ARRÊT N°
N° RG 19/01428 - N° Portalis DBVH-V-B7D-HJ5S
EM/DO
CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES
21 mars 2019
RG :F17/00891
S.A.S. BERTHAUD LANGUEDOC
C/
[V]
COUR D'APPEL DE NÎMES
CHAMBRE CIVILE
5ème chambre sociale PH
ARRÊT DU 24 MAI 2022
APPELANTE :
SAS BERTHAUD LANGUEDOC
[Adresse 1]
[Localité 5]
Représentée par Me Jean-gabriel MONCIERO de la SELARL PARA FERRI MONCIERO, avocat au barreau de NIMES
INTIMÉ :
Monsieur [E] [V]
né le 23 Mars 1992 à [Localité 2]
[Adresse 3]
[Localité 2]
Représenté par Me Barbara MICHEL, avocat au barreau de NIMES
Représenté par Me Catherine FEBVRE, avocat au barreau de MONTPELLIER
ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 08 Mars 2022
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :
Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président
Madame Evelyne MARTIN, Conseillère
Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère
GREFFIER :
Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et du prononcé de la décision
DÉBATS :
à l'audience publique du 22 Mars 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 24 Mai 2022
Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel ;
ARRÊT :
Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 24 Mai 2022, par mise à disposition au greffe de la Cour
FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :
M. [E] [V] a été engagé par la Sas Berthaud suivant contrat de travail à durée déterminé pour motif d'accroissement d'activité le 03 juillet 2014, transformé à cette même date en contrat à durée indéterminée, en qualité de chauffeur routier.
Par lettre recommandée du 11 septembre 2017, M. [E] [V] a été convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement et s'est vu notifier une mise à pied conservatoire.
Par lettre recommandée avec accusé de réception du 29 septembre 2017, M. [E] [V] est licencié pour faute grave.
M. [E] [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes aux fins de voir la Sas Berthaud Languedoc condamnée à diverses sommes.
Suivant jugement du 21 mars 2019, le conseil de prud'hommes de Nîmes a :
- requalifié le licenciement de M. [E] [V] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- condamné la Sas Berthaud à payer à M. [E] [V] les sommes suivantes :
- 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat quant au non respect des dispositions relatives au temps de travail,
- 500 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat,
- 9 516,33 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 4 758,16 euros d'indemnité compensatrice de préavis,
- 467 euros titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,
- 1 784,31 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire,
- 165,60 euros d'indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire,
- 1 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,
- débouté le demandeur du surplus de sa demande,
- débouté la défenderesse de ses demandes,
- dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire s'établit à la somme de 2 379,08 euros,
- ordonné l'exécution provisoire de plein droit,
- ordonné le remboursement pour l'employeur à Pôle emploi de six mois au titre des indemnités de chômage payées au salarié,
- ordonné qu'une copie du présent jugement soit transmise à l'Unedic le licenciement ne résultant pas d'une faute grave.
Suivant déclaration envoyée par voie électronique le 08 avril 2019 la Sas Berthaud a régulièrement interjeté appel de cette décision.
Le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 08 mars 2022 et a fixé l'affaire à l'audience du 22 mars 2022 à laquelle elle a été retenue.
La Sas Berthaud Languedoc conclut à l'infirmation du jugement et demande à la cour de :
- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes du 21 mars 2019 en ce qu'il a débouté M. [E] [V] de sa demande de rappel de salaire sur prime d'excellence ainsi que de sa demande de dommages et intérêts y afférente,
- constater qu'elle n'a commis aucun manquement à la législation et à la règlementation sur la durée du travail,
- constater que M. [E] [V] ne justifie d'aucun préjudice,
- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes du 21 mars 2019 en ce qu'il l'a condamnée à payer à M. [E] [V] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat quant au non-respect des dispositions relatives au temps de travail,
- juger que M. [E] [V] ne démontre pas que l'absence de visite médicale lui a causé un préjudice,
- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes du 21 mars 2019 en ce qu'il l'a condamnée à lui payer la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,
- juger que tous les griefs reprochés à M. [E] [V] dans la lettre de licenciement sont établis,
- juger que tous les griefs reprochés à M. [E] [V] dans la lettre de licenciement rendaient impossible le maintien du salarié dans l'entreprise,
- juger que le licenciement de M. [E] [V] pour faute grave est justifié,
- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes du 21 mars 2019 en ce qu'il l'a condamnée à payer à M. [E] [V] les sommes suivantes :
- 9 516,33 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 4 758,16 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 476 euros bruts de congés payés y afférents,
- 1 784,31 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,
- 1 657,77 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire outre 165,60 euros à titre de congés payés y afférents,
- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes en ce qu'il l'a condamnée à rembourser à Pôle Emploi les indemnités chômage perçues par M. [E] [V] dans la limite de six mois de salaire,
- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes du 21 mars 2019 en ce qu'il l'a condamnée à payer à M. [E] [V] la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles,
- condamner M. [E] [V] à lui payer la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.
Elle fait valoir au visa des articles L1221-1 du code du travail et 1134 du code civil et de la jurisprudence y afférente, que la prime d'excellence de M. [E] [V] n'a pas d'origine contractuelle, que le salarié affirme que la suppression de sa prime caractérise une atteinte à son contrat de travail et fait référence à une jurisprudence afférente à la suppression d'une prime d'astreinte et aux remboursements de frais kilométriques qui n'a rien avoir avec le cas d'espèce, de sorte qu'elle pouvait librement décider de ne pas la payer chaque mois sans obtenir l'accord de M. [E] [V]. Elle ajoute que la prime d'excellence ne résulte pas d'un usage, et qu'elle n'a pas été versée à chaque fois que la qualité de son travail l'en avait empêché, que l'un des trois critères au moins faisant défaut, le versement de cette prime exceptionnelle s'inscrit dans une politique managériale mise en place par l'employeur pour récompenser les salariés les plus méritants.
Elle soutient, au visa des articles D3312-60, D3312-61 et D3312-63 du code des transports et l'article 10§4 du décret susvisé, qu'aucun texte n'impose à l'employeur de communiquer au salarié des plannings individuels de travail. Elle fait observer que la détermination des horaires de travail relevait du pouvoir de direction de l'employeur, que M. [E] [V] ne travaillait pas selon le même horaire que ses collègues de travail et qu'elle n'avait donc pas l'obligation d'afficher de planning dans l'entreprise. Elle fait valoir que les articles D3171-2, D3171-3 et D3171-5 du code du travail visés par le conseil de prud'hommes et imposant à l'employeur d'afficher les horaires des salariés dans l'entreprise concernent le cas des salariés qui « travaillent selon le même horaire collectif » ce qui n'est pas le cas de M. [E] [V] puisqu'il était chauffeur routier, que les horaires de travail du salarié n'ont jamais fait l'objet d'une quelconque contractualisation, de sorte que la répartition du temps de travail pouvait donc être librement modifiée par l'employeur sans son accord et que la production de plannings n'était donc pas obligatoire, ce d'autant plus que son activité est difficilement conciliable avec l'élaboration de plannings plusieurs semaines en amont. Elle indique qu'en toute hypothèse, la question de la réparation du préjudice doit s'analyser au cas par cas et qu'il appartient au salarié d'en justifier, ce que M. [E] [V] ne fait pas.
Elle conteste également l'affirmation du salarié selon laquelle elle aurait demandé aux chauffeurs de débadger lors de certaines opérations et indique que M. [E] [V] n'avance aucun élément de preuve sur ce point.
Elle soutient que depuis le 1er janvier 2017 la visite d'embauche n'existe plus et a été remplacée par une simple visite d'information et de prévention, que la visite périodique tous les deux ans a été supprimée, que M. [E] [V] n'a justifié d'aucun préjudice en raison de l'absence de ces visites médicales et que le conseil de prud'hommes de Nîmes n'a pas motivé sa décision de condamnation à ce titre.
Elle prétend que la mesure disciplinaire et le licenciement pour faute sont justifiés, qu'il avait été demandé à M. [E] [V] de réceptionner de la marchandise à une date et une heure bien précises, que c'est en s'abstenant intentionnellement de suivre ses directives que le salarié s'est retrouvé dans l'impossibilité d'effectuer le rechargement, qu'il a ainsi ramené le camion vide de son chargement et l'a placée dans une situation très difficile, l'obligeant notamment à annuler la commande du client, sans compter, le préjudice d'image qu'elle a subi et celui lié à la détérioration de ses relations commerciales.
M. [E] [V] conclut à la confirmation partielle du jugement déféré et demande à la cour de :
- accueillir son appel incident comme recevable et fondé,
- débouter la Sas Berthaud Languedoc de toutes ses demandes,
- réformer partiellement le jugement entrepris,
- condamner la Sas Berthaud Languedoc à lui verser les sommes suivantes :
- 3 147 euros de rappel de la prime d'excellence outre 315 euros de congés payés y afferents,
- 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la relation de travail,
- 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions relatives au temps de travail,
- 1 000 euros en réparation du préjudice cause par la violation de l'obligation de sécurité de résultat,
- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse,
- le réformer partiellement sur le quantum des condamnations,
En conséquence,
- condamner la Sas Berthaud Languedoc à lui verser les sommes suivantes :
- 12 533 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif (4 mois) article L. 1235-3 du code du travail modifié,
- 6 266, 44 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,
- 626, 64 euros à titre de congés payés sur préavis,
- 2345,00 euros d'indemnité légale de licenciement (decret n°2017-1398 du 25/09/2017),
- 1 657, 77 euros à titre de rappels de salaire pendant la mise à pied conservatoire outre 165,60 euros au titre des congés payés y afférents,
- la condamner à lui verser la somme de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens.
Il fait valoir qu'il a toujours existé dans l'entreprise une prime dite d'excellence d'un montant maximal de 152,45 euros par mois qui était versée chaque mois à tous les salariés de l'entreprise mais selon des critères non connus, que de l'aveu même de l'employeur, il s'agit d'une prime 'ayant vocation à récompenser les salariés les plus impliqués' , que sans motif légitime, et sans aucune explication quant aux modalités objectives d'octroi de cette prime, l'employeur s'en est toujours servi comme d'un moyen de pression des salariés. Il ajoute que la Sas Berthaud Languedoc lui a subitement supprimé ou réduit la prime d'excellence dans le seul but de le punir alors qu'il ne faisait que réclamer le respect de ses droits. Il soutient que l'employeur tente de se dédouaner des conséquences de la suppression abusive de cette prime en invoquant le fait qu'elle ne serait pas contractuelle, et ne résulterait pas davantage d'un usage, que s'i1 est vrai qu'au moment de son embauche cette prime ne figurait pas dans le contrat de travail initial, elle a finalement fait 1'objet d'un avenant spécifique au contrat de travail proposé par l'employeur en avril 2017, de sorte que cette prime a bien été contractualisée. Il soutient que la suppression et la réduction abusive de la prime caractérise une atteinte à son contrat de travail..
Il prétend que bien que soumis à un horaire contractuel de 186 heures par mois, il n'avait aucun planning de travail et devait se tenir à la disposition permanente de l'employeur, qu'il était informé de ses jours et heures de travail au demier moment ainsi que de ses jours de repos, ce qui est totalement incompatible avec une vie privée et en violation de la réglementation sur le temps de repos obligatoire. Il ajoute que les responsables d'exploitation leur demandaient également de debadger leur carte de conducteur lors des déchargements des véhicules afin de tronquer le décompte du temps de travail. Il considère que ces manquements justifient l'octroi de la somme dc 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions relatives au temps de travail.
Il indique n'avoir jamais vu le médecin du travail, ce qui constitue un manquement aux obligations de son employeur étant souligné qu'en tant que travailleur de nuit il devait bénéficier d'une surveillance médicale renforcée.
Il conteste le licenciement pour faute grave dont il a fait l'objet réfutant les griefs formulés à son encontre. Il précise que le 06 septembre 2017, il a reçu des instructions de dernière minute pour effectuer un déplacement [Localité 4]/[Localité 8] (47) le jour même avec un départ a 23 heures pour une livraison prévue le lendemain à 15 heures, qu'il avait accepté cette mission mais en prévenant son responsable qu'il devait être de retour le lendemain soir soit le 07 septembre pour honorer un rendez-vous personnel, qu'il a effectué ce déplacement et est arrivé le 07 septembre 2017 à 8h40 à [Localité 4], qu'il a respecté une coupure de 9 heures de pause et a ainsi réalisé, contre l'avis de son employeur la livraison à 18h40, que c'est dans ces conditions qu'il a reçu un Sms à 15h53, pendant sa pause, lui demandant d'aller recharger son véhicule à [Localité 7] le lendemain matin, ce qui signifiait une impossibilité d'être de retour chez lui le 08 septembre au matin, qu'après avoir tenté de joindre en vain de son employeur, il a alors ramené le véhicule sans chargement à l'entrepôt le 07 septembre 2017. Il considère que l'employeur ne rapporte pas la preuve de l'existence d'une faute grave à l'origine d'un quelconque préjudice à l'entreprise.
Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens de parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience.
MOTIFS :
Sur l'exécution du contrat de travail :
- sur la prime d'excellence :
Le paiement d'une prime est obligatoire pour l'employeur lorsque son versement résulte d'un usage répondant à des caractères de généralité, constance et fixité.
En l'espèce, par avenant au contrat de travail signé électroniquement par les parties les 24 et 25 avril 2017, il a été 'rappelé' qu'en sus de son salaire fixe, M. [E] [V] perçoit une prime d'excellence de 152,45 euros par mois en contrepartie de son assiduité dans l'exécution de ses missions, que ' M. [E] [V] a perçu ladite prime régulièrement', que ' M. [E] [V] en sus de sa rémunération contractuelle fixe pourra percevoir une prime d'excellence d'un montant brut maximal 1 500 euros versée au mois de janvier et juillet de chaque année et sera reportée sur les bulletins de paie sur les mois y afférents', que cette prime est soumise au respect par le salarié des normes de sécurité, soit le port des vêtements de sécurité et le respect des protocoles de sécurité édictées par l'entreprise pour l'exercice de sa fonction, et au respect de l'entretien de son véhicule en 'bon père de famille'.
M. [E] [V] soutient que la prime qui lui était versée régulièrement à hauteur de la somme de 152,45 euros depuis le début de son embauche, tout comme elle était versée aux autres salariés de la société, a été réduite à 27,21 euros en juillet 2015, à 77 euros en novembre 2016, à 93,44 euros en décembre 2016 puis a été supprimée en 2017 et que consécutivement à ses réclamations, l'employeur lui a versé à ce titre une somme de 460 euros en juillet 2017, et considère que la réduction et la suppression de cette prime sont abusives.
A l'appui de ses prétentions, M. [E] [V] produit aux débats des attestations établies par :
- M. [D] [I] qui se présente comme un ancien salarié de la Sas Berthaud Languedoc qu'il dit avoir quitté notamment en raison de l'absence de versement de la prime d'excellence sans explication,
- M. [T] [I] qui se présente comme un ancien salarié de la Sas Berthaud Languedoc selon laquelle les salariés ne connaissaient jamais les motifs des retraits des primes malgré leurs demandes.
La Sas Berthaud Languedoc soutient que la réduction ou la suppression de cette prime s'expliquait par la qualité du travail du salarié qui l'en empêchait, sans pour autant apporter le moindre élément de preuve de nature à étayer ses affirmations.
Bien que ne présentant un caractère contractuel qu'à compter d'avril 2017, il apparaît que contrairement à ce que soutient la Sas Berthaud Languedoc, l'attribution de cette prime qui a été versée depuis le début de son embauche non pas de façon isolée mais bien de façon régulière, comme il est par ailleurs mentionné dans l'avenant susvisé, présente un caractère de constance, de généralité et de fixité suffisant pour que le salarié soit effectivement en droit d'en réclamer le paiement pour les mois susvisés, soit 2 061,41 euros (( 152,45 euros X 11 mois (février, juin, et juillet 2015, janvier, février, juillet et octobre 2016, de janvier à avril 2017) + 75,45 euros (novembre 2016) + 59,01 euros (décembre 2016) + 250 euros pour les mois de mai et juin 2017) outre 206 euros au titre de congés payés y afférents.Par contre M. [E] [V] ne rapporte pas la preuve d'avoir subi un préjudice distinct du préjudice financier résultant de l'exécution déloyale du contrat de travail de sorte que sa demande à ce titre sera rejetée.
Sur les demandes relatives aux manquements de l'employeur à la législation sur le temps de travail :
- les plannings :
L'article L3121-1 du code du travail dispose que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
L'article 10§6 du décret 83-40 du 26 janvier 1983, en vigueur du 05 janvier 2007 au 01 janvier 2017 dispose que le bulletin de paie, ou un document mensuel annexé au bulletin de paie, doit préciser le total cumulé des heures supplémentaires effectuées et des repos compensateurs acquis par le salarié depuis le début de l'année civile.
Le bulletin de paie, ou le document mensuel annexé mentionné au précédent alinéa, doit comporter obligatoirement, pour les personnels de conduite sans préjudice des dispositions de l'article R. 143-2 et des articles D. 212-18 à D. 212-20 et D. 212-23 du code du travail, après régularisation éventuelle le mois suivant, compte tenu du délai nécessaire à leur connaissance effective :
- la durée des temps de conduite ;
- la durée des temps de service autres que la conduite ;
- l'ensemble de ces temps constitutifs du temps de service rémunéré, récapitulés mensuellement ;
- les heures qui sont payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause ;
- les informations relatives aux repos compensateurs acquis en fonction des heures supplémentaires effectuées.
La fixation des horaires de travail des salariés à temps plein relève du pouvoir de direction de l'employeur, l'impact de leur modification sur le contrat de travail dépend de la variation d'horaires envisagée et notamment de son quantum.
L'employeur ne peut ainsi modifier les horaires de travail que s'il ne porte pas une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos.En l'espèce, le contrat de travail de prévoit que M. [E] [V] était soumis à un horaire de 186 heures par mois et ne prévoyait aucune répartition du temps de travail par semaines.
M. [E] [V] soutient qu'il était à la disposition permanente de son employeur parce qu'il n'avait pas de planning et que son employeur lui donnait des instructions verbalement ou par l'envoi de sms très peu de temps avant les transports.
Les échanges de Sms entre M. [E] [V] et son employeur pour la période comprise entre mai 2016 et août 2017 que le salarié a produits aux débats par photocopies de captures d'écran et dont l'authenticité n'est pas remise en cause par l'employeur, établissent que le salarié était souvent informé de sa mission quelques heures avant un départ : le 14 juillet 2016 à 11h32 'départ ce soir rungis..avant d'aller...tu récupères 2 sedifrais...à livrer en direct et tu recharges chez Chronopost...', lundi 24 juillet 2017 à 16h13 'tu ne montes pas ce soir', le 25 juillet 2016 à 16h22 '...viens au dépôt à 18h..;', 27 juillet à 17h06 'tu ne montes pas ce soir...', le 30 août 2017 à 15h54 '...tu viens au dépôt ...à 18h30", 29 juin 2017 à 18h53 'tu es prévu demain en départ pour [Localité 6]'.M. [E] [V] produit par ailleurs deux attestations établies par M. [D] [I] et M. [T] [I], deux anciens salariés de la Sas Berthaud Languedoc, selon lesquelles l'employeur ne leur a jamais transmis de planning et qu'ils devaient rester à sa disposition.
Les seuls documents produits par M. [E] [V] établissent que s'il reçoit effectivement des instructions à bref délai, de manière récurrente, il n'en demeure pas moins que l'employeur n'était pas tenu légalement ou contractuellement de lui transmettre un planning, alors que la société a une activité de transport qui est soumise à 'des flux d'offres et de demandes parfois irréguliers, souvent imprévisibles' et alors que le salarié s'était engagé dans le cadre de ses contrats de travail à durée déterminée puis à durée indéterminée à 'effectuer tout type de transport nécessaire pour les besoins du service, transports régionaux, nationaux, internationaux, avec les types de véhicules correspondants'.Il se déduit qu'aucun manquement ne peut être retenu à l'encontre de la Sas Berthaud Languedoc pour ce motif.
- les décomptes des temps de chargement et de déchargement :
M. [E] [V] soutient que l'employeur lui demandait de débadger sa carte de conducteur lors des déchargements de véhicules afin de 'tronquer le décompte du temps de travail', et produit à l'appui de ces affirmations les attestations des deux salariés susvisés lequelles ne sont pas circonstanciées ni suffisamment précises pour établir les faits dénoncés par M. [E] [V].
Aucun manquement ne peut dès lors être retenu à l'encontre de la Sas Berthaud Languedoc pour ce motif.
Sur les demandes relatives aux manquements de l'employeur à son obligation de sécurité :
Selon l'article L4121-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
L'article R4624-10 du même code, le salarié bénéficie d'un examen médical avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai par le médecin du travail. Les salariés soumis à une surveillance médicale renforcée en application des dispositions de l'article R. 4624-18 ainsi que ceux qui exercent l'une des fonctions mentionnées à l'article L6511-1 du code des transports bénéficient de cet examen avant leur embauche.
L'article R4624-16 du même code, le salarié bénéficie d'examens médicaux périodiques, au moins tous les vingt-quatre mois, par le médecin du travail. Ces examens médicaux ont pour finalité de s'assurer du maintien de l'aptitude médicale du salarié au poste de travail occupé et de l'informer sur les conséquences médicales des expositions au poste de travail et du suivi médical nécessaire. Sous réserve d'assurer un suivi adéquat de la santé du salarié, l'agrément du service de santé au travail peut prévoir une périodicité excédant vingt-quatre mois lorsque sont mis en place des entretiens infirmiers et des actions pluridisciplinaires annuelles, et, lorsqu'elles existent, en tenant compte des recommandations de bonnes pratiques existantes.
En l'espèce, s'il n'est pas contesté par la Sas Berthaud Languedoc que M. [E] [V] n'a jamais eu d'entretien avec le médecin du travail depuis son embauche, par contre l'absence d'organisation de ces visites médicales ne constitue pas automatiquement un préjudice pour le salarié et il lui appartient d'en justifier, ce que M. [E] [V] ne fait pas, se contentant d'affirmer qu'il devait bénéficier en outre d'un suivi médical renforcé dans la mesure où il était amené à travailler la nuit.
Le jugement entrepris sera donc infirmé sur ce point.
Sur le licenciement pour faute grave :
L'article L 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse.
La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.
La faute grave privative du préavis prévu à l'article L 1234-1 du même code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La faute grave est définie comme la faute qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.
La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l'employeur.
En l'espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, énonce les griefs suivants :
' vous avez fait l'objet d'une convocation pour un entretien préalable le 22 septembre 2017 en nos bureaux à 9 heures en vue d'un éventuel licenciement assortie d'une mise à pied conservatoire jusqu'à l'issue de la procédure.
Lors de cet entretien, vos explications à l'exposé des faits que nous vous reprochons ne nous ont pas donné satisfaction et ne sont pas de nature à nous faire changer d'avis puisque vous avez déclaré 'reconnaître les faits et les assumer pleinement'.
Nous sommes donc contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave privative de l'indemnité de licenciement et de préavis.
En ce qui concerne les motifs de licenciement, il s'agit de ceux évoqués lors de l'entretien préalable du 22 septembre 2017, à savoir :
- le 07 septembre 2017 vous avez été chargé d'effectuer une livraison sur [Localité 4]/[Localité 8] dans le département 47,
- le même jour notre société vous a confirmé à 15h53 par sms que votre voyage de retour devait s'effectuer au départ de [Localité 7] (47) le lendemain matin en date du 08 septembre 2017, car aucun autre rechargement n'était prévu avant le matin du 8 septembre 2017,
- suite à la livraison sur [Localité 4]/[Localité 8], vous aviez effectué votre coupure régulièrement qui prenait fin au minimum à 18h40 comme vous nous l'aviez annoncé par message retour, heure à laquelle il n'y avait malheureusement plus de rechargement.
Puis de votre propre chef, vous avez décidé de revenir le 7 septembre 2017 le soir même avec le camion vide sur le site de [Localité 5], contrairement aux instructions données par notre société.
Ce après avoir, à plusieurs reprises le 7 septembre 2017, harcelé vos responsables pour savoir s'il n'y avait aucun rechargement de prévu dans la soirée du même jour, le 7 septembre 2017, car vous aviez décidé de façon unilatérale de rentrer au dépôt de [Localité 5] afin d'être chez vous le lendemain matin le 8 septembre 2017.
Ce faisant, votre comportement caractérise votre insubordination et le refus de respecter les ordres et consignes de votre direction, violant ainsi vos obligations contractuelles d'effectuer les missions confiées conformément aux instructions données par la société.
Votre retour avec le camion vide nonobstant nos instructions a eu pour conséquence l'annulation de la commande du client (DTS Doumenc Thillard Services - Colayrac St Cirq) sans compter la détérioration des relations commerciales et les pertes financières engendrées au détriment de notre société dans un contexte économique très concurrentiel.
Non seulement votre refus d'observer les instructions ont provoqué une grave désorganisation du service d'exploitation mais également a contribué à la détérioration de l'image commerciale de notre société.
Par conséquent, au regard de tous ces motifs, nous vous confirmons que nous ne pouvons pas poursuivre notre collaboration puisque les faits constatés sont constitutifs d'une faute grave justifiant votre licenciement sans indemnité ni préavis.
Nous vous précisons également que la période de mise à pied conservatoire n'est pas rémunérée.
Votre licenciement prend effet à réception de la présente sur première présentation.
Nous vous informons que tous les documents sociaux d'usage sont à votre disposition en nos bureaux'.
Le compte rendu de l'entretien préalable de M. [E] [V], daté du 02 octobre 2017, retranscrit par M. [O] [N], que le salarié produit aux débats, relève que : 'M. [E] [V] avait pris sont poste le mercredi 06 septembre 2017 vers 23h pour un livraison sur [Localité 8] ([Localité 8]) le jeudi 7 septembre 2017 à 15h00", 'M. [E] [V] rappelle que lors de son entretien avant son départ, il s'était mis d'accord avec les chefs d'exploitation pour recharger impérativement après sa coupure journalière afin d'être de retour à son domicile le vendredi 8 septembre 2017 très tôt pour être présent à un rendez-vous personnel important prévu depuis longue date. Selon M. [E] [V] l'exploitation lui aurait changé son retour et lui aurait demandé de recharger le vendredi 8 septembre 2017 et non le 7 septembre 2017 annulant ses chances d'arriver à temps à son rendez-vous.'
Si M. [E] [V] reconnaît ne pas avoir effectué un rechargement le 08 septembre 2017 expliquant avoir obtenu un accord avec les chefs d'exploitation pour effectuer un rechargement le même jour que celui de la livraison et non pas le 08 septembre 2017 pour pouvoir honorer un rendez-vous personnel, il n'en demeure pas moins que la Sas Berthaud Languedoc ne produit aucun élément de nature à corroborer ses affirmations selon lesquelles M. [E] [V] aurait contrevenu à ses instructions et ne rapporte pas plus la preuve qu'elle aurait subi un préjudice financier et commercial en raison du comportement fautif de son salarié comme elle le prétend.
A défaut de rapporter la preuve qui lui incombe de la commission par M. [E] [V] d'une faute grave, le licenciement de M. [F] [V] pour ce motif n'est pas justifié et doit être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point.
Sur le quantum des indemnités à allouer à M. [E] [V], il convient de retenir les sommes qui ont été justement fixées par le conseil de prud'hommes au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse calculée en application de l'article L1235-3 du code du travail, de l'indemnité compensatrice de préavis calculée en application de l'article L1234-1 du même code, des congés payés afférents au préavis en application de l'article 3141-22 du même code, de l'indemnité légale de licenciement calculée en application de l'article L1234-9 du même code, du rappel de salaire pour mise à pied conservatoire, au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférents, M. [E] [V] ne justifiant pas des différences de montants entre ses demandes et ceux retenus par la juridiction prud'homale.
Au vu de l'ensemble de ces considérations, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :
- requalifié le licenciement de M. [E] [V] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- condamné la Sas Berthaud à payer à M. [E] [V] les sommes suivantes :
- 9 516,33 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 4 758,16 euros d'indemnité compensatrice de préavis,
- 467 euros titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,
- 1 784,31 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire,
- 165,60 euros d'indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire,
- 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire s'établit à la somme de 2 379,08 euros,
- ordonné l'exécution provisoire de plein droit,
- ordonné le remboursement pour l'employeur à Pôle emploi de six mois au titre des indemnités de chômage payées au salarié,
- ordonné qu'une copie du présent jugement soit transmise à l'Unedic le licenciement ne résultant pas d'une faute grave.
Il y a lieu de l'infirmer pour le surplus.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud'homale et en dernier ressort;
Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nîmes le 21 mars 2019 en ce qu'il a :
- requalifié le licenciement de M. [E] [V] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- condamné la Sas Berthaud à payer à M. [E] [V] les sommes suivantes :
- 9 516,33 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 4 758,16 euros d'indemnité compensatrice de préavis,
- 467 euros titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,
- 1 784,31 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire,
- 165,60 euros d'indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire,
- 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire s'établit à la somme de 2 379,08 euros,
- ordonné l'exécution provisoire de plein droit,
- ordonné le remboursement pour l'employeur à Pôle emploi de six mois au titre des indemnités de chômage payées au salarié,
- ordonné qu'une copie du présent jugement soit transmise à l'Unedic le licenciement ne résultant pas d'une faute grave,
L'infirme pour le surplus,
Y ajoutant,
Condamne la Sas Berthaud Languedoc à payer à M. [E] [V] la somme de 2 061,41 euros au titre de la prime d'excellence et 206 euros au titre des congés payés y afférents,
Condamne la Sas Berthaud Languedoc à payer à M. [E] [V] la somme de 1 200 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile en cause d'appel,
Rejette les demandes plus amples ou contraires,
Condamne M. [E] [V] aux dépens de la procédure d'appel.
Arrêt signé par Monsieur ROUQUETTE-DUGARET, Président et par Madame OLLMANN, Greffière.
LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,
