BA/SA
4ème A chambre sociale
ARRÊT DU 07 Juin 2017
Numéro d'inscription au répertoire général : 14/04258
ARRÊT n°
Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 AVRIL 2014 CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER
N° RG13/00305
APPELANTE :
Société ASSURANCE MUTUELLE DES MOTARDS
[Adresse 4]
[Localité 1]
Représentée par Me Mélanie MARREC substituant Me Fabien MARTELLI, avocat au barreau de MONTPELLIER
INTIMEE :
Madame [H] [K]
[Adresse 3]
[Localité 2]
comparante
Représentant : Me Luc KIRKYACHARIAN de la SELAS ALTEO, avocat au barreau de MONTPELLIER
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 945-1 du Code de Procédure civile, l'affaire a été débattue le 18 AVRIL 2017, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Sylvie ARMANDET, Conseiller, chargée d'instruire l'affaire.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :
Monsieur Richard BOUGON, Conseiller exerçant les fonctions de Président, spécialement désigné à cet effet
Madame Florence FERRANET, conseiller
Madame Sylvie ARMANDET, Conseiller
Greffier, lors des débats : Madame Brigitte ALARCON
ARRÊT :
- Contradictoire.
- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure civile ;
- signé par Monsieur Richard BOUGON, Conseiller, exerçant les fonctions de Président, spécialement désigné à cet effet et par Madame Brigitte ALARCON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
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FAITS ET PROCÉDURE
Mme [H] [K] a été engagée par la société ASSURANCE MUTUELLE DES MOTARDS en qualité de gestionnaire à compter du 1er juin 1998. Elle a été promue 'manager d'équipe de gestion indemnisation', statut cadre, le 1er juillet 2007. Dans le dernier état de la relation contractuelle, la salariée percevait un salaire mensuel de 2.780,24 € bruts. Les relations des parties étaient régies par la convention collective nationale des sociétés d'assurance du 27 mai 1992.
Après mise à pied à titre conservatoire et convocation le 5 janvier 2013 à un entretien préalable fixé au 16 janvier, l'employeur a licencié la salariée pour faute grave, par lettre recommandée avec accusé de réception du 7 février 2013, rédigée en ces termes : «[']Les relations que vous entretenez avec vos collaborateurs, notamment avec certains d'entre eux ne sont pas satisfaisantes. La pression qu'ils ressentent de votre part, le manque de soutien que vous leur apportez, les reproches répétés que vous leur adressez sur la qualité de leur travail ne sont pas en adéquation avec vos fonctions. Certains collaborateurs de votre équipe font état d'un comportement inapproprié à l'encontre d'un de leur collègue, [LA] [D]. Votre action va même jusqu'à interdire à certains membres de l'équipe de lui parler, ce qui a pour conséquence de l'empêcher de progresser dans son travail. Il s'avère que ce collaborateur a confirmé ses faits auprès de la médecine du travail et d'[W] [I], lors de son entretien de fin décembre 2012.
Des collaborateurs de votre équipe se sont également rapprochés de la médecine du travail, courant décembre. Le médecin du travail nous a d'ailleurs alertés le 21 décembre dernier de la situation. De plus, vos agissements sont décrits comme récurrents et comme ayant entraîné la mobilité de [EE] [RE], ancienne collaboratrice de votre équipe.
Globalement, vos collaborateurs font état d'un management très directif et agressif, qui ne vous permet pas de piloter les missions de votre équipe. Par exemple, lorsque vous permettez à un collaborateur, [HA] [X], de ne pas prendre de téléphone, vous ne lui fixez pas d'objectif sur les actions qu'il doit mener en priorité dans la semaine et vous vous étonnez qu'il n'ait pas réalisé ce que vous attendiez au terme de cette même semaine. Les collaborateurs de votre équipe ne se sentent pas écoutés, soutenus et accompagnés par vos soins. Ils éprouvent même une certaine appréhension à vous parler de leurs difficultés et s'organisent pour échanger entre eux lorsque vous êtes absente.
L'ensemble de ces faits caractérise de manière indubitable une faute grave ne nous permettant pas de poursuivre une quelconque relation de travail avec vous.[']».
Le 25 février 2013, contestant la légitimité de son licenciement, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier, section encadrement, lequel a, par jugement en date du 28 avril 2014, :
-dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
-dit que la moyenne mensuelle des salaires est de 3.064,36 € ;
-condamné l'employeur à verser à la salariée les sommes de :
*3.303 € bruts à titre de rappel de salaires de mise à pied ;
*8.177,49 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;
*817,74 € au titre des congés payés y afférents ;
*16.584,32 € bruts à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;
*54.612 € nets au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul ;
*1.000 € nets au titre de l'Article 700 du code de procédure civile ;
-débouté la salariée de ses autres demandes ;
-condamné l'employeur au remboursement à Pôle Emploi des salaires versés selon les dispositions de l'article L 1235-4 du code du travail, dans la limite de trois mois d'indemnités versées ;
-débouté l'employeur de ses demandes ;
-condamné l'employeur aux entiers dépens.
Par déclaration électronique du 6 juin 2014, l'employeur a interjeté régulièrement appel de ce jugement.
Au soutien de son appel, la société ASSURANCE MUTUELLE DES MOTARDS expose qu'elle a été informé que la salariée adoptait un comportement déviant avec ses collaborateurs et le personnel des services voisins et qu'elle avait un mode de management agressif et déplacé ; qu'un diagnostic social a été mené en septembre 2012 afin d'avoir une vision complète et objective de la situation ; que cet audit a permis d'identifier plusieurs problèmes et de mettre en place une organisation différente, notamment en se séparant des deux supérieurs hiérarchiques de la salariée, M. [G] et M. [O], lesquels semblaient la protéger ; qu'il a également eu pour effet de libérer la parole des salariés notamment auprès du médecin du travail ; que le 21 décembre 2012, ce dernier s'est rapproché de Mme [ME], directrice des resources humaines, pour faire état des difficultés qui lui ont été rapportées ; que Mme [ME] a demandé aux salariés concernés de confirmer leur dire et que ce n'est qu'à la fin du mois de décembre 2012, qu'elle a eu une connaissance précise des faits fautifs, de sorte qu'ayant engagé la procédure après les vacances de [A], les délais de prescription ont été respectés. Elle précise que l'absence d'antécédents disciplinaires de la salariée s'explique par le fait que son supérieur hiérarchique, M. [O] n'a jamais cru devoir informer la direction des ressources humaines du comportement déviant de celle-ci, alors qu'il était parfaitement informé de cette situation. Elle demande par conséquent à la cour de :
-infirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris en ce qu'il a dit le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et le confirmer sur la demande relative à la prime ;
en conséquence,
-juger que la salariée a commis une faute grave ;
-juger que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;
-débouter la salariée de toute demande à ce titre ;
-débouter la salariée de sa demande de prime ;
-condamner la salariée à lui verser la somme de 2.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
-laisser les entiers dépens à la charge de la salariée.
En réplique, Mme [H] [K] soutient que les reproches énoncés dans la lettre de licenciement ne font référence à aucun fait précis ; qu'il s sont par ailleurs contradictoires et que les difficultés qui lui sont imputées à tort proviennent en réalité de la désorganisation de l'entreprise à l'époque et que son licenciement s'inscrit dans un contexte de réorganisation interne, ainsi qu'en témoigne le document intitulé 'transition indemnisation' de décembre 2012. Elle ajoute qu'à aucun moment l'employeur n'a mis en place des dispositifs préventifs susceptibles de réduire les tensions prétendument signalées ; qu'elle n'a pas eu la possibilité de débattre avec les salariés concernés des difficultés qu'ils rencontraient avec elle et qu'il n'a pas été envisagé d'autre alternative à la procédure de licenciement contesté. Elle fait remarquer que l'employeur a affiché dans la lettre de licenciement des arguments totalement contradictoires à ce qu'il a verbalement développé dans le cadre de l'entretien préalable notamment en ce qu'il a lui a fait griefs lors de l'entretien préalable du fait de ne pas avoir encadré de façon précise et contraignante certains de ses collaborateurs et au contraire lui a reproché dans la lettre de licenciement de les avoir encadrés de façon trop direct et trop agressive. Elle ajoute qu'aucune conclusion la concernant n'a été tirée à l'issue du diagnostic social réalisé à la fin de l'été 2012 et que rien dans les entretiens annuels d'évaluation n'est susceptible de donner une consistance rétroactive aux griefs injustes figurant dans la lettre de licenciement. Elle expose ensuite que l'employeur a attendu trois semaines après l'entretien préalable pour lui notifier la décision de licenciement, alors qu'elle était mise à pied à titre conservatoire, de sorte qu'elle est restée deux mois sans aucune rémunération ; qu'elle n'a retrouvé un emploi qu'à partir du mois de juin 2015 soit plus de deux ans et demi après son licenciement et que sa rémunération actuelle est largement inférieure à celle qu'elle percevait à la mutuelle. Elle demande donc à la cour de :
-confirmer en son principe le jugement déféré ;
-l'infirmer uniquement sur le quantum des sommes allouées ;
statuant à nouveau,
-juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
-condamner l'employeur à lui payer les sommes suivantes, étant précisé que les montants indemnitaires seront fixés nets de CSG et CRDS :
*90.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
*8.177,49 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;
*817,74 € de congés payés sur préavis ;
*18.459 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;
*3.500 € à titre de remboursement de la mise à pied conservatoire ;
*500 € de prime non versée à la salariée présente au 31 janvier ;
* 3.000 €, par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions respectives des parties, la cour se réfère aux écritures des parties auxquelles elles se sont expressément rapportées lors des débats à l'audience du 18 avril 2017.
SUR CE
Sur la demande au titre du rappel de prime :
En première instance, la salariée a été déboutée de ce chef de demande au motif qu'elle n'en précisait pas l'origine. Elle ne la précise pas davantage en cause d'appel. La décision entreprise sera donc confirmée sur ce point.
Sur le licenciement pour faute grave :
La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur d'en rapporter la preuve.
La lettre de licenciement du 7 février 2013, qui fixe les limites du litige, fait état de méthodes de management inadaptées. Pour rapporter la preuve de la réalité de ces griefs, l'employeur verse au débat les éléments suivants :
-Le compte rendu d'entretien qui a eu lieu le 7 octobre 2010 entre M. [N] [O] et Mme [EE] [RE], rédigé par M. [C] [R], délégué du personnel, duquel il résulte que Mme [RE] a sollicité de son supérieur hiérarchique (N+2), M. [O], un entretien pour lui faire part des difficultés quotidiennes qu'elle rencontrait avec Mme [K], sa responsable (N+1) et des conséquences que cette situation a eu sur sa santé, puisqu'elle a sombré dans la dépression. C'est ainsi que Mme [RE] a relaté que Mme [K] la dévalorisait devant toute l'équipe de gestionnaires ; qu'elle n'a pas hésité à parler de son entretien d'évaluation à un tiers en la dénigrant ; qu'elle ne la respectait ni en tant que collaboratrice ni en tant qu'être humain ; qu'elle l'a volontairement surchargée de travail ; que lorsqu'elle disait être surmenée, elle ne recevait aucun soutien ; que cette situation durait depuis plusieurs années et qu'ayant perdu confiance dans sa hiérarchie directe, elle ne pouvait plus poursuivre sa collaboration avec elle.
-L'attestation de M. [B] [F] lequel certifie avoir entendu, dans les locaux de la cafétéria de la mutuelle, la salariée discuter avec une autre salariée, Mme [T], de l'entretien d'évaluation qu'elle avait eue avec Mme [EE] [RE] en lui disant que cette dernière était en échec total sur sa fonction.
-L'attestation de Mme [EE] [RE] rédigée en ces termes : «['] atteste sur l'honneur avoir subi une véritable situation de harcèlement moral d'octobre 2007 au 1er Janvier 2011 exercé par Mme [K] [H]. J'occupais à l'époque le poste de réfèrent technique sous le management de cette dernière.
Dès le départ, Mme BARAHOUI a exercé sur moi divers pressions, des humiliations (générant de la pitié des mes collaborateurs témoins des faits - exemple : 'Oh ma pauvre, elle en a vraiment après toi !'), de l'agressivité, du mépris et du manque de respect au quotidien (- exemples : 'me jetait les document sur le bureau', 'me hurlait dessus dès lors que j'exprimais mon ressenti', 'attendait le moment de mon départ en congés pour me demander si le travail était achevé en me mettant la pression'...)
Mon bureau était placé à côté du sien, ce qui lui permettait d'avoir sans cesse un regard inquisiteur et intrusif sur ma vie au travail (-exemple : 'dès qu'une personne venait me parler cette dernière venait immédiatement pour interrompre la conversation') Par deux fois, elle a décroché les outils de travail de la vitre qui nous séparait afin de mieux m'observer.
J'apporte aujourd'hui mon témoignage car ma santé physique, ma santé mentale et ma vie de famille ont été très fortement impactés suite aux agissements de Mme [K], agissements contraires au code du travail. En effet, j'étais physiquement amaigri (-8Kg), souffrais d'insomnies, j'étais hypersensible (je pleurais très souvent). Son comportement a généré un manque de confiance en moi, le sentiment d'être 'nulle' et 'inutile'.J'avais une épée de Damoclès au dessus de la tête. J'attendais qu'elle tombe!
En Octobre 2010 j'ai dû saisir un DP afin de mettre un terme définitif à ce harcèlement qui était en train de me faire descendre dans l'enfer de la dépression. Maman de deux enfants je ne m'en suis pas donnée la permission.
Mon N+2 de l'époque M. [N] [O], en a alors conclu qu'il fallait effectivement me rattacher à un autre manager ainsi que me délocaliser dans un bureau fermé, et ce dans les meilleurs délais.
Je sais que je ne suis pas la seule à avoir vécu cette situation inhumaine et inacceptable. Cela ne me console pas et me rends triste.
J'espère seulement que Mme [K] prendra conscience du mal qu'elle à fait, et qu'elle ne reproduira jamais plus ces agissements intolérables auprès de quiconque.[']»
-L'attestation de M. [LA] [D], occupant le poste de GPS au sein de la mutuelle, dans laquelle il relate qu'il a eu à plusieurs reprises des arrêts de travail au cours de l'année 2012 directement liés aux remarques et comportements dont il a été victime de la part de sa responsable d'équipe, Mme [K] ; que ce comportement qui s'assimile à du harcèlement moral a été constaté par sa collègue de travail Mme [DA] dont le bureau se trouvait en face du sien et qu'il a été également subi par d'autres personnes du service.
-L'attestation de Mme [U] [AW], assistante administrative au service indemnisation de la Mutuelle des Motards aux termes de laquelle celle-ci relate : «['] déclare avoir subi des pressions répétées de la part de Mme [H] [K] Superviseur au Service Sinistres Matériels durant toute la période de notre collaboration (fin juillet 2012 à décembre 2012).Ces agissements récurrents se sont traduits par :
-Un mépris hiérarchique régulier visant à rabaisser et à exercer une emprise sur ma personne.
-Une transmission minimaliste des informations indispensables à la bonne exécution des différentes tâches affiliées à ma fonction (informations lancées à la cantonade, explications parcimonieuses voir quasi inexistantes sur le traçage informatique des courriers, manque de supports papiers permettant une bonne analyse des courriers à affecter aux gestionnaires...).
-Une communication verbale quotidienne agressive, méprisante et condescendante.
-Un dénigrement régulier de mon travail auprès de mes collègues gestionnaires sinistres matériels.
-Un non respect du travail effectué en amont (déclassement et mélange régulier des courriers d'ouvertures sinistres et courriers des gestionnaires absents durant ma pause déjeuner).
-Une remise en mains propres agressive des dossiers à transférer aux gestionnaires du Service Corporel ou Matériel.
Un audit social réalisé au sein du Service Indemnisation a permis de mettre en évidence la déviance comportementale de Mme [H] [K] dans le cadre de ses fonctions.
Par la suite, une convocation par mes supérieurs hiérarchiques du Service Indemnisation Messieurs [M] [G] et [N] [O], m'a offert la possibilité de confirmer un état de faits. Une mesure conservatoire a été prise afin de permettre un maintien satisfaisant de mes conditions de travail et de mon intégrité.
En octobre 2012, un déménagement de mon bureau a été décidé au Pôle Gestion Documents pendant une période de 5 mois, afin de limiter les contacts physiques avec Mme [H] [K].
Les quelques contacts professionnels entretenus avec ma collègue durant cette période, ont démontré la persistance du comportement irrespectueux de cette dernière à mon égard (communication méprisante, dossiers jetés en travers de mon bureau en ma présence et sous les regards ébahis des personnes présentes).
Ces agissements malveillants ont dégradé mes conditions de travail. Ils ont généré un état de stress quasi quotidien (sauf lorsque Mme [H] [K] était absente) et ont eu une incidence sur mes problèmes de santé (migraines accentuées- Statut de Travailleur Handicapé obtenu en avril 2012). Cette situation a bien entendu était signalée à l'AMETRA.
Sur le long terme, ces agissements auraient pu compromettre sérieusement mon avenir professionnel au sein de la Mutuelle des Motards.[']»
-un échange de courriel entre Mme [S], chargé de développement, Mme [E] et M. [O] ayant eu lieu le 29 mars 2012, aux termes duquel Mme [S] a relaté que le 27 mars, elle a faxé deux courriers ; qu'au moment de recupérer les accusés de réception, elle ne les a pas trouvé ; qu'elle les a demandé à Mme [H] [K] ; que celle-ci, sans dire un mot a pris les papiers dans sa poubelle et les lui a jetés sur son bureau. Mme [E] a transmis ce message à M. [O] en lui indiquant, notamment : «Très désolée de t'embêter une nouvelle fois' Je crains que les choses ne se détériorent et qu'un conflit éclate vraiment entre nos deux services. Ce serait déplorable et dommageable. ['] Je confirme à [J] que le fax du bas est un fax entreprise et non pas un fax affecté à l'équipe matériel. Se soumettre en permanence n'est pas une solution. Merci de ta compréhension et encore une fois on ne mérite ni toi ni moi ce genre de choses.» La réponse de M. [O] a été la suivante : «Il faut que l'on en parle, j'avoue être choqué par ce que je viens de lire.»
-Le courriel que M. [W] [I] a adressé le 12 décembre 2012 à Mme [ME], directrice des ressources humaines, rédigé en ces termes : «Ci-après les infos collectées. Les trois collaborateurs qui se sont rapprochés de la médecine du travail sont [Y] [V], [Z] [L], [P] [DA]. La dernière a eu son rendez-vous hier 16 heures. Elle aurait fait une alerte sur un des deux nouveaux GPS (pas [ZE], l'autre) qui serait en passe de devenir le nouveau souffre-douleur de [H]. C'est ce collaborateur qui s'est fait secouer après s'être rapproché du support pour une information.»
-La photocopie de l'agenda de Mme [ME] faisant apparaître qu'elle a eu un rendez-vous avec le médecin du travail le 22 décembre 2012 au sujet des problèmes des collaborateurs du service indemnisation.
Il ressort du compte rendu de l'entretien préalable du 16 février 2013 que la salariée, même si elle a manifesté son désaccord avec les éléments qui lui étaient reprochés, a reconnu que dans le cadre professionnel comme dans sa vie personnelle, elle était très exigeante pour elle-même et envers ceux avec qui elle était en relation ou travaillait. Elle a précisé qu'elle n'avait eu que très peu de contact avec Mme [AW], seulement pour lui donner les instructions sur la répartition des ouvertures et de courriers d'absents. Elle a ajouté que le seul reproche qu'elle ait jamais entendu était qu'elle était trop tatillonne et que concernant plus particulièrement le fonctionnement décrit par M. [D], elle l'expliquait par le fait qu'il éprouvait un ressentiment à son encontre car, alors qu'il était en arrêt maladie, elle l'avait croisé en ville, d'une part et qu'elle était obligée de porter une attention particulière à son travail car il éprouvait de grandes difficultés à prendre en charge son nouveau métier, d'autre part.
Ses dénégations ne sauraient occulter les témoignages circonstanciés et concordants de trois salariés ayant soufferts des méthodes de managements inadaptés de la salariée.
De même, le fait qu'elle ait fait l'objet de bonnes évaluations par son supérieur hiérarchique, M. [O], en 2008, 2009, 2010 et 2011 n'est pas de nature à me remettre en cause les témoignages ci-dessus rapportés, dans la mesure où les faits qui lui sont reprochés ont été portés à la connaissance de son supérieur hiérarchique postérieurement ces évaluations.
Il est ainsi établi que la salariée a adopté à légard de certains de ses collaborateurs des méthodes de management inadaptés ayant eu pour effet d'entraîner une dégradation de leurs conditions de travail et d'altérer leur santé physique ou mentale.
En adoptant un comportement pouvant être qualifié de harcèlement moral à l'égard de certains de ses collaborateurs, la salariée a commis une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise.
La décision entreprise qui a jugé le licenciement pour faute non fondé et alloué à la salariée un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, des indemnités de rupture et des dommages-intérêts sera donc réformée et la salariée déboutée de ces chef de demande.
Sur les autres demandes :
Il convient de réformer la décision déférée qui a condamné l'employeur à régler à la salarié la somme de 1.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et à supporter les dépens de première instance.
De même, doit être réformée la décision qui a condamné l'employeur au remboursement à Pôle Emploi des indemnités versées à la salariée.
Il y a lieu de faire application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel et de condamner la salariée à régler à l'employeur la somme de 500 € à ce titre.
La salariée qui succombe doit être tenue aux dépens de première instance et d'appel.
PAR CES MOTIFS
LA COUR,
Confirme le jugement déféré en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande à titre d'un rappel de prime.
Le réforme pour le surplus.
Statuant à nouveau sur les points réformés et y ajoutant,
Dit que le licenciement pour faute grave est justifié.
Déboute Mme [H] [K] de l'ensemble de ses demandes.
Condamne Mme [H] [K] à payer à la société ASSURANCE MUTUELLE DES MOTARDS la somme de 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Condamne Mme [H] [K] aux dépens de première instance et d'appel.
LE GREFFIER,LE PRÉSIDENT,
