C 2
N° RG 22/01880
N° Portalis DBVM-V-B7G-LLPO
N° Minute :
Copie exécutoire délivrée le :
la SELARL SOCIUM AVOCATS
la SELARL LGB-BOBANT
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE GRENOBLE
Ch. Sociale -Section B
ARRÊT DU JEUDI 23 MAI 2024
Appel d'une décision (N° RG F 21/00096)
rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOURGOIN JALLIEU
en date du 14 avril 2022
suivant déclaration d'appel du 10 mai 2022
APPELANTE :
S.A.S.U. ECO.DECHETS ENVIRONNEMENT Prise en la personne de son dirigeant en exercice domicilié ès qualité audit siège
[Adresse 1]
[Adresse 1]
représentée par Me Pierre LAMY de la SELARL SOCIUM AVOCATS, avocat au barreau de LYON
INTIME :
Monsieur [U] [R]
né le 14 Mai 1977 à [Localité 4]
de nationalité Française
[Adresse 2]
[Adresse 2]
représenté par Me Jean-christophe BOBANT de la SELARL LGB-BOBANT, avocat au barreau de GRENOBLE
COMPOSITION DE LA COUR :
LORS DU DÉLIBÉRÉ :
Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente,
M. Frédéric BLANC, Conseiller,
M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,
DÉBATS :
A l'audience publique du 20 mars 2024,
Jean-Yves POURRET, conseiller chargé du rapport et Frédéric BLANC, conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;
Puis l'affaire a été mise en délibéré au 23 mai 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.
L'arrêt a été rendu le 23 mai 2024.
EXPOSE DU LITIGE
M. [U] [R], né le 14 mai 1977, a été embauché par la société anonyme (SA) Serned suivant contrat à durée indéterminée soumis à la convention collective nationale des activités du déchet à compter du 5 avril 2002, en qualité de ripeur avant d'être promu au poste de conducteur de matériel de collecte.
Son contrat de travail a été transféré à compter du 1er avril 2017 à la société Éco déchets Rhône-Alpes, devenue ultérieurement la société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) Éco déchets environnement.
A compter du 1er septembre 2017, il a exercé les missions de chef d'équipe puis, à compter du 1er janvier 2019, il a été promu au poste de responsable de marché avec un salaire de base de 2'274 euros brut, outre une prime sur objectifs de 400 euros brut par trimestre.
Par lettre en date du 26 août 2019, la société Eco déchets environnement a convoqué M. [R] à un entretien préalable pour le 4 septembre 2019 avant de prononcer sa rétrogradation par lettre du 27 septembre 2019, avec effet au 1er octobre de la même année.
Par lettre du 26 novembre 2019, la société Eco déchets environnement a de nouveau convoqué M. [R] à un entretien préalable.
M. [R] a été en arrêt maladie à compter du 2 décembre 2019.
A l'occasion de la visite de reprise en date du 25 février 2020, le médecin du travail l'a déclaré «'inapte définitif à ce poste et à tout poste stressant'» tout en précisant que «'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'».
Par lettre du 10 mars 2020, il a été convoqué à un entretien préalable.
Par lettre datée du 9 avril 2020 remise en main propre doublée d'un courrier recommandé avec accusé de réception de la même date, l'employeur lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Par requête du 8 avril 2021, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourgoin Jallieu aux fins de contester sa rétrogradation disciplinaire ainsi que son licenciement, de voir reconnaitre une exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur ainsi qu'une situation de harcèlement moral et d'obtenir la condamnation de ce dernier à lui payer les indemnités afférentes à ces demandes.
La société Éco déchets environnement s'est opposée aux prétentions adverses.
Par jugement du 14 avril 2022, le conseil de prud'hommes de Bourgoin Jallieu a':
Jugé la rétrogradation de M. [R] comme nulle ;
En conséquence,
Condamné la société Éco déchets Rhône-Alpes à payer à M. [R] les sommes suivantes :
- 2 804 euros à titre de dommage et intérêts pour préjudice matériel ;
- 5 000 euros à titre de dommage et intérêts pour préjudice moral ;
Jugé l'exécution déloyale du contrat de travail de la société Éco déchets Rhône-Alpes';
En conséquence,
Condamné la société Éco déchets Rhône-Alpes à payer à M. [R] la somme de 5'000 euros à titre de dommage et intérêts pour préjudice moral ;
Qualifié une situation de harcèlement moral ;
Jugé par conséquent le licenciement prononcé pour inaptitude de M. [R] comme nul ;
En conséquence,
Condamné la société Éco déchets Rhône-Alpes'à payer à M. [R] les sommes suivantes :
- 5'871,52 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 587,15 euros de congés payés afférents ;
- 38'541,84 euros net à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ;
Ordonné à la société Éco déchets Rhône-Alpes de remettre à M. [R] les documents suivants':
- Bulletins de paie pour règlement des deux mois de préavis et des congés payés afférents, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 15e jour de la mise à disposition du présent jugement ;
- Certificat de travail, rectifié faisant figurer l'intégralité des postes occupés et la totalité de la période d'emploi, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 15e jour de la mise à disposition du présent jugement ;
Décidé de se réserver le droit de liquider l'astreinte ;
Débouté M. [R] du surplus de ses demandes ;
Ordonné l'exécution provisoire mais uniquement sur le préavis, les congés payés afférents et le préjudice matériel (soit 9'262,67 euros) ;
Condamné la société Éco déchets Rhône-Alpes à verser à M. [R] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile';
Débouté la société Éco déchets Rhône-Alpes de l'intégralité de ses demandes reconventionnelles';
Condamné la société Éco déchets Rhône-Alpes aux entiers dépens de l'instance.
La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 16 avril 2022 pour M. [R] et le 19 avril 2022 pour la société Éco déchets environnement.
Par déclaration en date du 10 mai 2022, la société Éco déchets environnement a interjeté appel.
Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 24 janvier 2024, la société Éco déchets environnement venant aux droits de la société Eco déchets Rhône-Alpes sollicite de la cour de':
Déclarer recevable et bien fondé l'appel de la société Eco déchets environnement';
Infirmer le jugement attaqué en toutes ses dispositions';
Statuant à nouveau, à titre principal,
Sur l'exécution du contrat de travail':
- Dire et juger que M. [R] n'a été victime d'aucun fait de harcèlement moral et/ou d'une exécution déloyale de son contrat de travail';
- En conséquence, le débouter de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions à ce titre';
- Dire et juger licite et fondée, la rétrogradation disciplinaire notifiée le 27 septembre 2019';
- En conséquence, le débouter de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions à ce titre';
Sur la rupture du contrat de travail :
- Dire et juger que M. [R] n'a été victime d'aucun fait de harcèlement moral durant l'exécution de son contrat de travail et que le licenciement n'a pu par conséquent être exclusivement causé par le harcèlement';
- Dire et juger que la société Éco déchets environnement n'a commis aucun manquement ayant conduit à la dégradation de l'état de santé du salarié';
- Constater que l'inaptitude de M. [R] n'est pas imputable à son employeur et que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse';
- En conséquence, le débouter de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions relatives à la rupture de son contrat de travail';
À titre subsidiaire,
Constater que le salarié ne justifie d'aucun préjudice';
Réduire à due proportion l'ensemble des demandes indemnitaires';
En tout état de cause,
Condamner M. [R] à payer à la société Éco déchets environnement la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile';
Condamner M. [R] aux entiers dépens de première instance et d'appel';
Le débouter de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.
Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 10 janvier 2024, M. [R] sollicite de la cour de':
Dire et juger que l'appel de la société Éco déchets environnement (anciennement dénommée Éco déchets Rhône-Alpes) est recevable, mais mal fondé';
Dire et juger que l'appel incident de M. [R] est recevable et bienfondé';
Infirmer le jugement rendu quant au montant des dommages-intérêts alloués au titre de la nullité du licenciement';
Statuant par nouvelle décision sur ce point,
Condamner la société Éco déchets environnement à payer à M. [R] la somme de 42'568,52'euros net à titre de dommages-intérêts pour nullité du licenciement, ou, à tout le moins, pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse si la nullité du licenciement n'était pas confirmée';
Pour le surplus, confirmer intégralement le jugement entrepris';
Débouter la société Éco déchets environnement de l'intégralité de ses fins, demandes, moyens et prétentions';
Condamner la société Éco déchets environnement à payer à M. [R] la somme de 3'000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles d'appel'; Condamner la société Éco déchets environnement en tous les dépens d'appel, dont distraction au profit de la société d'exercice libéral à responsabilité limitée LGB-BOBANT, Avocat Associé, sur ses offres de droit, en application de l'article 699 du code de procédure civile.
Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.
La clôture de l'instruction a été prononcée le 25 janvier 2024.
L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 20 mars 2024, a été mise en délibéré au 23 mai 2024.
EXPOSE DES MOTIFS
I ' Sur la demande d'annulation de la rétrogradation
Selon l'article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Aux termes de l'article L.1332-1 du même code, aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.
Selon l'article L. 1332-2 du même code lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.
Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.
La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.
L'article R. 1332-2 du même code dispose que la sanction prévue à l'article L. 1332-2 fait l'objet d'une décision écrite et motivée.
La décision est notifiée au salarié soit par lettre remise contre récépissé, soit par lettre recommandée, dans le délai d'un mois prévu par l'article L. 1332-2.
Aux termes de l'article L.1332-4 du même code, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.
Selon l'article L.1333-1 du même code, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.
L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.
Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
L'article L.1333-2 du même code dispose que le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.
L'insuffisance professionnelle, qui ne constitue pas une faute, ne peut donner lieu à une sanction disciplinaire.
En l'espèce, premièrement, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable le 26 août 2019 pour des faits non datés précisément dans la lettre prononçant la sanction. Cependant, les éléments produits pour justifier des griefs correspondent à la période de l'été 2019 et toutes les pièces antérieures de plus de deux mois viennent au soutien d'autres évènements s'étant produits dans ce délai si bien que ces faits antérieurs de moins de deux mois à la date de la convocation à l'entretien préalable ne sont pas prescrits.
Deuxièmement, la rétrogradation de M. [R] qui lui a été notifiée par courrier du 27 septembre 2019 est motivée sur les moyens suivants':
- «'une dérive dans la gestion de l'exploitation entrainant une perte de qualité auprès de notre client et engendrant des pénalités (gestion des PAV de [Localité 3])'»
A l'appui de ce grief, l'employeur verse tout d'abord aux débats trois courriels de clients en date des 17 juin, 1er juillet et 8 août 2019 évoquant des difficultés dans les jours ou conditions de la collecte des déchets avec des difficultés de surcharge des bornes.
Il joint à chacun les courriels correspondant de son supérieur, l'un faisant des propositions de réorganisation des tournées, l'autre commentant de manière lapidaire': «'il faut rectifier au cela au plus vite'» et enfin un dernier observant «'je ne comprends pas pourquoi je ne suis pas au courant nous n'avions pas convenu cela'''».
Ensuite, l'employeur se fonde sur trois courriels qu'il a adressés à son salarié en date des 5, 14 et 21 juin 2019 dans lesquels il lui demande de reprendre en main la partie communication avec la collectivité dans les plus brefs délais ou encore de lui adresser plus vite des données ou informations pour connaître l'activité sur le terrain et établir des rapports d'activité.
Or, ces seuls éléments sont insuffisants pour justifier des manquements du salarié à des règles, consignes ou directives données antérieurement par sa hiérarchie, si bien qu'aucune faute n'est établie. Pour le surplus, ces faits, à les supposer établis, sont seulement susceptibles de revêtir la qualification d'insuffisance professionnelle, laquelle ne peut être retenue pour fonder une sanction disciplinaire.
- «'un management provoquant une perte de confiance de vos collaborateurs qui a pour conséquence un manque de légitimité (directives remises en question par vos équipes'».
La perte de confiance engendrant un manque de légitimité invoquée de manière abstraite ne permet pas de retenir l'existence d'une quelconque faute du salarié de nature à justifier une sanction disciplinaire dès lors qu'elle n'est pas rattachée à des évènements objectifs matériellement vérifiables.
- «'le non-respect des dispositions réglementaires comme le dépassement de la plage horaire légale de travail pour certains membres de votre équipe'».
La seule pièce n°23 visée par l'employeur dans ses conclusions pour fonder ce grief évoque un autre sujet. Plus largement aucune pièce du dossier ne permet d'établir ni la réalité des manquements, ni l'imputabilité du non-respect de dispositions réglementaires à des manquements personnels de M. [R] qui justifie avoir dû faire face à une surcharge de travail et un manque de moyens humains pour accomplir ses missions (pièce n°9).
- «'une accumulation de retard sur les tâches administratives ayant pour conséquences une perte d'informations et de décisions hâtives comme la validation de congés (planification) qui a généré une désorganisation de l'exploitation entraînant des surcoûts d'intérim'».
Tant l'énoncé du grief que les pièces n°18 et 24 citées à son soutien renvoient à une insuffisance professionnelle alléguée et non à un manquement du salarié à une règle, consigne ou directive émanant de sa hiérarchie.
Ce grief n'est donc pas susceptible de caractériser un quelconque manquement pour justifier une sanction disciplinaire.
Eu égard à l'ensemble de ces éléments, confirmant le jugement entrepris, la sanction disciplinaire de rétrogradation à effet au 1er octobre 2019 est annulée.
En l'absence de moyens utiles de l'employeur et par adoption de motifs, M. [R] justifiant d'un préjudice matériel causé par sa diminution de salaire, confirmant le jugement entrepris, la société Eco déchets environnement venant aux droits de la société Eco déchets Rhône-Alpes est condamnée à payer à M. [U] [R] les sommes de 2'804 euros en réparation de son préjudice matériel et de 5'000 euros en réparation de son préjudice moral.
II ' Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral
Au soutien de cette prétention unique, le salarié invoque trois fondements juridiques distincts à savoir, le manquement de l'employeur à son obligation de formation, l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur et le harcèlement moral.
Or, les régimes de preuve de ces trois fondements juridiques invoqués étant distincts, il convient de les étudier séparément.
Sur l'obligation de formation
Selon l'article L. 6321-1 du code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Relève de l'initiative de l'employeur l'obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi.
En l'espèce, le salarié fait valoir qu'il a été initialement embauché comme ripeur avant de devenir chef d'équipe puis responsable de marché sans recevoir de formations adaptées à ces évolutions.
Premièrement, la société Eco déchets environnement procède par simple affirmation en soutenant qu'aucune formation particulière n'était nécessaire alors que la liste des principales activités de chacune des fonctions de chef d'équipe et de responsable marché, de même que les compétences, attitudes et comportements attendus de ces missions telles qu'elles ressortent des fiches de fonctions qu'elle produit elle-même aux débats (pièces n°5 et 6) démontrent le contraire, par exemple lorsqu'il est attendu du salarié le «'respect de la politique, les procédures, les modes opératoires et consignes de qualités, d'hygiène, sécurité et d'environnement applicable sur le site, respect des règles d'exploitation et les consignes environnementales de l'activité, sens de la confidentialité, autonomie, rigueur et volontariat, qualité d'animation et de fédération d'équipes, capacité relationnelle envers le client'».
Aussi, l'affirmation de l'employeur selon laquelle les capacités basiques d'utilisation de l'outil informatique (traitement de texte, rédaction de mail, saisie de données sur tableaux Excel ou logiciels) étaient suffisantes ne saurait convaincre la cour.
De la même manière, la circonstance qu'elle ait privilégié l'avancement au mérite dans l'entreprise et que d'autres salariés aient pu occuper successivement des postes de chauffeur puis de responsable de marché alors qu'ils bénéficiaient du même niveau de formation initiale, ne permet nullement d'établir qu'aucune formation n'était nécessaire.
Il ne peut non plus être déduit du fait que M. [R] exerce actuellement un même poste de responsable de marché, qu'aucune formation n'est nécessaire.
Deuxièmement, l'attestation du directeur déclarant «'je m'astreins à être physiquement présent auprès de mes responsables de marché toutes les semaines pour échanger, soutenir, former et accompagner dans les changements que nous opérons'» est dénuée de toute valeur probante dès lors qu'elle émane directement de l'employeur, sans être étayée par une quelconque pièce établissant de manière précise et circonstanciée la réalité de formations dispensées à M. [R].
L'attestation du responsable des systèmes d'information métiers indiquant que «'M. [R] [U] a bien reçu des formations sur nos outils utilisés en interne et a bénéficié d'un accompagnement par mes soins tout au long de sa présence chez Eco déchets, à titre d'exemple': déplacements fréquents sur site pour un démarrage de tournée dans le cadre de formation présentielle. Tout a été mis en 'uvre pour accompagner M. [R] dans sa montée en compétence pour la gestion logistique de son exploitation (formations présentielles et d'assistance régulière par téléphone et par mail)'» n'est également étayée par aucune pièce objectivant la réalité de formations correspondant aux besoins d'un responsable de marché.
La seule pièce n°40 évoquant un congé formation du salarié en janvier 2019 est imprécise puisqu'aucun objet n'est indiqué alors que M. [R] justifie d'une attestation de formation sur le même mois pour «'recyclage à la conduite de Grue Auxiliaire- Caces'», ce qui ne rentre pas dans les attentes précitées des postes occupés par le salarié.
Eu égard à l'ensemble de ces éléments, ajoutant au jugement entrepris, il est dit que la société Eco déchets environnement venant aux droits de la société Eco déchets Rhône-Alpes a manqué à son obligation de formation à l'égard de M. [R].
Sur le harcèlement moral
L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
L'article 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.
La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel.
Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise.
Il n'est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié.
A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.
L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :
Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
La seule obligation du salarié est d'établir la matérialité d'éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.
En l'espèce, M. [R] apporte la matérialité des éléments de fait suivants':
(1) ' L'employeur l'a sciemment surchargé de travail
Le salarié objective l'accroissement de sa charge de travail en se fondant sur l'attestation de M. [H] qui décrit les nouveaux marchés plus importants obtenus par l'entreprise au fil du temps, la nécessité pour M. [R] «'d'effectuer des journées à rallonge qui le rendaient irritable et plus stressé par sa charge de travail'», mais encore l'obligation de remplacer les absents «'avec une grande difficulté à trouver des chauffeurs et/ ou des ripeurs. Sa charge de travail avait énormément augmenté depuis décembre 2018, il était souvent présent le matin à 5h15 au départ des équipes et attendait leur arrivée le soi parfois jusqu'à 18 /19 heures'». Ce témoin précise également «'j'ai fait le constat que [U] était débordé par la charge de travail. [U] m'avait demandé si le poste de suppléant m'intéressait pour qu'il puisse prendre des vacances et se reposer. Mais la direction ayant refusé, [U] devait subir son travail sans aide'».
Il objective que l'employeur a ajouté à ses missions le suivi d'un marché situé à distance dans le département de l'Ain à environ une heure de route de son lieu d'intervention habituel (pièce n°10).
Il matérialise qu'en plus de ses fonctions de responsable de marché, il effectuait des remplacements de chauffeur pour 71 % de son temps de travail théorique par exemple en février 2019 ou encore (pièce n°40 de l'employeur), de telle manière que la société Eco déchets environnement ne pouvait ignorer sa charge de travail.
(2) L'absence de formation en dépit des demandes en ce sens
Il résulte des développements qui précèdent que M. [R] a évolué au sein de l'entreprise puisqu'il a été recruté en qualité de ripeur avant de terminer en qualité de responsable de marché. Ce faisant, il objective un besoin de formation d'adaptation aux postes successifs pour accomplir les missions inhérentes à ce dernier poste telles qu'elles sont demandées par l'employeur dans les fiches de fonctions produites.
(3) Sur les mesures disciplinaires
M. [R] objective qu'il a fait l'objet d'une sanction disciplinaire de rétrogradation notifiée le 27 septembre 2019 avec effet au 1er octobre de la même année laquelle a été précédemment annulée mais également qu'une seconde procédure disciplinaire a été engagée le 26 novembre 2019 sans toutefois que celle-ci ne soit conduite à son terme.
Le salarié verse aux débats un certificat médical établi par le Dr [P] qui relate qu'il «'a présenté en 2019 des symptômes s'intégrant dans un syndrome d'épuisement professionnel communément appelé burn-out. Des symptômes relatifs au syndrome d'épuisement professionnel ont été diagnostiqués pour la première fois en consultation le 30 juillet 2019. M. [R] avait à ce moment-là refusé l'arrêt de travail proposé à visée thérapeutique'; arrêt de travail finalement accepté le 2 décembre 2019.'».
Pris dans leur ensemble, les éléments de fait objectivés par M. [R], laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral résultant d'agissements répétés ayant pour effet des conditions de travail dégradées portant atteinte à ses droits et altérant sa santé physique.
Ensuite, l'employeur n'apporte pas les justifications étrangères à tout harcèlement moral en ce que':
(1) S'agissant de la surcharge de travail, tout d'abord, l'employeur se fonde sur un décompte des heures de travail correspondant à celle d'un responsable de marché exerçant les missions qui lui étaient confiées sauf à préciser que ce document a été établi en 2021 sans qu'il fasse état de l'évolution de toute réorganisation mise en 'uvre entre la période d'activité de M. [R] et celle de ce nouveau responsable alors au contraire qu'il résulte de l'attestation de Mme [S] qu'un tel travail a été nécessaire à son arrivée pour le remplacement du salarié, étant observé au surplus que cette dernière avait la qualité de responsable d'exploitation et qu'elle n'exerçait pas parallèlement d'activité de conduite des véhicules poids lourds mais d'autres activités de gestion.
Au surplus, aucune information n'est communiquée sur le temps de conduite de ce nouveau responsable marché alors que les relevés d'heures concernant M. [R] montrent un temps de travail conséquent notamment en juillet 2019 avec 201 heures de travail, spécialement sur la période au cours de laquelle l'employeur lui a reproché des insuffisances et correspondant au burn-out constaté par le certificat médical sus-évoqué.
Ensuite, le moyen de l'employeur selon lequel il a en charge depuis 2021 pour un autre employeur un secteur plus important avec davantage de salariés sous sa responsabilité est inopérant puisque toute comparaison utile et pertinente nécessite d'évaluer également les moyens mis à la disposition du salarié par ailleurs et l'organisation des missions confiées.
(2) S'agissant de l'absence de formation, il a été précédemment retenu que l'employeur n'apporte aucun élément pour justifier d'une quelconque formation du salarié à compter de la date à laquelle il lui a été confié les fonctions de responsable de marché.
(3) S'agissant des procédures disciplinaires engagées à l'encontre de M. [R], il a été précédemment retenu que l'employeur ne justifie pas de griefs de nature à fonder la première mesure disciplinaire et il demeure taisant sur les raisons qui ont conduit à la convocation à un nouvel entretien préalable le 26 novembre 2019 sans qu'aucune suite disciplinaire ne soit mise en 'uvre, et ce spécialement quelques jours avant son arrêt maladie du 2 décembre 2019 au terme duquel le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude.
Ainsi, au final, la société Eco déchets environnement n'établit pas suffisamment que ses agissements répétés sus-évoqués ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Confirmant le jugement déféré, il est dit que M. [U] [R] a été victime de harcèlement moral.
Sur l'exécution déloyale du contrat de travail
L'article L 1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.
Il appartient en principe au salarié qui se prévaut d'un manquement de l'employeur à cette obligation d'en rapporter la preuve
En l'espèce, M. [R] n'invoque pas de moyens de fait qui n'aient pas déjà été retenus soit au titre du manquement de l'employeur à son obligation de formation, soit au titre du harcèlement moral, étant observé que le salarié ne saurait obtenir sous deux qualifications distinctes un surcroît d'indemnisation pour un seul et unique préjudice qui procède des mêmes faits.
Infirmant le jugement déféré, il y a lieu de débouter M. [R] de sa demande en ce qu'elle est fondée sur l'exécution fautive du contrat de travail.
Le manquement de l'employeur à son obligation de formation et les faits de harcèlement moral précédemment retenus sont directement à l'origine d'un préjudice moral subi par M. [U] [R].
Confirmant le jugement entrepris, la société Eco déchets environnement venant aux droits de la société Eco déchets Rhône-Alpes est condamnée à payer à M. [U] [R] la somme de 5'000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral.
III ' Sur le licenciement
Premièrement, selon l'article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
En l'espèce, il ressort du certificat médical précité du Dr [P] que M. [R] a présenté un syndrome d'épuisement professionnel à l'origine de l'arrêt maladie du 2 décembre 2019. Dans l'avis d'inaptitude rédigé le 25 février 2020 à l'occasion de la visite de reprise, le médecin du travail a indiqué que M. [R] «'est inapte à ce poste et à tout poste stressant'» avant de préciser que «'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'entreprise et dans le groupe'; une reconversion externe est nécessaire'».
Il est ainsi établi un lien de causalité directe entre le harcèlement moral subi par M. [R] et l'inaptitude.
Confirmant le jugement entrepris, il y a lieu de déclarer nul le licenciement pour inaptitude notifié le 9 avril 2020.
Deuxièmement, en l'absence de moyens utiles de l'employeur, par adoption de motifs, confirmant le jugement entrepris, la société Eco déchets environnement venant aux droits de la société Eco déchets Rhône-Alpes est condamnée à payer à M. [R] les sommes de 5'871,52'euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de 587,15 euros brut au titre des congés payés afférents.
Troisièmement, aux termes de l'article 1235-3-1 du code du travail, l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
Agé de 42 ans à la date du licenciement, il avait 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise et un salaire moyen de 2'935,76 euros brut.
Il justifie avoir retrouvé un emploi le 1er novembre 2021 avec un salaire inférieur brut de plusieurs centaines d'euros par mois.
Eu égard à ces éléments, confirmant le jugement déféré, la société Eco déchets environnement venant aux droits de la société Eco déchets Rhône-Alpes est condamnée à payer à M. [R] la somme de 38'541,84 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.
M. [R] est en revanche débouté du surplus de sa demande à ce titre.
IV ' Sur la remise d'un certificat de travail
En l'absence de moyens utiles de l'employeur, par adoption de motifs, confirmant le jugement entrepris, il y a lieu d'ordonner à la société Eco déchets environnement venant aux droits de la société Eco déchets Rhône-Alpes de remettre à M. [U] [R] un certificat de travail rectifié faisant figurer l'intégralité des postes occupés et la totalité de la période d'emploi, sauf à dire qu'il n'y a pas lieu d'assortir la présente décision d'une astreinte.
V ' Sur les demandes accessoires
Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, la société Eco déchets environnement venant aux droits de la société Eco déchets Rhône-Alpes, partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance d'appel.
Si en application de l'article R 1461-1 du code du travail, la représentation est obligatoire devant la cour d'appel, le ministère d'un avocat ne l'est pas. M. [R] est par conséquent débouté de sa demande fondée sur l'article 699 du code de procédure civile.
L'équité commande de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a alloué une indemnité de procédure de 2 000 euros à M. [U] [R] et y ajoutant de lui accorder une indemnité complémentaire de 1'500 euros à hauteur d'appel.
Les parties sont déboutées du surplus de leurs prétentions au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi';
CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il a':
- dit que la société Eco déchets Rhône-Alpes aux droits de laquelle vient désormais la société Eco déchets environnement a manqué à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail,
- assorti la délivrance d'un certificat de travail d'une astreinte,
Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,
DIT que la société Eco déchets environnement venant aux droits de la société Eco déchets Rhône-Alpes a manqué à son obligation de formation à l'égard de M. [R],
DEBOUTE M. [U] [R] de sa demande de dire que la société Eco déchets environnement venant aux droits de la société Eco déchets Rhône-Alpes a manqué à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail,
DIT n'y avoir lieu d'assortir la condamnation de la société Eco déchets environnement venant aux droits de la société Eco déchets Rhône-Alpes à délivrer un certificat de travail rectifié d'une astreinte,
CONDAMNE la société Eco déchets environnement venant aux droits de la société Eco déchets Rhône-Alpes à payer à M. [U] [R] la somme de 1'500 euros (mille cinq cents euros) en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel,
DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes,
CONDAMNE la société Eco déchets environnement venant aux droits de la société Eco déchets Rhône-Alpes aux dépens d'appel,
DEBOUTE M. [U] [R] de sa demande fondée sur l'article 699 du code de procédure civile.
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par Madame Hélène Blondeau-Patissier, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.
La Greffière, La Conseillère faisant fonction
de Présidente,
