ARRÊT N°
N° RG 19/02346 - N° Portalis DBVH-V-B7D-HMH5
MS/EB
CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES
06 mai 2019
RG :17/00611
[R]
C/
S.A. GEODIS LOGISTICS RHONE-ALPES
COUR D'APPEL DE NÎMES
CHAMBRE CIVILE
5ème chambre sociale PH
ARRÊT DU 14 JUIN 2022
APPELANTE :
Madame [P] [R]
née le 17 Janvier 1965 à
140 chemin Quartier d'Espagne
30000 NIMES
Représentée par Me Eve SOULIER de la SELARL EVE SOULIER-JEROME PRIVAT-THOMAS AUTRIC, avocat au barreau d'AVIGNON
(bénéficie d'une aide juridictionnelle Partielle numéro 2019/8831 du 23/10/2019 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de Nîmes)
INTIMÉE :
SA GEODIS LOGISTICS RHONE-ALPES
2 Rue Olivier de Kersauzon Bâtiment G9
13450 GRANS
Représentée par Me Emmanuelle VAJOU de la SELARL LEXAVOUE NIMES, avocat au barreau de NIMES
Représentée par Me RUEDA Sylvie, avocat au barreau de MARSEILLE
ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 24 Mars 2022
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :
M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président
Madame Virginie HUET, Conseillère
M. Michel SORIANO, Conseiller
GREFFIER :
Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision
DÉBATS :
à l'audience publique du 07 Avril 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 14 Juin 2022
Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel ;
ARRÊT :
Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 14 Juin 2022, par mise à disposition au greffe de la Cour
FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES :
Mme [P] [R] a été embauchée par la Société NORPEC SA le 1er août 2005 par contrat à durée determinée en qualité d'employée qualifiée 'service administratif' puis en contrat à durée indéterminée à compter du 29 juin 2006.
Le 1er janvier 2010, le contrat de travail était repris par la SA GEODIS LOGISTICS.
Les 21 mai et 15 décembre 2014, Mme [R] recevait deux avertissements.
Le 2 1 janvier 2016, Mme [R] recevait un nouvel avertissement puis le 13 juin 2016, elle recevait une mise à pied disciplinaire de 3 jours pour non-respect des horaires de travail.
Après un premier report d'un entretien préalable, Mme [R] était convoquée à un entretien préalable fixé au 25 novembre 2016, par courrier du 9 novembre 2016.
Le 6 décembre 2016, Mme [R] était licenciée pour cause réelle et sérieuse en ces termes :
'...
La convocation faisait suite à la réception d'un mail du 1er octobre 2016 que Monsieur [A] a reçu de Monsieur [N] [S], responsable transport AUCHAN région sud, et dont Monsieur [G] [C], responsable logistique AUCHAN région sud était en copie.
Par ce mail, notre client nous informe d'une 'problématique importante concernant le mauvais accueil fait aux conducteurs par une salariée prénommée [P]'. Et nous rappelle nous avoir 'déjà alerté sur cette situation' tout en nous informant que cette problématique pourrait 'dégrader l'image du professionnalisme de GEODIS en rapport avec les prestation que le Groupe réalise.'
Pour vous rappeler que ces problèmes ne sont pas nouveaux, Monsieur [A] vous a lu le mail de Monsieur [F] [X] du 23 août dernier, nous demandant de 'faire rapidement le nécessaire pour qu'il n'y ait plus de remontées' précisant 'qu'en tant que prestataire pour AUCHAN, nous véhiculions une image'.
Lors d'illustration d'exemples, vous êtes intervenue et avez indiqué que 'nous n'étions jamais là pour vous défendre'.
Nous vous rappelons cependant que chaque fois que nous avons été informés ou été témoin d'agissements incorrects à votre encontre, nous étions intervenus. Pour rappel, le 8 novembre 2016, Monsieur [M] a téléphoné à la Gendarmerie pour résoudre un différend vous opposant à une chauffeur.
Également, Monsieur [A] qui est intervenu auprès du directeur des opérations BM Multimodal pour faire écarter un chauffeur qui vous manquait de respect.
Lors de cet entretien, vous n'avez pas reconnu les faits estimant bien agir et effectuant correctement votre travail.
Nous voudrions vous rappeler que nous vous avons déjà alerté à plusieurs reprises sur cette situation (entretien professionnel de mars 2016, échanges verbaux, sanction de 2014,...).
Aussi, vous comprendrez aisément que nous ne pouvons plus tolérer de tels agissements de votre part. Votre comportement dégrade fortement l'image et le professionnalisme de notre société auprès de notre client, voire l'image même de notre client.
C'est la raison pour laquelle, nous avons décidé de vous licencier pour cause réelle et sérieuse.
...'
Contestant la légitimité de la rupture, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes afin de voir prononcer l'annulation des sanctions disciplinaires, la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'obtenir la condamnation de l'employeur à diverses sommes à caractère indemnitaire, lequel, par jugement contradictoire du 6 mai 2019 l'a déboutée de toutes ses demandes.
Par acte du 12 juin 2019, Mme [R] a régulièrement interjeté appel de cette décision.
Mme [R] a déposé des écritures le 5 septembre 2019 dans lesquelles elle demande à la cour de :
Vu les articles L. 1331-1, L 1232-1, L 1235-3 du code du travail précités
Vu la jurisprudence sociale applicable
Vu les pièces versées aux débats
Recevoir l'appel de Mme [R]
Le dire bien fondé en la forme et au fond
En conséquence,
Réformer le jugement rendu le 6 mai 2019
En conséquence,
Dire et juger que les sanctions disciplinaires des 21 mai et 15
décembre 2014, 21 janvier et 13 juin 2016 sont injustifiées
Dire et juger que le licenciement est dénué de toute cause réelle et sérieuse
En conséquence,
Condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes :
- 271.43 euros à titre de rappel de salaire lié à l'annulation des sanctions
disciplinaires
- 27.14 euros de congés payés y afférents
- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire
injustifiée
- 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans
cause réelle et sérieuse
- 1 500 euros au titre de l'article 700 du CPC et les dépens
Condamner l'employeur aux entiers dépens
Mme [R] soutient essentiellement que :
- Sur l'avertissement notifié le 21 mai 2014
- il lui était reproché d'avoir fait preuve d'une attitude irrespectueuse à l'égard
de client en tenant des propos dénigrant envers la société,
- elle conteste fermement avoir tenu ces propos,
- l'employeur produit un mail du client de la société, M. [D] qui n'a pas été témoin direct des propos tenus,
- Sur les avertissements notifiés les 15 décembre 2014 et 21 janvier 2016
- l'employeur lui reproche des retards dans la prise de poste,
- elle conteste fermement les faits reprochés,
- concernant les retards donnant lieu à l'avertissement du 15 décembre 2014, ils résultaient du fait que ses horaires avaient été modifiés pour assurer le remplacement d'un salarié absent.
Or, l'employeur ne démontre nullement que ce changement d'horaire lui avait été notifié valablement,
- concernant l'avertissement du 21 janvier 2016, l'employeur n'a nullement respecté le délai de prévenance de 7 jours pour effectuer une modification d'horaire, tel que cela était notamment indiqué sur le contrat de travail,
- Sur la mise à pied disciplinaire notifiée le 13 juin 2016
- l'employeur lui reprochait une nouvelle fois des retards répétés,
- l'employeur n'a pas pris en considération ses explications, à savoir des problèmes de bus concernant les retards des 4, 6 et 12 avril 2016,
- aucun manquement ne lui était donc imputable, ses retards n'avaient nullement un caractère volontaire,
- de surcroît, une mise à pied de 3 jours est totalement disproportionnée,
- sur le licenciement
- l'employeur lui reproche un mauvais accueil des conducteurs et un comportement inadéquat, ce qu'elle conteste fermement,
- l'employeur ne démontre nullement les faits allégués. Il n'indique aucun évènement concret et daté, aucun acte ou parole déplacés qu'elle aurait pu avoir,
- l'employeur tente vainement de justifier le licenciement en faisant part de faits nullement mentionnés dans la lettre de licenciement de sorte qu'ils ne sauraient venir fonder ce dernier,
- l'employeur tente de justifier le licenciement au titre d'un comportement réitéré ayant déjà fait l'objet d'une sanction disciplinaire en date du 21 mai 2014,
- cette sanction disciplinaire est injustifiée et sera annulée.
La SAS GEODIS LOGISTICS RHONE ALPES a déposé des conclusions le 2 décembre 2019 dans lesquelles elle demande à la cour de :
Vu les articles L1232-1 et suivants du code du travail,
Vu les pièces communiquées sous bordereau annexé aux présentes,
Statuant sur l'appel formé par M. [R] à l'encontre du jugement rendu le 6 mai 2019 par le conseil de prud'hommes de Nîmes,
Confirmer le jugement en ce qu'il a :
Jugé que les avertissements et la mise à pied étaient justifiés,
Jugé que la procédure de licenciement n'est pas frappée par la prescription,
Rejeté la demande de dommages-intérêts d'un montant de 5.000 euros pour sanctions disciplinaires outre les demandes de rappels de salaires et de congés payés y afférents,
Jugé que M. [R] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse,
Débouté M. [R] de toutes ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires,
Condamner M. [R] à payer à la SA GEODIS LOGISTICS RHONE-ALPES la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel.
La société GEODIS fait essentiellement valoir que :
- sur l'avertissement du 21 mai 2014 (dénigrement de l'entreprise)
- le responsable d'activités transport région sud, M. [D] (Société Auchan), particulièrement choqué par les propos de M. [R], a adressé un courriel au responsable du site, M. [A], retraçant l'incident,
- au regard des propos particulièrement violents tenus en public à l'encontre de la société, l'avertissement reçu était incontestablement bien fondé,
- sur l' avertissement du 15 décembre 2014 (retards)
- cette sanction a été prise sur la base d'une fiche d'incident dressée par le responsable d'exploitation, M. [M], le 26 novembre 2014,
- ces retards de plus de trois heures occasionnent des perturbations de service très importantes,
- sur l' avertissement du 21 janvier 2016 (retards)
- cette sanction a été prise sur la base d'une fiche d'incident établie par le chef d'équipe, M. [B] [L], le 29 décembre 2015,
- aucun délai de prévenance n'était obligatoire, toute référence relative au respect d'un délai de prévenance, expressément mentionné à l'article 3 « horaires de travail » du CDD conclu le 1er août 2005, a non seulement été supprimée mais il est tout au contraire stipulé que les horaires de travail de M. [R] peuvent être modifiés en fonction de la charge de travail,
- il résulte en effet de l'attestation du responsable d'exploitation, M. [M], que les horaires de M. [R] étaient parfaitement connus, puisque communiqués à la salariée et qui plus est affichés sur le panneau d'affichage réservé au personnel,
- sur la mise à pied du 13 juin 2016 (retards)
- la salariée a été mise à pied mais pour quatre retards dont deux de plus de 1h30 dans le même mois, ce qui est démontré par les pièces produites,
- M. [R] elle-même justifie ses retards de plus de trois heures par une panne de réveil ou un problème de bus, à aucun moment par le manque de clarté ou de prévisibilité de son planning,
- sur le licenciement
- il est de jurisprudence constante que la datation des faits invoqués n'est pas nécessaire dans la lettre de licenciement, dès lors que la notification, qui fixe les limites du débat, énonce des griefs précis et matériellement vérifiables,
- par le simple examen des pièces produites aux débats, l'employeur démontre sans aucune difficulté la réalité du comportement inadéquat de M. [R] à son poste notamment lors de l'accueil des chauffeurs,
- la sanction a été envisagée dès le 3 octobre 2016 ainsi que le précise la fiche d'incident. L'employeur avait donc jusqu'au 1er décembre 2016 pour convoquer M. [R] à l'entretien préalable, ce qui a été fait.
Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures,
Par ordonnance en date du 24 décembre 2021, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet du 24 mars 2022.
A l'audience de ce jour, la société GEODIS sollicite le rejet des pièces communiquées par Mme [R] après la clôture.
MOTIFS
Sur la demande de rejet des pièces communiquées par la société GEODIS
Mme [R] a déposé de nouvelles pièces le 31 mars 2022 dont la société GEODIS a demandé le rejet.
Ces pièces, déposées après l'ordonnance de clôture, sont irrecevables par application des dispositions de l'article 783 du code de procédure civile.
Sur l'annulation des avertissements
Constitue une sanction disciplinaire aux termes des dispositions de l'article L 1331-1 du code du travail, " toute mesure autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ".
Le juge saisi de la contestation sur le bien-fondé d'une sanction disciplinaire, peut l'annuler si elle apparaît irrégulière dans la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.
L'employeur doit fournir au juge les éléments qu'il a retenus pour prendre la sanction ; le salarié fournit également les éléments qui viennent à l'appui de ses allégations. Le juge peut, pour former sa conviction, ordonner toute mesure d'instruction utile. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
L'avertissement du 21 mai 2014
La lettre portant notification de la sanction disciplinaire est ainsi libellée
' ...
En effet, le 14 avril, Mr [J] [D] responsable d'activités transport chez notre client AUCHAN nous a alertés au sujet de votre comportement du samedi 12 avril. Vous avez fait preuve d'une attitude irrespectueuse envers vos interlocuteurs, leur faisant part de remarques telles que 'je suis toute seule, économie de personnel à garons, alors que les patrons s'en mettent plein les poches... si dois aller 'pisser', j'irai 'pisser' toute façon j'en ai rien à foutre'.
Nous ne pouvons tolérer pas ce genre de propos irrespectueux, dénigrant notre société auprès de notre client.
Au cours de notre entretien, vous avez expliqué cette attitude par la pression ressentie durant certaines heures de la journée face à l'arrivée simultanée de plusieurs chauffeurs, situation qui vous a amenée à craquer.
Vous avez également ajouté que vous étiez constamment contrainte à surveiller les chauffeurs, que ce soit pour le stationnement des véhicules, ou pour le port des équipements de protection individuel.
Face aux éléments évoqués, je vous ai rappelé que tous les postes d'accueil pouvaient être soumis à ce type de pression, et que, dès vous nous le signaliez, nous renforcions le poste, dans la mesure du possible. Si toutefois nous étions dans l'incapacité de le faire, il faudrait recevoir les chauffeurs les uns après les autres (même cela engendre des retards).
Concernant la surveillance des chauffeurs, dont vous n'avez pas la responsabilité, nous vous demandons de faire la remarque à ceux ne respectant pas les règles en place au sein de notre société, et, si cela n'était pas suffisant, de demander l'intervention du personnel encadrant sur le site.
Vos explications ne peuvent en aucun cas excuser l'attitude dont vous avez preuve le 12 avril, et ce, devant notre client.
C'est pourquoi, nous avons décidé de vous notifier un avertissement pour dénigrement de l'entreprise envers notre client.'
Mme [R] conteste les propos qui lui sont attribués.
Pour démontrer ce grief, l'employeur produit :
- un courriel du 12 avril 2014 de M. [D] (Auchan) à M. [A] ([E]) ainsi libellé :
'Bonjour [K],
Entre nous, ce samedi [P] est d'une humeur exécrable et dit à mon équipe des réflexions du style :
'Je suis toute seule, économie de personnel à Garons alors que les patrons s'en mettent plein les poches...'
'Si je dois aller pisser j'irai pisser, toute façon j'ai ai rien à foutre'
Bon je sais que c'est pas une synécure de venir le samedi mais c'est quand même pas terrible d'entendre ça.
Bon week end.'
Le domaine de la subordination juridique excède la stricte exécution des obligations contractuelle pour concerner plus généralement le comportement du salarié.
En la matière, doivent être conciliés deux impératifs : le respect de la liberté d'expression du salarié et la protection de l'image de l'entreprise. Le seul désaccord ne constitue donc pas une faute. La Cour de cassation en déduit notamment qu'il est interdit au salarié de dénigrer publiquement son employeur. Une telle solution ne s'étend pas à la critique adressée à l'employeur, même en des termes vifs, qui est considérée comme une mise en 'uvre appropriée de la liberté d'expression. Le constat d'une divergence de vues n'est pas non plus, à lui seul, suffisant à constituer une faute disciplinaire.
La critique ne doit toutefois pas dégénérer. L'insulte, l'injure constituent le plus souvent une cause légitime de sanction disciplinaire.
Le salarié ne peut abuser de sa liberté d'expression par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.
Les salariés sont tenus à une attitude courtoise tant à l'égard de l'employeur que de leurs supérieurs hiérarchiques ou collègues de travail, des clients ou tiers à l'entreprise. Un manquement à ce principe peut être légitimement sanctionné sauf circonstances particulières.
Les propos reprochés à la salariée dépassent le cadre de la liberté d'expression.
En effet, il résulte du courriel de M. [D] que Mme [R] a commis un abus de la liberté d'expression en déclarant en public (la clientèle) sans aucune justification que son employeur faisait des économies de personnel alors qu'il s'en mettait 'plein les poches', utilisant ensuite des termes inadéquats sur ses envies d'uriner.
Mme [R] soutient que M. [D] n'a pas été témoin direct des propos tenus, ces derniers ayant été rapportés par ses chauffeurs, ce qui ne ressort en aucun cas des déclarations de celui-là.
L'avertissement infligé à Mme [R] est dès lors justifié et le jugement critiqué sera confirmé sur ce point.
L'avertissement du 15 décembre 2014
La lettre portant notification de la sanction disciplinaire est ainsi libellée
'Madame,
Nous faisons suite à vos récents retards à votre prise de poste qui ont eu lieu les lundi 17 novembre 2014 et mercredi 26 novembre 2014.
En effet, le lundi 17 novembre, vous vous êtes présentée à 9h00 alors que vous deviez débuter votre journée de travail à 6h30 et le mercredi 26 novembre vous vous êtes présentée à 12h00 alors que vous deviez débuter à 9h00.
Vos horaires pour ces deux journées vous avaient été préalablement communiqués et avaient été également affichés par votre responsable hiérarchique, ce, afin de palier l'absence de l'un de nos titulaires.
Vous n'avez donc pas tenu compte de ses instructions.
Vos retards ont perturbé le bon fonctionnement de votre service, et en conséquence nos engagements auprès de notre client.
Nous vous rappelons, qu'au regard de notre règlement intérieur, vous êtes tenue de respecter les horaires de travail mis en place sur notre plate-forme ainsi que les pauses instaurées.
Nous considérons qu'il s'agit là d'un manquement professionnel à votre contrat de travail et à notre règlement inrérieur.
...'
Pour démontrer ce grief, l'employeur produit la fiche d'incident rédigée par le supérieur hiérarchique de la salariée le 26 novembre 2014, en ces termes :
'[P] est arrivée une nouvelle fois en retard à 12h au lieu de 9h, cela perturbe le service en enlevant une préparatrice
déjà le 17/11, [P] est arrivé à 9h au lieu de 6h30
les chefs d'équipe lui on signalé ce changement (reprise habitude normale)
mais comme sa collègue était toujours en maladie, elle a pensé qu'il était préférable de venir à cette heure là
ainsi en début d'après midi nous avons deux personnes au lieu d'une seule prévu
[P] ne regarde pas son planning
régulièrement elle ne prend pas sa pause, pour faire des heures.'
Suivant avenant en date du 1er mars 2008, le contrat de travail était modifié sur les points suivants :
'...
HORAIRES :
Horaire mensuel : 169 hHoraire hebdomadaire : 39h
Horaires de travail :
- du lundi au vendredi de 6h30 à 10h00 et de 11h à 15h18
- et samedi de 5h00 à 10h00 et de 11h00 à 13h48 avec 1 jour non travaillé dans la semaine
ou
- du lundi au vendredi de 12h30 à 16h30 et de 17h30 à 21h18.
Les horaires peuvent être modifiés en fonction de la charge de travail.
Tous les autres éléments demeurent inchangés.'
l'avenant susvisé prévoyant deux horaires hebdomadaires, il appartient à l'employeur de démontrer dans quelles conditions il avertissait la salariée de l'horaire devant être effectué.
Pour ce faire, le dossier de l'employeur comporte :
- une attestation de M. [M], supérieur hiérarchique de la salariée, ainsi libellée :
'J'atteste par la présente que Madame [R] alternait avec Madame [Z], 1 semaine d'après midi et 1 semaine du matin avec un repos fixé le mercredi lorsque la personne assurant le poste d'après midi passait en horaire de journée, de même que les diverses absences planifiées.
En ce qui concerne les plannings deux plannings sont à l'affichage ; 1 planning qui concerne la semaine en cours et 1 planning concernant la semaine +1 avec une rotation assurée le jeudi.
Cet affichage est réalisé sur les affichages obligatoires à l'entrée de l'entrepot.
Concernant l'avertissement du 21 janvier 2016 et les faits du 28 et 29 décembre 2015, [P] [R] était prévu dans la rotation habituelle confirmé le 24 décembre et déjà à l'affichage depuis le 17/12 voir planning des semaines 49, 50, 51, 52, 53 joints.
Concernant l'avertissement du 15 décembre 2014 de la semaine du 17/11/2014 au 21/11/2014, [P] [R] était bien prévue du matin à 6h30 comme indiqué sur le planning et ne devait remplacer personne. Pour la semaine du 24/11 au 29/11/2014 [T] [Z] était prévue du matin avec son repos fixée le mercredi et donc une prise de poste à 9h pour [P].'
Les déclarations de M. [M] sont suffisamment précises sur les modalités d'affichage et ne sont contredites par aucun élément produit par la salariée.
- les plannings correspondants.
Mme [R] soutient que l'employeur n'a pas respecté le délai de prévenance de 7 jours pour lui notifier ses changements d'horaires.
Cependant, aucun délai de prévenance n'est prévu dans l'avenant du 1er mars 2008, lequel a modifié la clause relative aux horaires de travail contenue dans le contrat à durée déterminée, lequel est arrivé à échéance le 30 juin 2006, de sorte que la mention relative à un délai de prévenance y contenue n'étant pas reprise dans l'avenant n'est plus effective ; les autres éléments demeurant inchangés, à savoir toutes les autres clauses non modifiées par l'avenant.
Il ressort enfin du témoignage de M. [M] que les plannings était affichés une semaine avant leur application.
Il en résulte que les retards reprochés à Mme [R] sont avérés, ce que cette dernière ne conteste d'ailleurs pas.
La confirmation du jugement querellé s'impose sur ce point.
L'avertissement du 21 janvier 2016
Mme [R] a de nouveau été sanctionnée pour des retards les 28 et 29 décembre 2015, celle-ci s'étant présentée à 7h15 au lieu de 6h30.
L'employeur produit la fiche d'incident établie le 29 décembre 2015 par M. [L], responsable hiérarchique encadrant, ainsi libellée :
'[P] [R] devait ce jour 29/12 et hier 28/12 prendre son poste à 6h30 comme indiqué sur le planning.
Elle est arrivée en retard à 7h15 hier 28/12 et aujourd'hui 29/12 au lieu de 6h30 sans prévenir.
Suite à ma remarque concernant ces retards et au fait qu'elle risquait un avertissement, elle a rétorqué que 'ça ne changerait rien'.
Ce qui pose problème c'est le fait de ne pas tenir compte du planning et surtout de ne prévenir personne, notamment ses responsables directs, sur les problèmes qu'elle pourrait rencontrer pour être à son poste à l'heure.
Ce n'est pas la première fois que nous rencontrons ce genre de problème de ne pas respecter les consignes de ses supérieurs ou le planning.'
Mme [R] ne conteste pas ces retards et reprend la même argumentation que pour l'avertissement précédent du 15 décembre 2014.
Ce faisant, la cour se réfère aux motifs qu'elle a développés concernant cet avertissement pour retenir la validité du grief reproché, justifiant la confirmation du jugement dont appel.
Sur la mise à pied disciplinaire du 13 juin 2016
L'employeur a sanctionné de nouveaux retards de la salariée qui s'est présentée
- le 4 avril 2016 à 8h20 au lieu de 8h
- le 6 avril 2016 à 8h15 au lieu de 8h
- le 12 avril 2016 à 10h au lieu de 8h30
- le 22 avril 2016 2016 à 10h au lieu de 8h30.
La salariée ne conteste pas les retards mais soutient qu'ils ne lui sont pas imputables et sont dus à des problèmes de bus pour les 4, 6 et 12 avril.
Si lesdits retards peuvent être minimes les 4 et 6 avril, respectivement 20 et 15 minutes, il n'en est pas de même pour ceux des 12 et 22 avril, chacun d'une heure trente, ce qui ne peut être toléré, Mme [R] ne produisant aucune preuve à ce titre notamment de la compagnie de bus.
L'employeur produit les fiches d'incident correspondantes :
- le 4 avril 2016 : '[P] est arrivée une nouvelle fois, ce lundi avec 20 min de retard sur son horaire(8h20 au lieu de 8h).
Elle ne donne aucunes explications, ni excuses.
Son poste doit être tenu avec une autre personne de l'exploitation (service préparation), ce qui pénalise la production.'
- le 6 avril 2016 : '[P] est arrivée, pour la deuxième fois cette semaine avec 15 min de retard sur son horaire (8h15 au lieu de 8h).
Elle ne donne aucunes explications, ni excuses.
Son poste doit être tenu avec une autre personne de l'exploitation (service préparation), ce qui pénalise la production.'
- le 12 avril 2016 : '[P] ne tient pas compte de ce qu'on lui dit, après 2 retards la semaine dernière les 4 et 6 avril, elle est arrivé cette fois à 10h au lieu de 8h30 en nous disant que le bus n'était pas passé.
Son poste doit être tenu avec une autre personne de l'exploitation (service préparation), ce qui pénalise la production.'
- le 22 avril 2016 : '[P] est arrivée une nouvelle fois en retard, cette fois ci 10h au lieu de 8h30 elle a téléphoné en disant qu'elle ne s'était pas réveillée.
Son poste doit être tenu avec une autre personne de l'exploitation (service préparation), ce qui pénalise la production.'
La répétition des retards sur une période de 18 jours justifie la mise à pied disciplinaire infligée, proportionnée aux faits reprochés dans la mesure où la salariée a déjà été sanctionnée auparavant à 3 reprises, dont 2 pour des mêmes faits.
Le jugement critiqué sera dans ces circonstances confirmé sur ce point.
Sur le licenciement
En application de l'article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.
Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il juge utile, il appartient néanmoins à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.
La lettre de licenciement fixe les limites des débats et doivent être examinés tous les griefs qui y sont énoncés, lesquels doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.
La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement.
Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L1232-1 du code du travail à la date du licenciement, l'employeur devant fournir au juge les éléments permettant à celui-ci de constater les caractères réel et sérieux du licenciement.
Mme [R] souligne le caractère imprécis des griefs, la lettre de licenciement ne faisant état d'aucun évènement concret et daté, ni d'aucun acte ou parole déplacé qu'elle aurait pu avoir.
La notion de motif précis ou matériellement vérifiable s'entend d'un motif suffisamment explicite pour pouvoir être précisé et discuté lors du débat probatoire.
Il n'est pas nécessaire que les faits soient datés dans la lettre mais la date des faits doit être déterminable, de façon à permettre au juge de s'assurer notamment que les faits ne sont pas prescrits ou qu'ils n'ont pas été déjà sanctionnés disciplinairement.
En l'espèce, bien que ne précisant pas la date des faits fautifs, la lettre de licenciement, telle que reproduite ci -dessus, énonce des faits précis et contrôlables, matériellement vérifiables, permettant au juge d'exercer son contrôle sur le bien fondé du licenciement.
Le licenciement de Mme [R] fait suite à un courriel adressé à l'employeur le 1er octobre 2016 par M. [S], responsable transport Auchan, ainsi libellé
'Monsieur [A],
Suite à différentes remontées et enquêtes internes (dont je tiens les éléments à votre disposition), il ressort sur votre site de Garons une problématique importante concernant le mauvais accueil fait aux conducteurs par une de vos salariées, prénommée [P].
Vous connaissez l'attention que porte l'entreprise Auchan à l'accueil des conducteurs sur tous nos sites, que cela soit en magasin ou sur entrepôt. A ce titre, ce type de comportement nuit gravement à l'image de l'accueil que nous souhaitons diffuser. Cet état de fait est de nature à nuire à la qualité des relations que nous souhaitons maintenir avec nos partenaires transporteurs et par voie de conséquence met en risque la qualité finale des prestations délibrées à nos clients.
De la même manière, l'image du professionnalisme de [E] en rapport avec les prestations que votre Groupe réalise pour nous pourrait s'en voir dégradée.
Je vous rappelle que nous vous avons déjà alerté sur cette situation. Je vous demande donc de bien vouloir mettre en oeuvre les actions nécessaires pour normaliser les conditions de l'accueil conducteur sur votre site.'
Bien plus, il résulte de l'attestation établie par M. [V], délégué syndical ayant assisté Mme [R] lors de l'entretien préalable, que :
'Lors de cet entretien, j'atteste que monsieur [A] a rappelé à madame [R] les résultats de l'enquête conducteurs menée par AUCHAN en lui détaillant les remontées faites par les chauffeurs ansi que le mail de monsieur [X].
Suite à cela monsieur [A] a lu à madame [R] le mail de monsieur [N] [S] faisant référence aux mauvais accueil fait aux conducteurs ...
Lors de la lecture des remontées madame [R] a demandé à monsieur [A] de s'arrêter et que s'il n'était pas content d'elle il n'avait qu'à la licencier.
Monsieur [A] lui a répondu qu'il ne disait pas qu'elle faisait mal son travail mais que c'était son comportement qui nuisait à la relation avec Auchan et les transporteurs.
L'entretien s'est terminé sans que monsieur [A] et madame [R] ne tombent d'accord.'
L'employeur produit encore 'la synthèse enquête conducteurs' communiquée par M. [X] , Auchan logistique sud, dont les faits concernant Garons sont les suivants :
- 'personne agressive à l'accueil expéditions : [P]
- réceptionniste [P] continuellement désagréable et agressive
- certaines personnes n'ont rien à faire à l'accueil, elles sont agressives, irrespectueuses, mal polies, aucune amabilité bref
- à l'enregistrement de notre arrivée, la petite dame brune fait toujours la gueule, ne sourit jamais et est aimable comme une porte de prison, qu'elle change de travail si elle n'aime pas les routiers
- un peu plu de sourire, un peu moins de consigne.'
Mme [R] considère que les faits visés dans les écritures adverses, à savoir ceux des 24 mars 2011, 3 juin 2014, 14 avril 2016 et 3 octobre 2016, n'ont pas été repris dans la lettre de licenciement par l'employeur qui ne peut s'en servir pour justifier la rupture. Elle ajoute qu'ils sont par ailleurs prescrits.
En réponse, la société GEODIS indique qu'elle ne s'est pas appuyée sur les altercations des 24 mars 2011, 3 juin 2014 et 14 avril 2016 pour justifier le licenciement.
Le 3 octobre 2016, M. [A] a établi une fiche d'incident dans laquelle il indique notamment que ce même jour, 'le responsable transports Auchan de la région nous met en garde sur le mauvais accueil fait au conducteur sur notre site par [P] [R]. Il porte à notre attention que cette situation nuit à l'image d'Auchan mais aussi à celle de [E] et pourrait dégrader notre relation...'.
La cour relève que cet événement du 3 octobre 2016 n'est pas visé dans la lettre de licenciement qui ne fait référence qu'au courriel de M. [S] du 1er octobre 2016.
Dans la mesure où deux salariées étaient affectées à l'accueil sur le site de Garons, l'employeur produit des photographies des deux personnes, seule Mme [R] correspondant à la description de l'enquête, ce que celle-ci ne conteste d'ailleurs pas.
Les faits sont dès lors suffisamment établis par les pièces versées aux débats par l'intimée.
L'employeur avait par ailleurs attiré l'attention de Mme [R] sur son comportement lors de l'entretien professionnel annuel du 21 mars 2016 :
'Objectif : poursuite des efforts sur l'accueil positif des clients : en dessous des attentes : effort constaté sur le 1er semestre. 2è semestre négatif
[P] est une personne expérimenté à son poste bien géré. Elle doit veiller à toujours donner une bonne image de l'entreprise.
...
Son attitude doit évoluer pour donner une bonne image de l'entreprise.
...
[P] connaît parfaitement son poste et le fait bien. Le seul point encore à améliorer reste son attitude face aux personnes extérieures de l'entreprise souvent très milite.(sic)
Attention'.
Les pièces produites par l'employeur démontrent que la salariée n'a pas modifié son comportement, contrairement aux objectifs qui lui avaient été assignés.
Le caractère sérieux des faits en cause est dès lors établi, pour être étayés et corroborés par les pièces versées au dossier et détaillées supra.
La rupture du contrat de travail prononcée est dans ces circonstances justifiée et le jugement sera confirmé en ce qu'il a reconnu valable le licenciement de Mme [R].
Sur les demandes accessoires
Il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge des parties les frais irrépétibles qu'elles ont exposés en cause d'appel et qui ne sont pas compris dans les dépens.
Les dépens de la présente instance seront laissés à la charge de l'appelante.
Le jugement querellé sera enfin confirmé concernant les dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens.
PAR CES MOTIFS
LA COUR,
Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort,
Ecarte des débats les pièces communiquées par Mme [P] [R] le 31 mars 2022,
Confirme le jugement rendu le 6 mai 2019 par le conseil de prud'hommes de Nîmes en toutes ses dispositions,
Dit n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
Laisse les dépens d'appel à la charge de Mme [P] [R],
Arrêt signé par Monsieur ROUQUETTE-DUGARET, Président et par Madame BERGERAS, Greffier.
LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,
