France, Cour d'appel de Grenoble, Ch. sociale -section a, 25 juin 2024, 22/01659

N° RG 22/01659

N° Portalis DBVM-V-B7G-LK4L

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

Me Zerrin BATARAY

SARL OREN AVOCATS,

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 25 JUIN 2024

Appel d'une décision (N° RG 21/00025)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Vienne

en date du 07 février 2022

suivant déclaration d'appel du 22 avril 2022

APPELANTE :

Madame [C] [W]

née le 10 Septembre 1976 à ALGERIE

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Zerrin BATARAY, avocat au barreau de GRENOBLE,

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/002685 du 01/04/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de GRENOBLE),

INTIMEES :

S.A.S. SOCIETE D'EXPLOITATION AMIDIS ET COMPAGNIE, venant aux droits de la société SUPER AZUR, suite à une fusion par absorption en date du 31 mai 2021,

SIRET N° : 80859744700792

Zone Industrielle

[Adresse 5]

[Localité 1]

représentée par Me Gérald DAURES de la SARL OREN AVOCATS, avocat au barreau de LYON,

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente

Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère,

M. Frédéric BLANC, Conseiller,

DÉBATS :

A l'audience publique du 29 avril 2024

Mme Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère en charge du rapport, et Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et observations, assistées de Mme Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;

Puis l'affaire a été mise en délibéré au 25 juin 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L'arrêt a été rendu le 25 juin 2024.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [C] [W] a été embauchée par la société Ed (du groupe Carrefour) le 26 novembre 2007 en qualité d'employée commerciale et de caisse suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel au sein du magasin de [Localité 4].

Par la suite, le groupe Carrefour a cédé le contrôle de la société Ed au groupe Dia.

En novembre 2014, le groupe Carrefour a racheté l'intégralité de la participation du groupe Dia au sein de sa filiale française (la société Dia France qui deviendra la société Erteco France).

A compter du 1er novembre 2016, Mme [W] a été placée en invalidité de catégorie 1, sans interrompre son activité professionnelle.

Le 1er octobre 2016, le magasin de [Localité 4], exploité par la société Erteco France, a été transféré au sein de la société Super azur appartenant au même groupe.

L'intégralité des contrats de travail affectés à l'exploitation commerciale du magasin de [Localité 4], dont celui de Mme [W], a été transféré au sein de la société Super Azur.

Au mois de février 2018, la SAS Super Azur a régularisé un avenant portant la durée de travail de Mme [W] à 20 heures par mois.

Au dernier état de la relation contractuelle son salaire de référence était ainsi de 950 euros bruts.

Par courrier daté du 3 avril 2018, Mme [W] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction fixé au 12 avril 2018.

Par courrier remis en main propre le 09 avril 2018, la société Super azur a invité Mme [W] à échanger le 12 avril 2018 sur une éventuelle rupture conventionnelle de son contrat de travail.

A compter du 30 avril 2018, Mme [W] a bénéficié d'une semaine de congés payés.

Par courrier du 4 mai 2018, la société Super azur a notifié à Mme [W] une mise à pied disciplinaire de trois jours dont l'exécution a été fixée du 4 juin au 6 juin 2018.

A l'issue de ses congés, le 7 mai 2018, Mme [W] a adressé à la société Super azur un certificat d'arrêt de travail pour maladie.

Par courrier du 23 mai 2018, la société Super azur a adressé un courrier à la salariée, l'invitant à poursuivre les discussions relatives à sa demande de rupture conventionnelle le 8 juin 2018.

Par courrier daté du 31 mai 2018, Mme [W] a confirmé son intention de se présenter à l'entretien de pourparlers, en imputant la demande de rupture à la société Super azur et en contestant le bienfondé de sa mise à pied disciplinaire.

Par courrier du 5 juin 2018, la société Super azur a contesté être à l'initiative de la demande de rupture conventionnelle et a informé Mme [W] de sa volonté de mettre un terme aux pourparlers en annulant l'entretien prévu le 8 juin 2018.

Par courrier daté du 12 juin 2018, Mme [W] a informé la société Super azur qu'elle aurait subi des pressions, intimidations et menaces dans le cadre de son travail, qui seraient à l'origine de la dégradation de son état de santé.

Par courrier recommandé du 6 juillet 2018, la société Super azur a contesté les déclarations de Mme [W], en lui précisant qu'elle informait le médecin du travail de ses accusations et lui communiquait les coordonnées de la cellule d'écoute psychologique mise en place au sein du groupe.

Par courrier du 10 juillet 2018, la société Super azur a informé le secrétaire du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) de la situation puis le médecin du travail par mail du 11 juillet 2018.

Par courrier du 26 décembre 2018, Mme [W] a informé la société Super azur de son placement par la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) en invalidité de catégorie 2 à compter du 1er janvier 2019.

Le 3 janvier 2019, la société Super azur a convoqué Mme [W] à une visite médicale de reprise fixée le 11 janvier 2019, date à laquelle le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste de travail avec dispense d'obligation de reclassement compte tenu de son état de santé.

Le 24 janvier 2019, la société Super azur a consulté les délégués du personnel sur son impossibilité de reclasser Mme [W] compte tenu des conclusions du médecin du travail.

Par lettre du 25 janvier 2019, la société Super azur a informé Mme [W] qu'elle était dans l'impossibilité de procéder à son reclassement.

Par courrier du 28 janvier 2019, la société Super azur a convoqué Mme [W] à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé au 8 février 2019, auquel elle ne s'est pas présentée.

Par courrier du 15 février 2019, la société Super azur a notifié à Mme [W] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête du 13 février 2020, Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Vienne aux fins de contester la sanction disciplinaire du 4 mai 2018, voir reconnaitre une situation de harcèlement moral, contester son licenciement et obtenir les indemnités afférentes.

La société Super azur s'est opposée aux prétentions adverses.

Le 08 décembre 2021, la SAS Super Azur a été absorbée par la SAS société d'exploitation Amidis et compagnie en application d'un traité de fusion du 31 octobre 2021.

Par jugement du 7 février 2022, le conseil de prud'hommes de Vienne a :

Annulé la sanction disciplinaire du 4 mai 2018 ;
Condamné la société Super azur à verser à Mme [W] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction injustifiée ;
Dit et jugé que la demande de reconnaissance d'un harcèlement moral est mal fondée ;
Débouté Mme [W] de sa demande de harcèlement moral ;
Dit et jugé que la demande d'exécution déloyale du contrat de travail est mal fondée ;
Débouté Mme [W] de sa demande d'exécution déloyale du contrat de travail ;
Dit et jugé que la demande de nullité du licenciement est mal fondée ;Débouté Mme [W] de sa demande de nullité du licenciement ;
Dit et jugé que la demande de voir juger le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement a une origine professionnelle est mal fondée ;
Débouté Mme [W] de sa demande de voir juger que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement a une origine professionnelle ;
Débouté Mme [W] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;
Condamné la société Super azur à verser à Mme [W] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Ordonné l'exécution provisoire de droit du jugement sur le fondement de l'art. 515 du code de procédure civile ;
Débouté Mme [W] du surplus de ses demandes ;
Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 18 février 2022 pour Mme [W] et le 23 février 2022 pour la société Super azur.

Par déclaration en date du 22 avril 2022, Mme [W] a interjeté appel.

La société Super azur a formé appel incident.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 19 juillet 2023, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, Mme [W] sollicite de la cour de :

« Déclarer l'appel de Mme [W] recevable et bien fondé ;

In limine litis,
Déclarer irrecevable la pièce n°31 produite par la société d'exploitation Amidis et compagnie venant aux droits de la société Super azur, en raison de l'atteinte injustifiée et disproportionnée au respect de la vie privée de Mme [W] ;
Déclarer recevable la pièce n° 42 produite au soutien des intérêts de Mme [W], celle-ci étant en droit de produire sa plainte ainsi que ses annexes ;

Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a annulé la sanction disciplinaire notifiée à Mme [W] le 4 mai 2018 ;

Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :
- Condamné la société Super azur à verser à Mme [W] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction injustifiée ;
- Dit et jugé que la demande de reconnaissance d'un harcèlement moral est mal fondée ;
- Débouté Mme [W] de sa demande de harcèlement moral ;
- Dit et jugé que la demande d'exécution déloyale du contrat de travail est mal fondée ;
- Débouté Mme [W] de sa demande d'exécution déloyale du contrat de travail ;
- Dit et jugé que la demande de nullité du licenciement est mal fondée ;
- Débouté Mme [W] de sa demande de nullité du licenciement ;
- Dit et jugé que la demande de voir juger le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement a une origine professionnelle est mal fondée ;
- Débouté Mme [W] de sa demande de voir juger le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement a une origine professionnelle ;
- Débouté Mme [W] de l'ensemble de ces demandes, fin et prétentions ;
- Condamné la société Super azur à verser à Mme [W] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- Débouté Mme [W] du surplus de ses demandes ;

Et, statuant de nouveau,
Déclarer Mme [W] victime de harcèlement, ou à tout le moins, l'exécution déloyale de son contrat de travail par la société Super azur ;
Déclarer le licenciement de Mme [W] nul, ou, à tout le moins, dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,
Condamner la Société d'exploitation Amidis et compagnie venant aux droits de la société La Market super azur à verser à Mme [W] les sommes suivantes :
- 120,50 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied injustifiée, outre 12,05 euros de congés payés afférents ;
- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction injustifiée ;
- 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, ou, à tout le moins pour exécution déloyale de son contrat de travail ;
- 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le licenciement nul, ou, à tout le moins sans cause réelle et sérieuse hors barème Macron, et subsidiairement 9 500 euros ;
- 2 983,12 euros net au titre de l'indemnité spéciale de licenciement ;
- 1 900 euros, à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 190 euros au titre des congés payés afférents ;

En tout état de cause,
Condamner la Société d'exploitation Amidis et compagnie, venant aux droits de la société La Market super azur à verser à la société Bataray avocats la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 alinéa 2 du code de procédure civile (article 37 de la loi du 10 juillet 1991) pour la première instance ;
- Condamner la Société d'exploitation Amidis et compagnie, venant aux droits de la société La Market super azur, à verser à la société Bataray avocats la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 alinéa 2 du code de procédure civile (article 37 de la loi du 10 Juillet 1991) pour la procédure d'appel ;
- Débouter la Société d'exploitation Amidis et compagnie venant aux droits de la société La Market super azur de l'intégralité de ses demandes ;
- Débouter la Société d'exploitation Amidis et compagnie venant aux droits de la société La Market super azur de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- Condamner la même aux entiers dépens. »

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 9 mai 2023, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, la SAS société d'exploitation Amidis et compagnie, venant aux droits de la société Super Azur sollicite de la cour de :

« A titre principal,
Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Vienne en ce qu'il a :
- Déclaré irrecevable la pièce adverse n°42 intitulée « Enregistrement audio de la conversation téléphonique entre M. [O] et Mme [W] ' 12 juin 2018 (annexe de la plainte de Mme [W] + retranscription) » qui constitue un élément de preuve déloyal et illicite ;
- Dit et jugé que la demande de reconnaissance d'un harcèlement moral est mal fondée ;
- Débouté Mme [C] [W] de sa demande de harcèlement moral ;
- Dit et jugé que la demande d'exécution déloyale du contrat de travail est mal fondée ;
- Débouté Mme [C] [W] de sa demande d'exécution déloyale du contrat de travail ;
- Dit et jugé que la demande de nullité du licenciement est mal fondée ;
- Débouté Mme [C] [W] de sa demande de nullité du licenciement ;
- Dit et jugé que la demande de voir juger le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement à une origine professionnelle est mal fondée ;
- Débouté Mme [C] [W] de sa demande de voir juger le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement a une origine professionnelle ;
- Débouté Mme [C] [W] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Vienne en ce qu'il a :
- Annulé la sanction disciplinaire du 4 mai 2018 ; - Condamné la société Super azur à verser à Mme [W] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction injustifiée ;
- Condamné la société Super azur à verser à Mme [W] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Et, statuant à nouveau,
Débouter Mme [W] de sa demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire du 4 mai 2018 ;
Débouter Mme [W] de sa demande d'irrecevabilité de la pièce n°34 ;
Débouter Mme [W] de sa demande de reconnaissance d'un harcèlement moral ;
Débouter Mme [W] de sa demande d'exécution déloyale du contrat de travail ;
Débouter Mme [W] de sa demande de nullité de son licenciement ;
Débouter Mme [W] de sa demande de voir juger que son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement a une origine professionnelle ;
Débouter Mme [W] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Débouter Mme [W] de toutes ses demandes ;

A titre subsidiaire,
Si par extraordinaire votre cour juge que le licenciement de Mme [W] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,
Limiter le montant des dommages et intérêts qui lui seront alloués au minimum légal de l'article L. 1235-3 du code du travail. »

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 26 mars 2024.

L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 29 avril 2024, a été mise en délibéré au 18 juin 2024.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur la recevabilité des pièces :

Aux termes des dispositions de l'article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention.

L'article 226-1 du code pénal réprime "le fait, au moyen d'un procédé quelconque, volontairement de porter atteinte à l'intimité de la vie privée d'autrui : 1 En captant, enregistrant ou transmettant, sans le consentement de leur auteur, des paroles prononcées à titre privé ou confidentiel ;".

En matière prud'homale la preuve est libre.

Toutefois, les modes de preuve illicites ou déloyaux sont en principe interdits.

Ainsi, l'enregistrement clandestin d'une conversation est considéré comme déloyal.

Néanmoins lorsque le droit à la preuve tel que garanti par l'article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales entre en conflit avec d'autres droits et libertés, notamment le droit au respect de la vie privée, il appartient au juge de mettre en balance les différents droits et intérêts en présence.

Il en résulte que, dans un procès civil, le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une preuve obtenue ou produite de manière illicite ou déloyale, porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. (Ass. plén., 22 décembre 2023, pourvoi n° 20-20.648).

En l'espèce, Mme [W] produit en pièce n° 42, un document intitulé « restitution écrite de l'appel de M. [O] à Mme [W] le 12 juin 2018 », ainsi qu'une annexe résidant dans une clé USB, dont elle soutient qu'elle contient l'enregistrement audio-phonique de ladite conversation avec M. [O], réalisée à son insu.

Il en résulte que la production de cet enregistrement est déloyale.

Mme [W] affirme que la SAS Super azur produit en pièce adverse n° 31, une attestation de M. [O] lui reprochant des propos mensongers s'agissant de l'initiative de la proposition de rupture conventionnelle, et en déniant lui avoir dit « qu'elle devrait accepter la rupture conventionnelle sinon elle allait souffrir ».

Elle indique avoir déposé plainte contre M. [O] du chef de fausse attestation, et avoir joint à cette plainte cet enregistrement audio-phonique d'une communication téléphonique avec lui, réalisé le 12 juin 2018, lors de son arrêt maladie, afin de rapporter la preuve de la fausseté de l'attestation produite en justice par celui-ci.

Mme [W] soutient que cet enregistrement est indispensable à l'exercice de son droit à la preuve et revêt un caractère déterminant dans la caractérisation de la matérialité des faits reprochés à M. [O] et que sa production est proportionnée au but poursuivi.

Le litige porte sur des faits de harcèlement moral dénoncés par Mme [W], au titre duquel elle reproche à son employeur d'avoir exercé des pressions pour obtenir une rupture conventionnelle du contrat de travail.

Mme [W] démontre que cette pièce présente un rapport direct avec les faits à établir et qu'elle ne dispose pas d'autres moyens de rapporter la preuve de ses allégations.

Et la SAS société d'exploitation Amidis et compagnie soutient uniquement que Mme [W] a pu orienter ses propos à l'insu de M. [O] dans le but de se procurer une preuve à elle-même, sans contester ni que la conversation a bien eu lieu, ni que sa retranscription est fidèle.

Il s'en déduit que la production de cet enregistrement est indispensable et déterminante pour objectiver un des faits visés au titre du harcèlement moral, sans que la salariée ne puisse l'établir par un autre moyen.

En conséquence, la production de la pièce 42 de Mme [W] se révèle nécessaire à l'exercice du droit à la preuve de la salariée, et l'atteinte à la vie privée reste strictement proportionnée au but poursuivi.

Partant, la SAS société d'exploitation Amidis et compagnie est déboutée de sa demande tendant à voir écarter des débats la pièce n° 42 produite par Mme [W].

Sur la pièce 34 produite par la SAS Société Amidis et compagnie

Mme [W] affirme que la pièce n° 34 produite par l'employeur, consistant dans des impressions écrans de pages Facebook et de commentaires de celle-ci, portent une atteinte grave à l'intimité de sa vie privée, atteinte qui n'est nullement nécessaire à l'administration d'un quelconque fait, et dès lors disproportionnée.

Or Mme [W] ne conteste pas que la société Super azur n'a pas usé de stratagème pour obtenir ces publications effectuées sur le réseau social Facebook ni que ces publications étaient accessibles et publiques.

Dès lors, ce moyen de preuve n'est pas illicite et il n'y a pas lieu d'écarter cette pièce.

La demande de Mme [W] sera rejetée.

Sur la contestation de la mise à pied disciplinaire :

L'article L. 1331-1 du code du travail énonce :

Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En application des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, en cas de litige, le juge peut, au vu des éléments que doit fournir l'employeur et de ceux que peut fournir le salarié à l'appui de ses allégations, annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée, ou disproportionnée à la faute commise. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l'espèce, par courrier en date du 04 mai 2018, la société Super Azur a notifié une mise à pied disciplinaire à Mme [W] au regard des faits suivants :

- Avoir proféré le 16 mars 2018 des injures et adopté un comportement déplacé en présence du personnel et de la clientèle ;

- Avoir eu une conversation téléphonique sur son téléphone portable à son poste de travail, le 09 mars 2018.

Or à l'examen des pièces produites, la cour constate que les faits reprochés à la salariée ne sont pas établis.

En effet, d'une première part, la société d'exploitation Amidis et compagnie produit trois attestations d'anciennes salariées, Mme [E] [G], Mme [P] et Mme [S] [B], établies le 19 et le 21 mars 2018, lesquelles ne peuvent qu'être appréciées avec prudence.

En effet, l'attestation de Mme [P] n'est pas signée.

Aussi, ces trois salariées se trouvaient soumises à un lien de subordination lorsqu'elles ont établi ces attestations.

En outre, les attestations de Mme [G] et Mme [B] évoquent des propos insultants tenus par Mme [W] envers ses collègues ou la direction du magasin, devant les clients, mais sans donner aucune précision ni de date ni de circonstances, de sorte que la cour n'est pas en mesure de déterminer si ces faits correspondent à ceux visés dans le courrier de mise à pied de la salariée.

Enfin, Mme [W] produit une attestation de Mme [J] [A], son ancienne responsable, laquelle indique qu'à son retour d'arrêt maladie, le 27 mars 2018, elle a fait l'objet de pressions pour établir une attestation à l'encontre de Mme [W], de la part du chef de magasin, lequel souhaitait « avoir beaucoup d'attestations sur elle pour la virer ». Elle ajoute que « le personnel qui a fait des attestations m'a dit qu'elle avait parlé sur moi pendant mon arrêt de travail. Et ils voulaient me monter la tête pour que je fasse cette attestation ».

La cour observe que contrairement à l'affirmation de l'employeur, Mme [A] n'indique pas que l'employeur lui a demandé de relater les faits reprochés à Mme [W], survenus les 9 et 16 mars 2018, alors qu'elle était absente pour maladie ces jours-là, mais uniquement qu'il lui a demandé d'attester en défaveur de Mme [W], de sorte qu'il n'y a pas lieu d'écarter cette attestation.

D'une troisième part, la société d'exploitation Amidis et compagnie produit un courriel de M. [V] adressé à M. [R] et Mme [Y], du service des ressources humaines, en date du 17 mars 2018, dans lequel il leur demande d'engager une procédure disciplinaire à l'encontre de Mme [W] au motif que « Mme [W] qui était en caisse vendredi 16/03 se permet ouvertement d'insulter ses collègues devant les clients qu'elle a encaissé (« le camion vient juste d'arriver, elles vont galérer ces pétasses »).

De plus son comportement n'est pas le moins exemplaire, la semaine dernière, elle s'est levée de sa caisse pour répondre au téléphone, tout cela devant les clients médusés.

Quand un encadrant lui fait la remarque, elle répond « que cela fait 12 ans qu'elle travaille dans ce magasin et qu'elle a toujours fait comme cela. (')».

Elle produit aussi une attestation de M. [V] établie le 19 mars 2018, précisant que l'utilisation du téléphone portable est intervenue le 13 mars 2019, et ajoutant que le comportement de la salariée a eu « pour conséquence une insatisfaction de la clientèle et de véhiculer une mauvaise image de marque de l'enseigne. »

Or, ce courriel et cette attestation, établis par le supérieur hiérarchique de Mme [W], ne sauraient suffire à établir la réalité des faits reprochés, contestés par la salariée, dès lors qu'ils ne sont étayés par aucune pièce, ni aucun élément objectif, la cour observant sur ce point que M. [V] évoque l'insatisfaction de la clientèle, sans pour autant en justifier.

D'une quatrième part, l'employeur ne justifie pas des remontrances alléguées s'agissant de l'utilisation du téléphone portable par la salariée.

Dès lors, le doute qui subsiste devant profiter à la salariée, il y a lieu de retenir que les deux griefs reprochés à la salariée, au soutien de la mise à pied disciplinaire, ne sont pas établis, de sorte que la sanction prononcée sera annulée, par confirmation du jugement entrepris.

En conséquence, la société d'exploitation Amidis et compagnie est condamnée à verser à Mme [W] les sommes de 120,50 euros brut à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied, outre 12,05 euros brut au titre des congés payés afférents, sur le montant desquelles l'employeur ne formule aucune observation utile.

En outre, la notification d'une mise à pied disciplinaire à Mme [W], dont il n'est pas démontré qu'elle avait précédemment fait l'objet d'une quelconque sanction de son employeur, mettant en cause son comportement à l'égard de ses collègues et de la clientèle, lui a, de manière certaine, causé un préjudice moral, qu'il convient de réparer en lui allouant la somme de 2 000 euros net à titre de dommages et intérêts, et ce par confirmation du jugement entrepris, sauf à préciser que la société d'exploitation Amidis et compagnie vient aux droits de la société Super azur.

Sur le harcèlement moral :

L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L'article L. 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise.

Il n'est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L'article L 1154-1 du code du travail relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral et du harcèlement sexuel énonce :

Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce la salariée reproche à son employeur les éléments de fait suivants :

- elle a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire injustifiée,

- l'exercice de pressions pour obtenir son départ dans le cadre d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail

Premièrement, Mme [W] ne démontre pas avoir fait l'objet de pressions et de man'uvre de la part de son employeur, pour qu'elle accepte une proposition de rupture conventionnelle.

En effet, il résulte des pièces produites que :

- par courrier du 3 avril 2018, la société Super azur a convoqué Mme [W] à un entretien préalable du 12 avril 2018 à 11 h, en vue d'une sanction disciplinaire

- par courrier du 6 avril 2018, la société Super azur a indiqué à Mme [W] « vous avez sollicité l'ouverture de pourparlers en vue de la rupture conventionnelle de votre contrat de travail. Nous avons échangé ensemble sur les modalités de réalisation de cette rupture », et lui a proposé un entretien le 12 avril 2018, à 11h30, afin de procéder à l'examen de sa demande.

Mme [W] soutient qu'entre le 03 avril et le 12 avril 2018, M. [V] est venu la voir à trois reprises pour évoquer la rupture conventionnelle, d'abord pour lui proposer de discuter des faits ayant motivé sa convocation pour un entretien disciplinaire, discussion au cours de laquelle il lui a indiqué que quelqu'un lui aurait rapporté son souhait d'entamer des pourparlers de rupture conventionnelle, ce qu'elle a clairement réfuté, ensuite une deuxième fois en lui demandant d'établir un courrier par lequel elle sollicitait l'ouverture de pourparlers en vue d'une rupture conventionnelle, en insistant sur le fait que cela ne l'engageait à rien, demande à laquelle elle n'a pas donné de suite, et une troisième fois le 12 avril 2018, en lui demandant de rédiger un courrier de demande d'ouverture de pourparlers, ce qu'elle a fait, la salariée soutenant avoir faussement daté la remise du courrier au 13 avril à la demande de son employeur.

La cour rappelle que l'employeur est libre de proposer à un salarié une rupture conventionnelle de son contrat de travail, ou d'accepter un échange avec lui sur ce point.

Or Mme [W] ne produit aucune pièce, ni aucun élément objectif, démontrant ni la réalité des échanges oraux imputés à M. [V], ni une quelconque pression exercée par celui-ci à l'encontre de la salariée, ni les man'uvres de l'employeur pour lui faire rédiger un courrier en lui demandant de dater sa remise au lendemain de l'entretien.

Et la cour relève que Mme [W] omet de rappeler que dans un courrier adressé à son employeur le 09 avril 2018, elle a indiqué « J'ajouterai que je crois que vous avez la possibilité de me proposer une rupture conventionnelle moyennant une somme d'argent à hauteur de mes années d'ancienneté et d'heures effectuées (') », de sorte qu'elle ne saurait imputer à son employeur l'initiative exclusive des discussions relatives à une éventuelle rupture conventionnelle de son contrat de travail, alors qu'elle lui en a elle-même fait la proposition, et ce avant les deux entretiens prévus le 12 avril 2018.

Mme [W] soutient ensuite avoir refusé de donner suite à la proposition de rupture conventionnelle lors de l'entretien du 12 avril 2018, et ajoute que :

- la société Super azur lui a notifié le 04 mai 2018 une mise à pied disciplinaire de trois jours, devant se dérouler du 04 au 06 juin 2018,

- par courrier du 23 mai 2018, la société Super azur lui a indiqué que suite à son courrier du 12 avril 2018 remis le 13 avril 2018, indiquant qu'elle voulait poursuivre les pourparlers relatifs à une rupture conventionnelle, elle était convoquée pour un entretien le 8 juin 2018,

- par courrier du 5 juin 2018, la société Super Azur a finalement annulé l'entretien prévu, l'employeur lui reprochant sa mauvaise foi dans le courrier qu'elle lui avait adressé le 31 mai 2018, dans lequel elle contestait la sanction disciplinaire et affirmait qu'elle n'était pas à l'origine de la proposition de rupture conventionnelle,

- durant son arrêt maladie, M. [O] l'a appelée le 12 juin 2018, en lui disant que « ' tu t'es prise pour qui ' Au lieu d'accepter la proposition et de fermer ta gueule, toi tu te mets en arrêt maladie, maintenant ça sera bien fait pour ta gueule, tu n'auras ni les 3 000 euros, ni rien du tout. Tu verras comment tu vas finir ! Tu te démerdes, t'avais pas compris qu'ils en avaient rien à foutre ! ».

Or là encore, la cour ne peut que constater qu'il ne résulte nullement de ces éléments l'exercice de pressions de la part de l'employeur pour imposer une rupture conventionnelle à Mme [W].

Et Mme [W] ne démontre pas davantage qu'elle a refusé une telle proposition lors de l'entretien du 12 avril 2018, cette affirmation contredisant le courrier qu'elle a elle-même envoyé à son employeur le 23 mai 2018, dans lequel elle l'informe qu'elle « compte se présenter au rendez-vous » prévu le 08 juin, et qu'elle n'est « pas en mesure de répondre de suite, aux propositions de rupture conventionnelle de mon contrat de travail, qui me sont régulièrement réitérées par vos services », ces formulations démontrant qu'elle restait ouverte à une discussion sur le sujet.

Enfin, la conversation téléphonique avec M. [O] enregistrée à son insu le 12 juin 2018, n'établit toujours pas des pressions exercées par l'employeur lors de l'entretien du 12 avril 2018.

En effet, la cour observe d'abord que si l'employeur ne conteste pas le contenu retranscrit par la salariée, cette retranscription de la conversation est manifestement partielle, et Mme [W] omet d'indiquer que M. [O], qui indique avoir appelé la salariée pour prendre de ses nouvelles, est manifestement dans l'ignorance des derniers échanges entre la salariée et l'employeur.

Et si M. [O] lui indique, en des termes inappropriés, qu'elle aurait dû accepter la rupture conventionnelle, et qu'elle se trouvait selon lui dans une impasse avec l'employeur, cette appréciation ne saurait constituer une quelconque pression afin qu'elle accepte la rupture conventionnelle, dès lors qu'à la date de cet appel, l'employeur avait déjà informé la salariée qu'il renonçait à engager une discussion sur une telle issue du contrat de travail, et l'entretien prévu le 08 juin 2018 avait déjà été annulé.

La cour ajoute que la société Super Azur a annulé toute tentative de négociation avec la salariée concernant une rupture conventionnelle, à partir du moment où Mme [W] a contesté d'une part la mise à pied disciplinaire, et d'autre part le fait d'être à l'initiative de la demande de rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Dès lors, si des discussions sont effectivement intervenues entre l'employeur et la salariée relatives à une éventuelle rupture conventionnelle de son contrat de travail, et ce concomitamment à une procédure disciplinaire engagée par l'employeur, Mme [W] n'objective pas que des pressions ou man'uvres ont été exercées à l'encontre de la salariée dans le cadre de ces discussions.

Ce premier grief n'est donc pas retenu.

Deuxièmement, il a été retenu que la mise à pied disciplinaire notifiée à Mme [W] le 04 mai 2018 était injustifiée.

Ce seul grief est donc retenu.

En conséquence, nonobstant les éléments médicaux produits par Mme [W], qui révèlent la dégradation de son état de santé, force est de constater que la salariée objective un seul des trois faits allégués au soutien de sa demande, de sorte qu'elle n'établit pas avoir subi des agissements répétés qui ont eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors, par confirmation du jugement déféré, Mme [W] est déboutée de sa demande tendant à voir reconnaître l'existence d'un harcèlement moral, et de la demande en paiement de dommages et intérêts subséquente.

Partant elle est déboutée de ses prétentions visant à voir prononcer la nullité du licenciement à raison du harcèlement moral subi, et de sa demande en paiement de dommages et intérêts subséquente.

Le jugement dont appel est donc confirmé de ces chefs.

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail :

Il résulte de l'article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié qui l'invoque.

En cas de litige, il incombe à l'employeur de justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s'acquitter de cette obligation.

D'une première part, Mme [W] affirme que la SAS société Super Azur ne supportant pas le fait d'avoir à gérer ses problématiques de santé, lui a clairement manifesté sa volonté de se séparer d'elle, dès la reprise de son contrat de travail.

Or si Mme [W] justifie que la CPAM lui a notifié son placement en invalidité catégorie 1, depuis le 1er novembre 2016, elle ne produit strictement aucune pièce, et ne développe aucun élément objectif, permettant d'établir un lien entre ce placement en invalidité en 2016, et les discussions s'étant déroulées entre les mois d'avril et de juin 2018, concernant une éventuelle rupture conventionnelle de son contrat de travail, de sorte qu'aucun manquement ne saurait être reproché à l'employeur à ce titre.

D'une deuxième part, Mme [W] soutient que malgré la dénonciation à son employeur des faits de pressions, menaces et intimidations qu'elle subissait, la société Super azur n'a mené aucune enquête interne.

Il résulte des pièces produites que c'est par un courrier du 12 juin 2018, que Mme [W] a écrit à son employeur en dénonçant le fait que depuis plusieurs mois, elle faisait l'objet de « pressions, d'intimidations et de menaces diverses, tant sur mon lieu de travail que par téléphone ». Dans ce courrier, elle affirme avoir fait l'objet de reproches injustifiés dans le cadre de la sanction disciplinaire, et de pressions pour qu'elle accepte une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Elle indique aussi avoir reçu un appel téléphonique de la part du délégué du personnel de Carrefour Market « dont les propos offensifs m'ont choquée au plus haut point », et avoir fait l'objet à plusieurs reprises de « propos humiliants dirigés contre moi, sur mon lieu de travail et par téléphone ».

L'employeur justifie lui avoir répondu par un courrier recommandé circonstancié en date du 06 juillet 2018, en lui indiquant notamment :

- qu'elle n'apporte aucune précision sur la teneur des menaces, propos humiliants et intimidations, sur leur contexte, les dates de leur survenance, les éventuels témoins, de sorte qu'il n'est pas en mesure de procéder à des vérifications en interne

- qu'il informe les acteurs de la santé de l'entreprise

- qu'il lui transmet le contact de la cellule d'écoute psychologique

La cour a relevé que les pressions reprochées à l'employeur par Mme [W], afin qu'elle initie des pourparlers de rupture conventionnelle n'étaient pas établis, la salariée ayant elle-même, dans le courrier adressé à la société Super Azur le 09 avril 2018, formulé une telle proposition, de même que dans un courrier du 12 avril 2018, dont elle n'établit pas qu'il a été écrit sous la pression de son employeur.

En revanche, la cour a jugé que les griefs reprochés à la salariée, ayant fondé la sanction disciplinaire notifiée le 04 mai 2018, étaient effectivement infondés.

Aussi, comme le relève Mme [W], il résulte des pièces produites que la société d'exploitation Amidis et compagnie s'est contentée d'adresser le courrier du 12 juin 2018 de la salariée, et sa réponse, au secrétaire du CHSCT de l'entreprise ainsi qu'au médecin du travail par courriel, sans prendre aucune disposition pour faire procéder à une enquête interne sur les faits dénoncés par la salariée, ni même vérifier le cas échéant les mesures engagées par ces personnes.

Ainsi, l'employeur reproche à la salariée de ne pas avoir répondu à son courrier du 06 juillet 2018, alors que d'une part ce courrier n'a pas été réceptionné par Mme [W], l'accusé de réception étant revenu avec la mention « pli avisé non réclamé » et qu'en tout état de cause, l'employeur n'a pris aucune disposition pour confirmer la réalité des faits dénoncés, les faire préciser par la salariée, recueillir des informations auprès du personnel de l'entreprise, et prévenir ainsi toute dégradation des conditions de travail de la salariée.

Ce faisant, l'employeur, pourtant tenu de protéger la santé et la sécurité de ses salariés, et informé d'une situation de souffrance au travail par Mme [W], s'est abstenu de mettre en 'uvre des mesures effectives afin d'une part de vérifier les faits dénoncés et d'autre part de protéger le cas échéant la salariée de ces faits.

Dès lors, il résulte de ces éléments que l'employeur, par son inertie, a manqué à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail, ce manquement ayant causé un préjudice à la salariée, qui devra être réparé à hauteur de 5 000 euros par la société d'exploitation Amidis et compagnie, et ce par infirmation du jugement entrepris.

Sur la contestation du licenciement :

Le licenciement pour inaptitude d'un salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée.

Il a été jugé que l'employeur avait notifié à la salariée une sanction disciplinaire injustifiée.

Il a été jugé aussi que l'employeur avait manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail, faute d'avoir pris les mesures suffisantes lorsque Mme [W] a dénoncé subir des pressions, menaces et propos humiliants.

Ces faits n'ont fait l'objet d'aucune vérification ni enquête interne de la part de l'employeur, alors que la salariée, manifestement en souffrance, indiquait expressément dans le courrier du 12 avril 2018 qu'ils « dégradaient ses conditions de travail », qu'on « tentait de me pousser à bout, depuis des semaines, y compris depuis mon arrêt de travail ».

Et Mme [W] justifie que c'est bien cette dégradation de ses conditions de travail qui est, au moins partiellement, à l'origine de ses arrêts de travail. En effet, à l'issue de ses congés, le 7 mai 2018, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie, lequel a été régulièrement prolongé. Et elle produit :

- ses arrêts de travail de prolongation du mois de juillet, août et octobre 2018, lesquels mentionnent « dépression sévère » et « en rapport avec une affection de longue durée »,

- un certificat de son médecin traitant en date du 23 avril 2018, lequel indique :

« Ma Chère Cons'ur,

Mme [W] rencontre actuellement d'importants problèmes professionnels, sanction '

Son employeur souhaite une rupture conventionnelle.

Elle n'en peut plus de cette situation et souhaite une inaptitude. ' »,

- un certificat de son médecin traitant en date du 06 février 2020, lequel indique : « ' Mme [W] [C] est en invalidité catégorie 2 depuis le 01.01.2019.

Elle a été licenciée pour inaptitude médicale.

Elle était en conflit avec son employeur.

Ce conflit professionnel déstabilise son état psychique.' »,

- des ordonnances en date du 27 juin 2018, du 21 novembre 2018, du 07 mars 2019, du 01 octobre 2019, du 06 février 2020, du 02 juillet 2020, du 15 octobre 2020 et du 05 janvier 2021, prescrivant un traitement d'anxiolytiques, antidépresseur et somnifère,

- une attestation d'une psychologue en date du 03 juin 2020, attestant que Mme [W] bénéficie d'un accompagnement psychologique depuis le 15 novembre 2019, lequel fait suite à un litige de la salariée avec son directeur des ressources humaines.

Mme [W] rappelle en outre que par courrier du 26 décembre 2018, elle a informé la société Super azur de son placement par la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) en invalidité de catégorie 2 à compter du 1er janvier 2019.

Or si la société Super azur relève que les arrêts de travail de la salariée mentionnent qu'ils sont en lien avec une affection de longue durée, elle ne saurait omettre que ces arrêts de travail, sont liés à une dépression sévère, et sont concomitants au litige entre la salariée et l'employeur.

Surtout, Mme [W] rappelle, ce qui n'est pas contesté par l'employeur, que l'affection de longue durée dont elle souffrait déjà avant le transfert de son contrat de travail au sein de la société Super azur, n'a pas été à l'origine d'un arrêt de travail de la salariée avant celui du 07 mai 2018.

Et l'employeur affirme, sans produire aucun élément le justifiant, que Mme [W] souffre de dépression chronique, antérieure à sa collaboration avec la société Super azur.

Dès lors, il résulte de l'ensemble de ces éléments que Mme [W] démontre que l'inaptitude dont elle a fait l'objet, constatée par avis d'inaptitude du médecin du travail en date du 11 janvier 2019, est au moins partiellement liée à la dégradation de ses conditions de travail, laquelle résulte des manquements de l'employeur à son obligation de loyauté.

Par suite, il convient de juger que le licenciement pour inaptitude de la salariée est dénué de cause réelle et sérieuse, et ce par infirmation du jugement entrepris.

Sur les demandes financières :

Mme [W] revendique le paiement de l'indemnité spéciale de licenciement prévue par l'article L 1226-14 du code du travail, qui s'applique dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine un accident ou une maladie professionnelle et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

En vertu du principe d'autonomie du droit du travail et du droit de la sécurité sociale, l'application de ces dispositions protectrices n'est pas liée ou subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d'assurance maladie ou un organisme de sécurité sociale, du caractère professionnel d'un accident ou d'une maladie ou d'un lien de causalité entre l'accident du travail ou la maladie professionnelle et l'inaptitude, cette décision n'étant qu'un élément de preuve parmi d'autres du lien de causalité entre l'inaptitude et la maladie professionnelle.

C'est donc par un moyen inopérant que la société d'exploitation Amidis et compagnie fait valoir que Mme [W] n'a entrepris aucune démarche pour faire reconnaître la nature professionnelle de sa maladie auprès de la CPAM,

La mise en 'uvre du régime protecteur prévu par le code du travail est donc seulement subordonnée à l'origine, même partiellement, professionnelle de l'inaptitude et à sa connaissance par l'employeur.

En l'état, il est établi que l'inaptitude constatée avait au moins partiellement une origine de nature professionnelle.

En effet, la salariée a été placée en arrêt de travail sans discontinuer depuis le 07 mai 2018 jusqu'à la déclaration d'inaptitude intervenue le 11 janvier 2019 et il est démontré que cet arrêt de travail a été délivré à raison de la dégradation de son état psychique.

Aussi les éléments médicaux versés aux débats, et en premier lieu les arrêts de travail et certificats médicaux de son médecin traitant, font référence à une dépression sévère, en lien avec les difficultés exprimées par la salariée dans le cadre de son travail.

Par ailleurs, Mme [W] démontre que l'employeur en avait connaissance au moment du licenciement pour avoir été alerté directement par la salariée, par courrier en date du 12 juin 2018, dans lequel elle précisait que les manquements de l'employeur avaient un impact sur la dégradation de ses conditions de travail, et ajoutait qu'elle avait le sentiment qu'on souhaitait « la pousser à bout ».

Dès lors, il résulte de ces constatations que l'employeur n'ignorait pas, à la date du licenciement, que l'inaptitude de Mme [W] présentait un lien, au moins partiel, avec la dégradation de ses conditions de travail.

Il en résulte que l'inaptitude du salarié a, au moins pour partie, une origine professionnelle, ce que ne pouvait ignorer l'employeur.

En conséquence, les règles protectrices du droit du travail applicables en cas d'inaptitude consécutive à une maladie professionnelle, notamment en cas de licenciement, doivent bénéficier à l'appelante qui est donc fondée à solliciter l'attribution de l'indemnité spéciale de licenciement du double de l'indemnité légale, conformément aux dispositions de l'article L. 1226-14 du code du travail.

Compte tenu de la somme de 2 983,12 euros perçue à titre d'indemnité de licenciement, il convient de condamner la société d'exploitation Amidis et compagnie à lui verser la somme complémentaire de 2 983,12 euros brut à titre d'indemnité spéciale de licenciement au titre du doublement de l'indemnité de licenciement, et ce par infirmation du jugement entrepris.

En application de l'article L 1226-14 du code du travail, Mme [W] est fondée à solliciter une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L 1234-5 du code du travail.

La société d'exploitation Amidis et compagnie doit donc également être condamnée à verser à Mme [W] la somme de 1 900 euros brut à titre d'indemnité compensatrice, sur le montant de laquelle l'employeur ne formule aucune observation utile, par infirmation du jugement entrepris de ce chef.

Cette indemnité, qui n'a pas la nature d'une indemnité compensatrice de préavis, ne donne pas droit à congés payés, de sorte que la salariée sera déboutée de sa demande à ce titre, par confirmation du jugement entrepris.

L'article L.1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis, et, si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit.

Mme [W] justifie d'une ancienneté au service du même employeur, de onze années entières et peut donc prétendre, par application des dispositions précitées, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre trois et dix mois et demi de salaire.

Or elle revendique l'équivalent de 31 mois de salaire au motif que le plafond instauré par l'article L 1235-3 du code du travail est contraire à l'article 10 de la convention OIT n°158 et à l'article 24 de la charte sociale européenne du 03 mai 1996, et n'est pas de nature à indemniser le préjudice qu'elle a subi à raison de la perte de son emploi de manière adéquate.

Âgée de 42 ans à la date de la rupture, elle justifie percevoir une allocation de retour à l'emploi depuis le 13 mai 2019, outre une pension d'invalidité.

Elle s'abstient cependant de produire tout élément sur sa situation professionnelle à compter du licenciement et elle ne produit aucune information sur les démarches qu'elle a entreprises pour retrouver un emploi

Au regard de l'ensemble de ces éléments, procédant à une appréciation souveraine des éléments de fait soumis au titre du préjudice subi, le moyen tiré de l'inconventionnalité des barèmes se révèle inopérant dès lors qu'une réparation adéquate n'excède pas la limite maximale fixée par la loi.

Ainsi, infirmant le jugement déféré, il convient de condamner la société d'exploitation Amidis et compagnie à verser à Mme [W] la somme de 9 975 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la salariée étant déboutée du surplus de sa demande.

Sur les demandes accessoires :

Il convient d'infirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et des frais irrépétibles.

La société d'exploitation Amidis et compagnie, partie perdante sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel, et déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Elle devra en outre payer à la SAS Bataray Avocats, conseil de Mme [W], en application de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991 et de l'article 700 du code de procédure civile, les sommes de :

- 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles en première instance, par infirmation du jugement entrepris,

- 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a :

- Annulé la sanction disciplinaire du 4 mai 2018 ;
- Condamné la société d'exploitation Amidis et compagnie venant aux droits de la société Super azur à verser à Mme [C] [W] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction injustifiée ;
- Dit et jugé que la demande de reconnaissance d'un harcèlement moral est mal fondée ;
- Débouté Mme [C] [W] de sa demande de harcèlement moral ;
- Dit et jugé que la demande de nullité du licenciement est mal fondée ;
- Débouté Mme [C] [W] de sa demande de nullité du licenciement ;

- Débouté Mme [C] [W] de sa demande en paiement de la somme de 190 euros au titre des congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de préavis.

L'INFIRME pour le surplus,

STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation,

Y ajoutant,

DECLARE recevable la pièce n°34 produite par la société d'exploitation Amidis et compagnie venant aux droits de la société Super azur,

DECLARE recevable la pièce 42 produite par Mme [C] [W],

DIT que la société d'exploitation Amidis et compagnie venant aux droits de la société Super azur n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail,

DIT que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [C] [W] est dénué de cause réelle et sérieuse,

DIT que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [C] [W] a une origine professionnelle,

CONDAMNE la société d'exploitation Amidis et compagnie venant aux droits de la société Super azur à payer à Mme [C] [W] les sommes de :

- 120,50 euros brut à titre de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied injustifiée, outre 12,05 euros brut de congés payés afférents,

- 5 000 euros net, à titre de dommages et intérêts, pour exécution déloyale du contrat de travail,
- 9 975 euros brut à titre de dommages et intérêts pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse
- 2 983,12 euros net au titre de l'indemnité spéciale de licenciement,
- 1 900 euros à titre d'indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis ;

CONDAMNE la société d'exploitation Amidis et compagnie venant aux droits de la société Super azur à payer à la SAS Bataray Avocats, conseil de Mme [C] [W], en application de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991 et de l'article 700 du code de procédure civile, les sommes de :

- 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles en première instance, par infirmation du jugement entrepris,

- 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles en cause d'appel.

DEBOUTE la société d'exploitation Amidis et compagnie venant aux droits de la société Super azur de sa demande au titre de ses frais irrépétibles,

CONDAMNE la société d'exploitation Amidis et compagnie venant aux droits de la société Super azur aux dépens de première instance et aux dépens d'appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Hélène Blondeau-Patissier, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La Greffière, La Conseillère faisant fonction de Présidente,

| France, Cour d'appel de Grenoble, Ch. sociale -section a, 25 juin 2024, 22/01659

Synthèse

Origine de la décision