ARRÊT N°
N° RG 19/02298 - N° Portalis DBVH-V-B7D-HMDW
MS/EB
CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE NIMES
27 mai 2019
RG :F16/00217
S.A. MIDI STEAK
C/
[U]
COUR D'APPEL DE NÎMES
CHAMBRE CIVILE
5ème chambre sociale PH
ARRÊT DU 31 MAI 2022
APPELANTE :
SA MIDI STEAK
3214 route de Montpellier Marché Gare
30000 NIMES
Représentée par Me Emmanuelle VAJOU de la SELARL LEXAVOUE NIMES, avocat au barreau de NIMES
Représentée par Me Jean philippe PASSANANTE de la SELARL NUMA AVOCATS, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE substitué par Me VUAGNAT Audrey, avocate au barreau de MARSEILLE
INTIMÉ :
Monsieur [N] [U]
12 PLACE Paul Eluard
30900 NIMES
Représenté par Me Eve SOULIER de la SELARL EVE SOULIER-JEROME PRIVAT-THOMAS AUTRIC, avocat au barreau d'AVIGNON
ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 10 Mars 2022
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :
Monsieur Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président
M. Michel SORIANO, Conseiller
Madame Virginie HUET, Conseillère
GREFFIER :
Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision
DÉBATS :
à l'audience publique du 24 Mars 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 31 Mai 2022
Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel ;
ARRÊT :
Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 31 Mai 2022, par mise à disposition au greffe de la Cour
FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES :
La SAS MIDI STEAK a embauché le 16 mai 2008 selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet M. [N] [U] en qualité de boucher préparateur niveau III A1.
Le 2 avril 2014, M. [U] a été promu responsable de laboratoire échelon VI
de la convention collective nationale de la boucherie.
-
Le 7 janvier 2015, la SAS MIDI STEAK notifiait à M. [U] un avertissement.
Par courrier recommandé en date du 7 octobre 2015, la SAS MIDI STEAK convoquait M. [U] à un entretien préalable en vue d'un licenciement et lui notifiait une mise à pied à titre conservatoire.
Par courrier recommandé en date du 12 octobre 2015, la SAS MIDI STEAK notifiait à M. [U] son licenciement pour faute grave :
'...
A votre demande, au début de l'année 2014, il vous a été confié un nouveau poste avec des fonctions managériales.
Malgré, notre accompagnement constant (soutien de la direction, coaching personnalisé), nous avons constaté assez rapidement que votre comportement avec vos équipes, les autres services et la direction posait difficulté.
Nous vous avons alors immédiatement rappelé à l'ordre sur ce point.
Il est à noter que depuis la prise de vos nouvelles fonctions, quatre salariés ont quitté le service dont vous avez la charge managériale et qui nous ont confié que la raison de leur départ était due à votre comportement, qui rendait les conditions de travail insupportables.
Votre comportement ne s'est toutefois pas amélioré, malgré nos précédentes mises en garde verbales.
Le 7 janvier 2015, nous avons sanctionné votre attitude par un avertissement.
Votre comportement pendant la dernière saison estivale été cyclique de telle manière que les salariés travaillant dans votre équipe nous ont rapporté vivre dans un état constant de stress.
Nous avons à regretter un nouvel incident, le 11 septembre dernier.
En effet, Monsieur [O] [D], salarié de votre équipe, est venu voir Monsieur [Y] [X], votre supérieur hiérarchique pour l'informer qu'il entendait porter plainte en raison du harcèlement moral dont il était victime à votre encontre.
Celui-ci nous a d'ailleurs écrit en ce sens, pour nous demander de mettre fin à ces agissements.
Compte tenu de la gravité de ces propos, nous avons décidé d'en discuter avec lui, en votre présence, au cours d'une réunion d'atelier prévue quelques jours après, le 15 septembre 2015, pour essayer de calmer cette situation.
Dans l'intervalle, le 14 septembre dernier, lorsque votre supérieur hiérarchique vous a rappelé les règles de surgélation, vous vous êtes violemment importé à son encontre.
Vous avez contesté une mesure prise pour limiter la pénibilité du travail en accord avec la médecine du travail, portant sur la rehausse d'une table de découpe sur laquelle travaillent deux bouchers.
Un tel comportement, en plus d'être inapproprié, caractérise une insubordination manifeste.
Lors de la réunion d'atelier prévue le lendemain, vous vous êtes muré dans le silence.
Depuis, vous refusez d'adresser la parole à Monsieur [Y] [X].
Le 16 septembre 2015, vos agissements répréhensibles à l'égard des membres de votre équipe ont repris : vous avez en effet donné une consigne à Monsieur [Z] [G], moins de 5 minutes avant la fin de sa journée, qui l'a contraint à rester travailler une demi-heure supplémentaire, alors que celle-ci aurait pu être donnée bien avant dans la journée.
Le 18 septembre 2015 vous avez insulté Monsieur [L] [B], un autre membre de votre équipe, qui nous a écrit pour se plaindre. Ce jour là vous avez traité ce collaborateur de 'fainéant' et 'bon qu'à passer le balai'.
Nous vous avons reçu pour vous expliquer tout cela et nous nous sommes heurtés à votre attitude bornée.
Plus grave encore, nous avons appris que vous avez menacé une salariée en lui disant que 'vos couteaux étaient bien aiguisés', et cela sans raison apparente.
Il est donc manifeste que vous persistez dans un comportement fautif, en violation de vos obligations contractuelles et cela malgré nos différentes mises en garde.
...
Compte tenu de la nature de vos fonctions et des responsabilités qui vous sont confiées, votre comportement est inadmissible et porte gravement atteinte aux intérêts de la société.
...'
Contestant la légitimité de la rupture, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes afin de voir prononcer la requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'obtenir la condamnation de l'employeur à diverses sommes à caractère indemnitaire et de rappel de salaire, lequel, par jugement contradictoire du 27 mai 2019 a :
Condamné la SAS MIDI STEAK à payer à M. [U] les sommes suivantes
- 1.159,85 euros au titre du rappel de salaire durant la période de mise à pied à titre conservatoire ainsi que la somme de 115,99 euros au titre de l'indemnité de congés payés y afférente.
- 29.000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du licenciement sans cause réelle et sérieuse.
- 5.800 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ainsi que la somme de 580 euros au titre de l'indemnité de congés payés y afférente.
- 1.790,45 euros au titre de l'indemnité de licenciement.
- 36.553,24 euros au titre des heures supplémentaires ainsi que la somme de 3.658,32 euros au titre de l'indemnité de congés payés y afférente.
- 17.400 euros au titre de l'indemnité pour travail dissimulé.
Ordonné à l'employeur de remettre au salarié dans le délai de 15 jours à compter de la notification du présent jugement les documents de fin de contrat rectifiés conformément au présent jugement (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation Pôle emploi, dernier bulletin de paie).
Dit qu'à défaut de remise de l'intégralité des documents indiqués ci-dessus dans le délai susvisé, l'employeur devra payer au salarié une astreinte de 50 euros par jour de retard pendant une période de 10 mois au-delà de laquelle il sera à nouveau statué en tant que de besoin par la juridiction de céans.
Ordonné l' exécution provisoire du présent jugement.
Débouté le requérant de ses demandes plus amples.
Condamné la défenderesse au paiement des entiers dépens
Condamné la défenderesse à payer au requérant la somme de 1.500 euros en
application de l'article 700 du code de procédure civile.
Par acte du 6 juin 2019, la SA MIDI STEAK a régulièrement interjeté appel de cette décision.
Aux termes de ses dernières conclusions récapitulatives en date du 27 février 2020, elle demande à la cour de :
Statuant sur l'appel formé par la concluante à l'encontre du jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nîmes le 27 mai 2019,
Le déclarant recevable et bien fondé,
Y faisant droit :
Il est demandé à la cour de céans de recevoir la société en ses écritures et la dire bien fondée,
A ce titre,
Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nîmes du 27 mai 2019 en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a débouté M. [U] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de formation,
Statuant à nouveau et :
' Constater que M. [U] n'étaye nullement sa demande de paiement des heures supplémentaires qu'il aurait prétendument effectuées,
En conséquence,
Débouter M. [U] de sa demande de communication des relevés de badge des années 2013 à 2015,
Débouter M. [U] de sa demande d'indemnité de travail dissimulé,
' Dire et juger que le licenciement pour faute grave intervenu à l'égard de M. [U] est parfaitement fondé et justifié,
En conséquence,
Débouter M. [U] de l'ensemble des demandes afférentes à la prétendue absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, et de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires, outre appel incident.
Le condamner à payer à la société la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.
La société MIDI STEAK soutient essentiellement que :
- sur les heures supplémentaires
- en avril 2017, soit 18 mois après la fin de la relation contractuelle,
M. [U] a décidé de noter sur un calendrier les heures de travail qu'il aurait réalisées et de verser aux débats un planning bien plus précis que celui
qu'il avait communiqué avec ses écritures de première instance,
- le calendrier produit est totalement mensonger et ne constitue en rien une
preuve du travail effectué par M. [U]. Il ne contient pas le logo ou la signature de la société Midi Steak et n'est en rien contradictoire,
- il ressort de ce tableau de nombreuses incohérences,
- elle produit un calendrier très précis des horaires réalisés par le salarié pendant la relation contractuelle, qui a pu être reconstitué grâce aux personnels de la société qui travaillaient tous les jours aux côtés de M. [U],
- pour la période du 15 mai au 30 juin 2015, il ressort des attestations produites que M. [U] était en formation, ce qui a entraîné une modification du planning,
- M. [U] se garde bien de détailler ses calculs et la méthode utilisée pour parvenir à déterminer ses horaires de début et ses horaires de fin,
- le badge dont il est question servait à ouvrir la porte d'entrée de l'entreprise
elle-même. C'est un badge de sécurité et non pas une pointeuse permettant de décompter les heures de travail des salariés,
- Le fait que le système de badgeage mis en place par la société ne puisse pas être exploité pour le décompte du temps de travail des salariés de l'entreprise ne permet pas de conclure à la réalisation « implicite mais nécessaire » d'heures supplémentaires,
- la demande d'indemnité pour travail dissimulé ne peut pas non plus être accueillie, puisque les heures apparaissant sur les bulletins de salaire de M. [U] correspondent bien à la totalité des heures travaillées,
- sur le licenciement
- M. [U] a eu un comportement inadapté et rabaissant à l'égard de son subordonné M. [D] [O],
- Le 14 septembre 2015, M. [X] a rappelé oralement à M. [U] les règles de surgélation, car il avait constaté à plusieurs reprises que celles-ci n'étaient pas respectées par l'intimé,
- En guise de réponse, le salarié a jugé utile de s'emporter contre son supérieur hiérarchique en prétendant qu'il respectait les consignes. Il en a également profité, de manière pour le moins inopportune et injustifiée, pour protester sur le rehaussement des tables de travail, alors que celui-ci avait été décidé par le médecin du travail,
- le 16 septembre 2015, M. [U] donnait à son subordonné M. [Z] [G] une directive nécessitant une demi-heure de travail, alors que la journée de travail de celui-ci prenait fin seulement cinq minutes plus tard,
- Ce n'était pas la première fois que M. [U] abusait de ses responsabilités à l'encontre de ce salarié, ainsi qu'il résulte de l'attestation de ce dernier,
- le 18 septembre 2015, M. [U] agressait verbalement un autre salarié de son équipe, M. [B], qui écrivait à la direction de la société pour que ce comportement cesse,
- la santé de plusieurs des salariés sous la subordination de M. [U] était donc en jeu au moment où la procédure de licenciement a été engagée,
- M. [U] a été licencié pour comportement rendant les conditions de travail insupportables, insubordination manifeste et comportement inadapté générant du stress pour les salariés. Il n'a donc jamais été question de caractériser des actes de harcèlement moral. En cela, le conseil de prud'hommes a dépassé les limites du litige et interprété les griefs invoqués dans la lettre de licenciement,
- une simple lecture de la lettre de licenciement suffit à constater que la rupture du contrat de travail de M. [U] est uniquement due à son comportement, ses compétences techniques n'ayant été remises en cause à aucun moment,
- les griefs reprochés dans la lettre de licenciement ont été portés à sa connaissance entre le 11 et le 18 septembre 2015, soit plusieurs mois après l'avertissement notifié le 7 janvier 2015,
- il s'agissait donc de faits nouveaux de même nature que ceux sanctionnés par ledit avertissement et pouvant justifier la rupture du contrat de travail,
- contrairement à ce qu'il soutient, le salarié a bien suivi une formation en management entre le 15 mai et le 30 juin 2015, donc peu de temps après sa prise de poste, pour apprendre à manager son équipe.
M. [U] a déposé des conclusions le 29 novembre 2019 dans lesquelles il demande à la cour de :
Recevoir l'appel de la SAS MIDI STEAK
Le dire mal fondé,
En conséquence,
Confirmer le jugement de départage rendu par le conseil de prud'hommes en date du 27 mai 2019,
En conséquence,
- Dire et juger que le licenciement pour faute grave du 12 octobre 2015 de M. [U] est sans cause réelle et sérieuse ;
- Dire et juger que l'employeur en ne déclarant pas et en ne rémunérant pas les heures supplémentaires effectuées, s'est rendu coupable de travail dissimulé.
- Dire et juger que l'employeur a manqué à ses obligations de formation,
En conséquence,
Condamner la SAS MIDI STEAK au paiement des sommes suivantes :
7 316,30 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;
731,63 euros à titre de congés payés y afférents ;
5 425,95 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ;
1 159,85 euros à titre de rappel de mise à pied conservatoire pour la période du 1er au 12 octobre 2015 ;
115,99 euros à titre de congés payés sur mise à pied conservatoire ;
30 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;
5 000 euros de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de formation ;
36 583,24 euros au titre des heures supplémentaires,
3 658,32 euros de congés payés y afférents,
21 948,90 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du
préjudice subi au titre du travail dissimulé ;
1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Ordonner la communication des relevés de badge au titre des années 2013, 2014 et 2015 afin de pouvoir établir un chiffrage du nombre d'heures supplémentaires réalisées et en obtenir le paiement y afférent ;
Ordonner la délivrance des documents de fins de contrat modifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification du présent jugement
Condamner l'employeur aux entiers dépens.
M. [U] fait essentiellement valoir que :
- sur les heures supplémentaires
- au vu des bulletins de paie et du planning versés aux débats, il est
clairement établi que l'employeur ne rémunérait pas la moindre heure
supplémentaire effectuée,
- il verse à cet effet un calendrier sur lequel il notait ses heures de début et de fin de journée, ses heures de pause du midi,
- si quelques heures de formation ont été dispensées, elles se sont étalées sur plusieurs mois et notamment au cours du mois d'octobre 2014,
- le planning de travail qui l'établit est parfaitement conforme à la
réalité et le fait que des formations de quelques heures aient été dispensées sur certaines journées ne permet pas de contredire le planning et les relevés d'heures versés, sachant que la formation s'effectuait au sein de l'entreprise,
- des SMS émanant de téléphones de sa hiérarchie démontrent qu'il était
sollicité très tôt le matin (email du 19/5/2014), qu'il lui était demandé par ailleurs de venir travailler le 15 août 2014,
- il verse au débat les attestations de deux salariées de l'entreprise qui témoignent qu'à leur prise de poste, à 6h00 ou 7h45, il était déjà présent sur les lieux de son travail et était également toujours présent lors de leur départ,
- l'employeur ne fournit aucun décompte précis et régulier des heures de travail effectivement réalisées,
- la dissimulation d'emploi est dès lors caractérisée,
- sur le licenciement
- Embauché le 16 mai 2008, il n'a jamais rencontré la moindre difficulté et jusqu'à la notification d'un avertissement en date du 7 janvier 2015,
- il conteste totalement être à l'origine d'une quelconque situation de harcèlement moral à l'égard de l'un des membres de son équipe, M. [O],
- aucune plainte n'a été déposée par M. [O],
- M. [O] ne produit aucun certificat médical susceptible de caractériser des faits de harcèlement moral dont il aurait été victime,
- aucune enquête interne n'a été menée par l'employeur,
- l'employeur se contente de produire l'attestation de M. [X], son supérieur hiérarchique, qui est dépourvue de toute objectivité et qui, au demeurant, ne permet pas de caractériser l'existence d'un comportement harceleur de sa part,
- les termes employés par M. [O] dans le courrier adressé à l'employeur sont généraux et ne contiennent aucune précision. Ils ne sont corroborés par aucun élément ni attestation,
- il a toujours entretenu de bonnes relations avec ses collègues de travail,
- il a toujours suivi et respecté les consignes,
- l'employeur se contente de verser au débat l'attestation de M. [X], son supérieur hiérarchique, qui est à l'origine de ses ennuis,
- ce témoignage n'est corroboré par aucun élément. Personne n'a été
témoin des faits reprochés et pour cause, puisqu'il les conteste,
- concernant les prétendus agissements répréhensibles à l'égard des membres de son équipe, ils sont totalement mensongers et l'employeur ne fait état que de vagues faits sans aucune précision ni même aucun fait matériellement vérifiable,
- il n'a pas abusé de son autorité. Il a seulement donné des directives qui ont amené M. [G] à faire seulement une demi-heure supplémentaire,
- en réalité, l'employeur a voulu sanctionner une insuffisance professionnelle sur le terrain disciplinaire,
- l'employeur aurait dû mettre en 'uvre une formation correspondant aux nouvelles fonctions du salarié qui passait d'un niveau III à un niveau VI du jour au lendemain.
Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures,
Par ordonnance en date du 23 décembre 2021, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet du 10 mars 2022.
MOTIFS
Sur les heures supplémentaires
Aux termes de l'article L3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.
À défaut d'éléments probants fournis par l'employeur, les juges se détermineront au vu des seules pièces fournies par le salarié
Après analyses des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celle-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente.
Le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur.
Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l'absence d'opposition de l'employeur à la réalisation de ces heures.
En l'espèce, M. [U] produit les éléments suivants :
- un calendrier sur lequel le salarié a porté les heures qu'il prétend avoir effectuées hebdomadairement (pièce n°7)
- un second calendrier sur lequel le salarié a porté les heures qu'il prétend avoir effectuées hebdomadairement (pièce n°13)
- une attestation de Mme [T], salariée de Midi Steak : 'Mr [U] [N] était présent à mon arrive à 7h45 et mon départ à 16h30 du bureau'
- une attestation de Mme [J], ancienne salariée de Midi Steak : 'Monsieur [U] [N] était présent à son poste de travail au sein de la société Midi Steak quand je prenais mon poste de travail à 8 heures ainsi qu'à 6 heures. Il était toujours présent le soir à 17 heures ou même quand il m'arrivait de terminer beaucoup plus tard que 17 heures.'
- un procès-verbal de constat du 4 janvier 2019 détaillant les échanges de SMS du salarié avec [Y] (M. [X], responsable service qualité chez Midi Steak) :
[Y] a ainsi demandé à M. [U], le 14 août 2014 s'il venait travailler le lendemain, soit le 15 août, jour férié avec une réponse positive du salarié.
Echanges de SMS entre [Y] et M. [U] le 1er mai 2014, le premier étant envoyé par l'intimé à 5h50 et le dernier à 18h32 toujours envoyé par l'intimé.
Il en résulte que M. [U] était à son poste de travail le 1er mai 2014 dès 5h50.
Le salarié produit ainsi des éléments suffisamment précis permettant à l'employeur d'y répondre utilement.
En défense, l'employeur produit les éléments suivants :
- un tableau de décompte des horaires de travail de M. [U]
- une attestation de M. [C], concepteur/installateur de système de sécurité qui indique que le système de badgeage existant au sein de la société Midi Steak n'est utilisé que pour désactiver la surveillance du hall donnant accès aux bureaux et à l'atelier et actionner la gâche électrique de la porte vitrée de l'entrée.
Il ajoute que ce système, qu'il a lui-même installé, ne permet en aucun cas de contrôler les heures d'entrée et de sortie des salariés.
L'employeur soutient que le décompte par lui produit a été reconstitué 'grâce aux personnels de la société qui travaillaient tous les jours aux côtés de Monsieur [U].'
Ce faisant, la cour constate que les attestations des employés concernés ne sont aucunement produites par l'employeur qui se contente de contester le décompte produit par le salarié eu égard à des incohérences par lui relevées.
Il apparaît en effet une différence entre le premier calendrier produit par le salarié en pièce n°7 et celui communiqué en pièce n°13, ce dernier étant plus précis puisqu'y figurent les heures de début et de fin de journée.
L'employeur indique encore que le salarié a bénéficié d'une formation de 21 heures du 15 mai au 30 juin 2015, laquelle n'apparaît pas sur le planning de celui-là.
M. [U] répond que les 'quelques heures de formation' se sont étalées sur plusieurs mois et notamment au cours du mois d'octobre 2014.
Cependant, le planning produit par le salarié ne comporte aucune déduction d'heures de formation pour le mois en question, celui-là mentionnant 50 heures supplémentaires pour ledit mois d'octobre.
Bien plus, l'employeur produit les justifications de la formation dispensée à M. [U] et couvrant la période du 15 mai au 30 juin 2015, pour une durée de 21 heures.
Il apparaît ainsi que les heures de formation, à savoir 21 heures, ont été réparties sur 33 jours ouvrables (du 15 mai au 30 juin), ce qui n'est pas incompatible avec la réalisation d'heures supplémentaires par le salarié durant la même période, l'employeur ne rapportant pas la preuve contraire qu'il lui était loisible de rapporter par la production du planning de la formation.
Par ailleurs, les bulletins de salaire présents dans les dossiers des parties montrent que l'employeur réglait régulièrement des heures supplémentaires parfois importantes, lesquelles ont été prises en compte par l'intimé dans son calcul.
En définitive, il résulte de l'examen des pièces produites que la société ne fournit aucun élément de contrôle de la durée du travail qui lui incombe, ni aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, contraire à ceux produits par ce dernier.
Lorsqu'ils retiennent l'existence d'heures supplémentaires, les juges du fond évaluent souverainement, sans être tenus de préciser le détail de leur calcul, l'importance de celles-ci et les créances salariales s'y rapportant.
Le jugement critiqué sera dans ces circonstances confirmé en ce qu'il a condamné la société Midi Steak à payer à M. [U] la somme brute de 36.553,24 euros au titre des heures supplémentaires, outre celle de 3.658,32 euros bruts au titre des congés payés afférents.
La cour relève que la somme réclamée à ce titre par l'intimé dans ses écritures s'élève à 36.583,24 euros, soit une somme supérieure à celle figurant dans le dispositif du jugement déféré, sans que le salarié ne formule une demande d'infirmation, mais seulement la confirmation dudit jugement.
Sur les dommages et intérêts pour travail dissimulé
Il résulte de l'article L8223-1 du Code du travail que le salarié dont le travail a été dissimulé par l'employeur a droit en cas de rupture de la relation de travail à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.
Le travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié est notamment caractérisé par le fait pour l'employeur de mentionner intentionnellement sur les bulletins de paie, un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.
Toutefois, le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.
En l'occurrence, le caractère intentionnel de la dissimulation n'est pas établi par la seule absence de déclaration des heures supplémentaires dans les bulletins de salaire, dès lors que si les heures effectuées étaient rendues nécessaires par la nature des tâches à accomplir, il n'est pas certain que l'employeur en avait une totale connaissance et alors que M. [U] n'avait pas saisi pendant la relation de travail son employeur pour lui réclamer un tel règlement et alors encore que les bulletins de salaire comporte de nombreuses heures supplémentaires.
Le salarié sera en conséquence débouté de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé et le jugement entrepris sera réformé sur ce chef.
Sur le licenciement
La faute grave résulte de tout fait ou ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail et des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise et exige son départ immédiat, ce, même pendant la durée du préavis. Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en rapporter la preuve.
La lettre de rupture vise les griefs suivants :
L'incident avec M. [O]
Pour démontrer ce grief, l'employeur produit :
- un courrier de M. [O] à l'employeur du 12 septembre 2015 dont l'objet est le suivant 'signalement de propos et attitudes de dénigrements de la part de [N] [U] :
Je soussigné ... suis au regret de devoir vous informer que je subis quotidiennement la pression, des remarques désobligeantes, des propos dévalorisants, des demandes contradictoires. De la part de [N] [U], chef d'atelier.
En effet, des réflexions et critiques à chaque fois que j'effectue mon travail comme il me l'a était demandé, travail remis systématiquement en cause sous le prétexte que ce n'était pas cela qui avait été demandé, reproche sans même vérifier la réalisation, critiques incessantes, agressivité injustifiée, dévalorisation permanente.
Extrêmement affecté par ces agissements répétés, je vous demande d'intervenir au plus vite afin de me permettre de poursuivre ma mission au sein de l'entreprise dans des conditions relationnelles normales.
Sans réponse ou action concrète de votre part, je m'en remettrai dans un premier temps au médecin du travail, avant, le cas échéant, de saisir le tribunal compétent pour violation de l'article L. 1152-1 du code du travail.'
- une attestation de M. [X], supérieur hiérarchique de M. [U] :
'Vendredi 11 septembre 2015, Mr [O] [D] est venu me voir pour m'informer qu'il allait porter plainte pour harcèlement moral suite à des propos tenus par Mr [U]. Après avoir raisonné celui-ci en lui expliquant qu'il était nécessaire en premier lieu d'avoir une explication tous les trois, je suis allé voir Mr [U] qui m'a alors simplement rétorqué :'il peut porter plainte, je ne suis qu'un salarié, je ne crains rien'.
Les premiers juges ont parfaitement apprécié les faits de la cause eu égard aux pièces produites par l'employeur, tenant l'absence de preuve d'un quelconque harcèlement moral, la lettre de rupture ne comportant aucun faits précis et circonstanciés matériellement vérifiables ; M. [O] étant également taisant sur ce point se limitant à des reproches généraux.
Ce grief n'est dès lors pas établi.
L'incident du 14 septembre 2015 avec M. [X]
Pour démontrer ce grief, l'employeur produit l'attestation de celui-ci aux termes desquels :
'...
Le lundi 14 septembre 2015, après plusieurs constats de ma part sur le non respect de consignes liées à un process à risques de notre activité, je me suis à nouveau rapproché de Mr [U] afin d'étayer un raisonnement clair sur le respect strict des consignes mises en place. Celui-ci n'a eut pour seule réponse que son emportement verbal à mon encontre (bien qu'étant son responsable hiérarchique) pour justifier de son non respect des consignes. Dans le même temps celui-ci a protesté sur le fait que l'on ait rehaussé des tables de travail qui n'étaient pas adaptées, pour faciliter et limiter la pénibilité des personnes travaillant sur ces matériels. La justification qu'il m'a alors donné était que lui aussi travaillait de manière très occasionnelle sur ce poste et qu'il pouvait par conséquent ne plus être adapté pour lui.'
Il ne saurait être fait grief à l'employeur de produire des attestations de personnes placées sous son autorité dès lors que les faits ayant été commis dans le cadre du travail, les autres salariés en sont nécessairement témoins privilégiés, les faits qu'ils rapportent n'étant pas contradictoires entre eux.
Les faits reprochés concernant M. [X] et M. [U], l'attestation établie par le premier ne saurait être écartée.
Cependant, les propos de M. [X] ne font ressortir aucune insubordination de la part de M. [U] qui n'a fait qu'émettre un avis sur la position d'une table de travail, ce qui relève, ainsi que l'ont justement relevé les premiers juges, de la liberté d'expression du salarié.
En outre, M. [X] fait état d'un emportement de l'intimé suite à ses remarques sur le process de surgélation mais sans préciser la teneur des paroles proférées par M. [U], de sorte que tant le conseil de prud'hommes que la cour ne peuvent procéder à un quelconque contrôle sur la nature et l'étendue du grief reproché à ce titre.
Le comportement irrespectueux et déplacé à l'égard de M. [G]
Pour démontrer ce grief, l'employeur produit l'attestation de M. [G] :
'J'ai personnelement vécu des faits qui peuvent être perçu comme du harcèlement moral, le 16 septembre 2015, étant à mon poste de travail, Mr [U] [N] me tournait autour, m'observait sans rien dire jusqu'à 16h55 ou il me demanda de sortir de la congèle 300 kilos de marchandises hors je quitte normalement mon poste à 17h. Celui-ci était un enième coup bas, le coup bas de trop, c'était très pesant et se faisait ressentir sur mon comportement dans la vie de tous les jours.'
Le seul élément précis et matériellement vérifiable concerne la demande de M. [U] d'exécuter une tâche ayant donné lieu à une demi-heure de travail supplémentaire pour M. [G], ce qui ne saurait être considéré comme une faute, tenant ses fonctions managériales.
Le comportement irrespectueux et déplacé à l'égard de M. [B]
Pour démontrer ce grief, l'employeur produit un courrier de M. [B] du 19 septembre 2015 :
'Monsieur,
Je vous informe de l'agression verbale avec insulte et injure dont j'ai étais victime vendredi 18 septembre 2015, par mon chef d'atelier Monsieur [U] [N].
Ce dernier m'a rabaissé devant mes collègues de travail me traitant (d'enculé, fainéant, bon qu'a passé le balai) dans la matinée il m'a demandé de resté entre midi et 14h m'ordonnant de préparer 600 kg de bourguignon prétextant une commande.
J'ai appris en début d'après midi qu'il n'y avait pas eut de commande ce jour là, je n'ai pas eu de pause déjeuner il a tout simplement voulu me punir.
Sa m'est vraiment pénible de travailler dans telle conditions, depuis plusieurs semaines je subi ces critique et insulte.
Il faut que cela cesse sinon je ferais pars au médecin du travail de cette situation ainsi qu'au service des prud'hommes.'
M. [U] conteste les propos qui lui sont attribués par M. [B].
Dès lors, il appartenait à l'employeur de compléter le courrier produit par une attestation de M. [B] mais surtout par des attestations des collègues de travail présents le jour des faits tel qu'il apparaît dans la lettre sus visée.
Le grief ainsi reproché au salarié n'est pas avéré.
Le licenciement de M. [U] est dans ces circonstances abusif par confirmation du jugement critiqué, ainsi qu'en ce qui concerne les demandes financières subséquentes (rappel de salaire pendant la mise à pied à titre conservatoire, l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, l'indemnité de licenciement).
La confirmation s'impose également en ce qui concerne la remise des documents sociaux sous astreinte.
Les premiers juges ont accordé à M. [U] une somme de 29.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, laquelle somme ne correspond pas au préjudice réellement subi par le salarié.
En effet, ce dernier a été licencié le 12 octobre 2015 et ne justifie d'aucune prise en charge par Pôle emploi entre la date de son licenciement et le 18 avril 2016, date de son embauche par la SAS AOCF.
M. [U] a par la suite travaillé pour le compte de la société Soullier, en contrat d'intérim, à compter du 12 juin 2018, puis en contrat à durée indéterminée à compter du 11 décembre 2018.
M. [U] ne produit en outre aucun élément quant à ses éventuelles recherches d'emploi entre la date de rupture et le 18 avril 2016.
Au vu des pièces et des explications fournies, compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [U] et de celle perçue à compter du 12 juin 2018, de son âge, de son ancienneté, la cour dispose des éléments suffisants pour fixer à la somme de 18.000 euros le préjudice subi en application de l'article L.1235-3 du code du travail, et ce par réformation du jugement querellé.
Sur les dommages et intérêts pour absence de formation
Le salarié estime que la formation de 21 heures pour appréhender les fonctions de management est insuffisante.
Cependant, ainsi que l'ont fort justement relevé les premiers juges, M. [U] n'a jamais sollicité une formation complémentaire et ne démontre pas plus qu'il s'agissait d'une formation de base ainsi qu'il l'affirme dans ses écritures.
La confirmation du jugement déféré s'impose sur ce point.
Sur les autres dispositions
L'entreprise employant habituellement au moins onze salariés et le salarié présentant une ancienneté de plus de deux ans, il sera fait application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail.
Il n'y a pas lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.
Chacune des parties succombant partiellement en leurs demandes, elles conserveront à leur charge les frais par elles exposés en appel.
Le jugement dont appel sera confirmé en ce qui concerne les frais irrépétibles et les dépens.
PAR CES MOTIFS
LA COUR,
Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort,
Confirme le jugement rendu le 27 mai 2019 par le conseil de prud'hommes de Nîmes en ce qu'il a :
Condamné la SAS Midi Steak à payer à M. [U] les sommes suivantes
- 1.159,85 euros au titre du rappel de salaire durant la période de mise à pied à titre conservatoire ainsi que la somme de 115,99 euros au titre de l'indemnité de congés payés y afférente.
- 5.800 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ainsi que la sornme de 580 euros au titre de l'indemnité de congés payés y afferente.
- 1.790,45 euros au titre de l'indenmité de licenciement.
- 36.553,24 euros autitre des heures supplémentaires ainsi que la somme de 3.658,32 euros au titre de l'indemnité de congés payés y afférente.
Ordonné à l'employeur de remettre au salarié dans le délai de 15 jours à compter de la notification du présent jugement les documents de fin de contrat rectifiés conformément au présent jugement (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation Pôle emploi, dernier bulletin de paie).
Dit qu'à défaut de remise de l'intégralité des documents indiqués ci-dessus dans le délai susvisé, l'employeur devra payer au salarié une astreinte de 50 euros par jour de retard pendant une période de 10 mois au-delà de laquelle il sera à nouveau statué en tant que de besoin par la juridiction de céans.
Débouté M. [N] [U] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation,
Condamné la SA Midi Steak au paiement des entiers dépens
Condamné la SA Midi Steak à payer à M. [N] [U] la somme de 1.500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.
Le réforme pour le surplus et statuant à nouveau,
Condamne la SA Midi Steak à payer à M. [N] [U] la somme de 18.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
Déboute M. [N] [U] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé,
Ordonne le remboursement par l'employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, et dit qu'une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l'article L 1235-4 du code du travail,
Dit n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
Dit que chacune des parties conservera à sa charge les dépens par elles exposés en cause d'appel,
Arrêt signé par Monsieur ROUQUETTE-DUGARET, Président et par Mme BERGERAS, Greffier.
LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,
