et aussi en prenant en considération sa faible rémunération dont le taux horaire est à peine supérieur au SMIC horaire.
Ce faisant, M. [B] ne produit aucun élément pertinent au soutien de sa demande alors que l'employeur établit une fréquence de nettoyage correspondant à peu près à la fourniture de lessive. En effet il résulte des remises faites au fournisseur extérieur qui réalise le nettoyage que les salariés ne remettent pas plus de cinq tee-shirts et deux pantalons par semaine sauf situation exceptionnelle.
L'employeur rappelle sans être utilement contredit que deux bidons de 3 litres correspondaient à 54 doses par trimestre, alors qu'en pratique c'était 12 doses qui s'avéraient nécessaires (24 dans l'hypothèse extrême de deux lavages par semaine).
Le jugement déféré mérite confirmation à ce titre.
Sur la prime de fin d'année
M. [B] reproche à son employeur de faire bénéficier les ouvriers d'une prime de fin d'année versée en décembre, correspondant à 50% d'un mois de salaire alors que les ETAM et Cadres se voient allouer une prime d'un montant respectif de 75% et 100% d'un salaire moyen mensuel.
Il considère que cette différence de traitement est injustifiée au regard des principes régissant l'égalité de traitement.
Or, une prime de fin d'année, qui n'a pas d'objet spécifique étranger au travail accompli ou destiné à compenser une sujétion particulière, participe de la rémunération annuelle versée, au même titre que le salaire de base, en contrepartie du travail à l'égard duquel les salariés cadres, ETAM et ouvriers ne sont pas placés dans une situation identique.
En l'espèce, l'octroi de cette prime résulte d'un usage et correspond à une distinction des catégories professionnelles telle que prévue par les dispositions conventionnelles ( accords de branche et accords internes) : ouvriers, Etam, Cadres.
Ces catégories professionnelles n'étant pas placées dans une situation identique, le principe selon lequel « à travail égal, salaire égal» n'a pas lieu de s'appliquer.
Le jugement sera confirmé de ce chef.
Sur les jours de carence
M. [B] argumente que les dispositions conventionnelles applicables (celles de la CCN des industries céramiques) procèdent à une différence de traitement entre les salariés ouvriers et les salariés ETAM et Cadres de l'entreprise, en matière de jours de carence en cas de maladie.
Ainsi, l'article O10 instaure un délai de 3 jours de carence en cas de maladie pour les ouvriers, les articles E12 et C10 quant à eux, ne font subir aucun délai de carence en cas de maladie pour les ETAM et cadres de l'entreprise, que ce traitement défavorable pour les ouvriers n'est pas normal, que, bien qu'en vertu de la jurisprudence récente de la Cour de cassation, les dispositions conventionnelles sont présumées justifiées, il est constant qu'en l'espèce, elles instaurent une inégalité de traitement qui ne repose sur aucun élément objectif ni pertinent, qu'en effet, en cas d'arrêt pour maladie, tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur appartenance catégorielle, se retrouvent dans une seule et même situation juridique: leur contrat de travail est suspendu, et ils perçoivent une indemnisation de la Sécurité sociale, qu'importe leur classification, qu'en tout état de cause, ce serait une discrimination interdite liée à l'état de santé, puisque cela reviendrait à sanctionner les ouvriers malades en les indemnisant moins que les ETAM et les Cadres.
Les différences de traitement entre catégories professionnelles ou entre des salariés exerçant, au sein d'une même catégorie professionnelle, des fonctions distinctes, opérées par voie de convention ou d'accord collectifs, négociés et signés par les organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l'habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.
Il n'est apporté de dérogation à cette présomption que lorsqu'est concerné le droit de l'Union Européenne, ce qu'enseigne l'arrêt cité par l'appelant ( Cass soc 3 avril 2019 n° 17.11970) selon lequel «Dès lors, d'une part, la reconnaissance d'une présomption générale de justification de toutes différences de traitement entre les salariés opérées par voie de conventions ou d'accords collectifs, de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer que celles-ci sont étrangères à toute considération de nature professionnelle, serait, dans les domaines où est mis en oeuvre le droit de l'Union, contraire à celui-ci en ce qu'elle ferait reposer sur le seul salarié la charge de la preuve de l'atteinte au principe d'égalité et en ce qu'un accord collectif n'est pas en soi de nature à justifier une différence de traitement. D'autre part, dans ces domaines, une telle présomption se trouverait privée d'effet dans la mesure où les règles de preuve propres au droit de l'Union viendraient à s'appliquer. Partant, la généralisation d'une présomption de justification de toutes différences de traitement ne peut qu'être écartée.»
Or, M. [B] n'invoque en l'espèce aucune disposition du droit de l'Union, et échoue par ailleurs à démontrer que la différence de traitement concernant les jours de carence en cas de maladie est étrangère à toute considération de nature professionnelle.
En outre, la société intimée rappelle que par arrêt du 13 mars2013 ( n°11-20.490), la Cour de cassation a eu l'occasion de préciser qu'en raison des particularités des régimes de prévoyance couvrant les risques maladie, incapacité, invalidité, décès et retraite, qui reposent sur une évaluation des risques garantis, en fonction des spécificités de chaque catégorie professionnelle, prennent en compte un objectif de solidarité et requièrent dans leur mise en oeuvre la garantie d'un organisme extérieur à l'entreprise, l'égalité de traitement ne s'applique qu'entre les salariés relevant d'une même catégorie professionnelle (solution reprise par arrêt du 9 juin 2021 n°19-23.656).
Il n'y a donc pas lieu d'écarter les dispositions négociées par les partenaires sociaux et prévues à l'article O.10 pour la catégorie professionnelle des ouvriers, et d'appliquer à l'appelant les dispositions négociées dans les autres annexes catégorielles Employés, Techniciens, Agents de Maîtrise et Cadres.
Le jugement mérite confirmation de ce chef.
Sur les majorations au titre du travail de nuit
M. [B] expose que la S.A.S. C2ID a signé un accord d'entreprise sur le travail de nuit en date du 9 juin 2011 avec effet au 1er avril 2011.
En son article 2.1, cet accord définit le travail de nuit comme étant celui effectué entre 20h00 et 6h00.
En son article 2.2, il définit le travailleur de nuit comme étant celui qui :
- soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon un horaire habituel de travail, au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant la période de nuit ;
- soit accomplit 270 heures de nuit sur une période de 12 mois consécutifs.
Par ailleurs, l'article 4.2. prévoit les conditions de majorations des heures de nuit pour les travailleurs de nuit :
- 130 % du lundi 20h00 au samedi 24h00
- 180 % du dimanche 00h00 au dimanche 24h00
En cas de travail de nuit occasionnel, il est précisé qu'il faudra se référer à la convention collective, c'est-à-dire à l'article O15. Mais la référence à la convention collective ne se fera qu'en présence d'un travailleur occasionnel de nuit, c'est-à-dire ne rentrant pas dans le cadre de l'article 2.2 précité.
Il en conclut que l'accord d'entreprise est plus favorable que la convention collective, en ce qu'il majore les heures de nuit des travailleurs de nuit sans distinguer selon les postes occupés par les salariés en continu, semi continu ou travail en deux équipes.
Il considère que la majoration de 130% sera due à tous les salariés considérés comme travailleurs de nuit et effectuant des heures de nuit, qu'importe les modalités de travail en continu, semi continu ou en deux équipes et que les salariés en roulement en 2/8 peuvent prétendre à la majoration à 130% de leurs heures de nuit, s'ils remplissent les critères du travailleur de nuit.
La S.A.S. C2ID réplique que l'accord d'entreprise n'est applicable qu'aux travailleurs de nuit tel que défini par l'article 2.2, pour les autres salariés amenés à effectuer des heures de nuit sans répondre à la définition du travailleur de nuit, il était fait application de la convention collective nationale du 6 juillet 1989.
La société rappelle que cet accord d'entreprise du 9 juin 2011 avait pour seul objet de régir le statut de trois salariés affectés à la ligne NOVASEP laquelle était supprimée à compter de 2013, les salariés concernés basculant sur un régime de jour avec l'accomplissement d'heures de nuit liées aux horaires 3/8 ou 5/8.
Cet accord définissait en son article 2.2 le travailleur de nuit.
Or, d'une part M. [B] ne tente même pas de démontrer que ses horaires de travail répondraient à la définition que donne cet article du travailleur de nuit, d'autre part il ne fournit aucun élément sur ses horaires.
Il se borne à indiquer qu'il effectue un travail en roulement en 2*8, de 5h00 à 13h00 ou de 13h00 à 21h00 ce qui exclut l'accomplissement deux fois par semaine de 3 heures de nuit et affirme sans l'établir qu'il est constant que sur une période consécutive de 12 mois, il effectue plus de 270 heures de travail de nuit.
Ainsi, l'accord d'entreprise énonce clairement que lorsque le salarié ne relevait pas du statut de travailleur de nuit au sens de cet accord, il relevait alors de la convention collective nationale du 6 juillet 1989 relative aux clauses particulières au personnel ouvrier laquelle prévoyait en son article O.2 f) :
- d'une part les différentes modalités de travail posté :
- travail posté en continu : sont compris dans cette définition les salariés qui appartiennent à des équipes successives fonctionnant par rotation vingt-quatre heures sur vingt-quatre heures, sans interruption la nuit, le dimanche et le jour férié, qu'il y ait ou non arrêt pendant les congés payés ; la loi du 13 novembre 1982 fixe dans ce cas la durée hebdomadaire légale de travail effectif à trente-cinq heures ;
- travail posté en semi-continu : sont compris dans cette définition les salariés qui appartiennent à des équipes successives fonctionnant par rotation vingt-quatre heures sur vingt-quatre heures, avec arrêt hebdomadaire fixé si possible le dimanche ;
- travail posté en deux équipes : sont compris dans cette définition les salariés postés en deux équipes successives ou en une seule équipe, avec arrêt hebdomadaire.
- d'autre part une majoration pour heures de nuit :
« En ce qui concerne les salariés effectuant les postes en continu ou en semi continu comprenant un travail de nuit, la rémunération comporte des aménagements de salaires de taux ou de prime dont l'ensemble rapporté aux heures de nuit assure pour celles-ci une rémunération égale au moins à 130 % du taux horaire minimum conventionnel du coefficient du salarié, tel
que défini au paragraphe A de l'article O.13.
En ce qui concerne les salariés effectuant les postes en continu comprenant un travail les dimanches et les jours fériés légaux, la rémunération comporte des aménagements de salaires, de taux ou de prime dont l'ensemble rapporté aux heures de dimanche ou de jours fériés assure pour celles-ci une rémunération au moins égale à 180 % du taux horaire minimum conventionnel du salarié, tel que défini au paragraphe A de l'article O.13 »
L'avenant n°43 du 13 juin 2014 a modifié ce texte en prévoyant dorénavant que « En ce qui concerne les salariés effectuant les postes en continu ou en semi-continu comprenant un travail de nuit, la rémunération comporte des aménagements de salaire, de taux ou de prime dont l'ensemble rapporté aux heures de nuit assure pour celles-ci une rémunération au moins égale à 120 % du taux horaire minimum conventionnel du coefficient du salarié, tel que défini au paragraphe a de l'article O 13.
En ce qui concerne les salariés effectuant les postes en continu comprenant un travail les dimanches et les jours fériés légaux, la rémunération comporte des aménagements de salaire, de taux ou de prime dont l'ensemble rapporté aux heures de dimanche ou de jour férié assure pour celles-ci une rémunération au moins égale à 165 % du taux horaire minimum conventionnel du coefficient du salarié, tel que défini au paragraphe a de l'article O 13. »
Dès lors, les ouvriers travaillant en travail posté en deux équipes ne sont pas visés par ces majorations conventionnelles.
L'article O.15 de la convention collective nationale applicable aux ouvriers prévoyait :
« a) Travail exceptionnel
Les heures de nuit s'entendent pour huit heures au maximum comprises de toute façon entre vingt heures et six heures, sauf dans le cas où un déplacement d'horaire est effectué par l'employeur à la demande du personnel.
Les heures du dimanche et des jours fériés sont celles d'une période de vingt-quatre heures comprises entre cinq heures le dimanche ou le jour férié et le lendemain matin cinq heures.
Les heures de travail effectuées exceptionnellement un jour de repos hebdomadaire ou un jour férié, pour exécuter un travail urgent, bénéficient d'une majoration d'incommodité de 100 p. 100
(...)
Il est bien précisé que cet article ne vise que les travaux exceptionnels, à l'exclusion de ceux qui s'effectuent normalement tout ou partie de la nuit, du jour de repos hebdomadaire ou d'un jour férié.»
Le travail réalisé par M. [R] ( qui a repris et refusionné l'ensemble des plannings prévisionnels sauvegardés) démontre toutefois que M. [B] a dépassé 270 heures par an 2014 en sorte que l'accord de nuit prévu par l'accord d'entreprise lui est applicable pour cette année.
L'employeur produit aux débats l'attestation Mme [G] [H] et les calculs effectués par cette dernière des sommes versées desquels il en ressort un trop versé au profit de M. [B] de 937,36 euros.
En effet dans une note du 6 août 2015, en réponse à un courrier de la CGT portant sur le paiement des heures de nuit la direction écrivait :
« Vos questionnements et relecture des textes nous ont conduit à considérer que nous n'appliquions pas correctement les dispositions prévues par l'accord collectif dans un sens plus favorable sur les points :
- la majoration prévue à l'article 02 et calculée sur le taux horaire minimum conventionnelle du coefficient du salarié, en vous appliquant la majoration sur le taux horaire du salarié ; nous appliquions la majoration de 130 % au lieu de la majoration de 120 % pour les postes en 3/8 ; nous appliquons la majoration de 200 % en 5/8 au lieu de 130 % ou 120 % dans le temps pour
les heures de nuit et de 180 % (ou 165 % dans le temps) pour les heures effectuées les dimanches et jours fériés puisqu'il s'agit d'un poste continu.
La majoration de 200 % article 015 n'étant pas applicable lorsque le salarié est rappelé pour effectuer un travail urgent un jour de repos hebdomadaire ».
Cette note n'a fait l'objet d'aucun commentaire du syndicat protestataire.
L'employeur avait également appliqué par erreur la majoration sur le taux horaire brut dont bénéficiait le salarié alors qu'elle aurait dû l'être, aux termes des textes conventionnels applicables (cf ci-avant), sur le taux horaire minimum conventionnel du coefficient du salarié, ce que nul ne discute.
Le salarié qui ne peut se prévaloir d'une erreur de l'employeur, ni considérer que cette erreur serait créatrice d'un usage, pour obtenir des gains indus sera tenu à restitution des sommes non contestées en leur quantum ne serait-ce qu'à titre subsidiaire par le salarié.
Le jugement déféré sera amendé en ce sens.
Il convient tant pour les motifs qui précèdent que ceux non contraires des premiers juges de confirmer de ces chefs le jugement déféré.
Sur les demandes nouvelles formées devant la cour
Les parties ne discutent pas la règle de l'unicité de l'instance est applicable au présent litige en sorte que , la saisine du conseil de prud'hommes étant du 14 octobre 2015, la cour d'appel peut connaître de ces demandes nouvelles.
- Sur la mise à pied du 29 mai 2017 :
Il était reproché à M. [B] d'avoir quitté son poste à 12 h 04, le mercredi 29 mars, alors qu'il aurait dû y être jusqu'à 12 h 15, le lendemain le 30 mars, malgré le rappel à l'ordre de la veille, il est parti à sa pause déjeuner à 12 h 11 au lieu de 12 h 15, sachant qu'il a dû se changer avant c'est-à-dire qu'il a quitté son poste entre 12h 00 et 12 h05, le 10 avril 2017 malgré les rappels à l'ordre il avait été vu depuis la cantine à 12 h 15, alors même qu'il aurait dû être en poste et là encore son chef d'équipe lui avait fait un rappel à l'ordre, il ne prenait pas son poste à l'heure, le 22 mars, le 23 mars, le 28 mars et le 11 avril.
M. [B] conteste de manière générale ces faits alors que leur réalité découle des relevés de pointage produits en pièces n°21 et 31 de l'employeur.
Il lui était en outre reproché de partir sans enlever ses vêtements de travail, pour sa pause déjeuner, ce qui est formellement interdit, alors que la Société avait par note de service remise au personnel lors de la mise en place de la première dotation des vêtements fournis par la société INITIAL ainsi que le contrat signé avec la société INITIAL qui stipule à l'article 5.1 que « Le
client s'engage à n'utiliser les articles loués que pour l'usage auquel ils sont destinés »
M. [B] conteste avoir été informé de cette obligation. Or, cela résulte de l'accord d'entreprise collectif relatif à la contrepartie du temps d'habillage et de déshabillage faisant l'objet d'une publication au sein de l'entreprise et ces horaires étaient mentionnés dans le contrat de travail et l'employeur produit la note d'information remise au personnel avec les bulletins de salaire du mois d'avril.
Il lui était également reproché son comportement découlant de l'entretien annuel d'évaluation du 14 avril 2017 : « Problèmes de comportements avec ses supérieurs, n'accepte aucune réflexion de ses responsables et ne se remet jamais en cause » ... « [F] a une bonne connaissance de savoir-faire à son poste, mais a par contre un comportement belliqueux et irrespectueux ».
M. [B] rétorque que ces griefs, qu'il conteste, ne sont pas datés. Il est vrai que les annotations portées dans une évaluation professionnelle ne peuvent à elles seuls motiver une sanction.
Il lui était reproché d'avoir refusé d'effectuer deux lots d'essais, soutenant que leur réalisation était impossible, alors même qu'il l'avait fait à de nombreuses reprises auparavant.
Il était la source d'altercations régulières avec ses chefs d'équipes qui lui reprochaient ses emportements sans jamais se remettre en cause ce qui résulte du courriel de M. [X] [N] en date du samedi 20 mai 2017. M. [B] ne donne aucune explication.
Il résulte de ce qui précède que la sanction prononcée, faisant suite à une précédente mise à pied, repose sur des faits objectifs et est proportionnée aux fautes reprochées.
- Sur le licenciement :
M. [B] a été licencié par courrier du 26 décembre 2017 aux motifs suivants :
- Comportement agressif et insultes envers vos supérieurs hiérarchiques
- Attitude conflictuelle permanente
- Absence de badgeage à 1'entrée et à la sortie de l'entreprise
- Départ en avance du poste de travail...»
L'employeur rappelle l'existence du règlement intérieur selon lequel :
- article 3 du titre 3 : « L'entrée du personnel se fait par :
- La porte d'accès au parking bas CTI (« entrée initiale ») ;
- L'entrée des vestiaires.
La traversée par la salle HYGRO est strictement interdite.
L'entrée par la maintenance est strictement interdite, sauf pour le personnel de maintenance, les chefs d'équipes et le personnel de pesée.
La sortie du personnel s'effectue strictement par :
' Les vestiaires hommes ;
' La porte d'accès au parking bas CTI ;
' La maintenance pour le personnel de pesée et de la maintenance uniquement. »
La société intimée précise que toute entrée et toute sortie de l'établissement, les salariés doivent impérativement badger grâce au badge remis lors de la signature du contrat de travail.
A défaut, le salarié est tenu de fournir une explication à son supérieur hiérarchique ou au service du personnel.
M. [B] a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire du 20 février 2015 qu'il n'a pas contestée.
La mise à pied du 29 mai 2017 pour des faits similaires a été jugée justifiée.
Il ressort du courriel de M. [N] du 14 novembre 2017 que :
- M. [B] a adopté un comportement agressif, a proféré des insultes et a fait preuve d'une attitude conflictuelle permanente avec les chefs d'équipes,
- le vendredi 10 novembre 2017 alors affecté au poste de malaxage DENOX, il a interpellé M. [L] [M], son chef d'équipe, lui interdisant de quitter la zone du poste de manière extrêmement virulente lui indiquant qu'il devait l'aider au malaxage en ces termes : « On fait un coup chacun, je fais une tâche et toi aussi, tu fais une tâche c'est comme cela que ça marche » et que « ça n'allait pas se passer comme ça », qu'il s'en « foutait » et qu'il n'avait « rien à lui demander, qu'il connaissait son travail ».
- le mardi 14 novembre 2017 en parlant de M. [M] à un autre chef d'équipe, M. [B] a eu une réflexion désobligeante à l'égard de M. [M] en exprimant : « Et bien, il ne se fera pas mal celui-là » sous-entendant qu'il ne faisait pas grand chose.
Le vendredi 15 novembre 2017, M. [B] a abandonné M. [M] en pleine opération prétextant aller « boire un café » et a dit en partant à l'adresse d'autres salariés présents « Vous avez vu comment je l'ai dressé, comment je l'ai mis à l'amende le chef d'équipe » ce qui résulte de l'attestation de M. [A].
M. [L] [M] atteste du reste des difficultés à travailler avec M. [B].
Une enquête interne était diligentée par l'employeur qui révélait un comportement et des propos grossiers et humiliants de la part de M. [B] à l'égard de ses collègues de travail ( cf. les attestation MM. [C], [A], [D], la note de l'entretien avec M. [S] [Z]).
Les opération d'analyse de la badgeuse confirment les dires des chefs d'équipes et la persistance de M. [B] à ne pas se conformer au règlement intérieur en ses dispositions rappelées plus avant.
Ainsi il apparaissait que M. [B] n'avait pas badgé comme le rappelle la lettre de licenciement :
«- Le vendredi 22/09/2017 vous n'avez ni badgé quand vous êtes entré dans l'entreprise, ni quand vous en êtes sorti
- Le lundi 25/09/2017 lorsque vous êtes entré dans l'entreprise
- Le mardi 26/09/2017 vous n'avez ni badgé quand vous êtes entré dans l'entreprise, ni quand vous en êtes sorti
- Le mercredi 27/09/2017 lorsque vous êtes sorti de l'entreprise
- Le jeudi 28/09/2017 lorsque vous êtes sorti de l'entreprise
- Le lundi 02/10/2017 vous n'avez ni badgé quand vous êtes entré dans l'entreprise, ni quand vous en êtes sorti
- Le mardi 03/10/2017 vous n'avez ni badgé quand vous êtes entré dans l'entreprise, ni quand vous en êtes sorti
- Le mercredi 04/10/2017 vous n'avez ni badgé quand vous êtes entré dans l'entreprise, ni quand vous en êtes sorti
- Le jeudi 05/10/2017 vous n'avez ni badgé quand vous êtes entré dans l'entreprise, ni quand vous en êtes sorti
- Le lundi 09/10/2017 lorsque vous êtes entré dans l'entreprise
- Le mardi 10/10/2017 vous n'avez ni badgé quand vous êtes entré dans l'entreprise, ni quand vous en êtes sorti
- Le mercredi 11/10/2017 vous n'avez ni badgé quand vous êtes entré dans l'entreprise, ni quand vous en êtes sorti
- Le jeudi 12/10/2017 lorsque vous êtes entré dans l'entreprise
- Le vendredi 13/10/2017 vous n'avez ni badgé quand vous êtes entré dans l'entreprise, ni quand vous en êtes sorti
- Le vendredi 20/10/2017 lorsque vous êtes sorti de l'entreprise
- Le lundi 23/10/2017 lorsque vous êtes sorti de l'entreprise
- Le vendredi 03/11/2017 lorsque vous êtes sorti de l'entreprise. »
La lettre de licenciement poursuivait :
« De plus, nous avons constaté que vous partiez en avance de votre poste de travail.
En effet, le lundi 25/09/2017 vous êtes sorti de la société à 12h15 alors que vous auriez dû être sur votre poste de travail jusqu'à cette heure.
Le jeudi 12/10/2017 vous êtes sorti de la société à 11h57 alors que vous auriez dû être sur votre poste de travail jusqu'à 12h15.
Le mardi 24/10/2017 vous êtes sorti de la société à 20h38 alors que vous auriez dû être sur votre poste de travail jusqu'à 20h50.
Et ce n'est pas tout ! en plus de partir en avance de votre poste de travail vous arrivez en retard sur celui-ci.
En effet, le jeudi 21/09/2017 vous êtes arrivé dans l'entreprise à 13h02 alors que vous deviez être sur votre poste de travail à 13h, sachant que vous deviez passer par les vestiaires pour mettre votre tenue de travail avant de regagner votre poste.
Le jeudi 28/09/2017 vous êtes arrivé dans l'entreprise à 13h01 lors que vous deviez être sur votre poste de travail à 13h, sachant que vous deviez passer par les vestiaires pour mettre votre tenue de travail avant de regagner votre poste. »
L'ensemble des infractions au règlement intérieur résulte de la lecture des relevés de pointages.
L'ensemble de ces manquements dont certains avaient déjà été sanctionnés antérieurement justifiaient le licenciement de M. [B] lequel au demeurant se borne à soutenir que :
- il a effectué son travail et l'absence de badgeage à l'entrée/sortie de l'entreprise ne saurait lui être imputable et si une absence a pu être constatée, elle ne saurait constituer un motif de rupture de son contrat de travail,
- ce départ est totalement contesté et à aucun moment d'ailleurs il n'a été retenu sur son salaire des retenues au titre absences injustifiées,
- il a toujours adopté une attitude conforme à celle attendue d'un salarié vis-à-vis de ses collègues de travail et si des altercations ont pu intervenir, elles ne lui sont pas imputables et aucun manquement fautif ne saurait être retenu à son encontre.
Les faits reprochés au salarié sont matériellement établis et suffisamment graves pour justifier la mesure prise à son encontre étant observé que c'est un licenciement pour cause réelle et sérieuse qui lui a été notifié et non pour faute grave.
L'équité commande de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et de condamner M. [B] à payer à la société CTI la somme de 1.000,00 euros à ce titre.
PAR CES MOTIFS
LA COUR,
Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort
- Réforme le jugement déféré en ce qu'il a débouté la société CTI de sa demande reconventionnelle et statuant à nouveau de ce chef,
- Dit que M. [B] est redevable d'un indu à hauteur de 937.36 euros bruts au profit de la Société et le condamne à la répétition de l'indu au profit de son employeur à hauteur de 937,36 euros
- Confirme pour le surplus le jugement déféré,
- Y ajoutant
- Déboute M. [B] de ses demandes nouvelles en cause d'appel,
- Condamne M. [B] à payer à la société CTI la somme de 1.000,00 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
- Condamne M. [B] aux dépens d'appel.
Arrêt signé par le président et par la greffière.
LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,
