| France, Cour d'appel de Grenoble, Ch. sociale -section a, 06 décembre 2022, 20/03699

C1

N° RG 20/03699

N° Portalis DBVM-V-B7E-KT4T

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

Me Christine CHEA

Me Alban VILLECROZE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 06 DECEMBRE 2022

Appel d'une décision (N° RG 19/00254)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de VALENCE

en date du 02 novembre 2020

suivant déclaration d'appel du 25 novembre 2020

APPELANTE :

Madame [F] [D]

née le 15 Août 1990 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par Me Christine CHEA, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE,

et par Me Cyrielle MARQUILLY-MORVAN, avocat plaidant inscrit au barreau de LYON,

INTIMEE :

S.A.S. BOULANGERIE BG S.A.S BOULANGERIE BG, prise en la personne de son représentant légal actuellement en exercice,

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée par Me Alban VILLECROZE, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE,

et par Me Alexandre JAMMET de la SELARL PASCAL JAMMET DALMET, avocat plaidant inscrit au barreau de TARASCON,

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente,

Madame Gaëlle BARDOSSE, Conseillère,

Madame Isabelle DEFARGE, Conseillère,

DÉBATS :

A l'audience publique du 12 septembre 2022,

Mme Gaëlle BARDOSSE, Conseillère chargée du rapport, et Mme Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de Mme Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, en présence de Mme Rima AL TAJAR, Greffière stagiaire, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;

Puis l'affaire a été mise en délibéré au 15 novembre 2022, puis prorogé au 06 décembre 2022, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L'arrêt a été rendu le 06 décembre 2022.

Exposé du litige':

Mme [D] a été embauchée au sein de la société BOULANGERIE BG le 8 août 2016, en qualité de Préparateur, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, à temps complet, qualification Niveau OE1, statut Ouvrier. Par avenant à son contrat de travail du 1er août 2018, elle a obtenu la classification Niveau OE4.

Mme [D] a démissionné par lettre du 18 septembre 2018.

Mme [D] a saisi le conseil des prud'hommes de Valence le 17 juin 2019 aux fins de requalification de sa démission en licenciement, de voir constater que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité, constater l'exécution déloyale du contrat de travail, le défaut de mise en place des représentants du personnel et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du'02 novembre 2020,'le conseil des prud'hommes de Valence'a':

- Rejeté l'ensemble des demandes de Mme [D],

- Condamnée Mme [D] au paiement de la somme de 250 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

La décision a été notifiée aux parties et Mme [D] en a interjeté appel.

Par conclusions du'04 juillet 2022, Mme [D] demande à la Cour d'appel de':

- Infirmer le Jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de VALENCE le 2 novembre 2020, en ce qu'il l'a':

- Déboutée de l'ensemble de ses demandes,

- Condamnée à payer à la SAS BOULANGERIE B.G la somme de 250 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile,

- Condamnée aux entiers dépens.

Statuant à nouveau':

À titre liminaire :

- Faire injonction à la Société BOULANGERIE BG d'avoir à communiquer, dans son intégralité, les pièces suivantes :

- Le registre d'entrée et de sortie du personnel dans sa totalité et faisant apparaitre les dates d'entrées et de sortie,

- L'intégralité des planning réalisés (et non prévisionnels) par Mme [D] et de M. [R] pour la période allant du 22 octobre 2017 au 3 mars 2018,

- Le registre d'entrée et de sortie du personnel des sociétés MARIE-BLACHERE et PROVENC'HALLES pour la période allant du 16 octobre 2017 au 3 mars 2018,

- Juger que la société BOULANGERIE BG a manqué à son obligation de sécurité de résultat ;

En conséquence,

- Juger que la démission émise par elle le 18 septembre 2018 doit s'analyser comme une prise d'acte qui doit être requalifiée en un licenciement nul,

En conséquence,

- Condamner la société BOULANGERIE BG à lui payer les sommes suivantes :

- 844,98 euros à titre d'indemnité de licenciement

- 2 000 euros au titre du préjudice distinct

- 15 433,90 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul

A titre subsidiaire, sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat,

- Condamner la société BOULANGERIE BG à lui payer 6 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquements de l'employeur à son obligation de sécurité.

En tout état de cause,

- Condamner la société BOULANGERIE BG à lui payer :

- 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

- 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile.

- Juger chacune des sommes allouées au salarié produira des intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil pour les sommes ayant le caractère de salaire et compter de la décision à intervenir pour les autres sommes ;

- Faire application de l'anatocisme ;

- Ordonner la rectification la remise des bulletins de salaires, certificat de travail, attestation Pôle emploi conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 150 euros par jour de retard et par document courant dans les 8 jours à compter de la notification du jugement ;

- Condamner la société aux entiers dépens.

Par conclusions du 19 avril 2021, la SAS BOULANGERIE BG demande à la cour d'appel de':

- Confirmer le Jugement dont appel dans toutes ses dispositions,

Par voie de conséquence,

- Débouter Mme [D] de l'intégralité de ses demandes,

- Dire et juger que le contrat de travail a été rompu par l'effet de la démission claire et non équivoque de Mme [D],

En toute hypothèse,

- Condamner Mme [D] à payer à la concluante la somme de 4 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 05 juillet 2022.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI':

Sur la demande d'injonction de production de pièces':

Moyens des parties :

Mme [D] sollicite que l'employeur communique le registre d'entrée et de sortie du personnel faisant apparaitre les dates d'entrée et de sortie, celui des sociétés Marie Blachère et Provenc'halles du 16 octobre 2017 au 03 mars 2018, et 'intégralité des plannings réalisé par elle-même et M. [R] du 22 octobre 2017 au 03 mars 2018.

La SAS BOULANGERIE BG ne réplique pas sur ce point.

Réponse de la cour,

En matière prud'homale, la preuve est libre, c'est-à-dire qu'elle peut être apportée par tous moyens.

En application de l'article 138 du code de procédure civile, Si, dans le cours d'une instance, une partie entend faire état d'un acte authentique ou sous seing privé auquel elle n'a pas été partie ou d'une pièce détenue par un tiers, elle peut demander au juge saisi de l'affaire d'ordonner la délivrance d'une expédition ou la production de l'acte ou de la pièce.

Il appartient au juge, après avoir estimé que les salariés justifient d'un motif légitime, de vérifier quelles mesures sont indispensables à la protection de leur droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi, au besoin en cantonnant le périmètre de la production de pièces sollicitée.

En l'espèce, à l'audience du 12 septembre 2022, au vu de la mauvaise qualité de la pièce versée aux débats, la cour a sollicité la production par la société employeur d'une nouvelle copie exploitable et lisible de la pièce 14 « registre du personnel'», certains noms étant tronqués et les dates d'entrée et de sortie n'apparaissant pas. Une pièce 1 a été versée via le RPVA le 15 septembre 2022 et Mme [D] a pu répliquer sur le contenu de cette pièce via le RPVA le 26 septembre 2022.

Etant rappelé qu'il n'appartient pas à la cour de pallier la carence d'une partie dans l'administration de la preuve qui lui incombe, s'agissant de cette demande de production de tous les plannings la concernant et ceux d'autres salariés sur une période donnée, il appartiendra à la cour de tirer les conséquences d'une éventuelle carence de l'employeur dans la production de ces pièces. Il convient donc de rejeter la demande d'injonction de production de pièces.

Sur la demande de requalification de la démission en prise d'acte aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement nul :

Mme [D] sollicite la requalification de sa démission en prise d'acte de la rupture de son contrat de travail, sa démission produisant les effets d'un licenciement, en raison du non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité de résultat et de l'existence de circonstances antérieures et contemporaines à sa démission qui la rendaient équivoque. Elle fait état des manquements suivants':

- Non-respect des dispositions relatives à la Médecine du travail': en ne l'inscrivant pas à la médecine du travail et en ne lui faisant pas passer de visite médicale à l'embauche, elle a ainsi été exposée à des conditions de travail incompatibles avec sa santé et privée d'un aménagement de son poste à sa prise de fonction et après l'annonce de sa grossesse';

- Non-respect des préconisations du Médecin du travail': après la visite médicale du 16 octobre 2017, son poste n'a pas été aménagé et il lui a été imposé de manière répétée des tâches de manutention avec port de charges lourdes. Lors du second avis du médecin du travail le 02 novembre 2017, il a été préconisé de nouveau un aménagement du poste devant être strictement appliqué pendant la durée de la grossesse, ainsi qu'un reclassement à un poste à la vente, qui excluait de facto le port de charges lourdes. La société n'a pas suivi les recommandations, l'a maintenue dans un poste avec port de charge lourdes, ne lui a pas proposé de solution de reclassement et l'a contrainte à travailler plus de 7 heures par jours avec une pause d'une demi-heure. Ces agissements ont eu une incidence sur sa santé et elle a signalé sa situation au responsable de secteur';

- Absence de mise en 'uvre des mesures de prévention': en ne s'assurant pas de l'inscription de ses salariés auprès d'un service de médecine du travail et en ne consultant pas le CHSCT concernant sa situation.

Mme [D] expose en outre que ces manquements ont eu une incidence sur sa santé'à savoir de grosses douleurs au ventre et des contractions et compte tenu du risque pour le f'tus, elle n'a pas eu d'autre choix que de s'arrêter du 24 octobre au 2 novembre 2017 puis du 25 au 27 janvier 2018. Le 3 mars 2018, elle était contrainte d'écrire à M. [T], Responsable secteur et M. [Y], relai métier, pour leur confirmer par écrit ce qu'elle subissait puis elle a été contrainte de s'arrêter à nouveau ;

- A compter de son retour de congés maternité sur son lieu de travail, elle a été mise en absence injustifiée entraînant une suspension de sa paie de juillet et août et victime d'accusation calomnieuse (courses personnelles et consultation de sites pornographiques sur l'ordinateur du bureau) ; Elle a également été mise en difficulté par l'absence de formation par sa supérieure sur les nouvelles recettes et des reproches lui ont ensuite été adressés sur la qualité de son travail lors d'un contrôle du magasin; Elle a ensuite été empêchée de prendre ses pauses allaitement'et sa journée de congé payé du 15 septembre 2018 a été annulée.

La SAS BOULANGERIE BG conteste l'ensemble des manquements dénoncés par la salariée et expose que':

Concernant le respect des dispositions relatives à la médecine du travail': la visite médicale d'embauche n'a pas été effectuée car la période d'essai se terminait le 8 novembre 2016 et Mme [D] a été mutée entre temps sur [Localité 2] CASINO et elle n'était pas rattachée sur ce magasin s'agissant de la médecine du Travail mais à celui de [Localité 2] MERCIALYS, lequel n'a été ouvert que le 31 août 2016'; En application de la loi El Khomri, cette visite n'était pas obligatoire la concernant (visite moins de 5 ans) et Mme [D] doit justifier d'un préjudice'; En tout état de cause la visite a eu lieu le 16 octobre 2017 et le caractère «'à haut risque'» de la grossesse n'a été établi que le 27 mars 2019';

Sur le respect des préconisations du médecin du travail : dès le 18 octobre 2017 une note a été diffusée concernant sa situation demandant au personnel de l'aider et le 08 novembre un rappel a été fait à Mme [D] sur les préconisations médicales. Elle n'a pas été contrainte au port de charges lourdes, n'étant jamais seule à son poste'; concernant le reclassement, Mme [D] n'était pas inapte et le médecin n'a fixé aucune obligation de reclassement, la salariée a pu occuper un poste en vente quand elle le souhaitait'; elle n'a pas effectué d'heures supplémentaires et ses plannings étaient établis en conformité avec les prescriptions médicales'; La salariée n'a pas alerté sur sa situation ni exercé son droit de retrait alors que l'employeur lui a rappelé les préconisations médicales';

Sur les mesures de prévention': Les DUER sont produits et étaient affichés.

La salariée a dénoncé ce harcèlement moral plus de six mois après sa démission'; Sur la mise en congés, sa supérieure l'interroge puisqu'elle n'avait pas eu d'information sur son retour et elle n'a subi aucune mise en congé ou retenue de salaires'; Sur une dénonciation calomnieuse dans un mail, la responsable évoque les conditions de son retour et émet des réserves quant à l'accès au bureau du magasin par Mme [D] et à l'utilisation de l'ordinateur, cette dernière les utilisant pour effectuer ses courses personnelles et consulter des sites pornographiques'; Sur la mise en difficulté alléguée en l'absence de formation sur les nouvelles recettes, Mme [D] a été formée et les commentaires à l'issue de la visite de contrôle de juillet 2018 n'étaient pas nominatifs'; Sur les pauses allaitement': Mme [D] ne produit aucun élément et des salariés attestent du contraire'; Sur la journée de congés du 15 septembre 2018, elle a été annulée en raison du comportement de la salariée qui a entraîné l'arrêt d'une collègue et le fait que Mme [D] devait donc travailler'; Le préjudice n'est pas démontré et au surplus, la salariée a rompu le contrat, cette rupture n'est pas génératrice d'un préjudice distinct.

La SARL BOULANGERIE BG expose que la démission doit donc produire ses effets, la salariée ayant attendu presque sept mois pour saisir le conseil de prud'hommes ce qui enlève toute crédibilité à sa demande, n'ayant écrit que le 30 mars 2019 afin de formuler pour la première fois des griefs. Au surplus, Mme [D] qui avait trouvé un autre emploi quand elle a démissionné, durant cette courte période d'emploi et de sa démission, ne pouvait donc pas prétendre aux allocations chômage et n'avait pas donc pas d'autre choix que celui de tenter une requalification de sa démission pourtant claire et non équivoque en un licenciement.

Réponse de la cour,

Il résulte des dispositions de l'article L. 1231-1 du code du travail que le contrat de travail peut être rompu par la démission du salarié. Toutefois, cette démission doit être claire, sérieuse et non équivoque.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de la démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission, qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire, d'une démission. Il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur.

Selon l'article L.'1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.'1152-1 et L.'1152-2 est nulle.

Il résulte des dispositions de l'article L. 1231-1 du code du travail que le contrat de travail peut être rompu par la démission du salarié. Toutefois, cette démission doit être claire, sérieuse et non équivoque.

Lorsque la démission est motivée par des manquements imputés à l'employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail, elle produit, soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul lorsque ces faits le justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission.

En l'espèce, Mme [D] a adressé à son employeur une lettre de démission le 18 septembre 2018 dans laquelle elle indique démissionner «'à regret'» de son emploi sans donner plus de précision.

Toutefois par courrier du 30 mars 2019, elle dénonce à son employeur des «'manquements graves de l'employeur à son obligation de sécurité'» constitués par l'absence de mise en place de la visite médicale lors de l'embauche, l'absence de respect des restrictions et préconisations du médecin du travail (absence d'aménagement de son poste et de reclassement à un poste de vente), du harcèlement moral à son retour de congé maternité (accusations mensongères, menaces la visant directement ou personnellement absence de formation sur les nouvelles recettes pour la mettre en difficulté, pas de pause allaitement, refus de son jour de congé), manquements ayant porté atteinte à sa santé selon les termes de cette lettre.

Il doit en être déduit le caractère manifestement équivoque du courrier de démission et il convient d'analyser les différents manquements évoqués par la salariée comme ayant fondé sa démission et faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail.

Mme [D] fonde sa demande principale de requalification de sa démission en prise d'acte aux torts de l'employeur sur plusieurs manquements qu'elle rattache tous au manquement à l'obligation de sécurité'de résultat' incombant à l'employeur.

Sur l'obligation légale de sécurité et de prévention':

En application de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'article L. 4121-2 du même code précise que l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux';

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En l'espèce, s'agissant du grief du non-respect par l'employeur des dispositions relatives à la médecine du travail, Mme [D] a adressé une lettre le 25 septembre 2017 à son employeur par laquelle elle lui rappelle qu'elle n'a fait l'objet d'aucune visite médicale d'embauche. La SAS BOULANGERIE BG admet que cette visite n'a pas eu lieu arguant notamment du fait qu'elle aurait dû intervenir au plus tard le 08 novembre 2016, date à laquelle la période d'essai de la salariée s'est achevée.

Aucune pièce produite ne vient corroborer le fait conclu par la SAS selon lequel la salariée aurait bénéficié d'une visite médicale dans les 5 ans précédant l'embauche, dispensant ainsi l'employeur d'en organiser une nouvelle.

Au surplus, en novembre 2016 ces dispositions n'étaient pas applicables, la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels étant entrée en vigueur en janvier 2017.

Or, l'article R. 4624-10 du code du travail, dans sa version applicable lors de l'embauche de la salariée, prévoyait que «'le salarié bénéficie d'un examen médical avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai par le médecin du travail'».

Il est donc établi que l'employeur a manqué à son obligation d'organiser une visite médicale d'embauche avant le mois de septembre 2017.

Mme [D] ne démontre pas que son employeur était averti de ses antécédents médicaux antérieurs à sa grossesse, cependant la visite médicale d'embauche étant prévue pour prévenir toute difficulté liée à l'état de santé d'un salarié, il est établi que l'organisation de cette visite médicale aurait pu permettre un aménagement du poste de travail dès sa prise de poste. En effet, la salariée produit à ce sujet qu'un certificat médical du Docteur [U] (gynécologue) du 27 mars 2019, certes établi postérieurement à la date de sa démission, mais qui indique que la grossesse est intervenue dans un contexte d'intervention type chirurgie bariatrique (SLEEVE) réalisée en janvier 2016.

S'agissant du non-respect allégué des préconisations médicales émises par la médecine du travail en rapport avec sa grossesse, Mme [D] produit un courrier du 10 octobre 2017 par lequel elle rappelle à son employeur les termes du courrier du 25 septembre 2017 s'agissant de l'absence de visite médicale à l'embauche, courrier resté sans réponse selon ses dires. Elle ajoute être enceinte et fait état d'une déclaration de grossesse effectuée le 25 septembre 2017. Elle précise qu'en raison d'antécédents médicaux, sa «'situation est délicate'» au regard de sa grossesse. Elle ajoute encore qu'en l'absence d'accomplissement des démarches par l'employeur auprès de la médecine du travail (déclaration au sein de l'AIPVR), elle ne peut pas demander un aménagement de poste.

Il convient de relever que le premier courrier du 25 septembre 2017 ne faisait aucune mention d'un état de grossesse. Mme [D], qui joint à cette lettre dans la présente instance un certificat médical du Dr [U] mentionnant une grossesse ayant débuté le 22 septembre 2017, ne démontre pas avoir remis ce certificat à son employeur dès le 25 septembre 2017 et la SAS BOULANGERIE BG conteste pour sa part en avoir été destinataire. Il n'est donc pas établi qu'à la date du 25 septembre 2017, l'employeur avait connaissance de la situation de grossesse de la salariée.

En revanche, il est établi que par le second courrier du 10 octobre 2017, Mme [D] avise bien son employeur de sa situation et de ses inquiétudes pour sa santé en rapport avec sa grossesse, même si elle ne précise pas quels sont ses antécédents médicaux et même si ce document ne comporte aucun certificat médical permettant de confirmer qu'il s'agissait d'une grossesse à risque.

Mme [D] a fait l'objet d'une visite médicale le 16 octobre 2017, à sa demande, ainsi que précisé sur la fiche d'aptitude médicale.

Il est donc établi par les pièces ainsi versées aux débats que la salariée a alerté à deux reprises son employeur sur l'absence de visite médicale à l'embauche puis sur sa situation de grossesse et sur ses inquiétudes quant à son poste en octobre 2017 en raison de sa situation médicale. Son employeur était donc au fait de la nécessité de mettre en 'uvre un suivi médical pour Mme [D].

Sur les préconisations médicales émises par la médecine du travail en rapport avec cette grossesse, il est constant que le 16 octobre 2017, la salariée est déclarée apte à son poste avec les préconisations suivantes': «'aménagement de poste pendant la durée de la grossesse, pas plus de 7 heures par jour, pause d'une demi-heure, pas de manutention lourde de plus de 5 kg'».

Mme [D], qui ne verse aucun arrêt de travail indique, sans être démentie, s'être trouvée en arrêt maladie du 24 octobre 2017 au 02 novembre 2017. Elle fait l'objet d'une seconde visite médicale le 02 novembre 2017, le médecin du travail ajoutant aux préconisations précédentes la mention suivante «'rappel': l'aménagement de poste doit être strictement appliqué durant la grossesse'» et «'un poste à la vente serait préférable si possibilité'».

La SAS BOULANGERIE BG, sur laquelle repose la charge de la preuve s'agissant de la démonstration du respect de l'obligation de sécurité et de prévention et qui admet que le poste occupé par la salariée pouvait comporter le port de charges lourdes, expose avoir respecté l'obligation de prévention et de sécurité et les préconisations médicales. Elle verse pour étayer ses dires':

Les DUER d'août 2016 et de septembre 2017, qui comportent notamment des mentions sur la prévention des risques notamment en cas de port de charge lourde';

Une note de communication RH en date du 18 octobre 2017 par laquelle il est demandé à l'ensemble du personnel «'d'aider la salariée à porter toutes charges de + de 5 kg en lieu et place, qui pourraient gêner Mme [D] dans son travail et lors de sa circulation dans le magasin et ce, pendant toute la durée de sa grossesse'»';

Une lettre adressée à la salariée le 08 novembre 2017, lui rappelant les termes de la visite médicale du 02 novembre et la priant «'afin d'assurer sa santé et sa sécurité, de bien vouloir respecter les restrictions médicales énoncées'»';

Des plannings des salariés, dont celui de Mme [D] pour la période du 10 octobre 2017 au 22 octobre 2017 qui montrent qu'à la prise de poste par la salariée à 4 heures du matin le lundi de la semaine 40, un autre salarié (M. [R]) était présent, qu'à la prise de poste semaine 41, elle était en présence du même salarié et d'un autre (M. [W]) et qu'enfin, semaine 42, elle était de nouveau en binôme avec un salarié ;

Une attestation du Manager de rayon, M. [T], qui indique qu'à la suite de «'la visite médicale et sur la base des restrictions soulignées par le médecin du travail'», il a échangé avec Mme [D] «'sur son aménagement de poste'» et convenu avec elle de la laisser à son poste initial «'par son souhait'» et de lui laisser la «'possibilité de passer occasionnellement en vente'». S'agissant du port de charge, il ajoute que les livraisons (réception) étaient assurées par les autres salariés afin de lui «'éviter tout port de charge lourde'». Il précise que toutes ces mesures ont été mises en place «'début novembre 2017'»';

Une attestation de Mme [G], manager, qui relate avoir pris un poste de responsable de magasin à partir du 06 novembre 2017 et que Mme [D] ne lui a «'jamais demandé un poste en vente'». Elle précise que les restrictions de la médecine du travail étaient affichées dans le bureau et respectées, sans donner plus de détail';

Une attestation de Mme [P] qui rapporte avoir constaté que «'les plannings avaient été aménagés pour la salariée afin qu'elle ne soit pas seule et ne porte pas de charges lourdes'» et que la salariée «'est passée en vente plusieurs fois mais cela ne lui plaisait pas'». Toutefois, cette attestation est dépourvue de valeur probante, dès lors qu'il ressort de l'extrait du registre du personnel transmis en cours de délibéré que Mme [P] ne faisait pas partie des effectifs de la société durant la période de grossesse de Mme [D]';

Une attestation de M. [R] (responsable production) qui indique avoir aidé la salariée «'pour éviter le port de charge lourde'».

Ces éléments sont cependant insuffisants pour établir que l'employeur a pris toutes les dispositions pour mettre en 'uvre les préconisations médicales.

Ainsi, s'agissant tout d'abord de l'absence de reclassement non contesté de la salariée à un autre poste, il est exact que le médecin du travail n'avait fait que suggérer une affectation à un poste de vente et que, la salariée n'étant pas inapte, l'employeur n'avait pas à consulter le CHSCT. Cependant, il n'est justifié d'aucune étude de poste avec le médecin du travail afin de s'assurer que les fonctions occupées par la salariée étaient en conformité avec les préconisations médicales ni de recherches sur les possibilités de l'affecter de manière pérenne à un poste de vente sur place. En effet, la boulangerie dans laquelle la salariée exerçait, comportait effectivement un tel poste.

Si les attestations produites étayent le fait que Mme [D] pouvait «'occuper durant son temps de travail un poste à la vente'», elles tendent surtout à établir qu'il a été reporté sur elle la responsabilité du respect des préconisations médicales, Mme [D] devant évaluer elle-même la nécessité de passer à la vente en fonction de son état de santé.

S'agissant des interdictions du port de charge lourde, de dépasser 7 heures de travail et ou encore l'obligation d'assurer à la salariée une pause d'une demi-heure par jour, les préconisations de la médecine du travail étaient impératives et précises et l'employeur échoue à en démontrer le respect.

Concernant tout d'abord l'interdiction du port de charge lourde l'employeur, qui argue du fait que la salariée disposait de l'aide de ses collègues ce que confirme l'un d'entre eux (M. [R]) et qui fait au surplus valoir dans ses écritures que «'rien ne l'obligeait à porter des charges lourdes alors que le médecin lui avait interdit'», ne produit qu'une partie des plannings qui portent sur les semaines 40, 41 et 42 (soit le mois d'octobre 2017) alors qu'il a été jugé que la grossesse a été portée à la connaissance de l'employeur le 10 octobre 2017 et que la salariée est partie en congé maternité le 05 mars 2018.

La SAS BOULANGERIE BG est également taisante sur le fait que ces plannings, concernant Mme [D], ne sont pas signés par elle, cette dernière n'étant dès lors pas contredite sur le fait conclu selon lequel il ne s'agirait pas des plannings définitifs.

S'agissant par ailleurs de l'aide qui aurait été demandée aux salariés via la note du 18 octobre 2017, son affichage ou encore sa diffusion dès cette date ne sont pas établis. En effet, Mme [D] produit un mail de Mme [J] (assistante RH) adressé notamment à M. [T] manager de secteur, le 07 novembre 2017 rédigé en ces termes': «'faisant suite à la visite médicale de la salariée du 02 novembre dernier'», elle leur communique «'une note d'information concernant son aptitude avec restriction'» et leur demande de diffuser la note à l'ensemble des salariés afin «'qu'ils lui permettent de ne pas porter des charges supérieures à 5 kg'». Elle ajoute que le médecin a préconisé que la salariée ne travaille pas plus de 7 heures par jour, avec une pause d'une demi-heure et demande si «'cette restriction a été respectée'''». Elle interroge enfin les destinataires sur les possibilités d'affectation à un poste de vente et sollicite un retour sur ses demandes. Ce mail tend à démontrer que la note n'avait pas été diffusée dès le 18 octobre 2017 ni affichée. La SAS n'apporte aucune pièce permettant de relever que Mme [J] a obtenu une réponse aux questions posées dans ce mail du 07 novembre 2017 ni obtenu confirmation du respect de restrictions.

Il ressort au contraire d'un autre mail du 09 janvier 2018 envoyé par le service des ressources humaines à M. [T], que la question du respect des préconisations médicales demeure posée. Il est ainsi écrit : «'je vous rappelle les termes de sa visite médicale du 02 novembre 2017 et vous demande de veiller au respect strict des préconisations, notamment s'agissant de la durée maximale de travail journalière qui doit être de 7 heures maximum par jour'».

Au surplus, M. [T] indique dans son attestation que les préconisations médicales auraient été respectées début novembre et non dès le 16 octobre alors que l'employeur affirme avoir diffusé la note d'information dès le premier avis médical.

La SAS BOULANGERIE BG, qui verse également pour justifier du respect des préconisations médicales, un courrier adressé à la salariée le 11 janvier 2018 pour lui demander «'de nouveau de bien vouloir respecter les restrictions médicales énoncées et de ne pas travailler au-delà de 7 heures par jour'», ne peut contester que les termes de ce courrier sont une reconnaissance du fait que la salariée pouvait travailler au-delà des heures recommandées.

La SAS BOULANGERIE BG reporte de nouveau sur Mme [D], la charge du respect des préconisations médicales alors qu'il lui appartient de justifier du respect de l'obligation de sécurité et de prévention envers ses salariés, cette obligation ne nécessitant aucune obligation du salarié lui-même, les pièces ainsi produites ne permettent pas de s'assurer de la mise en 'uvre des préconisations médicales durant toute la période concernée par lesdites préconisations.

Enfin, la SAS BOULANGERIE BG est taisante sur le mail adressé par Mme [D] à M. [T], le samedi 03 mars 2018, dans lequel elle lui indique qu'en raison d'un sous-effectif, son service est en surcharge depuis le mercredi précédent, qu'elle n'a pas d'aide et se trouve «'à bout moralement, physiquement. Actuellement enceinte de plus de 7 mois et demi'». Elle lui signale qu'elle doit travailler «'comme une femme qui ne l'est pas (enceinte), sans pause, sans manger, sans même 5 minutes pour s'asseoir, pour espérer finir avant 20 heures'». Elle ajoute enfin qu'elle ignore si elle pourra revenir travailler le lundi suivant, laissant à son médecin la décision à prendre «'pour son bien-être physique et celui de son enfant'». Il est constant que Mme [D] va faire l'objet d'un congé dès le 05 mars 2018.

Eu égard à l'ensemble de ces constations, il y a lieu de juger que l'employeur échoue à démontrer le respect de l'obligation de sécurité et de prévention s'agissant du respect des dispositions relatives à la visite médicale d'embauche mais également s'agissant du respect des préconisations médicales concernant Mme [D], du mois du 10 octobre 2017 au 05 mars 2018, alors que cette dernière était enceinte.

Toutefois, Mme [D] ne sollicitant des dommages et intérêts qu'à titre subsidiaire dans le dispositif de ses conclusions, il ne sera pas statué sur ce point dans le cadre de la demande principale relative à la requalificaton de la démission en prise d'acte du fait des manquements de l'employeur à ses obligations.

Sur le harcèlement moral':

L'article L. 1152-4 décline l'obligation générale de sécurité pesant sur l'employeur en matière de harcèlement moral. Il dispose'ainsi que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur.

Il résulte par ailleurs de l'article L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge de suivre un raisonnement en trois étapes':

1°) d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

2°) d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail,

3°) dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, la cour d'appel relève à titre liminaire que les faits de harcèlement moral invoqués par la salariée mettant en cause sa supérieure hiérarchique, sont situés par Mme [D] à son retour de congé maternité, le 20 juillet 2018.

S'agissant des 'accusation calomnieuses', Mme [D] produit un mail de Mme [O] (manager) du 17 juillet 2018 adressé à M. [T] manager. Mme [O] lui écrit que la salariée «'n'a pas téléphoné une seule fois au magasin pour avoir ses horaires, mais sur le portable de [L] et celui de [E]. Sa visite médicale sera prise. Son entretien sera fait, quant à ses pauses, elle les a toujours eues'!! Cependant l'accès au bureau ainsi que l'ordinateur afin d'y faire ses courses personnelles ainsi que la consultation de sites pornographiques, ne lui sera pas autorisé'». Il est établi que Mme [O] met en cause directement la salariée auprès de son manager.

Concernant le fait selon lequel elle aurait été placée en absence injustifiée à son retour de congés maternité, Mme [D] verse un mail du 19 juillet 2018, de Mme [O] adressé à M. [T] par lequel elle lui demande si elle doit placer la salariée en absence injustifiée au motif que «'le service du personnel m'a dit qu'il était inscrit sur le carnet maternité que je n'ai pas eu puisqu'il a été directement envoyé à [X] par [F] (Mme [D]), que [F] devait reprendre le 16 juillet et non pas le 20 juillet comme elle le dit'». Mme [D] argue qu'elle n'a pas reçu sa paie de juillet et août 2018 et produit le bulletin de salaire du mois de juillet et d'août 2018, desquels il ressort que si la salariée n'a rien perçu le 31 juillet (date de règlement du salaire) elle a perçu en août, le rappel de salaire du 20 au 31 juillet avec le salaire du mois d'août par un versement effectué le 31 août 2018. Par ailleurs, il n'est fait état d'aucune absence injustifiée sur ses bulletins. Ce fait n'est pas établi.

Sur sa mise en difficulté par sa supérieure hiérarchique qui l'aurait privée de formation aux nouvelles recettes après son retour de congé maternité, Mme [D] produit pour étayer ce grief le courrier adressé à l'employeur après sa démission en mars 2019 par lequel elle lui indique « Une semaine après mon retour de congés maternité, le 28 juillet 2018 a eu lieu l'évaluation du magasin. L'évaluation du labo, donnée par [M], était la suivante : « la prépa, à partir de ce lundi, il va falloir se réveiller, les sanctions vont tomber ». J'étais directement et personnellement visée par cette remarque non fondée, car je travaillais à cette époque seule au labo, puisque [V] était en arrêt de travail et [A], qui était en vacances. Je travaillais seule et j'ai dû d'ailleurs me former seule car à mon retour de congés maternité'je n'ai eu aucune formation sur les nouvelles recettes qui étaient proposées à la vente et que je ne connaissais pas car elles n'existaient pas avant mon départ : les gammes de wraps, de sandwich, de salades et de desserts avaient été changées pendant mon congés maternité. [M] le savait parfaitement et s'est pour autant abstenue de me former et ce, dans l'unique but de me mettre en difficulté. Cela a marché, puisque j'étais extrêmement stressée et très choquée par ce harcèlement moral que je ne comprenais pas'».

Mme [D] verse en outre la fiche «'auto-évaluation du magasin [Localité 2] Casino'» du 28 juillet 2018 dans laquelle Mme [M] [O] émet un certain nombre de critiques sur le magasin et notamment celle citée par Mme [D] dans le courrier susvisé. Si le nom de la salariée, qui avait effectivement repris son emploi le 20 juillet, n'est pas cité, il est avéré que Mme [D] qui exerçait au sein de ce service en tant que préparatrice était de facto concernée par les constats de la manager mais encore par les remarques émises par cette dernière s'agissant des objectifs à tenir sous peine de sanction. Ce fait est établi.

Sur le fait qu'elle était empêchée d'utiliser sa pause allaitement, Mme [D] produit un courrier (non daté) par lequel elle demande à bénéficier de cette mesure. Elle ne produit en revanche aucun élément permettant de constater que sa supérieure lui aurait interdit de tirer son lait ni aucune pièce permettant à la cour de céans de relever qu'elle en aurait été empêchée. Ce fait n'est pas établi.

Concernant enfin l'annulation d'un jour de congé qui lui avait été accordé pour le 15 septembre 2018, Mme [D] produit un courrier non daté par lequel elle formule une demande de congé. Dans le courrier du 30 mars 2019 adressé à son employeur pour «'manquements graves à l'obligation de sécurité'» elle fait état du refus non justifié de ce congé accepté oralement. L'employeur ne conteste pas avoir accepté oralement ce congé, puis l'avoir refusé. Ce fait est établi.

Au vu de ce qui précède, s'agissant du harcèlement moral dénoncé par Mme [D] durant la période du 20 juillet 2018 au 18 septembre 2018, il résulte de l'examen des faits établis susvisés pris dans leur ensemble, des éléments précis et concordants permettant de présumer qu'elle a subi des agissements répétés de la part de son employeur pouvant caractériser un harcèlement moral ayant engendré une dégradation de ses conditions de travail.

Il incombe par conséquent à l'employeur de démontrer que les faits ainsi établis sont étrangers à tout harcèlement moral.

S'agissant de la mise en cause de la salariée par Mme [O], dans le mail du 17 juillet 2018 adressé à M. [T], la SAS BOULANGERIE BG n'en conteste pas la teneur en faisant observer que ce mail n'était pas destiné à Mme [D]. Il ressort bien de ce courriel, qu'outre l'évocation légitime par Mme [O] des conditions de reprises de la salariée, la manager impute à Mme [D] des «'abus'». Concernant les abus en questions, à savoir la consultation de site pornographique et des courses personnelles de la salariée via l'ordinateur de l'établissement, l'employeur n'apporte aucun élément objectif permettant d'étayer ce reproche. Il n'est par ailleurs justifié d'aucun rappel à l'ordre avant la reprise de ses fonctions par Mme [D], étant rappelé que la salariée avait été absente pendant plus de trois mois. L'employeur échoue ainsi à justifier cette mise en cause par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral.

S'agissant de l'absence de formation de la salariée à son retour de congé maternité, la SAS BOULANGERIE BG, qui indique aux termes de ses écritures que «'si tant est qu'il soit nécessaire de former Mme [D] Préparatrice habituée à suivre des fiches recettes préétablie'», admet que Mme [D] exerçait les fonctions de préparatrice depuis le 08 août 2016.

La SAS BOULANGERIE BG qui expose l'avoir formée à son retour de congé maternité sur «'certains nouveaux produits'», admet ainsi que la salariée n'était pas au fait de l'ensemble des produits. Mme [G] (responsable de magasin) atteste qu'«'à son retour, Mme [I] (Mme [D]) a été formée par Mme [B], la première semaine ainsi que Mme [N] la deuxième semaine'». Ce témoignage indirect permet de déduire que des formations seraient intervenues durant le temps de travail via d'autres salariées mais ne permet pas de déterminer sur quoi elles portaient. Seule Mme [B], préparatrice, atteste du fait qu'elle aurait appris à Mme [D] «'la nouvelle gamme de salé'» sans plus de détail. Etant rappelé que l'employeur a l'obligation d'adapter les salariés à leurs postes au gré des évolutions, de les former, notamment après une longue absence, il n'est pas démontré par ces seuls éléments que la salariée a pu bénéficier des formations nécessaires au bon exercice de ses fonctions à se reprise de son poste après un congé maternité. Dès lors, l'employeur échoue à justifier ce défaut de formation par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral.

S'agissant enfin de l'annulation par l'employeur de la journée de congé de Mme [D] du 15 septembre 2018, la SAS BOULANGERIE BG justifie cette décision par le fait que la salariée aurait demandé à travailler ce jour-là et qu'elle aurait eu «'un comportement scandaleux'». Le comportement en question consisterait dans des insultes envers Mme [B], salariée, qualifiée «'d'handicapé de merde'» par Mme [D]. Mme [B] atteste avoir été l'objet d'insultes et il est versé un arrêt de travail du 10 septembre 2018 la concernant, arrêt qui a pris fin le 24 septembre 2018. Mme [G] atteste que Mme [D] pouvait insulter de la sorte Mme [B] et indique en outre que le samedi 15 septembre 2018, elle ne disposait d'aucun autre salarié disponible en tant que préparateur et qu'elle a, en accord avec Mme [D], demandé à cette dernière de travailler ce jour-là. Mme [P] atteste quant à elle que le 15 septembre, Mme [D] «'souhaitait être de repos, malheureusement nous n'avons pu lui donner car elle avait insulté [C] de sale handicapé de merde ce qui a provoqué l'arrêt de [C] et nous nous sommes retrouvé sans prépa'».

Sur l'absence d'autre préparateur disponible le 15 septembre 2018, l'employeur ne produit aucune pièce permettant de corroborer cette affirmation alors qu'il ressort de la «'pièce 1'» produite en cours de délibéré (registre du personnel) que Mme [D] n'était pas la seule salariée préparatrice en poste à cette période. Par ailleurs, à supposer que la salariée ait effectivement insulté sa collègue, la cour d'appel relève que l'arrêt de travail de Mme [B] (accident du travail) est en lien avec une double hernie tel que cela ressort d'une certificat médical établi par le Dr [K] en date du 19 septembre 2018 et non avec des insultes. Au surplus, Mme [D] produit une main courante du 12 septembre dans laquelle elle dément avoir insulté sa collègue. En tout état de cause, un congé accordé ne pouvait être retiré sans respecter un délai de prévenance quel que soit le motif de ce retrait. L'employeur échoue également à justifier ce fait par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral.

Dès lors, il y a lieu de juger que la salariée a subi une situation de harcèlement moral sur son lieu de travail.

Il a été jugé par la cour de céans que la SAS BOULANGERIE BG avait manqué à l'obligation de sécurité et de prévention concernant la période du 16 octobre 2017 au 5 mars 2018 en raison du non-respect des dispositions relatives à la visite médicale d'embauche, du non-respect des préconisations du médecin du travail en rapport avec son état de grossesse.

Il a été également jugé que la salariée a été victime de harcèlement moral pour la période postérieure à son retour au sein de son entreprise, du 20 juillet 2018 au 18 septembre 2018.

S'agissant de la démission et de la demande de requalification de celle-ci en prise d'acte de la rupture produisant les effets d'un licenciement nul en raison des faits de harcèlement moral, il est constant que Mme [D] a adressé à son employeur une lettre de démission le 18 septembre 2018 dans laquelle elle indique démissionner «'à regret'».

Il est établi qu'avant son départ en congé maternité le 05 mars 2018, Mme [D] rencontrait un différend avec son employeur manifesté par plusieurs courriers en lien avec la visite médicale, sa grossesse, et notamment le dernier en date du 03 mars 2018 par lequel elle a alerté son manager sur son épuisement physique et psychique. Ce différend n'a pas été résolu avant son départ en congé maternité et dès son retour, le 20 juillet 2018, elle a de nouveau rencontré des difficultés avec son employeur. Il est enfin constant que la lettre de démission du 18 septembre 2018 a fait suite à l'annulation d'un jour de congés sans motif légitime le 15 septembre 2018.

Par courrier du 30 mars 2019, elle a dénoncé des «'manquements graves de l'employeur à son obligation de sécurité'» constitués par l'absence de mise en place de la visite médicale lors de l'embauche, l'absence de respect des restrictions et préconisations du médecin du travail (absence d'aménagement de son poste et de reclassement à un poste de vente), du harcèlement moral à son retour de congé maternité (accusations mensongères, menaces la visant directement ou personnellement absence de formation sur les nouvelles recettes pour la mettre en difficulté, pas de pause allaitement, refus de son jour de congé), manquements ayant porté atteinte à sa santé selon les termes de cette lettre.

Au vu de ce qui précède, en raison de la persistance de ces manquements, leur dénonciation à l'employeur par la salariée en mars 2019 n'est pas tardive.

En raison des faits de harcèlement moral établis, la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul par application de l'article L 1152-3 du code du travail.

Sur les conséquences de la prise d'acte, à la date de la rupture, Mme [D] avait une ancienneté de deux ans dans l'entreprise, et vingt-six ans. Il doit être constaté que la salariée ne fournit toutefois aucun élément sur sa situation professionnelle ou personnelle actuelle.

En conséquence, eu égard à l'ensemble de ces éléments, et au contexte dans lequel est intervenue la rupture de la relation de travail, il y a lieu de retenir que le préjudice subi par la salariée en conséquence de son licenciement nul sera justement réparé par la condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 9'700 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre.

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

En outre, selon l'article L. 1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Il y a lieu en conséquence de condamner l'employeur à payer à la salariée la somme de 844,98 euros à titre d'indemnité légale de licenciement.

Sur la demande au titre du «'préjudice distinct'», Mme [D] formule une demande de dommages et intérêts en lien avec le harcèlement moral dans le corps de ses conclusions qualifiée «'pour préjudice distinct'» au dispositif de celles-ci et il convient de rappeler, en réponse au moyen soulevé par l'employeur tendant au rejet de ladite demande, que l'octroi de dommages-intérêts pour licenciement nul en lien avec des faits de harcèlement moral ne saurait faire obstacle à une demande distincte de dommages-intérêts pour préjudice moral à charge pour le salarié de démontrer l'existence d'un préjudice.

Il y a lieu, eu égard aux faits matériellement établis de harcèlement moral mais également au non-respect des préconisations médicales par l'employeur, de réparer l'atteinte à la dignité et à la santé subie par la salariée, par la condamnation de l'employeur à lui verser la somme de 2'000 euros de dommages et intérêts.

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

Sur l'exécution loyale du contrat de travail :

Moyens des parties,

Mme [D] allègue que l'employeur a exécuté de façon déloyale le contrat de travail et expose les manquements à ce titre': En ne l'inscrivant pas à la médecine du travail, en ne respectant pas les préconisations de la médecine du travail (pas de reclassement à un poste de vente et non-respect des préconisations médicales) durant sa grossesse puis à sa reprise en la poussant à partir par des faits de harcèlement moral.

La SAS BOULANGERIE BG conteste les manquements allégués par la salariée et allègue avoir respecté les préconisations médicales durant la grossesse de la salariée, cette dernière ne démontrant pas en outre les faits de harcèlement moral dénoncés.

Réponse de la cour,

Aux termes des dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L'employeur doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en le payant le salaire convenu. Le salarié doit s'abstenir de tout acte contraire à l'intérêt de l'entreprise et de commettre un acte moralement ou pénalement répréhensible à l'égard de l'entreprise. Il lui est notamment interdit d'abuser de ses fonctions pour s'octroyer un avantage particulier.

En l'espèce, il a été jugé que la SA BOULANGERIE BG a manqué à l'obligation de sécurité et de prévention en ne respectant pas les dispositions en lien avec la médecine du travail, en ne respectant pas les préconisations médicales durant la grossesse de la salariée. En outre, il a été jugé que la SA BOULANGERIE BG a fait subir à la salariée une situation de harcèlement moral à sa reprise du travail après son congé maternité.

Cependant, il convient de relever que la demande de dommages et intérêts de Mme [D] pour exécution déloyale du contrat de travail est fondée sur les mêmes moyens que ceux invoqués à l'appui de la demande de requalification de sa démission en prise d'acte, à savoir la violation de l'obligation de sécurité par l'employeur et que Mme [D] n'a formulé, à titre principal, aucune demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité.

La cour de céans ayant déjà jugé que la démission s'analysait une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul, le préjudice qui en découle ayant d'ores et déjà fait l'objet d'une réparation. De plus, la cour a également indemnisé le préjudice résultant de l'atteinte à la dignité et à la santé subie par la salariée en raison des faits de harcèlement moral et de non-respect des préconisations de la médecine du travail. Il convient par conséquent de rejeter la demande formulée de ce chef par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur la remise d'une attestation POLE EMPLOI et d'un bulletin de salaire rectifiés :

Il convient d'ordonner à la SAS BOULANGERIE BG de remettre à Mme [D] un bulletin de salaire et une attestation POLE EMPLOI conformes au présent arrêt dans le mois de la notification ou de l'éventuel acquiescement à la présente décision.

La demande d'astreinte est rejetée car elle n'est pas utile à l'exécution dans la présente décision.

Sur les demandes accessoires':

Il y a lieu, d'ordonner la capitalisation des intérêts, à compter du jour de la présente décision.

Le jugement déféré sera infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles de première instance.

Il convient de condamner la SAS BOULANGERIE BG, partie perdante, aux entiers dépens et à la somme de 2'000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS':

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

DECLARE Mme [D] recevable en son appel,

INFIRME en toutes ses dispositions le jugement déféré, excepté en ce qu'il a :

Rejeté la demande de Mme [D] au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail,

STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation,

REJETTE la demande de Mme [D] aux fins d'injonction de production de pièces,

DIT que la SAS BOULANGERIE BG a manqué à l'obligation de sécurité et de prévention envers Mme [D],

DIT que Mme [D] a été victime de harcèlement moral,

DIT que la démission de Mme [D] en date du 18 septembre 2018 doit s'analyser comme une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul aux torts de l'employeur,

CONDAMNE la SAS BOULANGERIE BG à payer à Mme [D] les sommes suivantes':

- 2 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice moral pour atteinte à la santé et à la dignité,

- 844,98 euros à titre d'indemnité de licenciement,

- 9'700 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

RAPPELLE que chacune des sommes allouées au salarié produira des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes pour les sommes ayant le caractère de salaire et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes,

ORDONNE la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343 - 2 du code civil,

Y ajoutant,

ORDONNE à la SAS BOULANGERIE BG de remettre à Mme [D] un bulletin de salaire et une attestation POLE EMPLOI conformes au présent arrêt dans le mois de la notification ou de l'éventuel acquiescement à la présente,

REJETTE la demande d'astreinte formulée à ce titre,

CONDAMNE la SAS BOULANGERIE BG à payer la somme de 2'000 euros à sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,

CONDAMNE la SAS BOULANGERIE BG aux dépens de première instance et d'appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La Greffière, La Conseillère faisant fonction de Présidente,