ARRÊT N°
N° RG 19/02224 - N° Portalis DBVH-V-B7D-HL6R
MS/EB
CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON
14 mai 2019
RG :F 17/00367
[N]
C/
S.A.S. METRO FRANCE
COUR D'APPEL DE NÎMES
CHAMBRE CIVILE
5ème chambre sociale PH
ARRÊT DU 31 MAI 2022
APPELANT :
Monsieur [F] [N]
né le 23 Mars 1980 à BRON (69500)
172 chemin des Cerisiers
84450 SAINT-SATURNIN-LES-AVIGNON
Représenté par Me Coralie MEUNIER de la SELARL CABINET MEUNIER, avocat au barreau de MONTPELLIER
Représenté par Me Clément CHAZOT, avocat au barreau de NIMES
INTIMÉE :
SAS METRO FRANCE anciennement dénommée METRO CASH & CARRY FRANCE
ZA du Petit Nanterre
5 Rue des Grands Prés
92024 NANTERRE
Représentée par Me Magali BOUTIN de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de NICE
Représentée par Me Georges POMIES RICHAUD, avocat au barreau de NIMES
Ordonnance de clôture du 10 Mars 2022
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :
M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président
M. Michel SORIANO, Conseiller
Madame Virginie HUET, Conseillère
GREFFIER :
Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision
DÉBATS :
à l'audience publique du 24 Mars 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 31 Mai 2022
Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel ;
ARRÊT :
Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 31 Mai 2022, par mise à disposition au greffe de la Cour
FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES :
M. [F] [N] a été embauché par la société METRO FRANCE,
exerçant sous l'enseigne METRO, à compter du 20 mars 2006, en qualité de chef de rayon, suivant contrat à durée indéterminée à temps plein.
Il occupait en dernier lieu le poste de responsable du secteur libre-service, statut cadre, classe 7 au sein de l'entrepôt d'Avignon.
La convention collective applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Par courrier remis contre décharge du 26 septembre 2016, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable à une mesure de licenciement avec mise à pied conservatoire.
Il a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception du 17 octobre 2016 :
'...
Or, force est de constater qu'à ce jour, vous n'assumez toujours pas pleinement les missions managériales inhérentes à votre poste de travail et votre position hiérarchique au sein de l'entrepôt.
...
Ce manque d'implication et de sérieux dont vous faites preuve dans le pilotage et le management de vos équipes est d'autant plus regrettable que vous aviez déjà fait l'objet d'une sanction disciplinaire en la manière, sanction notifiée les 2, 3 et 4 novembre 2015.
Par ailleurs, nous constatons également de graves dysfonctionnements dans l'application de la législation qui régit notre activité, ainsi que dans le respect des règles et des procédures internes relatives à la politique commerciale de l'entreprise.
...
Au-delà de ne pas assumer l'entièreté des responsabilité managériales inhérentes à votre fonction au sein de notre établissement, ce que vous avez reconnu lors de notre entretien sans pour autant nous fournir des explications, vous faites donc preuve, dans la gestion de vos relations commerciales, de comportements inacceptables.
Vos négligences et manquements professionnels, vos actes délibérément frauduleux sont susceptibles de mettre en cause l'entreprise et d'engager la responsabilité pénale de son représentant, portant ainsi un grave préjudice financier, tant en termes de sanctions financières que d'image.
Ce constat rend impossible votre maintien dans l'entreprise. En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave.
...'
Contestant la légitimité de la rupture, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon afin de voir prononcer la requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'obtenir la condamnation de l'employeur à diverses sommes à caractère indemnitaire, lequel, par jugement contradictoire du 14 mai 2019 a débouté le salarié de toutes ses demandes et l'a condamné à la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procedure civile.
Par acte du 4 juin 2019, M. [N] a régulièrement interjeté appel de cette décision.
Aux termes de ses dernières conclusions récapitulatives, en date du 22 février 2022, il demande à la cour de :
Juger le présent appel recevable et bien fondé,
Rejetant toutes conclusions contraires comme injustes et mal fondées,
Infirmer le jugement au fond n°17/00367 du 14 mai 2019, formation paritaire, de la section encadrement du conseil de prud'hommes d'Avignon en ce qu'il a :
I Sur la convention de forfait en jours
- A titre principal, sur la nullité de la convention de forfait en jours
Dit valable la convention de forfait en jours appliquée par la société au salarié,
Débouté M. [N] de sa demande de 20 000 euros à titre de dommages et
intérêts au titre du préjudice subi ;
- A titre subsidiaire, sur le rappel de salaires au titre des jours travaillés par
M. [N] au-delà du forfait jours
Dit que la société avait réglé à M. [N] tous les jours travaillés au-delà de sa convention de forfait de 216 jours,
Débouté M. [N] de ses demandes à titre :
- 2 719,96 euros bruts à titre de rappel de salaires pour les jours travaillés au-delà du forfait jours, outre 271 euros bruts au titre des congés payés y afférents,
- 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi au titre du non-paiement du salaire y afférent
Remise à M. [N] un bulletin de salaire rectifié afin de tenir compte de la décision à intervenir, sous astreinte et de se réserver le droit de liquider l'astreinte
II Sur le préjudice subi pour violation de l'obligation de sécurité
Dit que la société METRO FRANCE n'avait pas commis de négligence à l'égard de M. [N] ,
Débouté M. [N] de sa demande de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi au titre de la violation de l'obligation de sécurité
III Sur la sanction abusive notifiée le 26 octobre 2015
Dit que l'action de M. [N] est prescrite et ne constitue pas une
demande additionnelle
Débouté M. [N] de ses demandes à ce titre :
- 291,74 euros à titre de rappel de salaires pour mise à pied disciplinaire
abusive, outre 29,17 euros au titre des congés payés y afférents ;
- 3 634 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice professionnel subi
IV Licenciement sans cause réelle et sérieuse
Dit que le licenciement de M. [N] reposait sur une cause réelle et sérieuse
Débouté M. [N] de ses demandes à ce titre :
- 2 367,36 euros à titre de rappel de salaires pour la mise à pied conservatoire abusive, outre 236,73 euros au titre des congés payés y afférents à titre de rappel de salaires pour la mise à pied abusive ;
- 10 902 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre 1 090 euros au titre des congés payés y afférents ;
- 11 992 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ;
- 65 412 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
V Sur le préjudice subi en matière de maintien de la mutuelle
Dit que la société METRO FRANCE n'a pas commis de négligence dans le maintien de la mutuelle de M. [N] ,
Débouté M. [N] de sa demande de 3 634 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi
VI Sur le préjudice subi au titre des négligences de la société dans la remise au salarié d'une attestation Pôle emploi valable
Dit que la société METRO FRANCE n'a pas fait preuve de négligence dans la remise d'une attestation Pôle emploi valablement remplie
Débouté M. [N] de sa demande de 3 634 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi
VII Débouté M. [N] de sa demande de remboursement d'office à Pôle emploi par la société METRO FRANCE des indemnités chômage perçues par ce dernier
Débouté M. [N] de sa demande d'assortir ses demandes des intérêts au taux légal, avec capitalisation des intérêts depuis la saisine du conseil de
prud'hommes d'Avignon
Débouté M. [N] de sa demande au titre de l'exécution provisoire du jugement
Débouté M. [N] de sa demande de fixer son salaire mensuel à la somme de 3 634 euros
Débouté M. [N] de sa demande de condamnation de la société METRO FRANCE à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile
Condamné M. [N] à verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile à la société METRO FRANCE
Débouté M. [N] de sa demande de condamnation de la société METRO FRANCE aux entiers dépens.
Statuant à nouveau
I Sur la convention de forfait en jours
- A titre principal, sur la nullité de la convention de forfait en jours
Juger que la convention de forfait en jours appliquée par la société METRO FRANCE est nulle et donc inopposable à M. [N] ,
Condamner la société METRO FRANCE à verser à M. [N] la somme suivante :
20 000 euros nets de prélèvement à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi
- A titre subsidiaire, sur le rappel de salaires au titre des jours travaillés par
M. [N] au-delà du forfait jours
Juger que la société METRO FRANCE n'a pas réglé à M. [N] les jours travaillés au-delà de sa convention de forfait de 216 jours,
Juger que leur non-paiement par la société METRO FRANCE a causé un préjudice à M. [N]
Condamner la société METRO FRANCE à verser à M. [N] les
sommes suivantes :
2 719,96 euros bruts à titre de rappel de salaires pour les jours travaillés au-delà du forfait jours, outre 271 euros bruts au titre des congés payés y afférents ;
2 000 euros nets de prélèvement à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi au titre du non-paiement du salaire y afférent
Ordonner à la société METRO FRANCE de remettre à M. [N] un bulletin de salaire rectifié afin de tenir compte de la décision à intervenir,
Ordonner cette remise sous astreinte une astreinte (sic)
Se réserver le droit de liquider l'astreinte
II Sur le préjudice subi pour violation de l'obligation de sécurité
Juger que la société METRO FRANCE a violé son obligation de sécurité à l'égard de M. [N] ,
Condamner la société METRO FRANCE à verser à M. [N] la somme suivante :
20 000 euros nets de prélèvement à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi au titre de la violation de l'obligation de sécurité
III Sur la sanction abusive notifiée le 26 octobre 2015
Juger que M. [N] formule une demande additionnelle en lien suffisant avec sa demande initiale
Juger que l'action de M. [N] n'est pas prescrite
Juger que la mise à pied disciplinaire notifiée le 26 octobre 2015 à M. [N] est abusive
Annuler la mise à pied disciplinaire notifiée le 26 octobre 2015
Condamner la société METRO FRANCE à payer à M. [N] les sommes suivantes :
291,74 euros à titre de rappel de salaires pour mise à pied disciplinaire abusive, outre 29,17 euros au titre des congés payés y afférents ;
3 634 euros nets de prélèvement à titre de dommages et intérêts pour le préjudice professionnel subi
IV Licenciement sans cause réelle et sérieuse
Juger que le licenciement de M. [N] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,
Condamner la société METRO FRANCE à payer à M. [N] les sommes suivantes :
2 367,36 euros à titre de rappel de salaires pour la mise à pied conservatoire abusive, outre 236,73 euros au titre des congés payés y afférents à titre de rappel de salaires pour la mise à pied abusive ;
10 902 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre 1 090 euros au titre des congés payés y afférents ;
11 992 euros nets au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ;
65 412 euros nets de prélèvement à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
V Sur le préjudice subi en matière de maintien de la mutuelle
Juger que la société METRO FRANCE a fait preuve de négligence dans le maintien de la mutuelle de M. [N]
Condamner la société METRO FRANCE à payer à M. [N] la somme
suivante :
3 634 euros nets de prélèvement à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi
VI Sur le préjudice subi au titre des négligences de la société dans la remise au salarié d'une attestation Pôle emploi valable
Juger que la société METRO FRANCE a fait preuve de négligence dans la remise d'une attestation Pôle emploi valablement remplie
Condamner la société METRO FRANCE à payer à M. [N] la somme
suivante :
3 634 euros nets de prélèvement à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi
VII Ordonner d'office le remboursement à Pôle emploi par la société METRO FRANCE des indemnités chômage perçues par M. [N]
Assortir les demandes des intérêts au taux légal, avec capitalisation des intérêts
depuis la saisine du conseil de prud'hommes de céans
Fixer le salaire mensuel moyen de M. [N] à la somme de 3 634 euros
Condamner la société METRO FRANCE à verser à M. [N] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile
Condamner la société METRO FRANCE aux entiers dépens.
M. [N] soutient essentiellement que :
- sur la convention de forfait en jours
- la société METRO FRANCE a appliqué depuis 2010 une convention individuelle de forfait en jours en vertu de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, qui a été jugée en
2015 nulle de manière rétroactive, et qui entraîne donc la nullité et
l'inopposabilité de la convention individuelle au salarié,
- aucun entretien individuel annuel spécifique sur la convention de forfait n'a eu lieu en 2016 et pour les années antérieures à 2015,
- le défaut de contrôle du temps et de la charge de travail a conduit à une
dégradation de son état de santé,
- il a en outre effectué de nombreuses heures supplémentaires pour pouvoir effectuer une telle amplitude horaire,
- à titre subsidiaire, sur les jours travaillés au-delà du forfait jours
- la société METRO FRANCE n'a pas réglé à ce jour les salaires correspondant aux jours effectués au-delà des 216 jours prévus dans le contrat de travail,
- le compte épargne temps est alimenté sur décision du salarié. Or, en aucun cas, il a pris la décision d'y affecter ses jours de travail au-delà de la convention de forfait, ce qui est d'ailleurs impossible, la convention
collective visant une liste limitative « exclusivement » dont ces jours ne font pas partie,
- il n'y affectait que ses jours de repos compensateur de remplacement qu'il n'avait pas le temps de prendre du fait de sa charge de travail et de ses congés d'ancienneté,
- sur la violation de l'obligation de sécurité
- il a fait sommation en première instance à l'employeur de produire le document unique d'évaluation pour sa période d'emploi,
- la société s'est contentée de produire la DUER de 2016 dans laquelle on peut lire que celui-ci n'a pas été mis à jour pour de nombreux secteurs depuis 2014, dont les siens,
- le document est en outre incomplet,
- sa charge de travail imposée par la société ne respectait pas le droit à la santé et au repos,
- les relevés de temps de travail mis à disposition du salarié par METRO ne permettent pas d'assurer un suivi de l'amplitude et de la charge de travail du salarié,
- sur le licenciement
- son licenciement intervient dans un contexte disciplinaire vierge de toute sanction en plus de 10 ans d'ancienneté, à l'exception d'une sanction en novembre 2015,
- la société METRO ne peut pas se prévaloir d'un dossier disciplinaire
antérieur pour des faits qui n'ont aucun rapport et que, surtout, il conteste fermement,
- il n'a jamais pu reconnaître les faits reprochés lors de l'entretien du 5 octobre 2015 dans la mesure où il était en congé à cette date,
- de plus, l'employeur ne rapporte pas la preuve des propos racistes qui lui sont attribués et qu'il conteste,
- il n'y a aucune prescription dans la mesure où la saisine de la juridiction prud'homale permet d'interrompre le cours de la prescription pour l'ensemble des actions nées d'un même contrat de travail ou d'une même relation contractuelle,
- l'action introduite le 24 juillet 2017 concerne son contrat de travail et donc toutes les demandes y afférentes, interrompant ainsi les prescriptions
applicables,
- il n'a eu connaissance de sa mise à pied que le 5 janvier 2018, la prescription ne pouvant courir qu'à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'agir,
- sa demande additionnelle d'annulation de ladite sanction disciplinaire n'est pas plus irrecevable dans la mesure où la lettre de licenciement se prévaut d'une sanction antérieure dont il n'avait pas connaissance,
- cette sanction, puis son licenciement, interviennent dans le cadre d'une
politique menée depuis un an par la société METRO FRANCE, conduisant à se
débarrasser des cadres justifiant des salaires les plus élevés,
- cette sanction n'est étayée par aucun élément objectif de preuve,
- les griefs reprochés dans la lettre de licenciement pages 1 et 2 jusqu'au
8 ème paragraphe, soit les mêmes que ceux du mail du 24 mai 2016 ne peuvent à nouveau être sanctionnés par l'employeur à l'appui d'un licenciement pour faute,
- si par extraordinaire la cour de céans ne jugeait pas que le mail du 24 mai 2016 a valeur de sanction, il relèvera à tout le moins que les faits sont prescrits,
- la tardivité de la société METRO FRANCE à agir pour des faits remontant au
mois de mai 2016 soit 5 mois plus tôt, ou encore fin juillet, soit plus de deux mois plus tôt permet de dénier tout caractère de gravité aux fautes reprochées,
- par ailleurs, la société METRO FRANCE n'est pas en mesure de démontrer que les fautes reprochées ont un quelconque caractère de gravité malgré leur accumulation destinée à combler un dossier vide, ni qu'elles lui sont imputables,
- la mesure de licenciement abusive dont il a fait l'objet a été vécue
comme une injustice,
- il a sombré dans une profonde dépression après son licenciement abusif, l'amenant à être suivi par un psychologue puis un psychiatre vu l'aggravation de son état de santé,
- il s'est ainsi retrouvé sans emploi, du jour au lendemain du fait de la mise à pied conservatoire, ce qui l'a placé sans aucune ressource financière et sans percevoir ses indemnités de préavis et de licenciement du fait de la faute grave retenue abusivement contre lui,
- il a retrouvé un emploi moins bien rémunéré, soit une différence de 900 euros
en moins par mois que celui occupé chez METRO où il travaillait depuis plus de 10 ans,
- sur le maintien tardif de la mutuelle
- malgré son obligation de maintenir la mutuelle dans le cadre de la
portabilité de ses droits lors de la notification de son licenciement, tel que la société METRO FRANCE s'y était d'ailleurs engagée, il s'est retrouvé sans aucune mutuelle au moment de son licenciement,
- ce n'est que grâce à une collègue de travail qu'il a en effet été informé du changement de mutuelle décidée par la société en fin d'année 2016 et qu'il a découvert que la société METRO FRANCE ne l'avait pas basculé sur la nouvelle mutuelle à partir du 1er janvier 2017,
- les documents qu'il a reçus de l'employeur le 30 décembre 2016 étaient en outre erronés,
- il n'a ainsi reçu sa carte de mutuelle qu'en février seulement, après avoir fait l'avance de frais médicaux pour son fils qui a besoin de soins médiaux réguliers,
- sur la remise d'une attestation Pôle emploi valable
- la première attestation destinée à Pôle emploi n'était même pas datée, ni signée par la personne compétente ne permettant pas sa prise en charge,
- la seconde attestation a dû également être rectifiée, puisque l'indemnité liée au rachat du CET d'un montant de 3 994 euros apparaissait curieusement dans l'onglet 6.3, au lieu de l'onglet 6.2,
- une dernière attestation était enfin établie le 23 janvier 2017 pour rectifier cette erreur, soit 3 mois après son licenciement.
La SAS METRO FRANCE a déposé des conclusions le 4 novembre 2019 dans lesquelles elle demande à la cour de :
Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Avignon en date du 14 mai 2019 ;
Sur la mise à pied disciplinaire
A titre principal :
- Déclarer irrecevables les demandes relatives à la mise à pied disciplinaire
A titre subsidiaire :
- Constater que la mise à pied disciplinaire de M. [N] est parfaitement
justifiée
En tout état de cause :
- Débouter M. [N] de ses demandes relatives à la mise à pied disciplinaire
Sur les autres demandes
- Enjoindre M. [N] de préciser sa situation professionnelle des mois
d'octobre, novembre et décembre 2016 et février, mars et avril 2017
- Constater que le licenciement pour faute grave de M. [N] est parfaitement
justifié
- Constater l'absence de nullité de la convention de forfait en jours
- Constater l'absence de violation de l'obligation de sécurité
- Constater l'absence de manquement de la société
- Constater l'absence de préjudice de M. [N]
- Débouter M. [N] de l'intégralité de ses demandes,
- Condamner M. [N] au paiement, au bénéfice de la société, de la somme de
2.500 euros, au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens et frais de procédure.
La société METRO fait essentiellement valoir que :
- sur la mise à pied disciplinaire
- M. [N] s'est vu notifier une mise à pied disciplinaire d'une durée de 2 jours le 26 octobre 2015, sanction qu'il n'a jamais contestée,
- le salarié ne conteste, pour la première fois, cette sanction disciplinaire que dans ses conclusions en date du 21 février 2018, soit plus de deux ans plus tard.
Il s'agit d'une nouvelle demande irrecevable en cause d'appel,
- il ne s'agit pas d'une demande additionnelle qui se rattache aux prétentions originaires par un lien suffisant mais d'une demande nouvelle sans lien avec les demandes initiales relatives au licenciement et au forfait jours,
- subsidiairement, la mise à pied est parfaitement justifiée ainsi qu'il résulte des pièces produites,
- M. [N] travaillait le 5 octobre 2015, date à laquelle la lettre de convocation à entretien préalable lui a été remise en main propre,
- sur le licenciement
- les fautes dont l'existence et la gravité sont objectivement établies par les pièces versées aux débats justifient le licenciement immédiat de M. [N],
- si certains des faits visés dans la lettre de licenciement datent d'un peu moins de deux mois avant l'engagement de la procédure disciplinaire, la lettre de licenciement vise des faits découverts juste avant l'engagement de la procédure disciplinaire,
- la répétition d'erreurs justifie un licenciement pour fautes graves,
- sur le forfait jours
- elle verse au débat le relevé des jours travaillés et de repos de 2013 au mois d'août 2016 de M. [N] (mois précédant sa mise à pied à titre
conservatoire). Les fiches sont signées de sa main,
- M. [N] bénéficiait d'entretiens annuels au cours desquels la question de
la charge de travail et de l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle était à chaque fois évoquée en 2015 et 2016,
- les récapitulatifs des jours travaillés existaient et les entretiens annuels visant la charge de travail ont bien eu lieu, de sorte que les dispositions légales sont respectées,
- par ailleurs, le salarié ne démontre aucun préjudice lié au non respect de la convention de forfait en jours,
- elle démontre que le repos quotidien de 12 heures était systématiquement respecté,
- la convention collective prévoit que si le salarié n'a pu prendre deux demi-journées de repos en plus du dimanche chaque semaine, la ou les demi-journées manquantes devront être prises dans les trois mois suivants. Elle a toujours respecté cette disposition,
- M. [N] prétend avoir dépassé le nombre de jours autorisés par an. Il indique ainsi avoir travaillé 231 jours en 2013, 219 jours en 2014 et 224 jours en 2015.
Or, le nombre de jours travaillés pouvait être porté à 229 jours,
- subsidiairement, M. [N] sollicite le versement d'une somme relative aux jours travaillés au-delà du forfait jours,
- cette demande est prescrite pour la période antérieure au 28 juillet 2014,
- l'article L. 3121-45 du code du travail en vigueur jusqu'au 10 août 2016 prévoyait que le salarié pouvait renoncer à une partie de ses jours de repos et que dans ce cas, à défaut d'accord, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. En l'espèce, M. [N] n'a jamais travaillé plus de 235 jours au cours d'une année. Il plaçait les jours travaillés au-delà de 216 jours dans l'année sur son compte épargne temps,
- elle a toujours payé les jours travaillés au delà du forfait annuel en jours,
- il arrive que les bulletins de salaire ne prennent pas en compte la réalité des jours travaillés par les salariés. C'est la raison pour laquelle certaines régularisations interviennent sur les bulletins de salaire ultérieurs au regard des déclarations du salarié,
- sur le maintien de la mutuelle
- l'assistante Ressources Humaines en contrat de professionnalisation, Mme [J], a commis une erreur et n'a pas adressé la bonne plaquette à M. [N]. Elle a immédiatement rectifié cette erreur en adressant la bonne plaquette le jour-même de l'appel de l'assistance juridique du salarié,
- la mutuelle GMC devait transférer les dossiers à AON sans qu'elle n'ait à intervenir dans ce processus. Or, ces organismes ont eu des problèmes de migration des dossiers lors des transferts,
- l'assistance juridique de M. [N] l'a contactée pour signaler le problème.
Immédiatement, le 4 janvier 2017, elle a appelé AON et lui a envoyé un email pour régulariser le problème,
- le 4 avril 2017, AON a confirmé l'inscription de M. [N] dans le cadre de la portabilité,
- le salarié a donc parfaitement bénéficié de la portabilité de 12 mois par la nouvelle mutuelle AON,
- si effectivement elle a commis une erreur dans l'envoi des documents à M.[N], elle n'est pour rien dans le changement de mutuelle et surtout dans le retard pris par les mutuelles pour le transfert du dossier du salarié,
- sur la remise de l'attestation Pôle emploi
- l'attestation Pôle emploi est établie directement sur le site net-entreprise qui la transfère directement à Pôle emploi. La remise au salarié n'est qu'une simple formalité sans conséquence administrative,
- la mention sur le montant du CET et des RTT n'avait aucune conséquence sur la perception de l'allocation de retour à l'emploi dont M. [N] a parfaitement bénéficié dans les délais,
- elle n'a commis aucun manquement et M. [N] n'a subi aucun préjudice.
Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures,
Par ordonnance en date du 23 décembre 2021, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet du 10 mars 2022.
MOTIFS
Sur le rabat de l'ordonnance de clôture
À la demande conjointe des parties, l'ordonnance de clôture rendue le 23 décembre 202 à effet du 10 mars 2022 a été révoquée et la procédure a été à nouveau clôturée ce jour, 24 mars 2022, afin de recevoir les écritures déposées par M. [N] le 23 mars 2022.
Sur la mise à pied disciplinaire
M. [N] a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de 2 jours, le 26 octobre 2015.
L'employeur soulève l'irrecevabilité de la demande présentée par le salarié.
L'article L.1471-1 du code du travail dispose :
« Toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. »
En l'espèce, il ressort des pièces versées aux débats par la société METRO que la mise à pied disciplinaire du 26 octobre 2015 concernant M. [N] lui a été, selon mention manuscrite suivie d'une signature qu'il ne conteste pas être la sienne, remise en main propre, sans précision de date.
Pour autant, M. [N] ne pourrait prétendre s'agissant de la mise à pied disciplinaire appliquée les 3 et 4 décembre 2015 en avoir ignoré l'existence par la suite.
Si la saisine du conseil de prud'hommes est intervenue dans le délai de 2 ans susvisé, il convient de relever que M. [N] n'a formulé aucune prétention sur la sanction disciplinaire litigieuse dans la requête introductive d'instance, de sorte que l'effet interruptif attaché à la saisine de la juridiction prud'homale ne peut jouer que pour les demandes y présentées.
En effet, ce n'est que par conclusions du 21 février 2018, soit postérieurement à l'expiration du délai pour agir, que le salarié a contesté la mise pied disciplinaire.
En application de l'article 70 du code de procédure civile : 'Les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant'.
Si l'article 70 du code de procédure civile autorise ces demandes, encore est-il nécessaire qu'elles soient présentées dans le délai de prescription qui leur sont applicables, ce qui n'est pas le cas en l'espèce.
Il est ainsi manifeste qu'un délai de plus de deux années s'était écoulé depuis qu'il avait eu connaissance de la sanction disciplinaire prise à son encontre lorsque il en a demandé l'annulation devant le conseil de prud'hommes d'Avignon par conclusions du 21 février 2018.
M. [N] ne produit aucun élément de nature à établir qu'il n'aurait pas été en mesure, dès décembre 2015, de contester la mise à pied disciplinaire, ce dont il résulte que ses demandes sont prescrites.
Il en est de même des demandes indemnitaires subséquentes.
Le jugement déféré mérite confirmation sur ce point.
Sur la convention de forfait
M. [N] a été soumis à une convention de forfait en jours à compter du 1er août 2010.
Il résulte des dispositions du code du travail applicables au litige, notamment l'article L.3121-39, que la durée du travail du salarié peut être fixée par une convention individuelle de forfait en heure ou en jours sur l'année, dès lors qu'existe un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, l'accord collectif devant en toute hypothèse être préalable et déterminer les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, les caractéristiques principales de ces conventions devant être fixées par ledit accord.
Pour être valable, ce dispositif doit prévoir des modalités de contrôle sur la charge de travail et des moyens d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, notamment sous la forme de la tenue d'un entretien annuel portant précisément sur la charge de travail, l'organisation et l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié.
A défaut de telles précisions dans le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait subséquente, le forfait annuel en jours est nul et en conséquence inopposable au salarié.
Par un arrêt rendu le 4 février 2015, la Cour de cassation a reconnu que les dispositions de l'article 5-7-2 de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire qui se limitaient à prévoir, s'agissant du suivi de la charge et de l'amplitude du travail, un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique, étaient insuffisantes à garantir le respect du caractère raisonnable de cette charge.
L'article 5.7 alors applicable prévoyait au titre du suivi de la charge et de l'amplitude du travail :
'...
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.'
Ce n'est que par l'accord avenant n°52 du 17 septembre 2015 qu'un processus de suivi sera mis en place, par l'établissement d'un 'document tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Ce document fait apparaître la qualification de chacune des journées ou demi-journées du mois, répartie en quatre catégories au minimum : travail, repos, congé payé, autre absence ; afin d'identifier les éventuelles difficultés en matière d'amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu'un repos quotidien a été inférieur à 12 heures consécutives, quelle en a été la durée. Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d'ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter. Signé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement à sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation. Un récapitulatif annuel est remis au salarié, dans les 3 mois suivant la fin de la période.', ce dispositif complétant l'entretien annuel prévu par la convention collective applicable.
Cependant, ni la convention collective, ni aucun accord collectif ne comporte la moindre disposition contraignante pour l'employeur.
D'ailleurs, le dossier de l'employeur ne comporte aucun document conforme aux dispositions visées supra, celui-ci se contentant de produire des décomptes annuels de temps de travail pour les années 2013 à 2016 signés par le salarié.
Il est en outre justifié que l'employeur a mis en place un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, les absences, le repos quotidien obligatoire, dont le plus ancien remonte au mois de juin 2015, alors que M. [N] a été soumis à une convention de forfait en jours dès le 1er août 2010.
Les conditions retenues ci-dessus pour la validité d'une convention de forfait sont des conditions de fond qui doivent être respectées sous peine pour la convention de forfait en jours d'être privée d'effet et déclarée nulle ; l'employeur étant ainsi privé de la possibilité d'invoquer le dispositif conventionnel existant entre les parties.
Il en résulte que les entretiens ne sont pas à eux seuls suffisants pour contrôler la charge et l'amplitude de travail du salarié. L'employeur doit en sus, mettre en place les outils nécessaires pour les évaluer et cette évaluation, opérée par le responsable hiérarchique, doit être régulière.
Dans ces circonstances, la convention de forfait litigieuse est nulle comme étant fondée sur des dispositions conventionnelles qui ne garantissent pas le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.
Le jugement querellé mérite réformation sur ce point.
Sur la demande de dommages-intérêts pour nullité de la convention de forfait en jours
M. [N] fait état d'un préjudice lié à la nullité de la convention de forfait sans toutefois produire le moindre élément et / ou indice de nature à caractériser le préjudice qu'il invoque.
En effet, il produit un certificat médical du 20 octobre 2016 qui constate que le patient est très angoissé, ce dernier faisant état de douleur thoracique et qui n'établit aucun lien de causalité entre l'état du salarié et ses conditions de travail.
L'appelant produit encore un document en pièce n°28 qui ne permet pas de conclure à une amplitude horaire le contraignant à effectuer des heures supplémentaires, s'agissant d'un tableau concernant le seul mois de juillet 2016, l'employeur produisant également ce même tableau argué de faux par M. [N] qui n'a pourtant pas déposé plainte à ce titre.
Enfin, s'il apparaît qu'aucun suivi régulier de la charge de travail de l'appelant n'a effectivement été mis en place ainsi que cela résulte des développements précédents, outre le fait que le salarié ne sollicite pas le paiement d'heures supplémentaires, la cour ne peut que relever que l'intéressé ne justifie pas du principe et du quantum de préjudice allégué.
Il en ressort que la demande de dommages-intérêts formée par le salarié est mal fondée.
Sur l'obligation de sécurité
Aux termes de l'article L 4121-1 du code du travail, « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
· Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;
· Des actions d'information et de formation ;
· La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes »
Pour la mise en 'uvre des mesures ci-dessus prévues, l'employeur doit s'appuyer sur les principes généraux suivants visés à l'article L.4121-23 du code du travail:
· [I] les risques
· Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
· Combattre les risques à la source ;
· Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
· Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
· Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
· Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis par l'article L. 1142-2-1 ;
· Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
· Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d'une part la réalité du manquement et d'autre part l'existence et l'étendue du préjudice en résultant.
Enfin, l'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité en démontrant qu'il a pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité des salariés.
M. [N] invoque les éléments suivants :
Le document unique d'évaluation des risques n'a pas été mis à jour au moins annuellement et il est incomplet
L'article R. 4121-1 du code du travail prévoit que : « L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.»
L'article R. 4121-2 du code du travail dans sa version postérieure au 1er avril 2011 énonce que :
«La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée :
1° Au moins chaque année ;
2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8
3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.»
La société produit le document unique d'évaluation des risques pour l'année 2016.
Ainsi, sans inverser la charge de la preuve, M. [N] ne saurait exiger, comme il le fait, que l'employeur démontre de manière générale qu'il a mis en oeuvre l'ensemble des mesures figurant dans ledit document, sans à tout le moins énoncer quelle (s) action (s) précise(s) du document n'aurai(en)t pas été réalisée(s) ou mal exécutée(s).
Il soutient que ce document n'a pas été mis à jour pour de nombreux secteurs dont les siens tandis que des mesures à prévoir étaient envisagées dès 2014 alors que les moyens de prévention à prévoir dans lesdits secteurs ne concernent aucunement l'appelant mais le personnel ouvrier.
Bien plus, M. [N] ne s'explique pas sur un quelconque lien entre les défauts qu'il invoque et des conséquences avérées sur sa santé
Ce grief ne peut dès lors être retenu.
La violation du repos quotidien et du repos hebdomadaire
La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne, des durées maximales de travail fixées par le droit interne et des repos quotidiens et hebdomadaires, imposés par le code du travail, incombe à l'employeur.
La société METRO ne justifie pas du respect du repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives dont M. [N] devait bénéficier, pas plus que du respect du repos hebdomadaire et ce, sur toute la durée de la relation de travail.
La société METRO produit en effet en pièce n°4 des décomptes mensuels du temps de travail signés par le salarié mais uniquement pour l'année 2016 et des décomptes annuels du temps de travail à compter de 2013 jusqu'en 2015.
Le seul constat du non-respect des temps de repos minimum ouvre droit à réparation.
Il convient en conséquence d'infirmer le jugement entrepris et de condamner la société METRO à payer à M. [N] la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité liée à la violation des temps de repos minimum.
Sur le licenciement
La faute grave résulte de tout fait ou ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail et des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise et exige son départ immédiat, ce, même pendant la durée du préavis.
Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en rapporter la preuve.
La prise en compte d'un fait antérieur à deux mois peut cependant intervenir pour fonder la lettre de licenciement si le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai.
M. [N] considère que le courriel du 24 mai 2016 (et non du 25 mai 2016 tel que visé dans la lettre de rupture) est une sanction de type avertissement, laquelle reprend 6 des griefs reprochés pour justifier le licenciement.
L'employeur produit en pièce n°10 un courriel daté du 24 mai 2016, adressé au responsable libre service Avignon, à savoir M. [F] [N], ainsi libellé :
'[F],
Suite à notre entretien du 24 mai, merci de corriger, urgemment, les points suivants :
- accompagnement des équipes (et surtout du nouveau manager sec dans sa prise de fonction)
- réorganisation de ce même secteur (passage de 2 à 1 adjoint et renfort d'un employé commercial)
- accompagnement de la mise en place du plan oui 2020 (mesure du niveau d'appropriation de chacun des secteurs LS)
- contrôle et exigence au quotidien des équipes (baisse du stock alcool par le manager liquide)
- application de la stratégie de l'entreprise et de l'entrepôt (pas de mise en avant hors transformateurs/CTG prioritaire)
- faire faire et ne pas faire à la place (phonning clients)
- mise en place d'une cohésion et d'une communication sur les 3 secteurs (aucune réunion d'équipe)
En conclusion et comme déjà évoqué ensemble lors de l'entretien annuel en novembre 2015, merci de prendre la mesure managériale de l'entrepôt d'Avignon.
En espérant une réaction rapide sur les points ci-dessus.
Cdt.'
Constitue une sanction disciplinaire aux termes des dispositions de l'article L 1331-1 du code du travail, " toute mesure autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ".
La sanction disciplinaire est essentiellement caractérisée par ses conséquences éventuelles, à plus au moins long terme, sur la poursuite en l'état du contrat de travail. Il s'agit ainsi de toute décision pouvant, en cas de récidive, conduire au licenciement du salarié, à sa rétrogradation ou sa mutation.
La qualification de sanction suppose ainsi la satisfaction de deux conditions cumulatives :
- l'existence d'un agissement considéré comme fautif par l'employeur ;
- la caractérisation d'une volonté de l'employeur de sanctionner cet agissement.
Ainsi, si la lettre se borne à exiger du salarié qu'il se ressaisisse ou qu'il change
de comportement, il sera considéré comme un simple rappel à l'ordre.
La cour relève que le courriel litigieux n'est qu'une énumération de sept griefs imputés au salarié, sans traduire une volonté de la part de l'employeur de les sanctionner et invitant le salarié à les corriger urgemment, en espérant 'une réaction rapide', sans pour autant contenir une quelconque menace de sanction et ne saurait dès lors être constitutif d'un avertissement, et ce d'autant plus que le salarié ne démontre pas que ladite lettre a été versée dans son dossier personnel.
M. [N] soulève ensuite la prescription des faits fautifs dans la mesure où la société METRO avait dès le 24 mai 2016, une parfaite connaissance des faits fautifs.
Il ajoute que l'employeur ne peut pas plus invoquer les faits prescrits suivants
- le taux de Gap check de fin juillet
- la fraude du 25 juillet.
Aux termes de l'article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance et l'employeur, qui a déjà sanctionné le salarié pour des faits fautifs, ne peut plus s'appuyer ensuite sur des faits antérieurs non sanctionnés.
Ce délai de deux mois commence à courir à compter du moment où l'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. Il appartient à l'employeur d'apporter la preuve de la date à laquelle il a eu connaissance des faits sanctionnés.
Il résulte d'une lecture combinée du courriel du 24 mai 2016 et de la lettre de licenciement que certains griefs visés dans celui-là sont repris dans celle-ci.
L'employeur indique que M. [N] a persisté à ne pas respecter les injonctions de son directeur et à multiplier les manquements. Il lui appartient dès lors de prouver que le salarié a persisté dans son comportement fautif.
Or, force est de constater que la société METRO est défaillante dans l'administration de la preuve à ce titre, aucune pièce postérieure au 24 mai 2016 démontrant la réalité des allégations de l'employeur sur ce point et concernant les griefs suivants :
- 'vous n'accompagnez pas vos équipes pour mener les actions nécessaires à la mise en oeuvre de la stratégie de l'entreprise.
- lors de l'intégration de notre nouveau manager épicerie, [M] [T], en mars 2016, nous avons décidé de réorganiser le secteur épicerie, et avons notamment affecté à la réception [R] [V], assistant manager épicerie. Aussi, vous vous deviez de mettre en place une nouvelle stratégie organisationnelle pour réattribuer les secteurs de vente au sein de l'équipe. Vous deviez être en soutien de votre manager et codéfinir les responsabilités et objectifs de chacun des collaborateurs de l'équipe. Mais à ce jour, rien n'a été fait et vous n'avez apporté aucun soutien à l'équipe épicerie.
- je vous ai également demandé de vous assurer de leur bonne compréhension du plan OUI 2020...
- comme à vos collègues responsable de secteur, je vous ai demandé de mettre en place des actions visant à améliorer la cohésion d'équipe'
La cour va dès lors reprendre les griefs non prescrits :
'Vous n'assumez toujours pas pleinement les missions managériales inhérentes à votre poste de travail et votre position hiérarchique'
Les seuls faits pouvant être retenus à l'encontre de M. [N] sont les suivants :
- la supervision et le contrôle du travail effectué par ses équipes : l'employeur cite pour exemple le taux de gap check réalisé sur le secteur de l'appelant à 20% en moyenne alors que ce même taux est à 80% sur le secteur vente assistée et à 60% sur le secteur marchandises générales :
Pour démontrer ce grief, la société METRO produit des tableaux incompréhensibles pour un profane et sur lesquels elle ne donne aucune explication, se contentant de reprendre les chiffres y contenus. Ce faisant, la cour ne peut induire une quelconque faute du salarié en l'absence d'explications claires et de données comparatives matériellement vérifiables.
- aucun suivi régulier des inventaires intermédiaires, sur la période de mai 2016 à août 2016, avec un taux de réalisation de 5% qualifié d'éloquent par l'employeur alors que la date de l'inventaire général était fixée au 17 septembre 2016 :
La cour ne peut que reprendre la même argumentation que ci-dessus, l'employeur se contenant de reprendre des données chiffrées sans aucune explication ni aucun élément de comparaison matériellement vérifiable.
Les griefs tenant au management de M. [N] ne sont dès lors pas avérés.
'Graves dysfonctionnements dans l'application de la législation qui régit notre activité, ainsi que dans le respect des règles et des procédures internes relatives à la politique commerciale de l'entreprise'
- il est reproché à M. [N] d'avoir facturé à un client revendeur de l'entrepôt, EURO PRIX, 44 palettes de semoules, en lui accordant de récupérer les sacs de semoules les uns après les autres.
L'employeur ajoute qu'en agissant de la sorte, le salarié a créé une double comptabilité des stocks en suivant les retraits progressifs du client par un formulaire appelé 'payé non emporté' créé de toute pièce par l'appelant.
Pour démontrer ce grief, l'employeur produit les 9 factures correspondantes, établies le même jour, soit le 19 septembre 2016, entre 12h11 et 12h30.
M. [N] ne conteste pas avoir agi de la sorte mais soutient qu'il s'agit d'une pratique mise en place par la société METRO, le client réglant de suite ses achats mais n'emportant qu'ultérieurement la marchandise en plusieurs fois.
M. [N] produit en outre diverses attestations de clients et d'anciens salariés de la société METRO confirmant ses allégations, l'employant contestant lesdites attestations mais sans apporter le moindre élément pour ce faire.
Bien plus, la société METRO ne produit aucune pièce sur les règles et les procédures internes relatives à la politique commerciale de l'entreprise dont elle fait état.
Ce grief ne sera dès lors pas retenu.
- l'employeur reproche à M. [N] d'avoir facturé de l'alcool avec une carte au nom de [W] [O], alcool facturé et remis en réalité au client [A] :
L'employeur soutient sur ce point que cette manoeuvre a permis à 'une société du monde de la nuit d'écouler de l'argent liquide d'origine inconnue. La société [A], sous une fausse identité, a ainsi pu acheter pour environ 25.000 € d'alcool en espèces sans visibilité de l'origine de cet argent.'
L'employeur produit les factures correspondantes du 25 juillet 2016 au 23 septembre 2016 au nom de la société [W] [O] mais ne démontre aucunement que la marchandise a été récupérée par la société [A].
Bien plus, la société [W] [O] a été placée en liquidation pour insuffisance d'actif en octobre 2009, à une période où M. [N] n'était pas employé sur le site d'Avignon.
Il apparaît ainsi que malgré cette cessation d'activité, la carte METRO de cette société était toujours active, l'employeur procédant au blocage du compte le 4 octobre 2016, soit le jour de l'entretien préalable.
Dès lors, tant M. [N] que les salariés placés sous sa subordination ne pouvaient avoir le moindre doute sur le client, la création et la suppression des cartes METRO ne relevant pas de sa compétence.
Mme [E], déléguée syndicale ayant assisté M. [N], indique à ce titre dans le compte rendu de l'entretien préalable au licenciement que :
'...
Le grief principal concerne les facturations sur la carte Black cependant, Mr [K] a prétendu que cette carte été en cessation d'activité depuis 2010 au moment de la facturation ce qui est faux puisque celle-ci n'a été mise sur 'CFM' outil de création de carte et d'ouverture de la porte menant à l'entrepôt pour la clientèle et permettant la facturation en cessation d'activité que l'après-midi suivant cet entretien et la création de cette carte a été faite en 2010, celui-ci a également attendu que les 19 factures soient faites pour mettre Mr [N] en mise à pied.
Le même outil fait état de 17 factures et un montant d'achat bien inférieur pour le mois de septembre aux 16817.23 € annoncés par Mr [K]. Les montants des achats de ce client est de 17992 € sur l'année 2016, et celui-ci a effectué 25033 € d'achat en 2015, Mr [N] est arrivé en juin 2015 dans cet entrepôt.
Il faut savoit que le n° SIREN de cette carte est actif sans dénomination sociale mais bien actif au registre de commerce (données du site société.com).'
L'employeur ne produit aucun élément permettant de mettre en cause les déclarations de Mme [E].
Bien plus, les paiements ont été réalisés auprès de M. [S], responsable de caisse, lequel n'a formulé aucune remarque alors qu'il ne pouvait ignorer, eu égard à ses fonctions, les dispositions légales applicables aux paiements en espèces, alors encore qu'il n'était pas sous la subordination de l'appelant.
La cour relève enfin que l'intention frauduleuse de M. [N] n'est pas démontrée par l'employeur.
Ce grief ne sera dès lors pas retenu.
Il résulte des explications développées supra que la faute grave fondant le licenciement de M. [N] n'est pas avérée, la rupture étant dès lors déclarée sans cause réelle et sérieuse par réformation du jugement critiqué.
Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse
M. [N] pouvait ainsi prétendre à :
- une indemnité compensatrice de préavis de trois mois, soit la somme brute de 10.902 euros, outre les congés payés afférents à hauteur de la somme brute de 1.090 euros .
- une indemnité de licenciement conventionnelle d'un montant de 11.992 euros.
L'appelant doit également percevoir le salaire correspondant à la mise à pied conservatoire, à hauteur de la somme brute de 2.367,36 euros, outre les congés payés afférents à hauteur de la somme brute de 236,73 euros.
Sur les dommages et intérêts pour licenciement abusif
Au vu des pièces et des explications fournies, compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [N], de son âge, de son ancienneté, de la rémunération inférieure dans son nouvel emploi et des conséquences du licenciement à son égard, la cour dispose des éléments suffisants pour fixer à la somme de 40.000 euros le préjudice subi en application de l'article L.1235-3 du code du travail, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision.
Sur le maintien tardif de la mutuelle
Il n'est pas contestable que le maintien de la mutuelle a été réalisé avec retard.
Cependant, l'employeur démontre avoir réalisé les démarches nécessaires en temps utile.
C'est ainsi à bon droit que les premiers juges ont débouté M. [N] de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.
Sur la remise d'une attestation Pôle emploi valable
L'employeur a régularisé l'attestation Pôle emploi à la demande du salarié, ce dernier ne démontrant aucun préjudice en lien avec les erreurs commises.
M. [N] fait état d'un préjudice financier et d'une carence de prise en charge plus importante sans le prouver.
La confirmation du jugement critiqué s'impose en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts.
Sur les autres demandes
Les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation.
La somme de 40.000 euros allouée à titre indemnitaire portera intérêts au taux légal à compter de la date de la présente décision.
Il y a lieu d'ordonner la capitalisation des intérêts, sous réserve qu'il s'agisse d'intérêts dus au moins pour une année entière.
En application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail la société METRO doit être condamnée à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage payées entre le jour du licenciement et le jugement, dans la limite de six mois.
Les dispositions du jugement relatives aux frais irrépétibles et aux dépens seront réformées et les dépens de première instance et d'appel seront mis à la charge de la société METRO.
Cette dernière sera en outre condamnée à payer à M. [N] la somme de 2.500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
LA COUR,
Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort,
Ordonne le rabat de l'ordonnance de clôture au 24 mars 2022,
Confirme le jugement rendu le 14 mai 2019 par le conseil de prud'hommes d'Avignon en ce qu'il a :
Constaté que l'action de M. [N] contre la sanction du 26 octobre 2015 est prescrite et qu'elle ne constitue pas une demande additionnelle,
Constaté l'absence de négligence de la société METRO CASH AND CARRY quant au maintien de la mutuelle,
Constaté l'absence de négligence de la société METRO CASH AND CARRY quant à la délivrance de l'attestation Pôle emploi,
Le réforme pour le surplus et statuant à nouveau,
Dit la convention de forfait en jours nulle,
Déboute M. [F] [N] de sa demande de dommages-intérêts liée à la nullité de la convention de forfait en jours,
Condamne la SAS METRO CASH AND CARRY à payer à M. [F] [N] la somme de 2.000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité liée à la violation des temps de repos minimum,
Dit que le licenciement de M. [F] [N] par la SAS METRO CASH AND CARRY est dépourvu de cause réelle et sérieuse,
Condamne la SAS METRO CASH AND CARRY à verser à M. [F] [N] les sommes suivantes :
- 10.902 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 1.090 euros bruts au titre des congés payés afférents,
- 11.992 euros au titre de l'indemnité de licenciement,
- 2.367,36 euros bruts au titre de la mise à pied conservatoire, outre les congés payés afférents à hauteur de la somme brute de 236,73 euros,
- 40.000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
Dit que les sommes à caractère alimentaire allouées au titre des rémunérations et indemnités mentionnées à l'article R1454-14 et 15 du code du travail porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, avec capitalisation des intérêts échus, sous réserve qu'il s'agisse d'intérêts dus au moins pour une année entière,
Dit que les sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la présente décision, avec capitalisation des intérêts échus, sous réserve qu'il s'agisse d'intérêts dus au moins pour une année entière,
Ordonne le remboursement par l'employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, et dit qu'une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l'article L 1235-4 du code du travail,
Condamne la SAS METRO CASH AND CARRY à payer à M. [F] [N] la somme de 2.500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
Condamne la SAS METRO CASH AND CARRY aux dépens de premiere instance et d'appel,
Arrêt signé par Monsieur ROUQUETTE-DUGARET, Président et par Mme BERGERAS, Greffier.
LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,
