C 2
N° RG 21/03486
N° Portalis DBVM-V-B7F-K75Z
N° Minute :
Copie exécutoire délivrée le :
Me Carole GIACOMINI
la SCP FESSLER JORQUERA & ASSOCIES
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE GRENOBLE
Ch. Sociale -Section B
ARRÊT DU JEUDI 06 JUILLET 2023
Appel d'une décision (N° RG )
rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Grenoble
en date du 01 juillet 2021
suivant déclaration d'appel du 28 juillet 2021
APPELANTE :
Madame [U] [B]
de nationalité Française
[Adresse 1]
[Adresse 1]
représentée par Me Carole GIACOMINI, avocat au barreau de GRENOBLE
INTIMEE :
S.A.S. FONCIA ALPES DAUPHINE prise en la personne de son représentant légal domicilié es qualité audit siège
[Adresse 2]
[Adresse 2]
représentée par Me Peggy FESSLER de la SCP FESSLER JORQUERA & ASSOCIES, avocat au barreau de GRENOBLE substitué par Me Florine GOMET, avocat au barreau de GRENOBLE
COMPOSITION DE LA COUR :
LORS DU DÉLIBÉRÉ :
M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,
Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,
M. Pascal VERGUCHT, Conseiller,
DÉBATS :
A l'audience publique du 24 mai 2023,
Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère chargée du rapport et M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président, ont entendu les parties en leurs conclusions, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;
Puis l'affaire a été mise en délibéré au 06 juillet 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.
L'arrêt a été rendu le 06 juillet 2023.
EXPOSE DU LITIGE
Mme [U] [B], née le 18 février 1989, a été embauchée par la société par actions simplifiée (SAS) Foncia Alpes Dauphiné, en qualité d'assistante de gestion copropriété dnas le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée de remplacement du 25 juin au 7 juillet 2013 et suivi jusqu'au 25 avril 2014 de plusieurs contrats de travail à durée déterminée de remplacement.
Le 25 avril 2014, Mme [U] [B] et la SAS Foncia Alpes Dauphiné ont conclu un contrat de travail à durée indéterminée avec une clause de forfait en heures à hauteur de 1'707 heures, en qualité de gestionnaire de copropriété, statut agent de maîtrise, niveau AM1 de la convention collective de l'immobilier.
Selon avenant en date du 1er juin 2016, Mme [U] [B] a été promue au poste de principale de copropriété. Dans le dernier état des relations contractuelles, elle travaillait dans le cadre d'une convention annuelle de forfait en heures à hauteur de 1'757 heures et percevait un salaire brut fixe de 2'510,08 euros outre une rémunération variable à hauteur de 1,3% du chiffre d'affaires.
Mme [U] [B] a été placée en congé maternité de novembre 2016 au 27 février 2017.
Du 5 juin au 23 novembre 2018, Mme [U] [B] devait être placée en arrêt de travail pour cause de maladie.
A l'issue de la visite de reprise du 22 octobre 2018, le médecin du travail a rendu l'avis d'inaptitude suivant': «'Etudier toute possibilité de mutation sur un poste à moindre contraintes d'amplitudes horaires, et de facteur de risque psycho social notamment avec le public. Le poste de Gestionnaire locatif pourrait être à proposer en ce sens, de préférence sur un rayon ne dépassant pas 30 km'».
Par courrier en date du 30 octobre 2018, la SAS Foncia Alpes Dauphiné a demandé à Mme'[U] [B] de lui transmettre un curriculum vitae à jour ainsi que ses souhaits de mobilité et indiquait à la salariée avoir bien été informée de son état de grossesse.
Mme [U] [B] a répondu le 14 novembre 2018 qu'elle souhaitait être reclassée dans un rayon de 30 kilomètres autour de son domicile et hors agglomération grenobloise.
Par courrier en date du 30 janvier 2019, la SAS Foncia Alpes Dauphiné a notifié à Mme [U] [B] l'impossibilité de procéder à son reclassement.
Par courrier en date du 1er février 2019, Mme [U] [B] a été convoquée par la SAS Foncia Alpes Dauphiné à un entretien préalable au licenciement fixé au 13 février 2019.
Par lettre en date du 19 février 2019, la SAS Foncia Alpes Dauphiné a notifié à Mme'[U]'[B] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement rendant impossible le maintien du contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse de la salariée.
Mme [U] [B] a contesté son licenciement par courrier du 5 mars 2019.
Considérant avoir subi un préjudice physique et moral en raison de ses conditions de travail, notamment d'une surcharge de travail et contestant son licenciement, nul selon elle, Mme'[U] [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble afin d'obtenir réparation par requête en date du 17 juin 2019.
La SAS Foncia Alpes Dauphiné s'est opposée aux prétentions adverses.
Par jugement en date du 1er juillet 2021, le conseil de prud'hommes de Grenoble a':
Dit que le préjudice physique et moral invoqué par Mme [U] [B] est justifié,
Dit que le licenciement de Mme [U] [B] n'est pas nul et repose cause réelle et sérieuse,
Condamné la SAS Foncia Alpes Dauphiné à payer à Mme [U] [B] les sommes suivantes':
15 000,00 € net à titre de dommages et intérêts pour préjudice physique et moral,
1 500,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
Lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du présent jugement,
Débouté les parties de leurs autres demandes,
Condamné la SAS Foncia Alpes Dauphiné aux dépens.
La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés les 3 et 5 juillet 2021.
Par déclaration en date du 28 juillet 2021, Mme [U] [B] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement.
Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 22 mars 2023, Mme'[U] [B] sollicite de la cour de':
«' Ainsi, infirmant le jugement déféré dans l'intégralité de ses dispositions, sauf en ce qu'il a reconnu le préjudice moral et physique de Mme [U] [B] résultant du non-respect par la SAS Foncia Alpes Dauphiné de la convention de forfait annuel en heures, et statuant à nouveau, il conviendra de:
Confirmer le jugement déféré en ce qu'il a reconnu le préjudice moral et physique de Mme'[U] [B] résultant du non-respect par la SAS Foncia Alpes Dauphiné,
Infirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la SAS Foncia Alpes Dauphiné à payer à Mme [U] [B] la somme de 15.000 € nets à titre de dommages-intérêts pour le préjudice physique et moral,
Condamner la SAS Foncia Alpes Dauphiné d'avoir à payer à Mme [U] [B] la somme de 20.000€ nets à titre de dommages-intérêts pour préjudice physique et moral résultant du non-respect convention de forfait annuel en heures par la SAS Foncia Alpes Dauphiné, outre intérêts au taux légal à compter du prononcé de l'arrêt à intervenir,
Infirmer le jugement déféré en ce qu'il n'a pas prononcé la nullité du licenciement de Mme'[U] [B] en violation des règles protectrices de la salarié enceinte, dans la mesure où la SAS Foncia Alpes Dauphiné ne démontre pas une impossibilité de maintenir le contrat de travail de Mme [U] [B], et en ce qu'il a considéré que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse,
En conséquence, prononcer la nullité du licenciement de Mme [U] [B], dont le maintien du contrat de travail n'était pas impossible,
Condamner la SAS Foncia Alpes Dauphiné à payer à Mme [U] [B] les sommes suivantes en conséquence de la nullité du licenciement de Mme [U] [B] :
7.637,04 € brut, à titre d'indemnité compensatrice de préavis (3 mois : article 32 convention collective), outre intérêts au taux légal à compter de la convocation de la SAS Foncia Alpes Dauphiné en Bureau de Conciliation et d'Orientation, compte tenu du caractère salarial de cette somme,
763,70 € brut, au titre des congés payés afférents, outre intérêts au taux légal à compter de la convocation de la SAS Foncia Alpes Dauphiné en Bureau de Conciliation et d'Orientation, compte tenu du caractère salarial de cette somme,
45.822,24 € net à titre de dommages-intérêts licenciement nul (18 mois), outre intérêts au taux légal à compter du prononcé de l'arrêt à intervenir,
Ordonner la remise des fiches de paie afférentes aux condamnations salariales, du certificat de travail, du solde de tout compte et de l'attestation Pôle Emploi rectifiés, sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 8ème jour suivant le prononcé de l'arrêt à intervenir,
Infirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la SAS Foncia Alpes Dauphiné à payer à Mme [U] [B] la somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles de première instance,
Condamner la SAS Foncia Alpes Dauphiné d'avoir à payer à Mme [U] [B] la somme de 2.500€, au titre de l'article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles de première instance,
Confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la SAS Foncia Alpes Dauphiné aux entiers dépens de première instance,
Débouter la SAS Foncia Alpes Dauphiné de l'ensemble de ses demandes, fins, et moyens,
Y ajoutant,
Condamner la SAS Foncia Alpes Dauphiné d'avoir à payer à Mme [U] [B] la somme de 3.500€, au titre de l'article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles d'appel,
Condamner la SAS Foncia Alpes Dauphiné aux entiers dépens d'appel.'»
Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 17 mars 2023, la SAS Foncia Alpes Dauphiné sollicite de la cour de':
«'Vu l'article L. 1222-1 du code du travail,
Vu l'article L. 1232-1 du code du travail,
Vu les articles L. 1226-1 et suivants du code du travail,
Vu l'article L. 1225-4 et l'article L. 1132-1 du code du travail,
Juger que la SAS Foncia Alpes Dauphiné a exécuté loyalement la convention de forfait applicable à Mme [U] [B],
Juger que Mme [U] [B] n'était pas surchargée de travail,
Juger que Mme [U] [B] ne rapporte pas la preuve d'un préjudice qu'elle aurait subi du fait de cette prétendue exécution déloyale,
En conséquence,
Réformer le jugement rendu le 1er juillet 2021 par le conseil de prud'hommes de Grenoble en ce qu'il a dit que le préjudice physique et moral invoqué par Mme [U] [B] est justifié,
Débouter Mme [U] [B] de sa demande de dommages et intérêts au titre du non-respect de la convention de forfait à hauteur de 20.000 €,
Juger que la SAS Foncia Alpes Dauphiné a respecté son obligation de reclassement,
Juger que le maintien du contrat de travail de Mme [U] [B] était impossible pour un motif étranger à son état de grossesse,
En conséquence,
Confirmer le jugement rendu le 1er juillet 2021 par le conseil de prud'hommes de Grenoble en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [U] [B] n'est pas nul et repose bien sur une cause réelle et sérieuse,
Débouter Mme [U] [B] des demandes suivantes :
- 7.637,04 € brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 763,70 € de congés payés afférents ;
- 45.822,24 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,
Débouter Mme [U] [B] de sa demande de remise des fiches de paie afférentes aux condamnations salariales, certificat de travail et attestation pôle emploi rectifiés sous astreinte de 50€ par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision à intervenir,
Juger en tout état de cause que les éventuelles condamnations s'entendent en brut et non en net de CSG et de CRDS,
Débouter Mme [U] [B] de la demande qu'elle formule au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
Condamner Mme [U] [B] à payer à la SAS Foncia Alpes Dauphiné la somme de 3.000'€ en application de l'article 700 du code de procédure civile.'»
Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.
La clôture de l'instruction a été prononcée le 23 mars 2023. L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 24 mai 2023, a été mise en délibéré au'6 juillet 2023.
MOTIFS DE L'ARRÊT
1 ' Sur la demande indemnitaire au titre d'un non-respect de la convention de forfait en heures
Il convient de rappeler, à titre liminaire, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.
Il résulte, ensuite, des articles 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, L. 3121-39 du code du travail, interprété à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.
L'article L. 3121-55 du code du travail prévoit que :
La forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de'forfait'établie par écrit.
L'article L. 3121-56 du code du travail énonce que :
Tout salarié peut conclure une convention individuelle de'forfait'en'heures'sur la semaine ou sur le mois.
Peuvent conclure une convention individuelle de'forfait'en'heures'sur l'année, dans la limite du nombre d'heures'fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :
1° Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
L'article L. 3121-57 du code du travail dispose que :
La rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de'forfait'en'heures'est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures'correspondant à son'forfait, augmentée, le cas échéant, si le'forfait'inclut des'heures'supplémentaires, des majorations prévues aux articles L. 3121-28, L. 3121-33 et L. 3121-36.
L'article L. 3121-59 précise que :
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Un avenant à la convention de'forfait'conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
L'article L. 3121-60 prévoit que l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Aux termes de l'article L. 3121-63, les'forfaits'annuels en'heures'ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.
Et selon L. 3121-64 du code du travail :
I - l'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de'forfait'en'heures'ou en jours sur l'année détermine :
1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de'forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;
2° La période de référence du'forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;
3° Le nombre d'heures'ou de jours compris dans le'forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du'forfait'en jours ;
4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures'ou de jours compris dans le'forfait.
II - l'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de'forfait'en jours détermine:
1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au'7°'de l'article L. 2242-8.
L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.
Au regard des dispositions et principes ainsi rappelés, toute convention de'forfait'en'heures'doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.
L'article 19.8 de la convention collective nationale de l'immobilier, administrateurs de biens, sociétés immobilières, agents immobiliers du 9 septembre 1988, mise à jour par avenant du'2'décembre 2019, prévoit les dispositions suivantes':
«'Les parties constatent que, du fait de l'activité des entreprises concernées, il peut exister une catégorie de cadres dont le temps de travail est impossible à évaluer par avance compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Par exemple, outre les non-cadres mobiles, sont notamment concernés les cadres ayant les fonctions intermédiaires : [...]
' de gestion de copropriété ;
Pour ceux-ci, il est mis en place, par convention individuelle, un forfait annuel d'heures dont le nombre maximum correspond au plus à la durée légale augmentée du contingent d'heures supplémentaires fixé par les dispositions réglementaires en vigueur.
La rémunération afférente au nombre d'heures retenu doit être au moins égale à la rémunération que le salarié recevrait compte tenu du salaire minimum brut mensuel défini à l'article 37.2 applicable dans l'entreprise et des bonifications ou majorations prévues aux articles L. 3121-22 à L. 3121-25 du code du travail.
Les cadres concernés doivent organiser leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel en respectant les limites suivantes :
' durée quotidienne de travail maximum : 10 heures ;
' durée hebdomadaire de travail maximum : 48 heures.
Compte tenu des conditions d'exercice de leur mission, et en particulier de l'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps et du fait que leur durée du travail ne peut être prédéterminée, la convention de forfait annuel en heures est également applicable aux salariés non cadres mobiles définis à l'article 19.3.2.3 ci-avant, conformément à l'article L. 3121-42 du code du travail. Toutefois, ces salariés sont soumis au contingent d'heures supplémentaires de droit commun conformément aux articles L. 3121-11 à L. 3121-20 du code du travail.
Chaque mois, les salariés ayant conclu une convention individuelle annuelle d'heures doivent remettre, pour validation à l'employeur, un relevé des heures accomplies au cours du mois précédent. Ce relevé établi par auto déclaration doit en particulier mentionner les durées quotidiennes et hebdomadaires de travail réalisées, afin que puissent être identifiés les éventuels non-respects des limites quotidiennes et hebdomadaires définies ci-dessus. [...]'».
Finalement, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a respecté les stipulations du contrat et de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité du salarié soumis en régime du forfait en heures.
En l'espèce, le contrat de travail, modifié par avenant du 1er juin 2016, prévoit une convention individuelle de forfait en heures fixant la durée annuelle du travail à 1'757'heures de temps de travail effectif par année complète d'activité.
Il stipule également que «'le salarié gérera son temps de travail dans le cadre de ce forfait annuel sous réserve de respecter les limites conventionnelles et légales maximales tant journalières qu'hebdomadaires. Aussi, et afin de s'assurer tant du respect de ces limites que de la charge de travail du salarié, ce dernier remettra chaque mois à son supérieur hiérarchique un relevé des heures accomplies au cours du mois précédent, mentionnant les durées quotidiennes et hebdomadaires de travail effectivement réalisées.'».
D'une première part, si la convention collective et le contrat de travail prévoient que le document de contrôle des horaires peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur, le système auto-déclaratif ainsi défini, constitué par la transmission par la salariée d'un relevé quotidien et hebdomadaire de ses horaires, reste insuffisant s'il ne s'accompagne pas d'un contrôle effectif par le supérieur hiérarchique des déclarations effectuées permettant d'apporter les correctifs nécessaires en cas de dépassement ou de surcharge.
Le fait que la salariée ait manqué de transmettre ses relevés ne dispensait pas l'employeur d'assurer le suivi régulier de la charge et de l'organisation du travail de la salariée soumis au régime de forfait en heures.
Or, la société Foncia Alpes Dauphiné ne justifie d'aucune modalité de contrôle destinée à vérifier et maîtriser l'amplitude et la charge de travail de Mme [B].
Elle n'allègue ni ne démontre avoir averti la salariée de son non-respect des périodes de repos et/ou de la transmission de ses relevés d'heures et ne produit aucun élément quant au contrôle effectif des horaires de travail de Mme [B].
En outre, c'est par un moyen inopérant qu'elle objecte que Mme [B] ne formule aucune demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires, ni au titre d'un dépassement des durées maximales du temps de travail, dès lors que la salariée se prévaut d'un tel manquement pour arguer d'une surcharge de travail ayant entraîné une dégradation de son état de santé.
Par ailleurs, Mme [B] produit des procès-verbaux d'assemblée générale de copropriété, comprenant sa signature, qui précisent que certaines séances ont eu lieu entre 18h et 00h et d'autres entre 20h et 22h, de sorte qu'elle établit avoir effectué des heures effectives de travail le soir.
Or, l'employeur, en réponse, ne produit aucun élément pertinent permettant d'établir que la salariée n'arrivait pas le matin ou le lendemain desdites réunions à 9h, aucun document de vérification des heures effectivement travaillées par la salariée n'étant produit.
Dès lors, il résulte des énonciations précédentes que l'employeur n'était pas en mesure de garantir que l'amplitude horaire et la charge de travail restaient raisonnables ni qu'il assurait un suivi d'une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressée, de sorte que l'employeur ne démontre pas avoir respecté la convention individuelle de forfait en heures.
D'une deuxième part, il ressort de l'avenant du 1er juin 2016, des organigrammes versés par la société et des bulletins de salaire qu'au moins depuis octobre 2015 jusqu'en mai 2016, Mme'[B] occupait le poste de gestionnaire de propriété puis qu'elle a été promue au poste de principal de propriété à compter du 1er juin 2016.
Et la société Foncia Alpes Dauphiné indique sans ses écritures que, suite à une réorganisation en 2016, le nombre de logements attribués à Mme [B] est passé de 36 immeubles et 800 lots à 50 immeubles et 1'316 lots.
Or, l'employeur ne produit aucun élément permettant d'établir que cette réattribution et la promotion de Mme [B] en 2016 ne serait pas dû au départ et à l'absence de remplacement de M.'[I] à la même période, les organigrammes produits par l'employeur indiquant'la présence de 3'gestionnaires de copropriété en 2015 et 2 principal de copropriété en 2016.
De plus, les captures d'écran, produites par la société Foncia, quant à l'évolution du nombre de copropriétés et de lots attribués à Mme [B] entre 2015 et 2017, contredisent les chiffres avancés quant au nombre de lots attribués à la salariée.
En effet, selon ces captures d'écran, en 2015, Mme [B] gérait 46 copropriétés pour environ 1400 lots, puis en 2016, elle gérait entre 47 et 51 copropriétés en fonction des trimestres passant de 1400 lots au 1er trimestre à plus de 2'700 lots au 2ème trimestre et, enfin, en 2017, elle gérait entre 38 et 45 copropriétés pour plus de 2'100'lots.
La cour constate que l'employeur distingue, a priori, les lots principaux et les lots annexes indiqués sur les captures d'écran, sans toutefois apporter des explications pertinentes sur cette distinction, ni établir que les lots dits annexes n'étaient pas gérés par Mme [B], dès lors que les lots actifs comptabilisent les deux.
Il s'ensuit qu'un doute subsiste sur la réalité du nombre de lots gérés par Mme [B], les lots actifs se chiffrant à plus de 2'100'lots, alors que l'employeur soutient qu'un principal de copropriété doit gérer environ 1'400'lots, sans émettre de distinction entre des lots actifs, des lots principaux et des lots annexes.
En outre, les fiches de poste de gestionnaire de propriété et de principal de propriété, quand bien même elles comportent le logo Foncia, ne sont ni datées ni signées par la salariée et aucun élément n'est produit par l'employeur établissant qu'elles ont été présentées à Mme [B], de sorte qu'elles lui sont inopposables.
Par ailleurs, il ressort de l'entretien annuel du 9 février 2016 que le supérieur hiérarchique a indiqué en commentaires': «'[U] est une jeune collaboratrice, qui découvre le métier de la copropriété, elle gère aujourd'hui un parc de petites copropriétés, afin de pouvoir faire évoluer [U] dans les métiers de syndic, introduire des copropriétés de plus de 30 Lots.'», de sorte qu'un doute subsiste quant au fait qu'elle avait acquis suffisamment d'expérience pour passer de 800 lots à 1'316 lots en juin 2016, suite, certes à sa promotion, mais également à l'absence de remplacement de M. [I].
De plus, alors que Mme [B] a sollicité plusieurs formations en copropriété lors de son entretien annuel en 2016, la société n'apporte aucun élément permettant d'établir qu'elle a formé Mme [B] dans sa prise de poste en tant que principal de copropriété et malgré l'augmentation importante et immédiate de lots dès le mois de juin 2016.
Ainsi, les seules attestations des collaboratrices de Mme [B] indiquant leur disponibilité et leur présence pour aider Mme [B] dans sa prise de fonctions sont insuffisantes pour établir l'existence d'un véritable accompagnement et d'une formation de la salariée à ses fonctions de Principale de copropriété entre 2016 et 2018.
Certes, la société Foncia a diminué le nombre de lots en passant à 43 immeubles et 1'084 lots au retour du congé maternité de Mme [B] en 2017, sans ré-augmenter le nombre de lots par la suite.
Toutefois, la société ne produit aucun élément permettant d'établir qu'elle aurait accompagné Mme [B] lors de son retour de congé maternité, ni qu'elle aurait adopté les mesures pertinentes pour aider Mme [B] face à la surcharge de travail qu'elle a mise en exergue lors de son entretien annuel du 6 février 2018 avant d'être placée en arrêt de travail le 5 juin 2018.
Finalement, un doute certain subsiste également quant à l'assistante de Mme [B], dès lors que la salariée produit des attestations contraires aux organigrammes versés aux débats par la société et qu'aucun élément n'est produit par les parties pour identifier le travail de l'assistante administrative, de sorte que cet élément ne permet pas d'écarter l'existence de la surcharge de travail de Mme [B].
Ainsi, il résulte des énonciations précédentes que Mme [B] établit suffisamment avoir subi une surcharge de travail à compter de 2016 et que l'employeur, à l'exception d'une diminution du nombre de lots au retour du congé maternité de Mme [B], ne démontre pas avoir formé, ni accompagné la salariée dans sa prise de fonctions en 2016 ni après que celle-ci ait indiqué sa surcharge de travail lors de son entretien annuel de février 2018.
D'une troisième part, il ressort du dossier médical qu'à compter de 2015 le médecin du travail a relevé le nombre de lots supervisés par Mme [B] ainsi que sa présence à des réunions entre 21h et le soir.
Le médecin du travail a également indiqué dans une transcription du 18 septembre 2018 que la salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 12 juin 2018 en raison d'un burnout adressé par le médecin traitant, qui serait consécutif à une charge de travail très élevée, un gros stress et beaucoup de réunions incompatibles avec la vie de jeune mère de famille.
Or, il ressort de l'avis d'inaptitude de Mme [B] que le médecin du travail a préconisé un reclassement possible «'sur un poste à moindres contraintes d'amplitudes horaires'».
Le médecin du travail a également indiqué à l'employeur dans un échange de courriels de janvier'2019, par rapport à un poste de consultant immobilier, que «'ce poste comporte visiblement des facteurs de risques sur le plan amplitudes horaires et des contraintes de stress a priori incompatibles avec l'état de santé de Madame [B] et j'émets donc un avis médical négatif sur cette proposition. Je vous conseille de réfléchir à nouveau sur l'opportunité d'un reclassement sur un poste de gestionnaire locatif qui correspondrait mieux aux capacités dont elle dispose pour éviter dorénavant une nouvelle dégradation de son état de santé'».
Ainsi, il résulte de ces éléments que l'inaptitude de Mme [B], constatée médicalement, est en lien, au moins en partie, avec des amplitudes horaires contraignantes et élevées, alors que l'employeur ne démontre pas avoir vérifié le respect des horaires par la salariée, comme il a été établi précédemment.
Aussi, Mme [B] démontre suffisamment avoir subi un préjudice moral résultant du non-respect par la société Foncia Alpes Dauphiné de ses obligations légale et conventionnelle de veiller au respect des horaires de la salariée en violation de son droit au repos et ayant eu pour conséquence une dégradation de son état de santé obligeant la prise d'un traitement médicamenteux, indépendamment de la réalisation du risque pour sa santé.
Par conséquent, par confirmation du jugement entrepris, sauf à préciser qu'il s'agit de la réparation de son préjudice moral et à l'exclusion de tout préjudice physique, il convient de condamner la société Foncia Alpes Dauphiné à payer à Mme [U] [B] la somme de 15'000'euros à titre des dommages et intérêts pour non-respect de la convention individuelle de forfait en heures.
2 ' Sur la rupture du contrat de travail
L'article L.'1225-4 du code du travail dispose qu'aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité, ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes.
Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.
Cet article institue ainsi deux catégories de protection, à savoir une protection relative qui s'applique dès le constat de grossesse jusqu'au départ en congé de maternité, période au cours de laquelle le licenciement peut intervenir dans les cas limités par la loi, et une protection absolue couvrant le congé de maternité au cours duquel le contrat de travail est suspendu et le licenciement interdit.
C'est à l'employeur qu'il appartient d'apporter la preuve de l'impossibilité de maintenir le contrat.
En l'espèce, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude le 22 octobre 2018 libellé dans les termes suivants': «'Étudier toute possibilité de mutation sur un poste à moindres contraintes d'amplitude horaires, et de facteur de risque psychosocial notamment avec le public. Le poste de gestionnaire locatif pourrait être à proposer en ce sens, de préférence sur rayon ne dépassant pas 30'km.'».
Il ne résulte ni de l'avis d'inaptitude, ni d'aucun autre élément produit par les pièces que l'inaptitude de Mme [B] aurait un lien avec son état de grossesse.
D'une première part, il ressort du courrier de licenciement et d'un courrier de la société Foncia Alpes Dauphiné en date du 30 octobre 2018, relative à la visite médicale du 22 octobre 2018, que Mme [B] a informé par courrier son employeur de son état de grossesse le'30'octobre'2018.
Ainsi, Mme [B] n'étant pas en congé maternité au 19 février 2019, date du licenciement, et ayant accouché le 14 mai 2019, son employeur ne pouvait la licencier en février 2019 que pour les motifs spécifiquement prévus par l'article L.'1225-4 du code du travail.
D'une seconde part, il ressort de la lettre de licenciement que l'employeur indique «'votre inaptitude physique et l'impossibilité de vous reclasser rendent impossible le maintien de votre contrat de travail pour un motif étranger à votre grossesse. De fait, nous nous voyons contraints de vous notifier votre licenciement pour inaptitude constatée par le médecin du travail et impossibilité de reclassement rendant impossible le maintien de votre contrat de travail. Nous entendons vous rappeler que ce licenciement est sans lien avec l'état de grossesse dont vous nous avez informé par courrier du 30 octobre 2018.'».
Toutefois, les motifs de la lettre de licenciement, reproduits ci-dessus, ne précisent pas en quoi la situation d'inaptitude et l'absence de possibilité de reclassement entraînaient l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pendant la période de protection alors que Mme [B] était en état de grossesse (Soc.'7 décembre 2017, n°16-23.190'; Soc., 13 mars 2019, n°17.31-001).
Il s'ensuit que la lettre de licenciement ne mentionne pas l'un des motifs exigés par l'article L.'1225-4 du code du travail, caractérisant l'impossibilité du maintien du contrat de travail.
Partant, sans qu'il soit nécessaire de statuer sur les moyens soulevés au titre des recherches de reclassement, le licenciement notifié le 19 février 2019 à Mme [U] [B] est nul.
Le jugement entrepris est donc infirmé à ce titre.
3 - Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail':
D'une première part, le licenciement étant nul, il convient de condamner la SAS Foncia Alpes Dauphiné à payer à Mme [U] [B] la somme de 7'637,04'€ au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 763,70'€ de congés payés afférents.
D'une deuxième part, au visa de l'article L.'1235-3-1 du même code, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
La cour rappelle que Mme [U] [B] a été licenciée pendant son état de grossesse plusieurs mois avant son congé maternité.
La salariée produit ses avis d'impôt sur les revenus de 2019 et de 2020, une attestation pôle emploi et une attestation de paiement des indemnités journalières précisant les paiements perçus en 2019.
Elle verse également aux débats un contrat de travail à durée déterminée à compter du'4'novembre 2019 et un bulletin de salaire de décembre 2022 du même employeur afin de démontrer une baisse significative de ses revenus.
Elle produit finalement l'attestation d'un notaire quant à la vente d'un immeuble en 2020 et une deuxième attestation notariale quant au dépôt d'une convention de divorce par consentement mutuel sous seing privé de 2021.
Compte tenu des éléments qui précèdent, de l'âge, de l'ancienneté et de la rémunération brute de Mme [B] au moment du licenciement, il convient de condamner la SAS Foncia Alpes Dauphiné à payer à Mme [U] [B] la somme de 35'000'euros bruts au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul.
D'une troisième part, Mme [B] est valablement fondée à solliciter la transmission, par la société Foncia Alpes Dauphiné, de l'attestation Pôle Emploi, d'un bulletin de paie, du certificat de travail et du reçu pour solde de tout compte, conformes aux énonciations du présent arrêt.
Les circonstances de l'espèce ne justifient pas, pour autant, d'assortir l'injonction faite à l'employeur de ce chef du prononcé d'une astreinte.
4- Sur les intérêts de droit
Au visa de l'article 1231-7 du code civil, dès lors que les sommes indemnitaires allouées en principal sont d'un montant laissé à l'appréciation du juge, les intérêts au taux légal ne courent qu'à compter de la décision qui les prononce.
Il s'ensuit que les intérêts sur les condamnations porteront intérêt au taux légal pour celles fixées par les premiers juges et confirmées par le présent arrêt à compter du jugement entrepris et que les autres condamnations porteront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt.
En revanche, les intérêts sur les créances salariales courent à compter du 31 octobre 2019, jour l'audience de conciliation devant le conseil de prud'hommes, étant donné qu'aucune date n'est indiqué sur l'accusé de réception de convocation à cette audience, portant le tampon de la société Foncia.
Par ailleurs, au visa de l'article 1343-2 du code civil, il y a lieu de dire que les intérêts au taux légal se capitaliseront, dès lors qu'ils seront dus pour une année entière.
5 - Sur les demandes accessoires
La SAS Foncia Alpes Dauphiné, partie perdante à l'instance au sens des dispositions de l'article'696 du code de procédure civile, doit être tenue d'en supporter les entiers dépens.
Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l'espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de Mme [B] l'intégralité des sommes qu'elle a été contrainte d'exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu'il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la SAS Foncia Alpes Dauphiné à lui payer la somme de 1'500'euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et, y ajoutant, de la condamner à lui verser la somme de 2'000'euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel.
En conséquence, la demande indemnitaire de la société au titre des frais irrépétibles qu'elle a engagés est rejetée.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel et après en avoir délibéré conformément à la loi';
CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a':
- Condamné la SAS Foncia Alpes Dauphiné à payer à Mme [U] [B] les sommes suivantes':
- 15'000'euros (quinze mille euros) nets à titre de dommages et intérêts, sauf à préciser qu'il portent réparation du préjudice moral à l'exclusion du préjudice physique,
- 1'500'euros (mille cinq cents euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile';
- Les sommes avec intérêts de droit à la date du présent jugement,
- Condamné la SAS Foncia Alpes Dauphiné aux dépens';
L'INFIRME pour le surplus';
Statuant à nouveau des chefs du jugement infirmé et y ajoutant,
PRONONCE la nullité du licenciement notifié à Mme [U] [B] le 19 février 2019';
CONDAMNE la SAS Foncia Alpes Dauphiné à payer à Mme [U] [B] les sommes suivantes':
- 7'637,04'euros (sept mille six cent trente-sept euros et quatre centimes) bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,
- 763,70'euros (sept cent soixante-trois euros et soixante-dix centimes) bruts au titre des de congés payés afférents,
Lesdites sommes avec intérêts de droit à compter du 31 octobre 2019,
- 35'000'euros (trente-cinq mille euros) bruts au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul';
Ladite somme avec intérêts de droit à compter du présent arrêt,
ORDONNE à la SAS Foncia Alpes Dauphiné de remettre à Mme [U] [B] une attestation Pôle Emploi, un bulletin de salaire, un certificat de travail et un reçu pour solde de tout compte, conformes au présent arrêt';
DÉBOUTE Mme [B] de sa demande d'astreinte';
DÉBOUTE la SAS Foncia Alpes Dauphiné de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile';
CONDAMNE la SAS Foncia Alpes Dauphiné à payer à Mme [U] [B] la somme de 2'000'euros (deux mille euros) au titre de l'article 700 du code de procédure';
CONDAMNE la SAS Foncia Alpes Dauphiné aux entiers dépens d'appel.
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
La Greffière Le Président
