C 9
N° RG 22/02220
N° Portalis DBVM-V-B7G-LMZQ
N° Minute :
Copie exécutoire délivrée le :
la SELARL LEXAVOUE [Localité 7] - [Localité 6]
Me Marion GLASSON
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE GRENOBLE
Ch. Sociale -Section B
ARRÊT DU JEUDI 06 JUIN 2024
Appel d'une décision (N° RG F 21/00170)
rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE
en date du 10 mai 2022
suivant déclaration d'appel du 07 juin 2022
APPELANTE :
S.A.S. D MAX SUD OUEST agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège
[Adresse 3]
[Localité 4]
représentée par Me Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,
et par Me Fabrice MEHATS de la SCP CAMILLE ET ASSOCIES, avocat plaidant au barreau de TOULOUSE
INTIME :
Monsieur [V] [M]
de nationalité Française
[Adresse 1]
[Localité 2]
représenté par Me Marion GLASSON, avocat au barreau de GRENOBLE
COMPOSITION DE LA COUR :
LORS DU DÉLIBÉRÉ :
M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,
M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,
Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,
DÉBATS :
A l'audience publique du 03 avril 2024,
Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;
Puis l'affaire a été mise en délibéré au 06 juin 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.
L'arrêt a été rendu le 06 juin 2024.
EXPOSE DU LITIGE':
M. [V] [M] a été embauché par la société par actions simplifiée Rives Dicostanzo par contrat à durée indéterminée le 01 janvier 2019 en qualité de chef d'équipe/chauffeur poids lourd/déménageur/manutentionnaire, coefficient 150 DCI de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport.
Les bulletins de salaire mentionnent une reprise d'ancienneté au 01 août 2018 eu égard à des embauches antérieures en contrats à durée déterminée.
Par jugement en date du 17 septembre 2019, le tribunal de commerce de Grenoble a autorisé la cession des actifs de la société employeur en redressement judiciaire à la société D-Max Sud-Ouest, exerçant une activité de déménagement'; ce qui a eu pour effet un transfert du contrat de travail.
Au dernier état de la relation contractuelle, le salaire est de 2180,20 euros brut.
Par courrier du 17 septembre 2020, la société D-Max Sud-Ouest a mis en 'uvre la clause de mobilité figurant au contrat de travail et a annoncé à M. [M] sa mutation sur l'établissement de [Localité 9].
Par lettre du 06 octobre 2020, le salarié a répondu à son employeur qu'il refusait cette mutation aux motifs que son épouse est suivie dans un hôpital de la région grenobloise pour un cancer, qu'il n'y avait pas de besoin sur la région de la [Localité 9] alors que des annonces d'emplois sont diffusées sur la région grenobloise où il manque du personnel, interrogeant son employeur sur le fait que cette mutation serait une sanction punitive à raison de son désaccord avec M. [W].
Par courrier en date du 14 octobre 2020, la société D-Max Sud-Ouest a notifié au salarié un avertissement pour avoir endommagé le feu arrière d'un camion en réalisant une man'uvre le 09 octobre 2020 et avoir omis de signaler cet incident à son responsable, ayant ainsi méconnu à la fois son contrat de travail et le règlement intérieur.
Par lettre du 20 octobre 2020, l'employeur a maintenu sa décision de mutation, considérant que la maladie de son épouse n'était pas un motif légitime de refus eu égard à l'existence sur la ville de [Localité 9] d'une offre médicale, contestant tout refus de mutation à [Localité 9] opposé à un salarié de [Localité 5], précisant que les offres d'emploi concernent des déménageurs et non des chauffeurs et indiquant que la société est en surnuméraire sur cette dernière catégorie à [Localité 7].
Par lettre du 21 octobre 2020, le salarié a maintenu son refus de mutation.
Par courrier du 26 octobre 2020, M. [M] a contesté l'avertissement indiquant avoir été guidé dans sa man'uvre par son supérieur hiérarchique M. [P], qui a fait un rapport à M. [W].
Par courrier en date du 09 novembre 2020, la société D-Max Sud-Ouest a convoqué M. [M] à un entretien préalable à une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'à un licenciement pour faute grave fixé au 23 novembre 2020.
Par lettre du 27 novembre 2020, l'employeur a notifié à M. [M] son licenciement pour cause réelle et sérieuse reprochant au salarié d'avoir refusé une mutation dans le cadre de la mise en 'uvre de la clause contractuelle de mobilité et pour avoir mis en 'uvre une mesure de rétorsion en endommageant le 09 octobre 2020 un camion'; ce qui a donné lieu à la notification d'un avertissement.
Par requête en date du 10 mars 2021, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins de voir annuler l'avertissement et dire abusive la rupture de son contrat de travail, ainsi que d'un rappel d'heures supplémentaires, d'une demande d'indemnité pour travail dissimulé, de prétentions indemnitaires à raison d'un manquement à l'obligation de sécurité, de demandes à raison du non-respect des repos quotidiens et de la mensualisation du salaire ainsi que d'un rappel sur des congés payés.
La société D-Max Sud-Ouest a conclu au débouté des prétentions adverses.
Par jugement en date du 10 mai 2022, le conseil de prud'hommes de Grenoble a':
- annulé l'avertissement infligé à M. [M] par la société D-Max Sud-Ouest le 22 octobre 2020
- dit et jugé que le licenciement de M. [M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse
- condamné en conséquence la société D-Max Sud-ouest à verser à M. [M] les sommes suivantes:
300,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral résultant du caractère abusif de la sanction
6 540,60 euros net à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail,
5 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral résultant du manquement aux durées maximales de travail et aux règles relatives aux repos quotidiens
995,63 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires sur la période du 23 septembre 2019 au 11 septembre 2020
99,56 euros brut à titre de congés payés afférents
763,00 euros brut à titre de rappel de congés payés décomptés à tort en mai et août 2020
5 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral résultant du manquement à l'obligation de sécurité de résultat
1 200,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile
- rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l'exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l'article R 1454-28 du code du travail, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande et que la moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaire à retenir est de 2180,20 euros
- dit n'y avoir lieu à exécution provisoire pour le surplus
- débouté M. [M] de ses autres demandes
- débouté la société D-Max Sud-Ouest de sa demande reconventionnelle
- condamné la société D-Max Sud-Ouest aux dépens.
La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusé de réception signés le 11 mai 2022 pour M. [M] et le 12 mai 2022 pour la société D-Max Sud-Ouest.
Par déclaration en date du 07 juin 2022, la société D-Max Sud-Ouest a interjeté appel à l'encontre dudit jugement.
La société D-Max Sud-Ouest s'en est remise à des conclusions transmises le 28 février 2023 et demande à la cour d'appel de':
Vu le jugement du conseil de prud'hommes de Grenoble du 10 mai 2022,
Vu la déclaration d'appel en date du 7 juin 2022,
Vu les dispositions de l'article L1235-3 du code du travail,
Vu la Convention collective nationale des transports routiers,
Vu la jurisprudence,
Vu les pièces communiquées,
Rejetant toutes conclusions contraires comme injustes ou infondées,
INFIRMANT le jugement du conseil de prud'hommes de Grenoble du 10 mai 2022, dans les limites des chefs du jugement critiqués visés par la déclaration d'appel :
JUGER que l'avertissement notifié à M. [M] le 14 octobre 2020 est parfaitement fondé,
JUGER que le licenciement notifié à M. [M] repose sur une cause réelle et sérieuse,
JUGER les décomptes de jours de congés payés réguliers,
JUGER que la société D-Max Sud-Ouest n'a pas manqué à l'obligation de sécurité lui incombant,
JUGER que M. [M] n'établit aucun préjudice lié aux prétendus manquements aux règles afférentes à la durée du travail,
En conséquence,
DEBOUTER M. [M] de l'intégralité de ses prétentions,
ORDONNER la restitution des sommes acquittées par la société D-Max Sud-Ouest dans le cadre de l'exécution provisoire de droit du jugement du conseil de prud'hommes de Grenoble,
CONDAMNER M. [M] au paiement de la somme de 3.000 euros à la société D-Max Sud-Ouest sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile
METTRE A LA CHARGE de M. [M] les entiers dépens de l'instance.
M. [M] s'en est rapporté à des écritures transmises le 28 novembre 2022 et entend voir':
CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Grenoble le 10 mai 2022, dans les limites des chefs du jugement critiqués visés par la déclaration d'appel,
DÉBOUTER la société D-MAX de l'intégralité de ses prétentions,
JUGER que l'avertissement notifié à M. [M] le 22 octobre 2020 est abusif,
JUGER que le licenciement de M. [M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,
JUGER que la société D-MAX a décompté à tort plusieurs jours de congés payés en mai et août 2020,
JUGER que la société D-MAX a violé son obligation de sécurité de résultat,
JUGER que la société D-MAX a violé les règles relatives aux durées maximales de travail et aux repos quotidiens,
En conséquence,
CONDAMNER la société D-MAX à payer à M. [M] les sommes suivantes :
- 2.000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant du caractère abusif de l'avertissement notifié le 22 octobre 2020,
- 13.081,20 euros net à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail,
- 763 euros brut au titre du rappel des jours de congés payés décomptés à tort en mai et août 2020,
- 5.000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant du manquement à l'obligation de sécurité de résultat,
- 5.000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant du manquement de l'employeur de l'employeur aux durées maximales de travail, et aux repos quotidiens,
CONDAMNER la société D-MAX à payer à M. [M] somme de 3.000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi que les entiers dépens.
Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures sus-visées.
La clôture a été prononcée le 01 février 2024.
EXPOSE DES MOTIFS':
Sur l'avertissement du 22 octobre 2020':
L'article L 1333-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.
L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.
Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
L'article L 1333-2 du même code précise que le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.
En l'espèce,'l'employeur a indiqué dans ses conclusions d'appel qu'il ne s'agit pas de l'accrochage du 09 octobre 2020 qui a été reproché au salarié mais sa dissimulation alléguée par celui-ci à la hiérarchie en méconnaissance de son contrat de travail et du règlement intérieur, de sorte que les autres griefs qui ne sont plus soutenus par l'employeur n'ont pas à être étudiés.
L'article 5 du contrat de travail énonce que':
«'Il est chargé de la rédaction d'un rapport précis en cas de sinistre de tous genres pouvant survenir au cours des opérations de transport qui lui sont confiées, et de la rédaction d'un «'constat à l'amiable'» et d'un rapport décrivant les circonstances en cas d'accident de la circulation.'».
L'article 7 titre II du règlement intérieur du 29 octobre 2019 prévoit que':
«'(') Tout incident ou accident, quel qu'il soit, doit être immédiatement signalé à la Direction, ainsi que toute infraction relevée ou susceptible de l'être (par exemple, excès de vitesse).
Il en va de même pour toute défectuosité, qui doit être signalée à la hiérarchie avec demande en temps opportun des réparations qu'exige l'état du véhicule.
Chaque conducteur est notamment tenu de respecter les règlements concernant le stationnement des véhicules et devra acquitter le paiement du montant des amendes pénales en cas de d'infraction reconnue responsable.
Toute dissimulation d'une infraction peut faire l'objet d'une sanction disciplinaire. (')'».
Il convient en premier lieu d'observer que seule la dissimulation d'une infraction, qui s'entend manifestement d'une infraction pénale, est visée expressément comme pouvant faire l'objet d'une sanction disciplinaire.
Dans cet article 7, d'autres manquements sont également répertoriés comme passibles d'une sanction disciplinaire': suspension du permis pour une origine fautive ou défaut d'information de la suspension du permis.
Force est de constater que le fait de ne pas signaler immédiatement un accident ou un incident à la direction n'est pas une circonstance mentionnée comme pouvant donner lieu à une sanction disciplinaire.
Le titre IV du règlement intérieur prévoit certes que «'tout agissement contraire aux dispositions du règlement intérieur ou considéré comme fautif pourra, en fonction de sa gravité, faire l'objet de l'une ou l'autres des sanctions suivantes': (')'».
Il est ensuite donné une liste non exhaustive de comportements pouvant donner lieu à des sanctions disciplinaires et notamment la suspension ou le retrait de permis de conduire sans le respect des procédures applicables.
En conséquence, il ne résulte pas clairement du règlement intérieur que le fait reproché au salarié ayant consisté à n'avoir pas averti immédiatement sa hiérarchie de l'incident du 09 octobre 2020 puisse être passible d'une sanction disciplinaire, puisque cela supposerait de retenir que la règle générale du titre IV dérogerait dans un sens défavorable au salarié aux dispositions spécifiques du titre II article 7 relatives à «'l'utilisation des véhicules de l'entreprise et des véhicules personnels'»'; ce qui est contraire à la règle specialia generalibus derogant.
Par ailleurs, si le contrat de travail impose la rédaction d'un rapport en cas d'accident, soit d'un écrit, cette formalité n'est pas reprise dans le règlement intérieur de sorte qu'il ne saurait être tiré la moindre conséquence sur le plan disciplinaire d'un non-respect des modalités contractuelles d'information de la hiérarchie.
Surtout, M. [M] soutient que le rapport a été fait par M. [P], son supérieur hiérarchique qui était présent au moment des faits.
La fiche de demande de sanction du 13 octobre 2020 dressée par M. [W], fait expressément mention de la présence d'un témoin des faits en la personne de M. [P], sans pour autant que n'ait été jointe la moindre attestation de ce dernier alors qu'il s'agit d'une formalité requise dans le cadre de la procédure interne.
La société D-Max Sud-Ouest prétend que M. [P] occupait le même poste de chef d'équipe que M. [M] et qu'il n'était pas son supérieur hiérarchique.
Pour autant, force est de constater qu'à l'analyse des fiches de paie, M. [P] est désigné comme chauffeur, chef d'équipe, déménageur coordinateur alors que M. [M] occupe un emploi de chef d'équipe chauffeur poids lourds déménageur manutentionnaire.
Il s'ensuit que M. [P] avait bien, comme le soutient le salarié, une mission de coordination lui donnant une responsabilité supplémentaire par rapport à M. [M].
En tout état de cause, l'absence de tout élément produit aux débats concernant la version du seul témoin des faits, à savoir M. [P], empêche clairement de considérer avec certitude que M. [M], qui le conteste, aurait sciemment dissimulé l'accident à son employeur.
Or, le doute doit profiter au salarié en matière disciplinaire.
Pour l'ensemble de ces raisons, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a annulé l'avertissement infligé à M. [M] le 22 octobre 2020.
Les premiers juges ont fait une exacte appréciation du préjudice dans la limite du périmètre de l'appel dans la mesure où M. [M] sollicite certes une somme de 2000 euros mais ne demande pas l'infirmation de la disposition du jugement ayant partiellement fait droit à sa demande indemnitaire de sorte qu'il convient par confirmation du jugement entrepris de condamner la société D-Max Sud-Ouest à payer à M. [M] la somme de 300 euros net à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral résultant du caractère abusif de la sanction.
Sur le dépassement des durées maximales de travail':
L'employeur ne développe aucun moyen critique utile quant à la réalité du manquement aux durées maximales de travail retenu par les premiers juges, indiquant uniquement que les feuilles hebdomadaires d'activités établies par l'agence sont aberrantes et que le responsable du salarié n'a pas contrôlé des négligences prêtées au salarié alors qu'il appartient à l'employeur et exclusivement à lui de contrôler le respect des durées maximales de travail.
Il s'ensuit que le jugement entrepris est confirmé en ce qu'il a retenu un manquement à ce titre.
L'employeur développe un moyen inopérant au soutien de sa demande de débouté par réformation du jugement entrepris au motif que M. [M] ne rapporte pas la preuve du préjudice subi alors que le seul constat du non-respect des durées maximales de travail ouvre droit à indemnisation pour le salarié. (Soc., 27 septembre 2023, pourvoi n° 21-24.782).
Les premiers juges ont fait une exacte appréciation du préjudice subi en tenant compte du nombre important de journées de travail d'une durée de 12 heures jusqu'à 14 heures effectuées par le salarié'; ce qui a nécessairement porté atteinte à son droit au repos et au loisir de manière particulièrement significative.
Il y a lieu en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société D-Max Sud-Ouest à payer à M. [M] la somme de 5000 euros net à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral résultant du manquement aux durées maximales de travail et aux règles relatives aux repos quotidiens.
Sur le rappel de congés payés contestés':
Premièrement, si l'annexe au bulletin de paie de M. [M] mentionne comme jours de congés payés les samedi et dimanche 23 et 24 mai 2020, il ressort de l'analyse du bulletin de paie de mai 2020 que l'employeur n'a décompté que deux jours de congés payés les 22 et 25 mai 2020, demandés et acceptés, quoique le formulaire fasse état d'une période de congés du 22 au 25 mai 2020.
Il s'ensuit que la demande de rappel de salaire sur congés payés sur le mois de mai 2020 n'est pas justifiée.
Deuxièmement, concernant les congés payés du 17 au 21 août 2020, les parties s'accordent sur le fait qu'ils ont été demandés par le salarié et acceptés par l'employeur, le salarié prétendant que la société D-Max Sud-Ouest est revenue sur cet engagement et qu'il était en formation à cette date.
Si l'employeur ne produit certes pas l'annexe au bulletin de paie pour août 2020, force est néanmoins de constater qu'il établit que la formation FCO du salarié a eu lieu du 22 au 26 juin 2020 et non sur la période litigieuse d'août 2020'; ce qui est d'ailleurs conforme à l'annexe du bulletin de paie de juin 2020 produit par le salarié.
En outre, l'employeur ne saurait se voir demander de produire une fiche d'activités pour la semaine du 17 au 21 août 2020 alors que le salarié était en congés payés.
Il s'ensuit qu'aucun élément ne permet de retenir que le salarié aurait été contraint par son employeur de suivre une formation pendant une période de congés payés accordés.
Il convient en conséquence d'infirmer le jugement entrepris et de débouter M. [M] de sa demande de rappel de salaire sur congés payés.
Sur l'obligation de prévention et de sécurité':
L'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.
Premièrement, M. [M] ne saurait sous couvert d'un manquement allégué à l'obligation de prévention et de sécurité devant le conseil de prud'hommes invoquer les conséquences dommageables des fautes qu'il prête à son employeur dans le cadre de l'accident du travail dont il a été victime le 17 février 2020 qui relèvent d'une procédure spécifique de reconnaissance d'une faute inexcusable devant le pôle social du tribunal judiciaire que le salarié n'invoque pas pour autant, la cour d'appel ne pouvant au visa de l'article 4 du code de procédure civile modifier l'objet du litige. (Soc., 10 octobre 2018, pourvoi n° 17-11.019).
Deuxièmement, M. [M] indique qu'il ne dispose pas d'un point d'eau dans l'entreprise alors que cette obligation résulte des articles R 4228-1 et suivants du code du travail.
L'employeur ne développe aucun moyen utile en réponse et ne justifie pas avoir satisfait à cette obligation réglementaire.
Par ailleurs, M. [M] produit une photographie mettant en évidence un espace de pause situé en dessous de racks avec des palettes stockées avec un risque prévisible de chute d'objets.
L'employeur ne développe aucun moyen en défense.
Enfin, le salarié se prévaut d'une lettre de voiture du 21 septembre 2020 détaillant divers matériels à déménager avec leurs poids en se prévalant du fait que cela aboutit à une surcharge du véhicule.
L'employeur est de nouveau taisant alors qu'il doit justifier avoir mis en place une organisation adaptée et fourni le matériel adéquat pour l'exécution, par le salarié, de ses missions.
Le manquement est retenu.
Troisièmement, le décret n° 2020-260 du 16 mars 2020 portant réglementation des déplacements dans le cadre de la lutte contre la propagation du virus covid-19 prévoit en son article 1er :
Afin de prévenir la propagation du virus covid-19, est interdit jusqu'au 31 mars 2020 le déplacement de toute personne hors de son domicile à l'exception des déplacements pour les motifs suivants, dans le respect des mesures générales de prévention de la propagation du virus et en évitant tout regroupement de personnes :
1° Trajets entre le domicile et le ou les lieux d'exercice de l'activité professionnelle et déplacements professionnels insusceptibles d'être différés ; (')
Dans un courrier du 01avril 2020 aux organisations syndicales, le ministre chargé de la ville et du logement et le secrétaire d'Etat chargé des transports ont rappelé que le gouvernement avait précisé que le principe était bien celui du report jusqu'à nouvel ordre des déménagements et que seuls ceux ne pouvant être reportés étaient autorisés.
S'agissant du recours à des déménageurs professionnels, cette possibilité ne devait être maintenue que pour des situations exceptionnelles parmi les déménagements autorisés avec de du surcroît des mesures de prévention pour protéger les salariés concernés.
Parmi les situations visées': déménagements de particuliers relevant d'urgences sanitaires, sociales ou de péril, déménagements indispensables d'entreprises et déménagements qui pourraient être rendus nécessaires dans le cadre de l'organisation des soins face à l'épidémie.
Les parties s'accordent sur le fait que M. [M] a été chargé, le 26 mars 2020, du déménagement d'une partie du matériel d'un local sis à [Localité 6] vers [Localité 8], l'employeur ne produisant aucune pièce démontrant qu'il se serait en sus agi du vidage d'un local commercial dont le congé avait été donné et ce d'autant que l'ordonnance n°2020-306 du 25 mars 2020 a prévu la prorogation de plein droit de divers délais.
Il s'ensuit que l'employeur ne prouve pas qu'il s'agissait d'une activité professionnelle autorisée.
M. [M] a également dû se rendre, le 02 avril 2020, à [Localité 6] pour la remise des clés et d'un bip à un huissier de justice et au représentant des propriétaires des lieux dans le cadre d'un état des lieux de sortie d'une société.
S'il s'agissait certes comme l'indique l'employeur d'une mission exercé seul par le salarié et non en équipe, l'employeur n'explique pas en quoi il se serait agi d'une activité autorisée par dérogation au confinement national.
Selon le salarié, il a effectué le 20 avril 2020 un déménagement dans le cadre d'une prestation logistique.
L'employeur indique que le salarié était en activité partielle, contestant ainsi toute activité, mais n'offrant pour autant aucune explication au fait qu'un justificatif de déplacement professionnel pour ce jour a été signé par la société avec son tampon commercial pour le compte du salarié.
La société D-Max Sud-Ouest admet également des déplacements les 4, 5 et 6 mai 2020 pour une activité de logistique se prévalant d'une absence alléguée de risque mais là encore sans justifier qu'il ait pu s'agir d'activités de déménagement autorisées.
L'employeur ne fait en définitive qu'affirmer que ces missions ne pouvaient être différées, la seule circonstance que cela n'ait pas concerné des déménagements pour des particuliers mais des professionnels n'étant manifestement pas suffisante pour en déduire qu'il s'agissait d'exceptions à l'interdiction des déplacements dans le cadre du confinement national alors que l'employeur devait, de surcroit, s'assurer du caractère indispensable de la prestation de déménagement même lorsque le client est un professionnel.
Par ailleurs, l'employeur n'établit aucunement qu'il avait pris les mesures de prévention nécessaires pour ces missions en définitive non autorisées puisque la consultation du comité social et économique est en date du 11 mai 2020 et le plan particulier de sécurité et de protection de la santé du 06 mai 2020.
Il s'ensuit que l'employeur a gravement manqué à son obligation de prévention et de sécurité.
Les premiers juges ont fait une juste appréciation du préjudice subi par M. [M] en lui allouant la somme de 5000 euros net à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral, de sorte que le jugement entrepris est confirmé de ce chef, sauf à rectifier et à dire au titre de l'obligation de prévention et de sécurité et non de l'obligation de sécurité de résultat.
Sur le licenciement':
Premièrement, l'article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.
L'article L 1235-1 du code du travail dispose notamment que le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Il justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie.
Si un doute subsiste, il profite au salarié.
La lettre de licenciement fixe les termes du litige.
Deuxièmement, la clause de mobilité doit être mise en 'uvre de bonne foi par l'employeur et dans l'intérêt de l'entreprise.
La bonne foi contractuelle est présumée, ce qui signifie que la décision de mettre en 'uvre une clause de mobilité est présumée être faite dans l'intérêt de l'entreprise. Il appartient donc au salarié qui entend démontrer la mise en 'uvre d'une clause de mobilité de manière déloyale, d'en rapporter la preuve.
(Soc., 23 févr. 2005, n°04-45.463 ; Soc., 14 oct. 2008, n°07-43.071 ; Soc., 10 juin 2015, n°14-11.031).
En outre, l'employeur doit respecter le droit du salarié à une vie personnelle et familiale. Une atteinte à ce droit résultant de la mise en 'uvre d'une clause de mobilité doit être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (Soc., 10 févr. 2016, n°14-17.576 ; Soc., 14 févr. 2018, n°16-23.042).
Les juges apprécient ainsi le délai accordé au salarié, sa situation personnelle (parent seul, ou célibataire, avec ou sans enfants ') et la distance existante entre les deux lieux de travail.
Si le contrat de travail comporte une clause de mobilité valablement stipulée, la mutation du salarié ne constitue pas une modification du contrat et le refus de celui-ci constitue une faute. (Soc. 30 septembre 1997, Bull. n°289.)
Mais une mutation géographique peut priver de cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié qui la refuse lorsque l'employeur la met en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle. (Soc.28 mars 2006, Bull. n°126.)
En l'espèce, l'employeur a procédé au licenciement du salarié pour cause réelle et sérieuse par lettre du 27 novembre 2020 à raison d'un motif disciplinaire.
S'agissant du grief relatif l'accident du 09 octobre 2020, il avait d'ores et déjà fait l'objet d'un avertissement par lettre du 22 octobre 2020 d'ailleurs rappelé par l'employeur dans la lettre de licenciement de sorte qu'il ne peut fonder à lui seul le licenciement et ce d'autant moins, que l'avertissement litigieux est annulé par le présent arrêt par confirmation du jugement entrepris.
Concernant le grief tenant au refus réitéré de M. [M] de prendre son poste à [Localité 9] dans le cadre de la mise en 'uvre de la clause de mobilité, le salarié développe dans un premier temps des moyens dans un paragraphe de ses conclusions relatifs à l'illicéité de la clause de mobilité mais qui se rattachent en réalité à sa mise en 'uvre puisqu'il soutient en substance que la mutation litigieuse ne répondait pas à un besoin légitime de l'entreprise.
Il s'ensuit que M. [M] développe deux séries de moyens relatifs uniquement à la mise en 'uvre de la clause de mobilité, le premier tenant à la mauvaise foi alléguée de l'employeur et le second à l'atteinte à sa vie privée et familiale.
Concernant la mauvaise foi de l'employeur, M. [M] établit de manière suffisante que sa mutation ne répondait pas à un besoin légitime de l'entreprise.
En effet, la société D-Max Sud-Ouest a certes exprimé un besoin le 24 août 2020 de deux conducteurs chefs d'équipes chauffeur poids lourds ou super poids lourds et a fait diffuser une annonce en ce sens par l'établissement Pôle emploi.
Toutefois, il ressort des pièces produites que les salariés que la société entendait remplacer étaient MM. [I] et [U], tous les deux titulaires du permis super poids lourds alors que M. [M] était titulaire du permis poids lourds.
La société D-Max Sud-Ouest affirme que les conducteurs super poids lourds étaient également amenés à conduire fréquemment des véhicules nécessitant uniquement le permis poids-lourds.
Pour autant, dans le profil souhaité dans l'offre d'emploi, il est demandé des candidats titulaires de la FIMO et du permis SPL'; aucune des parties ne discutant du fait que M. [M] n'était pas titulaire du dernier.
Les compétences professionnelles de M. [M] ne répondaient dès lors pas aux nécessités de l'entreprise, la société D-Max Sud-Ouest, sans inverser la charge de la preuve, ne faisant qu'affirmer que les chauffeurs super-poids lourds étaient amenés à conduire fréquemment des véhicules de format poids lourds.
De surcroît, M. [M] a motivé son refus de la mutation dans sa lettre du 06 octobre 2020 par un fait tiré de sa vie personnelle et familiale résultant de la circonstance que son épouse était suivie dans un hôpital de la région grenobloise pour un cancer et qu'elle était satisfaite de ce suivi.
Il verse aux débats un compte-rendu médical concernant Mme [G] [M] faisant état d'une opération d'une tumeur au sein gauche ayant fait l'objet d'une chirurgie en juin 2019 avec des suivis en mars 2021, en septembre 2021 et en septembre 2022. Il lui est également prescrit une hormonothérapie jusqu'en novembre 2024.
Il est indifférent que M. [M] ait antérieurement signalé qu'il était divorcé à son employeur dès lors qu'en réalité, il a ensuite vécu en concubinage à la même adresse avec son ex-femme et qu'il s'est prévalu de manière contemporaine à la mise en 'uvre de la clause de mobilité de sa vie de couple, l'employeur évoquant d'ailleurs Mme [M] comme la compagne du salarié dans sa lettre du 20 octobre 2020.
La réponse de l'employeur dans ce même courrier repris comme moyen de fait selon lequel Mme [M] n'était pas traitée par chimiothérapie mais bénéficiait uniquement d'un suivi pouvant être indifféremment réalisé à [Localité 9] ou en région Grenobloise est parfaitement inopérante et procède en définitive d'un abus de son pouvoir de direction et de contrôle dès lors que la société D-Max Sud-Ouest n'a pas à s'immiscer dans la vie personnelle de son salarié et encore moins dans celle de sa compagne.
Il s'ensuit que le motif tiré de la vie privée et personnelle du salarié est établi et que le positionnement de l'employeur à ce sujet est exclusif de toute bonne foi contractuelle.
Il a été vu précédemment que l'intérêt légitime de l'entreprise n'était pas suffisamment mis en évidence dans la mesure où l'entreprise avait besoin de conducteurs super poids lourds et que M. [M] n'était pas titulaire de ce permis.
Au demeurant et de manière superfétatoire, à supposer même qu'il soit uniquement retenu un besoin de chauffeurs poids lourds sur la région de [Localité 9], l'atteinte à la vie privée et familiale n'est en tout état de cause pas proportionnée au but recherché dès lors que la société n'allègue et encore moins n'établit avoir proposé en interne cette mutation soit sur la base du volontariat soit en mettant en 'uvre la clause de mobilité d'un autre salarié qui ne subirait pas une atteinte à sa vie personnelle et familiale.
Il s'ensuit que le refus de M. [M] de mutation en vertu de la clause de mobilité n'apparaît pas fautif de sorte que le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse par confirmation du jugement entrepris.
Au jour de son licenciement injustifié, M. [M] avait plus de 2 ans d'ancienneté et un salaire de l'ordre de 2180,20 euros brut.
Il justifie imparfaitement de sa situation au regard de l'emploi puisque produisant uniquement un relevé de versement de l'ARE en décembre 2021.
Les premiers juges ont fait une exacte appréciation du préjudice subi en lui allouant la somme de 6540,60 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail, sauf à rectifier et dire qu'il s'agit d'une somme brute de sorte que sous cette réserve, le jugement est confirmé sur ce point, étant observé que M. [M] sollicite certes un montant supérieur à hauteur d'appel mais n'a pas demandé l'infirmation du jugement entrepris en cette disposition si bien que la cour d'appel n'a pas été saisie régulièrement d'un appel incident de ce chef.
Sur les demandes accessoires':
L'équité commande de confirmer l'indemnité de procédure de 1200 euros allouée par les premiers juges à M. [M] et de lui accorder une indemnité complémentaire de procédure de 1500 euros à hauteur d'appel.
Le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile est rejeté.
Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la société D-Max Sud-Ouest, partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel.
PAR CES MOTIFS';
La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel et après en avoir délibéré conformément à la loi
CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il a condamné la société D-Max Sud-Ouest à payer à M. [M] la somme de 763 euros brut à titre de rappel de congés payés décomptés à tort en mai et août 2020 et sauf à rectifier et dire que le manquement de l'employeur réside non dans son obligation de sécurité de résultat mais son obligation de prévention et de sécurité et que les dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail sont en brut
Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant,
DÉBOUTE M. [M] de sa demande de rappel de salaire sur congés payés
CONDAMNE la société D-Max Sud-Ouest à payer à M. [M] une indemnité complémentaire de procédure de 1500 euros
REJETTE le surplus le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile
CONDAMNE la société D-Max Sud-Ouest aux dépens d'appel.
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
La Greffière Le Président
