C 9
N° RG 22/01576
N° Portalis DBVM-V-B7G-LKSF
N° Minute :
Copie exécutoire délivrée le :
la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER
la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE GRENOBLE
Ch. Sociale -Section B
ARRÊT DU JEUDI 02 MAI 2024
Appel d'une décision (N° RG 21/00574)
rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE
en date du 28 mars 2022
suivant déclaration d'appel du 15 avril 2022
APPELANTE :
Association [5], prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège
[Adresse 4]
[Localité 2]
représentée par Me Laurent CLEMENT-CUZIN de la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER, avocat au barreau de GRENOBLE
INTIME :
Monsieur [M] [C]
né le 14 Février 1979 à [Localité 7] (26)
de nationalité Française
[Adresse 1]
[Localité 3]
représenté par Me Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE
COMPOSITION DE LA COUR :
LORS DU DÉLIBÉRÉ :
M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,
M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,
Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,
DÉBATS :
A l'audience publique du 06 mars 2024,
Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;
Puis l'affaire a été mise en délibéré au 02 mai 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.
L'arrêt a été rendu le 02 mai 2024.
EXPOSE DU LITIGE':
M. [M] [C] a été engagé par l'association [6] l'étape, devenue [5], selon un contrat à durée déterminée et à temps complet pour remplacement sur la période du 18 novembre 2013 au 16 mai 2014, en qualité d'éducateur technique suivant les dispositions des accords collectifs de travail applicables dans les centres d'hébergement et de réadaptation sociale et dans les services d'accueil, d'orientation et d'insertion pour adultes.
Selon avenant en date du 17 mai 2014, les parties ont convenu de la poursuite du contrat de travail à durée indéterminée avec une classification groupe V, échelon 5, indice 240.
Dans le dernier état de la relation contractuelle, M. [C] était éducateur spécialisé, classé groupe V, niveau 9 indice 657 pour un salaire de 2708,36 euros brut.
Le 29 novembre 2019, la direction de l'association a reçu un courrier de deux membres titulaires de la délégation unique du personnel, qui sollicitaient en urgence un rendez-vous pour faire part de graves dysfonctionnements.
Le 03 décembre 2019, la direction a rencontré les délégués, qui lui ont fait part d'attitudes inadmissibles de la part de MM. [O] et [C] à l'encontre de résidents et salariés.
Par lettre du en date 09 décembre 2019, l'association a notifié en mains propres à M. [C] une mise à pied à titre conservatoire avec une convocation à un entretien préalable fixé au 20 décembre 2019.
Par courrier recommandé en date du 27 décembre 2019, M. [C] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave, les griefs retenus tenant à un défaut d'encadrement, un manque de professionnalisme, une attitude déplacée, des maltraitances et intimidations et des détournements.
Par requête en date du 14 février 2020, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins de voir reconnaitre un manquement de son employeur à son obligation de prévention et de sécurité, une exécution déloyale du contrat de travail et voir dire sans cause réelle et sérieuse son licenciement.
L'association [5] s'est opposée aux prétentions adverses.
Par jugement en date du 28 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Grenoble a':
- dit que le licenciement de M. [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse
En conséquence,
- condamné l'association [5] à payer à M. [C] les sommes suivantes :
18960,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
5416,64 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis
541,66 euros au titre des congés payés afférents
3517,80 euros à titre d'indemnité de licenciement
1 200,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile
- rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l'exécution provisoire de droit nonobstant appel et sans caution, en application de l'article R 1454-28 du code du travail, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande, la moyenne des trois derniers mois étant de 2700 euros
- débouté M. [C] du surplus de ses demandes
- débouté l'association [5] de ses demandes reconventionnelles
- condamné l'association [5] aux dépens.
La décision a été notifiée par lettres recommandées avec accusés de réception signé le 30 mars 2022 pour M. [C], le retour du recommandé n'étant pas au dossier concernant l'[5].
Par déclaration en date du 15 avril 2022, l'association [5] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement.
L'association [5] s'en est remise à des conclusions transmises le 06 janvier 2023 et entend voir':
A TITRE PRINCIPAL
CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [C] de ses demandes au titre de l'obligation de loyauté et de l'obligation de sécurité,
INFIRMER le jugement du conseil de Prud'hommes du 28 mars 2022 en ce qu'il a :
- dit que le licenciement de M. [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
En conséquence,
- condamné l'association [5] à payer à M. [C] les sommes suivantes :
- 18960 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 5416,64 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
- 541,66 euros au titre des congés payés afférents,
- 43517,80 euros à titre d'indemnité de licenciement,
- 1200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
-débouté M. [C] du surplus de ses demandes ;
-débouté l'association [5] de ses demandes reconventionnelles ;
-condamné l'association [5] aux dépens.
Et, statuant à nouveau,
Dire et juger que l'Association [5] n'a pas exécuté le contrat de travail qui la liait à M. [C] de manière déloyale,
- dire et juger que l'Association [5] a respecté son obligation de sécurité vis-à-vis de M. [C]
Dire et juger que M. [C] a commis une série de fautes graves justifiant son licenciement pour ce motif,
Débouter, en conséquence, M. [C] de l'ensemble de ses réclamations,
Condamner M. [C] à verser à l'Association [5] la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens,
A TITRE SUBSIDIAIRE
Limiter le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 8124,96 euros.
M. [C] s'en est rapporté à des conclusions transmises le 01 décembre 2023 et demande à la cour d'appel de':
Vu notamment les dispositions des articles L 1471-1 du code du travail
Vu la jurisprudence visée dans le corps des écritures
Vu les pièces versées aux débats
Rejetant toutes fins et conclusions contraires
CONFIRMER le jugement entrepris en ce que le conseil a :
Dit que le licenciement de M. [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Condamné l'association [5] à payer à M. [C] les sommes suivantes :
- 18960 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 5416,64 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
- 541,66 euros au titre des congés payés afférents,
- 3517,80 euros à titre d'indemnité de licenciement,
- 1 200,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Débouté l'association [5] de ses demandes reconventionnelles,
Condamné l'association [5] aux dépens.
Le REFORMER pour le surplus et, statuant à nouveau,
CONDAMNER l'association [5] à verser à M. [C] les sommes suivantes :
- 10000 euros net euros de CSG et CRDS au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail,
- 10 000 euros net de CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite de la violation par l'employeur de ses obligations de prévention et de sécurité.
CONDAMNER l'association [5] à verser à M. [C] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
CONDAMNER l'association [5] aux entiers dépens en ce compris les dépens découlant éventuellement d'une exécution forcée de la décision
Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures sus-visées.
La clôture a été prononcée le 21 décembre 2023.
EXPOSE DES MOTIFS':
Sur l'exécution fautive du contrat de travail':
Sous couvert d'une exécution déloyale du contrat de travail au visa de l'article L 1222-1 du code du travail, M. [C] développe en réalité des moyens de fait qui se rattacheraient à des circonstances vexatoires entourant le licenciement.
Si la juridiction doit restituer au fait leur exacte qualification juridique par application de l'article 12 du code de procédure civile, elle ne saurait pour autant en modifier l'objet en application de l'article 4 du même code.
Or, l'article L 1222-1 du code du travail régit l'exécution du contrat de travail alors que les circonstances vexatoires ont trait aux conditions de sa rupture si bien qu'il n'est pas possible de requalifier les faits sans modifier l'objet du litige.
Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [C] de sa demande au titre de l'exécution fautive du contrat de travail.
Sur le manquement à l'obligation de prétention et de sécurité':
L'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.
L'article L4121-1 du code du travail énonce que :
L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017: de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1);
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
L'article L4121-2 du code du travail prévoit que :
L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
L'article L 4121-3 du même code dispose que :
L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe.
A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement.
Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées.
L'article R4121-1 du code du travail précise que :
L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3.
Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.
L'article R4121-2 du même code prévoit que :
La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée :
1° Au moins chaque année ;
2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ;
3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.
L'article R4121-4 du code du travail prévoit que :
Le document unique d'évaluation des risques est tenu à la disposition :
1° Des travailleurs ;
(version avant le 1er janvier 2018 : 2° Des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique)
3° Des délégués du personnel ;
4° Du médecin du travail ;
5° Des agents de l'inspection du travail ;
6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;
7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1 ;
8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l'article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.
Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d'un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.
En l'espèce, l'association [5] produit un document unique d'évaluation des risques professionnels pour l'année 2017.
Celui-ci apparaît particulièrement étoffé et complet.
Elle s'abstient en revanche de justifier des actualisations annuelles alors que ce moyen est soulevé par la partie adverse.
En outre, alors que ce document détaille au titre des moyens humains pour le placement extérieur dans le pôle socio-judiciaire, un directeur à hauteur de 0,5 ETP, l'association admet elle-même la vacance du poste de manière contemporaine au licenciement'; ce qui est effectivement de nature à avoir généré une surcharge de travail pour les trois encadrants techniques, fonctionnant alors de l'aveu même de l'employeur en relative autonomie.
L'association n'établit dès lors pas avoir garanti, au moins dans les derniers mois de la relation de travail, des moyens suffisants et une organisation adaptée.
Enfin, elle n'explicite et ne démontre pas davantage comment les mesures de prévention figurant dans ce document se sont déclinées personnellement pour le salarié.
Il s'ensuit que l'association [5] a au moins partiellement manqué à son obligation de prévention et de sécurité pour ne pas justifier avoir pris l'ensemble des mesures nécessaires de ce chef.
Infirmant le jugement entrepris, il est alloué à M. [C], qui ne justifie tout au plus que d'un préjudice moral, la somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts, le surplus des prétentions étant rejeté.
Sur le licenciement':
L'article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.
La faute grave est définie comme celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.
La charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l'imputabilité au salarié concerné.
La procédure pour licenciement pour faute grave doit être engagée dans un délai restreint après la découverte des faits.
En vertu de l'article L 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement fixe les termes du litige.
L'article L1332-4 du code du travail énonce que :
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.
L'employeur supporte la charge de la preuve de la date à laquelle il a eu connaissance des faits fautifs.
S'agissant de la preuve des faits fautifs allégués par l'employeur, sous la réserve des preuves obtenues de manière illicite et/ou déloyale dont l'admissibilité est conditionnée à des conditions particulières spécifiques, la preuve est libre et peut parfaitement résulter des résultats d'une enquête interne dès lors que ceux-ci peuvent ensuite être contradictoirement discutés devant la juridiction de jugement.
14. Le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n'impose pas que, dans le cadre d'une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d'autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu'il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu'il soit entendu, dès lors que la décision que l'employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement.
(Soc., 29 juin 2022, pourvoi n° 20-22.220)
En statuant ainsi, alors, d'une part, que le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n'impose pas que, dans le cadre d'une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d'autres salariés, la salariée soit entendue sur les griefs susceptibles de lui être ultérieurement reprochés ni que le rapport d'enquête précise le contenu et la formulation des questions posées aux autres salariés, dès lors que les éléments dont l'employeur dispose pour fonder sa décision peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement, d'autre part, qu'elle avait constaté que l'employeur avait produit d'autres éléments que le rapport d' enquête interne , de sorte qu'il lui appartenait d'apprécier la valeur et la portée de l'ensemble des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel a violé le texte susvisé.
(Soc., 19 avril 2023, pourvoi n° 21-19.678)
En l'espèce, d'une première part, M. [C] développe un moyen de pur droit pour partie inopérant tenant au fait que la faute grave ne pourrait se fonder sur une enquête interne à laquelle le salarié n'a pas été associée que si celle-ci est corroborée par des éléments extrinsèques produits par l'employeur dès lors qu'il procède à une confusion entre l'enquête interne menée par l'employeur et/ou les instances de représentation du personnel, le cas échéant de manière conjointe, et une expertise non contradictoire réalisée par un tiers aux parties.
Pour autant, il appartient bien à la juridiction d'apprécier souverainement la valeur probante d'une enquête interne et de déterminer si à elle seule ou avec d'autres éléments venant en corroborer les résultats, elle constitue la preuve suffisante et certaine des faits fautifs que l'employeur impute au salarié dans la lettre de licenciement pour faute grave, qui fixe les termes du litige.
D'une seconde part, l'employeur ne rapporte pas la preuve suffisante qui lui incombe de la réalité de la faute grave qu'il reproche à M. [C] s'agissant des griefs énoncés dans la lettre de licenciement à savoir un défaut d'encadrement, un manquement au professionnalisme, une attitude déplacée, de la maltraitance et de l'intimidation ainsi que des détournements.
Tout d'abord, la cour d'appel ne peut qu'observer à la lecture comparée des lettres de licenciement de MM. [O] et [C] du 27 décembre 2019 que non seulement les griefs sont les mêmes, si ce n'est que M. [C] se voit en sus reprocher des actes d'intimidation de témoins pendant le cours de la procédure de licenciement initiée à son encontre, mais encore que les fautes reprochées sont rédigées dans des termes exactement identiques, à quelque infime nuance près.
Or, quoique l'employeur estime que les salariés ont commis les mêmes faits de concert, force est de rappeler que l'association [5] doit établir l'imputabilité certaine des faits qu'elle reproche à chacun des salariés'; ce qu'elle s'abstient pour l'essentiel de faire dans la mesure où les faits énoncés dans la lettre de licenciement si ce n'est ceux relatifs aux détournements allégués ne sont absolument pas circonstanciés et encore moins datés ou datables.
En particulier, l'employeur ne saurait reprocher aux deux salariés sans distinction, des propos déplacés ou racistes, des maltraitances ou attitudes inadmissibles à l'égard de salariés embauchés en contrat à durée déterminée d'insertion sans expliciter et énoncer des griefs personnellement rattachables à chacun.
Cette appréciation au niveau collectif des fautes reprochées à MM. [C] et [O] se retrouve au demeurant en large part dans les moyens de fait développés par l'association dans ses conclusions d'appelante s'agissant des griefs de défaut d'encadrement, de l'attitude déplacée, de la maltraitance et de l'intimidation et des détournements.
Ensuite, s'il est certain que les faits décrits par divers salariés de l'association pour ceux qui sont expressément imputés à M. [C] et couvrant les griefs visés pour la plupart d'entre eux de manière beaucoup plus générale dans la lettre de licenciement, constitueraient des fautes caractérisées s'ils étaient avérés, il n'en demeure pas moins qu'il ne saurait être considéré dans le cas d'espèce que les pièces n°1 à 13 produites par l'association employeur sont à elles seules suffisamment probantes pour permettre de retenir le caractère réel et certain des agissements imputés au salarié.
En effet, il s'agit certes de témoignages recueillis par Mmes [W] et [D], deux élues de la délégation unique du personnel, de M. [T], collègue de travail et un parmi les trois encadrants techniques au côté de MM. [C] et [O] des chantiers du pôle ACI, de salariés en contrat à durée déterminée d'insertion ([G], [J], [S] et [Y]) ainsi que de Mme [U], chargée d'insertion et ce, à la suite d'un signalement de M. [T], ayant conduit les deux élues à solliciter le 29 novembre 2019 un rendez-vous avec la directrice de l'[6] et à une restitution des témoignages par lettre du 05 décembre 2019.
Toutefois, M. [C] développe un moyen pertinent au vu du procès-verbal de résultats des élections du 23 octobre 2017 tenant au fait qu'il y avait 4 délégués du personnel et qu'il n'est donné aucune explication sur le défaut de participation des deux autres à cette enquête, aucun procès-verbal de réunion de la délégation unique du personnel ayant eu à traiter des faits litigieux n'étant pas ailleurs versé aux débats.
Par ailleurs, M. [C] verse aux débats le témoignage de M. [F], qui a travaillé à l'[6] dans le cadre d'un chantier d'insertion, dans lequel il a décrit deux réunions collectives avec la directrice de l'association, Mme [Z], lors desquelles les salariés ont été réunis pour savoir comment cela se passait avec MM. [O] et [C] ([E] et [M]), le témoin attestant que certains ont critiqué ces derniers pour être bien vus de la direction et qu'il s'est en revanche vu interdire de s'exprimer.
En outre, les tensions dans l'équipe des trois encadrants que M. [C] met en avant pour contester tout dénigrement à l'égard de M. [T], qui est à l'origine de l'interpellation des deux représentants du personnel, sont objectivées par le propre témoignage de ce dernier tel que recueilli par ces deux élues puisqu'il évoque à partir de la semaine 44 de l'année 2019, soit fin octobre/début novembre, étant rappelé que le courrier de Mmes [W] et [D] à la direction suite au signalement de M. [T] est du 29 novembre 2019, un différend à propos des plannings transmis à la direction conduisant au fait que MM. [O] et [C] ne lui ont plus parlé ensuite ni salué.
Il s'ensuit que les circonstances dans lesquelles l'enquête interne a été diligentée ne permettent pas d'exclure comme le soutient M. [C] que M. [T], a décidé, peut-être par jalousie, de semer la discorde dans l'équipe de travail, en n'hésitant pas à menacer les différents salariés en CDDI qui refusaient d'aller son sens. (page 17 § 1 des conclusions de l'intimé).
La soudaineté de la dénonciation et la gravité des fautes multiples imputées à M. [C] que celui-ci conteste posent objectivement question au regard de l'absence de tout passé disciplinaire mis en avant par l'employeur et de l'attestation, certes non conforme à l'article 202 du code de procédure civile, d'une ancienne cheffe du service éducatif d'une précédente association dans laquelle M. [C] avait exercé, Mme [A], qui explique avoir été la cheffe de service de M. [C] pendant 9 années, que ce dernier avait fait preuve de professionnalisme, de rigueur d'empathie et de bienveillance et qu'elle n'avait jamais constaté de sa part le moindre débordement.
Le moyen de l'employeur selon lequel M. [K], l'ancien directeur de l'association, n'a attesté que dans le dossier de M. [O] et non dans celui de M. [C], est purement spéculatif, l'employeur devant démontrer la faute grave qu'il reproche au salarié et ce dernier n'ayant pas à faire la preuve de son professionnalisme ou encore de l'absence de manquement de sa part.
D'une troisième part, il y a lieu d'analyser les moyens de fait développés par chacune des parties au titre des griefs figurant dans la lettre de licenciement, étant rappelé que celle-ci reste très générale sauf concernant les détournements allégués, est quasi rédigée dans des termes identiques à celle adressée à M. [O] et que ce n'est qu'à l'occasion du contentieux que l'association [5] a développé des griefs plus précis à l'égard de M. [C].
Concernant le premier grief tenant au défaut d'encadrement, l'employeur oppose au salarié un non-respect des horaires de travail'; il ne peut qu'être observé que l'association ne justifie pas même des horaires que devait respecter M. [C]. En outre, l'employeur admet lui-même qu'à l'époque des faits litigieux, il n'y avait plus de directeur technique et que MM. [O] et [C] évoluaient avec une grande autonomie en étant directement rattachés à la direction générale alors assumée par M. [K].
Au vu de l'absence admise par l'association de directeur d'unité, M. [C] ne saurait se voir reprocher fautivement un défaut d'encadrement alors même que l'employeur admet en définitive lui-même une carence organisationnelle concernant la hiérarchie.
S'agissant du manque de professionnalisme, le témoignage de M. [T] recueilli par deux déléguées du personnel est particulièrement sujet à caution eu égard aux motifs retenus précédemment, le témoin admettant lui-même avoir eu un différend avec MM. [O] et [C] dans les semaines précédant l'alerte qu'il a faite auprès de Mmes [W] et [D]. Aucun élément extrinsèque ne venant confirmer les dires de M. [T], les faits allégués à l'égard de M. [C] concernant ce troisième encadrant technique des chantiers, ne sont pas retenus.
Concernant l'attitude déplacée, si M. [C] admet l'emploi de surnoms s'agissant des travailleurs sur les chantiers, aucune pièce ne vient contredire son affirmation selon laquelle ceux-ci émaneraient des salariés eux-mêmes et qu'ils s'étaient également vu affubler de tels surnoms avec M. [C].
Il s'ensuit que le caractère désobligeant et fautif de l'emploi de ces surnoms n'est pas établi. Le grief n'est pas retenu.
Les propos dénigrants voire racistes prêtés à M. [C] s'agissant des salariés en insertion que celui-ci conteste n'apparaissent pas suffisamment établis dès lors qu'ils ne ressortent en définitive que des propos recueillis dans l'enquête menée par deux déléguées du personnel, dont il a été vu que le caractère suffisamment probant n'est pas retenu.
Outre qu'aucune pièce extrinsèque à l'enquête interne menée par deux membres de la délégation unique du personnel ne vient confirmer la présence d'alcool, le règlement intérieur supposé en prohiber la présence n'est pas versé aux débats, étant rappelé que l'interdiction de la consommation de certains
alcools n'est prévue sur le lieu de travail que lorsqu'elle est énoncée par le règlement intérieur par application de l'article R 4228-20 du code du travail.
Sans qu'il soit davantage nécessaire d'entrer dans le détail de l'argumentation des parties, ce grief n'est pas retenu.
Le fait allégué que MM. [O] et [C] laissaient patienter les salariés le matin et parfois en début d'après-midi, quoique ressortant de certains témoignages recueillis lors de l'enquête interne précitée, n'est pas non plus retenu puisque l'employeur ne répond pas au moyen pertinent concernant les horaires de travail auxquels M. [C] était soumis sans même qu'il soit nécessaire de répondre aux moyens des parties sur le fait qu'il ait eu ou non d'autres tâches à réaliser pour le compte de l'association l'empêchant de prendre en charge les travailleurs en insertion dès leur arrivée sur site.
S'agissant de la maltraitance et de l'intimidation, les faits prêtés à M. [C] ressortent en partie du témoignage de Mme [U], qui en sa qualité d'agent d'insertion, n'était pas présente sur les chantiers et qui n'a pu assister aux évènements qu'elle décrit, aucune pièce produite ne permettant de remettre en définitive en cause l'affirmation de M. [C] selon laquelle certains faits sont inventés et d'autres ont été exagérés ou déformés.
M. [C], s'agissant de l'attestation de M. [Y], a indiqué que ce dernier ne savait ni lire ni écrire, l'association n'apportant aucun élément à ce titre de sorte que l'attestation dactylographiée qu'il a signée ne saurait en elle-même être probante.
Au demeurant, si M. [C] confirme que M. [Y] devait marcher derrière le camion auquel était relié l'aspirateur pour le ramassage des feuilles, il conteste l'avoir fait courir derrière, aucune précision temporelle quant à la date de l'incident allégué n'étant fournie.
Concernant le fait que M. [S] a indiqué qu'un mercredi, M. [C] était déjà parti à 13h30 lorsqu'il est arrivé et que contacté par M. [T], le salarié aurait répondu qu'il n'avait pas de place dans le camion, à supposer cet incident avéré, il n'est pas daté et traduit tout au plus un dysfonctionnement ponctuel qui ne saurait à lui seul constituer un fait fautif.
Si M. [G], un salarié en insertion, a certes, indiqué avoir été contacté par M. [C] au cours de la procédure de licenciement de ce dernier afin d'obtenir un témoignage négatif à l'encontre de M. [T], le cas échéant, avec une proposition de contrepartie, ce fait est contesté par M. [C] et aucun élément extrinsèque, comme la preuve des appels téléphoniques n'est versée aux débats.
Ces griefs sont insuffisamment caractérisés.
S'agissant du fait que M. [G] se serait vu interdire l'entrée dans le hall par M. [C], il appert que l'agissement est relaté par M. [T] uniquement et que M. [G], qui a pourtant témoigné deux fois, ne l'évoque aucunement.
Il s'ensuit que le témoignage, pour le moins sujet à caution de M. [T], n'étant sur ce point pas même confirmé par le principal intéressé, n'est pas suffisamment probant pour démontrer la faute reprochée.
Enfin, concernant les détournements allégués, l'employeur n'établit pas que M. [C] soit intervenu gratuitement au domicile de M. [N], ancien salarié de l'entreprise, le témoin n'évoquant que M. [O] et faisant état du fait que l'opération de débroussaillage à titre gracieux s'était alors réalisée avec l'accord de la direction et visait à compenser les nombreux services qu'il avait rendus à l'association.
Si le débarrassage d'encombrants au domicile de M. [H] a été réalisé à l'initiative de MM. [O] et [C] sans qu'il ne soit mis en avant un accord de la direction, il n'est toutefois pas retenu un manquement fautif du salarié eu égard au fait que le témoin a expliqué avoir rendu service à titre gracieux à l'association et que sa direction, à tout le moins antérieurement, admettait manifestement ces échanges de services.
Concernant la revente à son profit de ferrailles suite au démontage de lit picots ou de croquettes pour chiens destinées à l'association Perce neige prétendument cédées de manière onéreuse au refuge l'APAGI, ces accusations de détournements contestées par M. [C] ne ressortent en définitive que du témoignage pour le moins sujet à caution de M. [T] devant deux représentantes du personnel qui est contredit s'agissant de la vente de croquettes par l'attestation de M. [I], président de l'APAGI, en date du 10 janvier 2020 indiquant que MM. [C] et [O] ont déposé gratuitement au refuge en novembre 2020 un lot d'environ 200 kg de croquettes qui leur avait été remis par la banque alimentaire.
Ce grief, de même que l'utilisation à des fins personnelles de la carte essence, qui ne ressort là encore que du témoignage de M. [T], particulièrement sujet à caution, n'est pas retenu.
S'agissant enfin du détournement de produits de la banque alimentaire, MM. [J] et [G] ont témoigné tout au plus, lors de l'enquête menée par deux déléguées du personnel, que des produits se trouvaient au fond du camion dans une glacière.
Pour autant, il ne peut aucunement en être déduit que M. [C] aurait conservé cette marchandise alors que l'association n'apporte aucun autre élément corroborant le fait que certains sites n'auraient pas été livrés et n'établit pas la fausseté de l'allégation de M. [C] selon laquelle certaines livraisons se sont effectuées après que les salariés en chantier d'insertion ont été ramenés, eu égard au fait que les tournées se terminaient tardivement après les horaires de travail du personnel en contrat d'insertion.
Là encore, le grief n'est pas établi.
Il est également observé que Mme [P], directrice des opérations et entretien de la SPH Alpexpo, a confirmé le 03 février 2020 avoir un partenariat avec l'[6] depuis 5 ans pour l'entretien des espaces verts et que les relations avec MM. [C] et [O] ont toujours été professionnelles et le travail correctement accompli par le personnel mis à disposition sous leur surveillance bienveillante tant dans l'entretien du site que l'encadrement des personnes mises à disposition, ajoutant n'avoir déploré aucun accrochage physique ou verbal.
Ce témoignage ainsi que celui du président de la Banque Alimentaire de l'Isère, M. [X], en date du 28 janvier 2020, qui concerne plus spécifiquement M. [O] mais qui précise en substance que la convention de partenariat avec l'[6] a toujours été respectée, apparaissent en définitive nettement contradictoires avec les agissements prêtés à MM. [C] et [O] par M. [T] et certains salariés en contrats d'insertion ainsi qu'avec leurs conditions de travail telles que décrites dans le cadre de l'enquête menée en interne par deux déléguées du personnel à la suite de l'alerte lancée par M. [T], le troisième encadrant technique du chantier.
Il résulte de l'ensemble de ces éléments qu'aucun des griefs avancés par l'employeur qu'il a présentés à l'exception des détournements de manière très générale dans la lettre de licenciement et qu'il a explicités dans ses conclusions n'est suffisamment démontré.
Aucune faute, a fortiori grave, n'est en conséquence retenue à l'encontre de M. [C].
Sans même qu'il soit nécessaire d'analyser la véritable cause alléguée du licenciement qui serait selon M. [C] économique dès lors qu'il n'en tire aucune conséquence utile particulière au-delà du fait qu'il estime que le licenciement est mal fondé, il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave notifié à M. [C] par lettre du 27 décembre 2019.
Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail':
Premièrement, dès lors que le licenciement pour faute grave est jugé sans cause réelle et sérieuse et que l'association [5] ne développe aucun moyen utile s'agissant des montants retenus, il convient par adoption de motifs de confirmer purement et simplement le jugement entrepris en ce qu'il a'condamné l'association [5] à payer à M. [C] les sommes suivantes :
- 5414,64 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis
- 541,66 euros brut au titre des congés payés afférents
- 3517,80 euros brut à titre d'indemnité de licenciement
Deuxièmement, au jour de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [C] avait un salaire de 2708,36 euros et une ancienneté de 6 ans et 4 mois, préavis compris.
Il justifie de son inscription à Pôle emploi et d'avoir bénéficié d'allocations journalières d'ARE jusqu'en août 2020 et d'avoir eu ensuite une activité d'auto-entrepreneur.
Les premiers juges ont fait une exacte appréciation du préjudice subi en lui allouant la somme de 18960 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, correspondant au maximum du plafond énoncé à l'article L 1235-3 du code du travail.
Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.
Sur les demandes accessoires':
L'équité et la situation économique respective des parties commandent de confirmer l'indemnité de procédure civile allouée par les premiers juges à M. [C] à hauteur de 1200 euros et de lui accorder une indemnité complémentaire de procédure de 800 euros en appel.
Le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile est rejeté.
Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner l'association [5], partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel.
PAR CES MOTIFS';
La cour, statuant publiquement contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi';
CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté M. [C] de sa demande au titre de l'obligation de prévention et de sécurité
Statuant à nouveau de ce chef et y ajoutant,
DIT que l'association [5] a manqué à son obligation de prévention et de sécurité
CONDAMNE l'association [5] à payer à M. [C] la somme de mille euros (1000 euros) net au titre du manquement à l'obligation de prévention et de sécurité
DÉBOUTE M. [C] du surplus de sa demande au titre de l'obligation de prévention et de sécurité
CONDAMNE l'association [5] à payer à M. [C] une indemnité complémentaire de procédure de 800 euros à hauteur d'appel
REJETTE le surplus des prétentions au titre de l'article 700 du code de procédure civile
CONDAMNE l'association [5] aux dépens d'appel.
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
La Greffière Le Président
