C1
N° RG 20/04062
N° Portalis DBVM-V-B7E-KVDO
N° Minute :
Copie exécutoire délivrée le :
la SELARL MERESSE AVOCATS
la SELARL FAYOL ET ASSOCIES
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE GRENOBLE
Ch. Sociale -Section A
ARRÊT DU MARDI 06 DECEMBRE 2022
Appel d'une décision (N° RG F 19/00147)
rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VALENCE
en date du 02 décembre 2020
suivant déclaration d'appel du 16 décembre 2020
APPELANT :
Monsieur [G] [H]
né le 22 Juillet 1966 à [Localité 5]
de nationalité Française
[Adresse 1]
[Localité 2]
représenté par Me Fleurine MERESSE de la SELARL MERESSE AVOCATS, avocat au barreau de VALENCE,
INTIMEE :
S.C.A. COOPTAIN, agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité au siège social,
[Adresse 4]
[Localité 3]
représentée par Me Elodie BORONAD de la SELARL FAYOL ET ASSOCIES, avocat au barreau de VALENCE,
COMPOSITION DE LA COUR :
LORS DU DÉLIBÉRÉ :
Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente,
Madame Gaëlle BARDOSSE, Conseillère,
Madame Isabelle DEFARGE, Conseillère,
DÉBATS :
A l'audience publique du 03 octobre 2022,
Mme Gaëlle BARDOSSE, Conseillère chargée du rapport, et Mme Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de Mme Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;
Puis l'affaire a été mise en délibéré au 06 décembre 2022, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.
L'arrêt a été rendu le 06 décembre 2022.
Exposé du litige :
M. [H] a été engagé en qualité de responsable comptable, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2009 par la SCA COOPTAIN sans contrat de travail écrit.
La SCA COOPTAIN lui reprochant d'avoir tiré avantage de ses fonctions en s'octroyant personnellement des rémunérations indues, a engagé à l'encontre M. [H] une procédure de licenciement.
Par courrier envoyé par lettre recommandée du 28 mars 2019, M. [H] s'est vu notifié son licenciement pour faute grave.
M. [H] a saisi le Conseil des prud'hommes de Valence, en date du 3 mai 2019 aux fins de faire juger que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse et obtenir les indemnités afférentes outre des demandes financières.
Par jugement du 2 décembre 2020, le conseil des prud'hommes de Valence, a :
- Dit que le licenciement pour faute grave de M. [H] est fondé ;
- Débouté M. [H] de l'ensemble de ses demandes ;
- Condamné M. [H] à rembourser à la SCA COOPTAIN au titre de l'indu de salaires et de frais de déplacement la somme de 32 802 euros ;
- Débouté la SCA COOPTAIN de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- Condamné les parties à leurs propres dépens.
La décision a été notifiée aux parties et M. [H] en a interjeté appel.
Par conclusions du 8 juin 2021, M. [H] demande à la cour d'appel de :
- Dire et juger que le licenciement pour faute grave notifié à M. [H] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,
- Infirmer le jugement rendu en toutes ses dispositions,
- Condamner la SCA COOPTAIN à allouer à M. [H] :
45 678,60 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
13 703,58 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre congés payés y afférents à hauteur de 1 370,36 euros,
11 038,99 euros à tire d'indemnité légale de licenciement,
8 983,46 euros à titre de rappels sur RTT outre congés payés y afférents à hauteur de 898,35 euros,
41 142,00 euros à titre de rappels sur heures supplémentaires outre congés payés y afférents à hauteur de 4 114,20 euros,
905,52 euros à titre de rappel sur indemnité compensatrice de congés payés,
124,87 euros à titre de rappel sur 13e mois outre congés payés y afférents à hauteur de 12,49 euros,
3 000,00 euros au titre des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile,
- Fixer la moyenne des salaires bruts à la somme de 4 567,86 euros,
- Rejeter la demande reconventionnelle de la SCA COOPTAIN.
Par conclusions en réponse du 31 août 2021, la S.C.A. COOPTAIN demande à la cour d'appel de :
- Confirmer en toutes ses dispositions le jugement du Conseil de Prud'hommes de Valence du 2 décembre 2020,
- Condamner M. [H] à verser à la coopérative COOPTAIN la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- Le condamner aux entiers dépens.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 6 septembre 2022.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.
MOTIFS DE LA DECISION :
Sur la demande au titre des RTT :
Moyens des parties,
M. [H] expose qu'il n'a pas bénéficié des jours RTT pourtant conventionnellement prévus. Il lui reste dû un solde de 8 983,46 euros correspondant à 59 jours sur les trois dernières années, compte tenu de la prescription triennale, outre les congés payés y afférents à hauteur de 898,35 euros. Il expose que la SCA COOPTAIN ne peut ignorer qu'il était indispensable à l'entreprise et ne pouvait bénéficier des RTT pourtant conventionnellement prévus, eu égard aux postes vacants qu'il était contraint d'assumer. Il est revenu, au cours de son arrêt de travail pour saisir les paies et permettre le paiement des salaires des collaborateurs de l'entreprise (le 26 février l'après-midi et le 27 février, les bulletins de paie ont pu être saisis à cette occasion).
La SCA COOPTAIN fait valoir que le commissaire aux comptes n'a jamais été informé qu'elle était redevable envers M. [H] de sommes au titre de ses jours de RTT. Or, en sa qualité de comptable et de seule personne en charge de cette mission, ce dernier était l'interlocuteur privilégié du commissaire aux comptes. Elle ajoute qu'en sa qualité de responsable comptable, M. [H] aurait dû les comptabiliser.
Réponse de la cour,
Il est de principe qu'à défaut d'un accord collectif prévoyant une indemnisation, l'absence de prise des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail n'ouvre droit à une indemnité que si cette situation est imputable à l'employeur.
La SCA COOPTAIN allègue que M. [H], en sa qualité de responsable comptable, était chargé de la tenue des heures supplémentaires, des RTT et des congés.
Si M. [H] conteste cette allégation, il n'indique pas qui était en charge dans la société de comptabiliser ses jours de RTT et de les décompter au cours de l'année.
Il n'est pas contestable que M. [H], en sa qualité de comptable, avait bien pour fonction d'élaborer les bulletins de paie, opération qui implique de prendre en compte les heures supplémentaires réalisées par les salariés de l'entreprise, ainsi que les jours de congés, et les RTT pris par les salariés de l'entreprise.
Il en résulte que M. [H] était, dans tous les cas, nécessairement informé de la situation des salariés sur ces différents points.
Il ressort des bulletins de paie du salarié que tous ne contiennent pas de compteur des RTT, seuls le compteur des congés payés étant systématiquement présent, et que, dans les cas où un compteur de RTT est présent, celui-ci ne comptabilise aucun jour de RTT, et indique toujours un nombre de jours de RTT comptabilisés à 0.
Toutefois, la cour d'appel rappelle que la mention sur les bulletins de paie, des jours pris au titre de la réduction du temps de travail n'a qu'une valeur informative, de sorte qu'il ne peut en être déduit que le salarié n'a pas eu la possibilité de prendre ses jours de RTT.
La SCA COOPTAIN ne conteste pas que M. [H] n'a pas pris l'intégralité des jours de RTT au cours des périodes concernées.
Il ne ressort pas de l'accord sur la réduction de la réorganisation du temps de travail du 28 juin 1999 qu'il était prévu que les jours de RTT non pris, qui ne sont pas équivalents à des jours de congés payés, seraient rémunérés par l'employeur dans l'hypothèse où ils n'auraient pas été pris par le salarié au cours de l'année au titre de laquelle ils étaient dus.
Dès lors, il incombe au salarié de démontrer que son employeur a rendu impossible la prise de ses jours de RTT.
Le salarié allègue qu'il était assujetti à une charge de travail rendant impossible la prise de ses congés payés mais ne produit aucun élément permettant de démontrer que sa charge de travail était telle qu'elle rendait impossible la prise de ses jours de RTT.
En outre, M. [H] ne produit aucun élément permettant de démontrer que son employeur aurait refusé de l'autoriser ponctuellement à prendre des jours de RTT demandés, le salarié ne versant aux débats aucune demande écrite de RTT adressée à son supérieur hiérarchique sur la période litigieuse ni refus de sa part.
Dès lors, M. [H] échoue à démontrer que la SCA COOPTAIN l'a placé dans une situation rendant impossible la prise des RTT qui lui étaient dus.
La demande de M. [H] à titre de rappel de salaire au titre des RTT non pris doit être rejetée, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.
Sur la demande au titre des heures supplémentaires :
Moyens des parties,
M. [H] soutient avoir effectué de nombreuses heures supplémentaires qui ne lui ont jamais été rémunérées. La SCA COOPTAIN qui excipe de ce qu'il aurait été soumis à une annualisation de son temps de travail, excluant un décompte des heures supplémentaires au-delà de 35 heures, explique pourtant que la durée de référence annuelle aurait été de 1 599 heures par an soit 35 heures hebdomadaires. Elle n'explique donc pas par quelle méthode elle aurait pu échapper au paiement des heures supplémentaires au-delà de la 35e heure, dans la mesure où elle rappelle elle-même que la durée annuelle de travail aurait été de 1 599 heures, soit 35 heures hebdomadaires (41 142 euros outre congés payés y afférents à hauteur de 4 114,20 euros)
La société fait valoir que M. [H] produit uniquement un tableau qu'il a rédigé lui-même à l'appui de sa demande. Elle ajoute qu'en sa qualité de cadre et responsable comptable, les heures supplémentaires ne se calculent qu'au-delà de 39 heures (et non à compter de 35 heures). Elle ajoute que l'accord d'entreprise sur la réduction et la réorganisation du temps de travail du 29 juin 1999 a prévu des périodes de haute activité et des périodes de basse activité et que la durée de référence de travail était de 1 599 heures. Elle soutient ainsi que seules sont considérées comme heures supplémentaires celles qui dépassent la durée moyenne des 35 heures calculées sur la durée du cycle de travail, c'est-à-dire celles qui en l'espèce dépassent 1 599 heures par an. En outre, la société soutient qu'en sa qualité de responsable comptable, M. [H] était chargé de la tenue des heures supplémentaires.
Réponse de la cour,
Aux termes de l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Selon l'article L. 3121-27 du même code, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.
La durée légale du travail constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l'article L. 3121-28 du code du travail, les heures supplémentaires devant se décompter par semaine civile selon l'article L. 3121-29.
Selon l'article L. 3171-2 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.
Selon l'article L. 3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
Par ailleurs, selon l'article 20 V de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, les accords conclus en application des articles L. 3122-3, L. 3122-9, L. 3122-19 et L. 3123-25 du code du travail ou des articles L. 713-8 et L. 713-14 du code rural dans leur rédaction antérieure à la publication de la présente loi restent en vigueur.
Selon l'article L. 212-8 du code du travail, dans sa version en vigueur du 1er février 2000 au 18 janvier 2003, telle que modifiée par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, lequel prévoit qu'une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir que la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l'année à condition que, sur un an, cette durée n'excède pas en moyenne trente-cinq heures par semaine travaillée et, en tout état de cause, le plafond de 1 600 heures au cours de l'année. La durée moyenne est calculée sur la base de la durée légale ou de la durée conventionnelle hebdomadaire si elle est inférieure, diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1. La convention ou l'accord doit préciser les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation.
Les conventions ou accords définis par le présent article doivent respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires définies par les deuxièmes alinéas des articles L. 212-1 et L. 212-7.
Les heures effectuées au-delà de la durée légale, dans les limites fixées par la convention ou l'accord, ne sont pas soumises aux dispositions des articles L. 212-5 et L. 212-5-1 et ne s'imputent pas sur les contingents annuels d'heures supplémentaires prévus à l'article L. 212-6.
Constituent des heures supplémentaires soumises aux dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par la convention ou l'accord, ainsi que, à l'exclusion de ces dernières, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne annuelle calculée sur la base de la durée légale selon la règle définie au premier alinéa et, en tout état de cause, de 1 600 heures.
Les conventions et accords définis par le présent article doivent fixer le programme indicatif de la répartition de la durée du travail, les modalités de recours au travail temporaire, les conditions de recours au chômage partiel pour les heures qui ne sont pas prises en compte dans la modulation, ainsi que le droit à rémunération et à repos compensateur des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation de la durée du travail et des salariés dont le contrat de travail a été rompu au cours de cette même période.
Le programme de la modulation est soumis pour avis avant sa mise en 'uvre au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel. Le chef d'entreprise communique au moins une fois par an au comité d'entreprise, ou, à défaut, aux délégués du personnel, un bilan de l'application de la modulation.
Cet article prévoit également que les salariés doivent être prévenus des changements de leurs horaires de travail dans un délai de sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement doit intervenir. Ce délai peut être réduit dans des conditions fixées par la convention ou l'accord collectif lorsque les caractéristiques particulières de l'activité, précisées dans l'accord, le justifient. Des contreparties au bénéfice du salarié doivent alors être prévues dans la convention ou l'accord.
Enfin, aux termes de l'article L. 3121-41 du code du travail, dans sa version en vigueur à la date du litige, lorsqu'est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence.
Cette période de référence ne peut dépasser trois ans en cas d'accord collectif et neuf semaines en cas de décision unilatérale de l'employeur.
Si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures.
Si la période de référence est inférieure ou supérieure à un an, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures calculée sur la période de référence.
Il ne ressort pas de l'accord sur la réduction et la réorganisation du temps de travail du 28 juin 1999 la mise en place d'une modulation du temps de travail dans l'entreprise en fonction de périodes dites de haute activité et de basse activité, cet accord ne prévoyant notamment aucun programme indicatif de la répartition de la durée du travail.
En outre, l'employeur ne verse aux débats aucun programme de la modulation pour les périodes litigieuses.
L'employeur ne démontre pas plus qu'il aurait mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, et notamment sur une période annuelle, conformément aux dispositions susvisées de l'article L. 3121-41 du code du travail.
Dès lors, il y a lieu de faire application des dispositions de droit commun relatives à la détermination des heures supplémentaires et à leurs modalités de rémunération.
Le salarié verse aux débats des tableaux récapitulatifs de ses horaires de travail depuis le mois de janvier 2016, un décompte de la durée de travail effectuée chaque jour et chaque semaine, et un calcul des heures supplémentaires effectuées, ainsi que le rappel de salaire dû calculé sur la base de ce décompte.
Il est sans pertinence que ce décompte ait été établi unilatéralement par le salarié, postérieurement à la relation de travail, qu'il ne soit pas signé par la SCA COOPTAIN, dès lors que M. [H] présente des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées dont le paiement est réclamé permettant à son employeur, chargé d'assurer le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
La SCA COOPTAIN ne soutient pas que le salarié était soumis à un horaire collectif de travail, ou à un horaire de travail contractualisé, et ne verse aux débats aucun relevé des horaires de travail contredisant le relevé produit par le salarié.
Toutefois, il ressort de l'accord sur la réduction et la réorganisation du temps de travail du 28 juin 1999 que les heures comprises entre la 36e heure et la 39e heure ne constituent pas des heures supplémentaires, mais des heures ouvrant droit à des jours de RTT, soit 22 jours par an.
Le salarié, qui a comptabilisé toutes les heures réalisées au-delà de 35 heures, comme des heures supplémentaires, ne produit aucun calcul du rappel de salaire dû en excluant les heures réalisées chaque semaine entre la 36e et la 39e heure.
En considération de ces éléments, il apparaît que M. [H] justifie avoir réalisé, sur la période du 4 janvier 2016 au 28 février 2019, des heures supplémentaires impayées pour un montant de 24 290,42 euros.
La SCA COOPTAIN doit être condamnée à lui payer cette somme, outre 2 429,04 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents, par infirmation du jugement entrepris de ce chef.
Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave :
Moyens des parties,
M. [H] soutient que les faits invoqués sont prescrits.Les faits les plus récents évoqués dans la lettre de licenciement datent du 31 décembre 2018, soit plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires formalisé par le courrier de convocation à un entretien préalable le 12 mars 2019,
La société avait accès à ses bulletins de paie ainsi qu'à ceux de l'ensemble des salariés de l'entreprise ; M. [H] soutient que la société pouvait lui demander de communiquer les documents souhaités ainsi que les identifiants de connexion notamment lorsque ce dernier s'est rendu dans les locaux de l'entreprise au cours de son arrêt de travail pour effectuer divers virements fournisseurs et saisir les paies et satisfaire sa direction, au mépris de l'obligation de sécurité. La société aurait pu l'informer que le mot de passe qu'il avait communiqué ne fonctionnait pas. Or, l'entreprise a préféré diligenter un huissier de justice pour faire procéder à un constat dans l'impossibilité d'accéder à l'ordinateur de M. [H] durant son arrêt maladie. C'est parce qu'il a manifesté son désaccord sur le recrutement d'une nouvelle assistante commerciale et administrative dont il craignait qu'elle ne fût pas à la hauteur du poste compte tenu de son absence de formation de base pour ce type de poste, que M. [C] a pris la décision de le licencier ; à la suite de la manifestation de son désaccord, le directeur de l'entreprise l'a convoqué pour un entretien informel le 22 janvier 2019 au cours duquel il lui a retiré ses tâches habituelles en reprenant le courrier et sa distribution entre les services, et sollicité des informations dont il avait parfaitement connaissance ; en outre, il lui a demandé de lui remettre purement et simplement sa démission ; le constat d'huissier produit n'a été diligenté que par le défendeur à l'instance de façon non contradictoire, ce dernier ayant sciemment omis d'appeler son salarié pour mener à bien ces opérations qui, à défaut d'être contradictoires, ne peuvent être valablement débattues.
Sur les griefs reprochés, il expose que :
- La société succombe à rapporter la preuve d'agissements fautifs caractérisés et délibérés s'agissant d'augmentations salariales, les techniciens et le directeur ayant reçu régulièrement des augmentations ;
- Le versement d'une prime ne nécessite pas de régulariser un avenant au contrat de travail, et en pratique, il n'est jamais régularisé d'avenant antérieurement au versement d'une prime exceptionnelle, venant récompenser les efforts d'un salarié et les avenants versés aux débats ont nécessairement été régularisés a posteriori pour les besoins de la cause et de son argumentation ;
- Les reproches formulés à son égard dont il est allégué qu'ils constituent un grief fautif qui lui serait personnellement imputable alors que l'entreprise succombe à en rapporter la preuve, se retrouvent à l'identique dans le mode de rémunération du directeur de l'entreprise ainsi que des techniciens de l'entreprise. Il en résulte que les augmentations de salaires et versements de primes ' dont il n'est pas démontré qu'elles l'aient été de manière frauduleuse ' demeurent tout à fait cohérentes avec celles perçues par d'autres salariés de l'entreprise. Il a toujours bénéficié d'augmentations régulières et que ces dernières ne sont pas contestées ;
- Il ne disposait d'aucune délégation de pouvoir et par conséquent il ne saurait voir sa responsabilité engagée s'agissant du versement de sommes prétendument indues ;
- Le grief selon lequel il se serait octroyé de son seul fait un forfait déplacement, sans en convenir avec sa direction, dans la mesure où ce forfait était signé « pour ordre » n'a pas été évoqué dans la lettre de licenciement. Or, cette dernière fixe les limites du litige. Le forfait déplacement a continué à s'appliquer dans la continuité de la relation de travail initiée avec la précédente direction, et avec l'aval de la nouvelle direction à son arrivée en septembre 2015.
La SCA COOPTAIN fait valoir, s'agissant de la prescription soulevée, que le délai de deux mois ne commence à courir qu'à compter du jour où l'employeur a eu connaissance du fait fautif et les faits reprochés à M. [H] ne sont pas isolés mais sont au contraire continus et répétitifs puisqu'il se versait tous les mois et sans discontinuer des sommes indues.
Elle a sollicité M. [H] à plusieurs reprises afin que ce dernier lui communique les identifiants et mots de passe de plusieurs logiciels, afin notamment d'avoir accès aux bulletins de paie de l'ensemble des salariés de l'entreprise. Bien que M. [H] ait répondu aux sollicitations de son employeur, ce dernier se trouvait toujours dans l'impossibilité de consulter les bulletins de paie. Dès lors, la société affirme avoir demandé à son prestataire informatique de débloquer l'accès au logiciel de paie en présence d'un huissier. Un constat d'huissier, même non contradictoirement dressé, n'est pas dépourvu de valeur probatoire.
L'employeur n'avait pas non plus accès à la version papier des bulletins de paie dans la mesure où l'armoire du bureau de M. [H] était fermée à clef et où il était le seul à en détenir la clef. Le 12 mars 2019, date de la convocation à l'entretien préalable au licenciement, les faits n'étaient pas prescrits.
La SCA COOPTAIN expose au fond que :
- M. [H] ne conteste pas les montants des augmentations de son salaire mensuel, « primes de bilan », indemnités de congés payés, augmentation de son forfait déplacement, prime d'ancienneté et 13e mois de 2015 à 2018, qu'il a perçus sur la période du 1er janvier 2015 au 28 février 2019.
- Si le directeur a effectivement perçu des primes d'intéressement, leur principe, leurs modalités de calcul et conditions d'attribution étaient clairement et strictement définies par son contrat de travail et lui ont été versées en conséquence. Dès lors, le directeur n'a pas perçu une prime d'intéressement supérieure à celle qui était prévue dans son contrat de travail.
- M. [H] ne fournit aucune explication sur l'identité de la personne qui lui a octroyé ses « primes de bilan », et encore moins sur leur mode de calcul, ni sur les augmentations de son salaire mensuel, « primes de bilan », indemnités de congés payés, augmentation de son forfait déplacement, prime d'ancienneté, qu'il a perçus sur la période du 1er janvier 2015 au 28 février 2019.
- Les augmentations de salaire et attributions de primes non prévues au contrat de travail donnaient et donnent lieu systématiquement à la signature d'un avenant au contrat de travail. Même si aucun texte n'impose de régulariser systématiquement un avenant pour le versement d'une prime, rien n'interdit non plus de le faire systématiquement et c'est bien la pratique qui a toujours été observée au sein de l'entreprise.
- Au surplus, la direction n'a pas eu accès aux comptes bancaires avant le 15 janvier 2019 et seul M. [H] bénéficiait de la clé de sécurité EDIWEB pour les virements des salaires et les règlements des fournisseurs.
- M. [H] s'octroyait lui-même et seul son forfait déplacement, et surtout l'augmentait seul sans la moindre intervention ni information de la direction, puisque s'il signait ses fiches de frais de déplacements en tant que demandeur, il les signait aussi lui-même aux lieu et place de la direction au moyen d'une signature « pour ordre » ou « P/O ».
- M. [H] ne verse pas la moindre pièce, ni le moindre élément démontrant l'accord de son employeur ou qu'il était informé des augmentations et primes octroyées, et encore moins d'une quelconque validation, alors qu'il est clair qu'il a profité de ses fonctions de responsable comptable et du fait qu'il était le seul à accéder à ces éléments, pour s'octroyer unilatéralement les avantages indus susvisés. Dès lors, la société soutient que la faute grave est avérée.
Réponse de la cour,
Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.
En outre, il est de principe que l'employeur peut sanctionner un fait fautif qu'il connaît depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai et s'il s'agit de faits de même nature.
Il ressort de la lettre de licenciement du 28 mars 2019, que la SCA COOPTAIN reproche au salarié :
Des augmentations de son salaire, décidées unilatéralement : au 1er juillet 2015, au 1er octobre 2015, au 1er octobre 2017 ;
Le versement unilatéral de primes de bilan : au 28 février 2017, au 28 février 2018, au 31 décembre 2018 ;
L'attribution d'indemnités de congés payés, sans déduction des congés payés pris : au 31 août 2017, au 31 août 2018 ;
L'augmentation unilatérale de son forfait de déplacement le 1er septembre 2018,
L'attribution d'une prime d'ancienneté correspondant à une ancienneté supérieure d'un an par rapport à son ancienneté réelle : au 1er janvier 2015 (période du 1er janvier 2015 au 30 septembre 2015, au 1er octobre 2015 (période du 1er octobre 2015 au 30 septembre 2016), au 1er octobre 2016 (période du 1er octobre 2016 au 31 août 2017), au 1er septembre 2017 (période du 1er septembre 2017 au 31 août 2018), et au 1er septembre 2018 (période du 1er septembre 2018 au 28 février 2019).
M. [H] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement par un courrier du 12 mars 2019. Il en résulte que les faits dont l'employeur a eu connaissance antérieurement au 12 janvier 2019 sont prescrits.
Il doit être relevé que les décisions reprochées au salarié constituent des faits ponctuels et non des faits perdurant dans le temps, seuls les effets des faits reprochés au salarié, (à savoir les augmentations de salaires, l'octroi de primes'), perdurant dans le temps.
La SCA COOPTAIN ne peut donc exciper que les faits se seraient prolongés dans le temps pour faire obstacle à la prescription prévue par les dispositions susvisées par l'article L. 1332-4 du code du travail.
De même, aucun des faits reprochés au salarié n'ayant eu lieu postérieurement au 12 janvier 2019, le dernier fait invoqué remontant au 31 décembre 2018 (versement d'une prime de bilan), la SCA COOPTAIN ne peut se prévaloir de la répétition des mêmes fautifs pour justifier de sa décision de sanctionner l'ensemble des faits fautifs reprochés au salarié dans la lettre de licenciement.
La SCA COOPTAIN, qui soutient qu'aucun des faits n'est dans tous les cas prescrits en ce qu'elle n'a eu connaissance de l'ensemble de ces faits, de leur nature exacte et de leur ampleur, que postérieurement au 12 janvier 2019, verse aux débats
Des courriels du 22 et 23 janvier 2019 et 22 février 2019 de M. [C], directeur, adressés au salarié, par lesquels il lui a été demandé de remplir une grille d'évolution des salaires de chacun des salariés de l'entreprise depuis l'année 2013 ;
Un SMS adressé par M. [C] au salarié le 5 mars 2019, alors que celui-ci était en arrêt de travail, lui demandant les codes d'accès à son ordinateur, à impots.gouv pour la déclaration de la TVA, à SAGE Paye pour les déclarations sociales, à net-entreprise, et à la MSA pour la déclaration de son arrêt maladie ;
Un procès-verbal de constat d'huissier du 8 mars 2019 dans lequel il a été constaté que le mot de passe envoyé par M. [H] était erroné et que le prestataire informatique a débloqué ce jour l'accès au logiciel SAGE Paye, permettant un accès du directeur aux bulletins de paie de l'ensemble des salariés de l'entreprise sur ce logiciel, y compris M. [H], pour la période de 2015 à 2019.
Enfin, pour établir qu'il n'a eu connaissance uniquement dans le courant du mois de mars 2019 de l'ampleur des augmentations de salaire que le salarié se serait, octroyées, la SCA COOPTAIN verse aux débats un tableau signé par le commissaire aux comptes, M. [L], daté du 20 mars 2019, reproduisant les salaires bruts du salarié pour les années 2015 à 2018, ce document étant intitulé « Salaires bruts de M. [G] [H] pour les années 2015 à 2018 tels qu'ils ressortent des bulletins de salaires ».
Toutefois, ces éléments sont insuffisants pour démontrer qu'en sa qualité de directeur et dirigeant de l'entreprise, M. [C], n'avait aucune connaissance des diverses rémunérations qui étaient perçues par le salarié avant le mois de mars 2019.
En effet, la cour d'appel rappelle que le dirigeant d'une entreprise, compte tenu de son pouvoir de direction et de contrôle, peut décider des diverses rémunérations perçues par les salariés de l'entreprise et dispose du pouvoir de contrôler le versement des sommes versées aux salariés à ce titre.
En outre, la SCA COOPTAIN ne soutient pas explicitement et dans tous les cas ne démontre pas, que le salarié aurait eu recours à des man'uvres frauduleuses visant à dissimuler au directeur de la SCA COOPTAIN la réalité des faits qui lui sont reprochés.
Il ne peut être retenu que la seule erreur dans la transmission du mot de passe d'accès au logiciel de paye (mot de passe écrit en lettres minuscules au lieu de lettres majuscules) par le salarié dans le SMS en réponse à la demande de M. [C] le 5 mars 2019 démontrerait une volonté de dissimulation du salarié.
Par ailleurs, la SCA COOPTAIN ne démontre pas, comme elle le soutient dans ses écritures, qu'elle n'avait pas accès aux version papier des bulletins de paie des salariés de l'entreprise, y compris celles du salarié, au motif que celles-ci étaient consignées dans une armoire située dans le bureau du salarié et fermée à clés, dont un seul exemplaire était détenu par le salarié.
L'attestation de Mme [O], assistante commerciale, par ailleurs toujours dans un lien de subordination avec l'employeur, est insuffisante à elle seule pour établir que l'employeur ne détenait pas un double des clés. Au surplus, cette attestation ne fait mention que des classeurs de factures rangés dans une armoire du bureau du comptable, fermée à clé, et n'apporte aucune précision sur les bulletins de paie.
Enfin, l'employeur n'apporte aucune explication sur l'absence totale d'augmentations de salaire et de versements de primes de M. [H] à compter de l'année 2015, alors que le salarié établit, par la production de l'ensemble de ses bulletins de paie, que son salaire avait fait l'objet de plusieurs augmentations entre le début de la relation contractuelle en 2009 et l'année 2015.
Eu égard à l'ensemble de ces constatations, et faute pour la SCA COOPTAIN de démontrer la matérialité de mesures frauduleuses de la part de M. [H] visant à dissimuler la réalité des rémunérations perçues par le salarié à compter de 2015, il y a lieu de retenir que l'employeur a eu connaissance des diverses augmentations de salaire de M. [H] et primes perçues par ce dernier au moment où celles-ci sont intervenues.
En conséquence, l'ensemble des faits reprochés au salarié dans la lettre de licenciement sont prescrits, et ne peuvent être invoqués par la SCA COOPTAIN à l'encontre de M. [H].
Le licenciement est en conséquence dépourvu de cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement entrepris de ce chef.
L'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit.
M. [H] engagé à compter du 1er septembre 2009 et licencié le 28 mars 2019, avait une ancienneté de neuf années complètes au moment de la notification de son licenciement, et peut en conséquence prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 9 mois de salaire brut.
M. [H] justifie de sa situation professionnelle actuelle par la production d'attestations de Pôle Emploi de perception de l'allocation de retour à l'emploi.
Il apparaît ainsi que la condamnation de la SCA COOPTAIN à lui payer la somme de 27 402 euros à titre de dommages et intérêts constitue une réparation adéquate du préjudice et appropriée à la situation d'espèce telle qu'elle ressort des pièces produites aux débats par l'appelante.
La SCA COOPTAIN doit être également condamnée à payer à M. [H] la somme de 13 703,58 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 370,36 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents, ainsi que la somme de 11 038,99 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, le calcul du montant de ces sommes n'étant pas discuté et contesté par l'employeur.
Sur la demande reconventionnelle au titre de la répétition de l'indu formulée par la SCA COOPTAIN et sur la demande de rappel de salaire formulée par M. [H] :
Moyens des parties,
Le salarié expose qu'aux termes de son dernier bulletin de paie que son employeur a unilatéralement modifié la rémunération qu'il percevait pour la réduire à celle perçue en 2015, sans qu'il ne l'ait acceptée (rappel sur indemnité compensatrice de congés payés à hauteur de 7 439,16 euros ' 6 533,64 euros soit 905,52 euros et de 990 euros ' 856,13 euros = 124,87 euros au titre de rappel sur 13e mois outre congés payés y afférents à hauteur de 12,49 euros)
M. [H] soutient que la demande de paiement de la somme de 32 802 euros à titre de répétition de l'indu est prescrite. La société succombe à rapporter la preuve de ce que ces sommes n'étaient pas dues. Seule la faute lourde engage la responsabilité civile du salarié. La société n'a déposé aucune plainte ni effectué aucune démarche quelle qu'elle soit pour faire valoir une supposée soustraction frauduleuse des sommes volontairement réglées par l'entreprise. Il n'existe dans le cas d'espèce aucune démonstration d'élément intentionnel à l'infraction supposée de vol ou d'abus de confiance.
La SCA COOPTAIN soutient que M. [H] s'est lui-même octroyé le droit de modifier unilatéralement sa rémunération sans l'autorisation de l'employeur ni même sans l'en informer. Dès lors, l'employeur n'a fait que rétablir la rémunération normale et n'a pas modifié quoi que ce soit.
La SCA COOPTAIN sollicite, à titre reconventionnel, la condamnation de M. [H] à lui verser la somme de 32 802 euros à titre de remboursement de l'indu de salaires et frais de déplacement, outre intérêts au taux légal à compter de la mise en demeure du 11 avril 2019. L'action n'est pas prescrite dans la mesure où l'employeur n'a eu une connaissance exacte des faits, dont notamment le montant précis des sommes concernées que le 20 mars 2019, et une action en répétition de l'indu peut être mise en 'uvre même en l'absence de toute faute commise par le salarié.
Réponse de la cour,
Aux termes de l'article 1302 du code civil, tout paiement suppose une dette ; ce qui a été reçu sans être dû est sujet à restitution. La restitution n'est pas admise à l'égard des obligations naturelles qui ont été volontairement acquittées.
Aux termes de l'article 1302-1 du code civil, celui qui reçoit pas erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû doit le restituer à celui de qui l'a indûment reçu
La cour d'appel relève qu'aucun contrat de travail écrit n'a jamais été rédigé dans le cadre de la relation contractuelle. Le salarié démontre, par la production de ses bulletins de salaire antérieures à l'année 2015, que sa rémunération a fait l'objet a plusieurs reprises d'une augmentation.
Pour autant, la SCA COOPTAIN ne produit aucun avenant au contrat de travail pour la période antérieure à 2015, permettant à la cour de se convaincre, comme elle le soutient, que les augmentations de salaire étaient toujours formalisées par la conclusion d'un avenant.
Il ne ressort d'aucun des éléments versés aux débats que la SCA COOPTAIN n'aurait pas souscrit aux augmentations de salaires, et versement des primes, dont elle demande la restitution des sommes perçues par le salarié, que M. [H] aurait dissimulé ces augmentations de manière frauduleuse à son employeur, et que le salarié se serait ainsi unilatéralement octroyé ces augmentations et versement de primes.
Faute pour la SCA COOPTAIN de démontrer que les sommes perçues par M. [H] au titre de ses diverses rémunérations ne lui étaient pas dues, la demande de restitution de la SCA COOPTAIN doit être rejetée.
Le jugement entrepris est infirmé de ce chef de condamnation.
Pour les mêmes motifs, il y a lieu de condamner la SCA COOPTAIN à verser à M. [H] un rappel de salaire au titre du dernier mois de la relation contractuelle, l'employeur ayant unilatéralement diminué sa rémunération.
La SCA COOPTAIN ne conteste pas le calcul des sommes auxquelles prétend M. [H] à titre de rappel de salaire.
En conséquence, il y a lieu de condamner la SCA COOPTAIN à payer à M. [H] les sommes suivantes à titre de rappel de salaire :
905,52 euros à titre de rappel sur indemnité compensatrice de congés payés,
124,87 euros à titre de rappel de salaire sur 13e mois,
12,49 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents.
Sur les demandes accessoires :
Le jugement est infirmé sur les frais irrépétibles.
La SCA COOPTAIN, partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance et d'appel et à payer à M. [H] la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles en cause d'appel.
PAR CES MOTIFS,
LA COUR, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,
INFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a rejeté la demande de M. [H] au titre des RTT et la demande de la SCA COOPTAIN au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
Statuant à nouveau et y ajoutant,
CONDAMNE à la SCA COOPTAIN à payer à M. [H] les sommes suivantes :
- 24 290,42 euros euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires,
- 2 429,04 à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents,
- 27 402 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 13 703,58 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
- 1 370,36 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents,
- 11 038,99 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,
- 905,52 euros à titre de rappel sur indemnité compensatrice de congés payés,
- 124,87 euros à titre de rappel de salaire sur 13e mois,
- 12,49 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents,
- 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,
REJETTE le surplus des demandes des parties,
CONDAMNE la SCA COOPTAIN aux dépens de première instance et d'appel.
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par Madame Valéry Charbonnier, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.
La Greffière, La Conseillère faisant fonction de Présidente,
