C4
N° RG 21/00927
N° Portalis DBVM-V-B7F-KYLV
N° Minute :
Copie exécutoire délivrée le :
la SELARL ALTER AVOCAT
la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE GRENOBLE
Ch. Sociale -Section A
ARRÊT DU MARDI 24 JANVIER 2023
Appel d'une décision (N° RG 20/00104)
rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VIENNE
en date du 25 janvier 2021
suivant déclaration d'appel du 19 février 2021
APPELANT :
Monsieur [U] [I]
né le 07 Mars 1962 à [Localité 4] (69)
de nationalité Française
[Adresse 1]
[Localité 6]
représenté par Me Pierre JANOT de la SELARL ALTER AVOCAT, avocat au barreau de GRENOBLE,
INTIMEE :
S.A.R.L. B2M PERFORMANCE, agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège,
[Adresse 3]
[Localité 2]
représentée par Me Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE,
et par Me Olivier LACROIX de la SELARL C.E.F.I.D.E.S., avocat plaidant inscrit au barreau de LYON,
COMPOSITION DE LA COUR :
LORS DU DÉLIBÉRÉ :
Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente,
Madame Gaëlle BARDOSSE, Conseillère,
Madame Isabelle DEFARGE, Conseillère,
DÉBATS :
A l'audience publique du 14 novembre 2022,
Mme Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente chargée du rapport, et Mme Gaëlle BARDOSSE, Conseillère, ont entendu les parties en leurs conclusions et observations, assistées de Mme Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;
Puis l'affaire a été mise en délibéré au 24 janvier 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.
L'arrêt a été rendu le 24 janvier 2023.
Exposé du litige :
M. [I] a été engagé par la SARLROCAMAR le 1er mars 2013 en qualité d'employé polyvalent en contrat à durée indéterminée et a été affecté à la station autoroute (A7) SHELL de [Localité 6].
Le 1er décembre 2015, cette station a été reprise par la SARL B2M PERFORMANCE et le contrat de travail des salariés, dont celui de M. [I], a été transféré à la SARL B2M PERFORMANCE.
Le 16 janvier 2017, la SARL B2M PERFORMANCE lui a notifié un avertissement pour avoir eu « une altercation verbale importante » avec une de ses collègues.
Par courrier du 17 mars 2017, M. [I] a sollicité l'organisation des élections des délégués du personnel indiquant être candidat.
M. [I] a été convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire le 11 avril 2017 et s'est vu notifier le 2 mai 2017 une mise à pied disciplinaire de deux jours pour avoir insulté M. [G], directeur, le 10 avril 2017 à l'occasion d'une réunion avec la direction devant l'ensemble des salariés du site et avoir quitté la réunion. Le 4 mai 2017, M. [I] a contesté cette sanction par courrier.
La SARL B2M PERFORMANCE a notifié une nouvelle mise à pied disciplinaire à M. [I] le 13 juin 2017 lui reprochant d'avoir modifié ses horaires de travail unilatéralement.
Le 24 juillet 2017, M. [I] était désigné délégué syndical de l'entreprise CFDT.
Le 2 octobre 2017, M. [I] a été convoqué un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement avec notification d'une mise à pied conservatoire. La délégation unique du personnel consultée sur la procédure a rendu un avis favorable à la mesure de licenciement projetée.
Le 10 novembre 2017, l'inspection du travail a refusé le licenciement de M. [I].
M. [I] a fait l'objet d'un arrêt maladie à compter du 12 février 2018 sans reprendre son poste.
M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Vienne en date du 7 juin 2018 aux fins de voir ordonner la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur et obtenir les indemnités afférentes.
M. [I] a été déclaré définitivement inapte à son poste par la médecine du travail à l'issue de la visite du 13 novembre 2019 et après l'autorisation de l'inspection du travail du 8 janvier 2020, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement en date du 10 janvier 2020.
Par jugement du 25 janvier 2021, le conseil des prud'hommes de Vienne, a :
Jugé la demande de résiliation judiciaire de M. [I] non fondée
Jugé que la SARL B2M PERFORMANCE n'a pas violé le statut protecteur de M. [I]
Jugé le licenciement de pour inaptitude fondée et régulier
Débouté M. [I] de l'intégralité de ses demandes comprenant celle au titre de l'article 700 du code de procédure civile
Débouté la SARL B2M PERFORMANCE de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile
Condamné M. [I] aux entiers dépens de l'instance.
La décision a été notifiée aux parties et M. [I] en a interjeté appel.
Par conclusions du 2 avril 2021, M. [I] demande à la cour d'appel de :
À titre principal,
Réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Vienne en ce qu'il a jugé que Sa demande de résiliation judiciaire était non fondée et en ce qu'il a débouté de l'intégralité de ses demandes
Statuant à nouveau,
Juger qu'il a été victime de discrimination syndicale,
Juger que la SARL B2M PERFORMANCE a manqué à son obligation de sécurité
Juger que les manquements reprochés sont suffisamment graves pour fonder une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur
Juger que son licenciement doit être considéré comme licenciement, en raison de la violation de son statut protecteur
Condamner la SARL B2M PERFORMANCE aux sommes suivantes :
3119,16 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 311,91 € de congés payés afférents
18 000 € de dommages et intérêts pour licenciement nul
46 787,4 € au titre de l'indemnité pour violation du statut protecteur
À titre subsidiaire,
Réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Vienne en ce qu'il a jugé son licenciement pour inaptitude fondée et régulier et en ce qu'il a débouté de l'intégralité de ses demandes
Juger que son licenciement pour inaptitude doit être considéré comme licenciement sans cause réelle et sérieuse
Par conséquent
Condamner la SARL B2M PERFORMANCE à lui payer les sommes suivantes :
3119,16 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 311,91 € de congés payés afférents
18 000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
En tout état de cause,
Réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Vienne en ce qu'il a débouté de l'intégralité de ses demandes
Condamner la SARL B2M PERFORMANCE à lui verser 153 € au titre de rappel de titres restaurants des mois de janvier, février et mars 2007
Condamner la SARL B2M PERFORMANCE à lui verser la somme de 2000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.
Par conclusions du 29 juin 2021, la SARL B2M PERFORMANCE demande à la cour d'appel de :
A titre principal,
Juger la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de m. [I] non fondée
Le débouté de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions
Confirmer en conséquence le jugement du conseil des prud'hommes de vienne du 25 janvier 2021 dans toutes ses dispositions
A titre infiniment subsidiaire,
Si la cour prononçait la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et requalifié la rupture en un licenciement nul,
Dire la demande de m. [I] s'agissant de l'indemnité pour violation du statut protecteur non fondé et l'en débouter
Le débouter de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis de congés payés afférents
Le débouter de ses plus amples demandes, fins et prétentions
Reconventionnellement,
Condamner m. [I] au paiement de la somme de 3000 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de l'instance distrait au profit de maître alexis grimaud (selarl lexavoue grenoble)
L'ordonnance de clôture a été rendue le 11 octobre 2022.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.
SUR QUOI :
Sur la demande de résiliation judiciaire :
Moyens des parties :
M. [I] demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison des manquements qu'il reproche à son employeur à savoir :
L'existence de nombreuses pressions et agissements graves laissant supposer l'existence d'une discrimination du fait de son engagement syndical (sanctions disciplinaires répétées et injustifiées, difficultés dans la prise des heures de délégation, différence de traitement dans l'octroi des tickets restaurant, plusieurs tentatives d'éviction, surveillance déloyale).
Le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité en ne prenant aucune mesure face à la dégradation de son état de santé manifeste.
La SARL B2M PERFORMANCE conteste tout manquement à l'encontre du salarié.
Elle soutient que les élections du personnel se sont déroulées en mars 2017 sans difficulté et sans irrégularité constatée, que M. [I] s'est présenté librement mais qu'il n'a pas été élu par ses collègues. Elle précise qu'il avait déjà fait l'objet d'un avertissement le 16 janvier 2017 avant même qu'il sollicite l'organisation desdites élections qui étaient d'ores et déjà prévues. Elle fait valoir que les sanctions disciplinaires contestées n'ont aucun rapport avec son statut de délégué syndical mais sont en lien avec son comportement et ressortent du pouvoir légitime disciplinaire de l'employeur. M. [I] ne sollicitant d'ailleurs pas l'annulation de ces sanctions.
Ses heures de délégation syndicale n'ont pas été refusées comme conclu mais lors de la réunion de la délégation unique du personnel du 5 septembre 2017, à laquelle il a été convié mais n'est pas venu, il a été décidé à l'unanimité des membres et après conseil pris auprès de l'inspection du travail, de l'établissement d'un accord atypique prévoyant notamment l'obligation d'un délai de prévenance de sept jours (sauf cas exceptionnel) pour la prise d'heures de délégation afin de mettre en place des conditions de remplacement au poste de travail du salarié absent en délégation ; ce pour prévenir des difficultés d'organisation dans le but de la continuité du service (station-service ouverte 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7 , 365 jours par an). Le procès-verbal a été affiché dans l'entreprise et la procédure respectée par tous sauf par M. [I] à plusieurs reprises.
La SARL B2M PERFORMANCE soutient également qu'il ne peut être attribué de titres restaurants que lorsque les temps de repas du salarié sont compris dans ses heures de travail, la convention collective de l'automobile prévoyant une pause journalière de 30 minutes minimums à l'expiration d'une journée de travail d'au moins six heures. Dès lors que la durée de travail de M. [I] était inférieure ou égale à six heures, il ne bénéficiait pas de pause et quittait son poste et l'entreprise dès la fin de son travail. Il n'avait donc pas de temps de repas compris dans son horaire de travail journalier et donc pas droit à des tickets restaurant. Il s'agit d'une mesure générale applicable à tous les salariés placés dans une situation identique.
La SARL B2M PERFORMANCE fait enfin valoir qu'elle n'a jamais tenté d'évincer M. [I] de l'entreprise, rappelant que si tel avait été son désir, elle aurait pu le faire avant même que le salarié ne bénéficie d'une protection et notamment suite aux faits ayant donné lieu aux sanctions des 16 janvier et 2 mai 2017. Le courrier adressé au médecin du travail le 24 mai 2017 s'inscrivait dans l'obligation de l'employeur de prendre toutes précautions utiles dans un but de protection de la santé de son personnel (obligation de sécurité) eu égard aux comportements de M. [I], de la peur et de la crainte qu'il générait chez ses collègues qui avaient indiqué se sentir en danger face à ces réactions le qualifiant de « dangereux » pour le personnel ou les clients.
Enfin, le système de vidéosurveillance de la station a été installé par le prédécesseur de la SARL B2M PERFORMANCE et M. [I] a bien reçu de la part de son précédent employeur une information individuelle le 1er mars 2014 sans qu'aucune signature ne soit nécessaire de sa part. la SARL B2M PERFORMANCE rappelle que les fautes commises par M. [I] n'ont pas été constatées grâce au système de vidéosurveillance de la station-service mais par son supérieur hiérarchique, les clichés photographiques tirés de la vidéosurveillance ne faisant que corroborer les manquements constatés.
Elle conclut qu'il n'existe aucun lien entre l'état de santé de M. [I] et son emploi ou ses conditions de travail. Le salarié a déclaré qu'il souffrait d'un problème de dos semble-t-il génétique congénital qui lui avait occasionné de lourds arrêts de travail en 2015 soit antérieurement à la reprise de son contrat de travail par la SARL B2M PERFORMANCE. De plus M. [I] ayant été licencié avec l'autorisation de l'inspection du travail, le licenciement eu pour effet de mettre fin au statut protecteur dont le salarié bénéficiait.
Sur ce,
Sur le fondement des dispositions des articles 1226 et 1228 du code civil, il relève du pouvoir souverain des juges du fond d'apprécier si l'inexécution de certaines des dispositions résultant d'un contrat synallagmatique présentent une gravité suffisante pour en justifier la résiliation.
La résiliation judiciaire du contrat de travail prend effet au jour où le juge la prononce, dès lors qu'à cette date le salarié est toujours au service de son employeur. Dans l'hypothèse où la résiliation judiciaire est justifiée, celle-ci produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.
Il est de principe, que lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit, s'il estime que la demande est justifiée, fixer la date de la rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement.
Le juge saisi d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, doit examiner l'ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci quelle que soit leur ancienneté. Si les manquements anciens reprochés à l'employeur et qui n'ont pas empêché la poursuite de la relation contractuelle ne peuvent servir de fondement valable pour une résiliation judiciaire, la persistance de ces manquements rende impossible la poursuite du contrat de travail.
En l'espèce, M. [I] fait valoir l'existence des manquements suivants de la part de son employeur :
La discrimination syndicale :
L'article L. 2141-5 alinéa 1 du code du travail interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.
Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'action, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales.
L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Il incombe donc au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de faits susceptibles de caractériser une discrimination syndicale.
En l'espèce, M. [I] invoque les faits suivants :
Des sanctions disciplinaires répétées et injustifiées,
Le refus de lui accorder ses heures de délégations syndicales,
Une atteinte à sa liberté durant ses heures de délégation,
L'entrave dans l'exercice de ses prérogatives,
Le retrait de son droit aux tickets restaurant,
Des tentatives d'éviction (dénonciations auprès de la médecine du travail, tentative de licenciement, accusation de harcèlement moral et absence d'objectivité)
Une surveillance déloyale.
Il est constant que M. [I] a fait l'objet de sanctions disciplinaires le 16/01/2017, le 2/05/2017 et le 13/06/2017, le 4/12/2017 et le 6/12/2017. Toutefois, l'avertissement du 16/01/2017, antérieur de plusieurs mois à la déclaration de candidature de M. [I] aux fonctions représentatives du personnel en mars 2017 et à son élection en juillet 2017, ne peut être retenu dans le cadre de la discrimination syndicale alléguée.
S'agissant de l'opposition de l'employeur à ses heures de délégation et l'entrave à l'exercice de ses fonctions syndicales, M. [I] qui soutient que l'employeur lui a refusé la prise d'heures de délégations aux mois de septembre et octobre 2017, verse aux débats un courrier de la SARL B2M PERFORMANCE du 23/11/2017, aux termes duquel elle rappelle au salarié qu'il doit s'adresser à son Manager pour toute question y compris pour prévenir de ses heures de délégation et, qu'il a été convenu lors des réunions des 26/06/2017 et 5/09/2017, après conseil auprès de l'inspection du travail du [Localité 5] et après concertation de la DUP, afin d'assurer la bonne marche de l'entreprise, que les représentants du personnel qui utilisent des heures de délégation doivent, dans la mesure du possible, avertir le manager au moins 7 jours auparavant afin de permettre à celui-ci de procéder aux aménagements de planning nécessaires. La direction remercie le salarié de « bien vouloir remplir des bons de délégation (disponibles à la station) d'une part pour les heures prises dernièrement (en septembre et novembre 2017) et, d'autre part, pour les heures qu'il serait amené à prendre à l'avenir'. Il lui est également précisé « à nouveau » de veiller à ne pas confondre mandat de délégué syndical et mandat élu de la DUP.
Il ne résulte pas de ce courrier, un refus de l'employeur d'accorder au salarié, le bénéfice de ses heures de délégation comme conclu, mais le simple rappel de la procédure pour en bénéficier y compris pour les heures de délégation prises en septembre et octobre sans respect de la procédure. M. [I] qui reconnait qu'il est d'usage d'informer préalablement l'employeur, mais conclut que cet accord n'était pas applicable au délégué syndical mais seulement aux représentants de la DUP, n'explique pas pourquoi il remplissait néanmoins de temps à autre des bons de délégation en qualité de délégué syndical comme il en est justifié par l'employeur.
M. [I] ne justifie ni du refus de son employeur ni de la restriction de sa liberté dans l'exercice de ses heures de délégation mais uniquement de la demande de celui-ci qu'il prévienne non uniquement une demi-heure avant sa prise de poste comme le 30/09/2017 (à 5 heures30 pour prise de poste à 6 heures) de la pose d'heures de délégation afin d'organiser son remplacement pour assurer le bon fonctionnement de l'entreprise. Ces faits ne sont pas établis.
Il ressort du courrier de la SARL B2M PERFORMANCE adressé à M. [I] le 15 mai 2017, qu'après vérification des plannings et rappel des règles en matière d'octroi des tickets restaurants, qu'il lui a été attribué à tort, 51 tickets restaurant pour les mois de janvier, février et mars 2017 et qu'une régularisation interviendra dans le cadre d'une retenue sur le salaire en mai, juin et juillet 2017. Ce fait est établi.
Il n'est pas contesté que par courrier du 24 mai 2017, l'employeur informait le service médical interentreprises, suite à un précédent échange à la suite d'une altercation que le salarié avait eue avec une de ses collègues de travail, du comportement difficile de M. [I], dont le comportement jugé inapproprié s'accentue depuis quelques jours, le salarié devenant agressif et menaçant envers d'autres salariés, l'employeur demandant au service de la médecine de travail de le recevoir et de donner des préconisations. L'employeur précise dans le courrier que dans le cadre des élections de la délégation unique du personnel au sein de la société pour lesquelles M. [I] est candidat, il indique ressentir une pression supplémentaire à son encontre, à tort notamment en raison du changement de planning dû à l'application de l'accord d'annualisation du temps de travail dans la société.
Il n'est pas contesté par l'employeur qu'il a entamé une procédure de licenciement de M. [I] pour faute grave en sollicitant au préalable l'autorisation de l'inspection du travail.
Sur la volonté de nuire de l'employeur, l'accusant de harcèlement moral: Il ressort des éléments versés aux débats que la Délégation unique du personnel a été saisie par un mail du 23 décembre 2017, d'une dénonciation de faits de harcèlement à l'encontre de M. [I] à l'encontre de son manager et que le salarié a été convoqué dans le cadre d'une enquête interne le 18 janvier 2018. Il ressort du compte rendu de cette enquête du 18 janvier 2018, que 22 salariés ont été entendus par la commission d'enquête et que les témoignages ne font pas ressortir de faits de harcèlement moral de la part de M. [I] à l'encontre de M. [S], le CHSCT précisant « néanmoins il convient de souligner que le doute subsiste puisque les salariés ne sont pas forcément témoins et ne se rendent pas compte que les revendications permanentes de M. [I] peuvent être contraignantes, chronophages, voire malveillantes pour le manager' Nous espérons que le fait d'avoir organisé une enquête au CHSCT, fera prendre conscience à M. [I] de ses actes et il est allé trop loin avec son manager ».
M. [I] ne justifie pas de la manifestation de nuire de l'employeur, l'enquête ayant été initiée à la suite d'une dénonciation et le CHSCT ayant de manière impartiale, auditionné un grand nombre de témoins et conclu à l'existence d'un comportement « limite » voire malveillant du salarié à l'encontre de son manager. Ce fait n'est pas établi.
Sur la surveillance déloyale de M. [S] et de Mme [P] à l'encontre de M. [I], il est constant qu'il existe un système de vidéo surveillance sur son lieu de travail (station essence) depuis 2014, soit avant la reprise par la SARL B2M PERFORMANCE du marché et il est justifié de l'information précise de M. [I] par son employeur de la présence de 10 caméras à des emplacements précis. Par ailleurs, il n'est justifié d'aucun élément objectif permettant de laisser supposer que M. [S] et Mme [P] pratiquaient une surveillance 'drastique' à son encontre par le biais de la vidéosurveillance. Ce fait n'est pas établi.
S'agissant du défaut allégué de déclaration d'accident du travail du 29 décembre 2016 par l'employeur en lien avec une discrimination syndicale, il doit être noté que non seulement sa demande a été rejetée par la CPAM faute de certificat initial établi et transmis par ses soins, et que le salarié n'est devenu délégué syndical que le 24 juillet 2017, n'a demandé l'organisation d'éléctions et déclaré son intention d'y candidater qu'en mars 2017. Ce fait n'étant par conséquent pas en lien avec l'existence d'un mandat de représentation ou son intention d'y candidater. Ce fait n'est pas établi.
M. [I] qui argue de son état de santé et de son invalidité comme la conséquence du comportement discriminant de son employeur, ne donne aucun élément précisant sa pathologie et il ressort des attestations de Mme [P] et de M. [E], qu'il leur a fait part à plusieurs reprises de problèmes de dos douloureux d'ordre génétique/héréditaires comme son père et d'autres membres de sa famille. Ce fait n'est pas établi.
En l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants, à savoir plusieurs sanctions disciplinaires et la demande de remboursement de tickets restaurant concomitamment avec l'exercice de fonctions représentatives dans l'entreprise, laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au sens des textes ci-dessus est démontrée.
Il incombe à l'employeur de démontrer que les comportements et faits établis sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur l'appartenance à un syndicat ou l'exercice de fonctions représentatives.
S'agissant des sanctions disciplinaires :
L'article L.1333-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige en matière de sanctions disciplinaires, la juridiction apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, que l'employeur fournit au conseil des prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction, qu'au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles et que si un doute subsiste, il profite au salarié.
En l'espèce, M. [I] a été mis à pied le 2 mai 2017 pour avoir à l'occasion d'une réunion du personnel le 10/04/2017, alors même qu'il n'avait pas encore la qualité de représentant syndical mais dont l'employeur connaissait son intention de candidater depuis le mois de mars 2017, avoir interrompu les échanges, insulté le dirigeant de la société en le traitant devant l'ensemble du personnel « d'escroc » à plusieurs reprises sans autre explication et avoir quitté la réunion.
M. [I] qui ne conteste pas les termes employés, confirmés par ailleurs par de nombreux salariés présents à la réunion qui attestent dans la présente procédure, tente de justifier son comportement par la protection des intérêts collectifs des salariés dans le cadre du calcul des primes et son absence d'intention de nuire. Toutefois compte tenu du caractère outrancier des propos tenus et du comportement inadapté de M. [I] à l'encontre de son employeur en présence de nombreux salariés, la cour juge la sanction justifiée et proportionnée. Par ailleurs le salarié qui conclut de façon erronée à l'existence d'une entrave à ses fonctions de représentant du personnel (délit pénal), voulant probablement par là signifier plutôt la violation de son statut protecteur, ne justifie pas de l'existence d'un mandat représentatif à cette date et donc d'un statut protecteur. Enfin s'il résulte de l'article L. 2281-3 du code du travail que le salarié jouit dans l'entreprise et en dehors d'elle de sa liberté d'expression et qu'il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché, des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs peuvent caractériser un abus par le salarié de sa liberté d'expression. Ce qui est le cas en l'espèce.
M. [I] a été mis à pied le 13/06/2017, pour avoir le 22 mai 2017, annoncé à Mme [W] qu'il partirait à 14 heures alors que son service prenait fin à16 heures, ne pas s'être présenté au travail le 23 mai 2017 sans fournir de justificatif d'absence et avoir modifié son planning de manière unilatérale par exemple, en , de son propre chef, ne venant pas travailler le18 mai 2017 et en venant à la place et 19 mai 2017 et pour avoir adopté le 20 mai 2017 un comportement agressif lors d'une discussion avec son manager en lui indiquant « de s'éloigner car il risquait de lui faire mal » puis avoir donné plusieurs coups de poings dans une benne située à proximité devant le manager, des salariés et des clients. M. [I] ne conteste pas les faits mais tente de justifier son « craquage nerveux » par son état de fatigue.
Il appartenait à l'employeur qui est titulaire du pouvoir disciplinaire et débiteur de l'obligation légale de sécurité de sanctionner le salarié pour son comportement violent et son insubordination, son état de fatigue ne justifiant en rien la modification unilatérale de ses plannings et son départ anticipé pour « voir son syndicat », M. [I] pouvant consulter son médecin aux fins de bénéficier d'un arrêt de travail si son état de santé le justifiait. Cette sanction est donc proportionnée et justifiée.
M. [I] ne conteste pas que l'employeur lui a demandé à plusieurs reprises verbalement de porter son badge visible et que le 1er décembre 2017, M. [S] lui a proposé un second badge à placer sur la veste mise au-dessus du polo afin qu'il soit visible de la clientèle, en vain, le non port du badge pouvant être sanctionné en cas de visite mystère de SHELL. Par conséquent le fait de devoir se vêtir pour l'extérieur n'empêchait pas M. [I] de porter son badge visible pour la clientèle comme demandé par son supérieur hiérarchique. Il a ainsi fait preuve d'insubordination et la sanction de rappel à l'ordre est dès lors justifiée et proportionnée.
S'agissant de la problématique des tickets restaurant :
Il ressort des dispositions de l'article R.3262-7 du code du travail qu'un même salarié ne peut recevoir qu'un titre-restaurant par repas compris dans son horaire de travail journalier. Il est donc de principe que le salarié bénéficie d'un titre restaurant dès lors qu'il ne peut rentrer prendre son repas à domicile pendant son horaire de travail journalier et que le temps du repas est compris dans l'horaire de travail journalier. Par conséquent le personnel dont les horaires de travail ne recouvrent pas l'interruption utilisée habituellement pour prendre un repas ne peut prétendre aux titre restaurant. Ainsi si les horaires de travail donnent la possibilité au salarié de prendre ses repas soit avant le commencement de sa journée de travail, soit après le terme de celle-ci, il n'a pas droit aux titres restaurant.
En l'espèce, contrairement à ce que conclut M. [I], il n'avait pas droit à un ticket restaurant quel que soit le moment de sa pause. LaSARL B2M PERFORMANCE justifie que M. [I] effectuait sa journée de travail d'au maximum 6 heures sans temps de repas compris dans ses horaires de travail durant le premier trimestre 2017, celui-ci prenant sa pause à la fin de sa journée de travail, elle justifie avoir payé par erreur des tickets restaurant et son droit de retenue de la somme indue de la rémunération de M. [I] qu'elle a par ailleurs échelonné sur trois mois.
S'agissant du courrier de demande de visite médicale du 24 mai 2017 pour M. [I] et de préconisations, il appartient à l'employeur conformément aux dispositions de l'article R. 1624- 34 du code du travail et au regard de son obligation légale de sécurité, de solliciter l'examen médical du salarié par la médecine du travail. M. [I] ne démontrant pas comme conclu, l'existence d'un discrédit à son encontre de la part de l'employeur dans ce courrier aux fins d'orienter la décision du médecin du travail ; l'employeur se contentant de décrire le comportement du salarié en mentionnant également la pression qu'il estimait ressentir, et les faits ayant présidé à la réalisation de ces comportements.
Il appartient enfin à l'employeur dans le cadre de son pouvoir disciplinaire d'envisager et de mettre en 'uvre une procédure de licenciement pour faute grave à l'encontre d'un salarié protégé à la condition de respecter la procédure, la SARL B2M PERFORMANCE ayant en l'espèce valablement saisi l'inspection du travail du fait du statut de représentant syndical du salarié et recueilli l'avis favorable préalable de la DUP en octobre 2017.
L'employeur démontre ainsi que les faits matériellement établis par M. [I] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale. Les demandes relatives à la discrimination syndicale et à la violation du statut protecteur doivent par conséquent être rejetées et le moyen tiré de cette discrimination syndicale et de la violation de son statut protecteur fondant la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail par M. [I], rejeté.
Sur le manquement à l'obligation légale de sécurité :
M. [I] soulève l'absence de prévention des risques ainsi que l'inertie de l'employeur face à la discrimination syndicale subie, son arrêt de travail étant la conséquence de ses conditions de travail dégradées.
Sur ce,
Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 du code du travail ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
En l'espèce, la SARL B2M PERFORMANCE justifie d'un DUR mis à jour au 12/04/2018 qui ne fait toutefois pas mention de mesures de prévention s'agissant de risques psychosociaux.
Toutefois la cour a jugé que la discrimination syndicale alléguée par M. [I] n'était pas démontrée et M. [I] ne démontre pas par ailleurs avoir dénoncé à son employeur ou à d'autres organes (médecin du travail, inspection du travail, CHSCT') être victime de discrimination syndicale.
Toutefois, face aux difficultés générées par le comportement de M. [I] au travail et avec ses collègues, l'employeur a sollicité une visite de M. [I] par la médecine du travail en indiquant également qu'il estimait être victime de pressions de la part de son employeur, satisfaisant ainsi à son obligation légale de sécurité vis-à-vis des autres salariés mais également à l'égard de M. [I].
La seule absence d'évaluation des risques psychosociaux dans le DUR, ne constitue ainsi pas un manquement suffisamment grave justifiant la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur par voie de confirmation du jugement déféré.
Sur le bien-fondé du licenciement pour inaptitude :
Moyens des parties :
M. [I] soutient que l'employeur ayant manqué à son obligation de sécurité de résultat en refusant de prendre en considération sa situation de souffrance au travail et la dégradation de son état de santé, son inaptitude étant liée à ses conditions de travail et au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Par conséquent son licenciement n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse.
La SARL B2M PERFORMANCE rappelle que M. [I] a fait l'objet d'un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle le 12 février 2018, et n'a jamais repris son emploi ; puis il a été déclaré inapte en date du 13 novembre 2019. L'inspection du travail a autorisé son licenciement et il n'a été tiré aucun lien entre l'inaptitude physique de M. [I] et ses conditions de travail. Par ailleurs, M. [I] ne démontre pas la nature des troubles de santé qui sont à l'origine de son inaptitude physique (ordonnance de 2017 antérieurs de plusieurs mois avant son dernier jour de travail au sein de l'entreprise et de deux années avant sa déclaration d'inaptitude) ; les prescriptions médicamenteuses sont essentiellement tournées vers le traitement de la douleur, l'hypertension et le cholestérol. S'agissant du traitement anxiolytique (dont l'un est de nature homéopathique), il n'est pas démontré qu'il serait lié un manquement fautif de l'employeur à ses obligations.
Sur ce,
Il est de principe que licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsque l'inaptitude du salarié a pour origine des agissements fautifs de l'employeur.
Il a été jugé que si la SARL B2M PERFORMANCE avait pu manquer à son obligation de prévention des risques psychosociaux dans le DUER, elle n'avait pas manqué à son obligation de sécurité à l'égard de M. [I].
S'il ressort du compte rendu d'enquête du CHSCT du 18/01/2018, « un climat particulier entre le personnel de la boutique et le personnel de la restauration, un climat de défiance permanent, l'ambiance entre les deux parties de la station n'étant pas très bonne », il est également précisé qu'alors qu'en restauration l'équipe est soudée et que si M. [I] vient déranger l'équipe, elle le recadre tout de suite, la hiérarchie dans le personnel de la boutique n'était elle pas respectée. La commission concluant que les demandes de M. [I] sont « contraignantes, chronophages voire malveillantes pour le manager ».
Il est ainsi conclu à l'issue de l'enquête du CHSCT que M. [I] est à l'origine de la mauvaise ambiance. Le licenciement pour inaptitude a été autorisé par l'inspection du travail le 8/01/2020 qui a précisé que la demande d'autorisation ne présentait pas de lien avec le manda détenu par M. [I].
De plus, le fait que M. [I] se soit vu prescrire un traitement médicamenteux et qu'il ait été suivi par une sophrologue (qui n'est ni un médecin ni un psychologue) à trois reprises en 2017 ne démontrent pas que son état de santé ou sa pathologie, qu'il ne définit pas, soit la conséquence de conditions de travail dégradées du fait de son employeur, et que son inaptitude soit d'origine professionnelle, ayant par ailleurs fait l'objet d'arrêts de travail avant la reprise de l'entreprise par la SARL B2M PERFORMANCE.
Il convient de juger par conséquent que le licenciement de M. [I] est fondé sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de ses demandes à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré.
Sur les demandes accessoires :
Il convient de confirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et des frais irrépétibles.
M. [I], partie perdante qui sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, devra payer à la SARL B2M PERFORMANCE la somme de 1 000 € au titre de ses frais irrépétibles.
PAR CES MOTIFS :
La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,
DECLARE M. [I] recevable en son appel,
CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions,
Y ajoutant,
CONDAMNE M. [I] aux dépens d'appel,
CONDAMNE M. [I] à payer la somme de 1 000 € à la SARL B2M PERFORMANCE sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par Madame Valéry Charbonnier, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.
La Greffière, La Conseillère faisant fonction de Présidente,
