C9
N° RG 20/03434
N° Portalis DBVM-V-B7E-KTJB
N° Minute :
Copie exécutoire délivrée le :
la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET
la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE GRENOBLE
Ch. Sociale -Section B
ARRÊT DU JEUDI 07 JUILLET 2022
Appel d'une décision (N° RG 18/00413)
rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE
en date du 05 octobre 2020
suivant déclaration d'appel du 05 novembre 2020
APPELANTE :
Madame [F] [K]
née le 01 juin 1989 à ECHIROLLES (38130)
de nationalité Française
199 route de Monteuil
38500 LA BUISSE
représentée par Me Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE
INTIME :
L'association CENTRE DE PNEUMOLOGIE HENRI BAZIRE, pris en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège
500 allée du Château St Julien de Ratz
38134 LA SURE EN CHARTREUSE
représenté par Me Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,
et par Me Sébastien CELLIER de la SELAFA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES, avocat plaidant au barreau de LYON substitué par Me Faustine RENAUD, avocat au barreau de LYON
COMPOSITION DE LA COUR :
LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :
Mme Blandine FRESSARD, Présidente,
M. Frédéric BLANC, Conseiller,
Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,
Assistés lors des débats de M. Fabien OEUVRAY, Greffier,
DÉBATS :
A l'audience publique du 25 mai 2022,
Monsieur BLANC, Conseiller, chargé du rapport,
Les avocats ont été entendus en leurs observations.
Et l'affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l'arrêt a été rendu.
EXPOSE DU LITIGE':
Mme [F] [K] a été embauchée par l'association Centre de Pneumologie Henri Bazire par contrat à durée indéterminée à temps plein du 25 juin 2012 en qualité d'infirmière diplômée d'état.
Sa rémunération moyenne mensuelle brute était de 2 634 euros, coefficient 477 de la convention FEHAP du 31 octobre 1951.
Le 1er septembre 2016, Mme [F] [K] et d'autres professionnels ont alerté la direction sur leur manque d'écoute et de soutien par courrier. Le 29 septembre 2016, une réunion s'est tenue afin d'aborder les difficultés décrites dans le courrier.
Le 22 février 2017, Mme [F] [K] a alerté sa direction, par le biais d'une fiche d'événements indésirables, où elle notait qu'elle était « actuellement, et depuis longtemps en souffrance ».
Du 8 septembre 2017 au 8 octobre 2017, Mme [F] [K] a été en arrêt maladie pour des douleurs intenses au dos et à l'épaule droite.
Elle a déclaré cette douleur sur le registre des accidents du travail le 4 septembre 2017.
Par courrier du 27 novembre 2017, la CPAM a refusé la prise en charge de l'arrêt de travail au titre de la législation professionnelle.
Mme [F] [K] s'est vu notifier un avertissement par courrier du 14 décembre 2017, à raison d'un refus de sa part de transmettre les bordereaux d'indemnités journalières dans le cadre de son arrêt de travail et d'une attitude de défiance à l'égard de la direction.
Elle a contesté cet avertissement.
Par courrier du 7 février 2018, Mme [F] [K] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement pour le 19 février 2018.
Par lettre du 22 février 2018, le licenciement a été prononcé pour cause réelle et sérieuse au motif développé à l'encontre de Mme [K] de transformer les transmissions avec les autres équipes en interrogatoires déstabilisant pour les collègues et de refuser de tenir compte de leur avis et diagnostics.
Par courrier du 8 mars 2018, Mme [F] [K] a contesté les griefs de son licenciement.
Par requête en date du 4 mai 2018, Mme [F] [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins de voir dire qu'elle a été victime de harcèlement moral, que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et que son licenciement et nul, ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse.
L'association Centre de Pneumologie Henri Bazire s'est opposée aux prétentions adverses.
Par jugement en date du 05 octobre 2020, le conseil de prud'hommes de Grenoble a':
- constaté que le Centre de Pneumologie Henri Bazire a respecté ses obligations de prévention et de sécurité à l'égard de la salariée et n'a pas eu d'agissements de harcèlement moral,
- dit et jugé que le licenciement de Mme [F] [K] est fondé,
- débouté Mme [F] [K] de l'ensemble de ses demandes,
- débouté le Centre de Pneumologie Henri Bazire de sa demande reconventionnelle,
- laissé les dépens à la charge de Mme [F] [K].
La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées dont l'accusé de réception a été signé le 7 octobre 2020 par les parties.
Par déclaration en date du 5 novembre 2020, Mme [F] [K] a interjeté appel à l'encontre de ladite décision.
Mme [F] [K] s'en est rapportée à des conclusions transmises le 5 avril 2022 et entend voir':
INFIRMER le jugement entrepris en toutes ses dispositions,
Statuant à nouveau,
CONSTATER que Mme [K] a été victime d'agissements constitutifs de harcèlement moral et que le Centre de Pneumologie Henri Bazire a violé ses obligations de prévention et de sécurité à l'égard de la salariée.
CONDAMNER en conséquence le Centre de Pneumologie Henri Bazie à verser à Mme [K] les sommes suivantes en réparation des préjudices subis :
- 10 000 € nets sur le fondement de l'article 1240 du code civil,
- 10 000 € nets sur le fondement de l'article L.1152-4 du code du travail.
ANNULER l'avertissement notifié à Mme [K] le 14 décembre 2017 et CONDAMNER en conséquence le Centre de Pneumologie Henri Bazire à verser à Mme [K] la somme de 1 000 € nets en réparation du préjudice subi.
DIRE ET JUGER que le licenciement de Mme [K] est nul comme résultant du harcèlement moral subi, et subsidiairement, qu'il est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
CONDAMNER A TIRE PRINCIPAL le Centre de Pneumologie Henri Bazire à verser à Mme [K] la somme de 30 000 € nets de CSG-CRDS à titre d'indemnité pour licenciement nul.
CONDAMNER A TIRE SUBSIDIAIRE le Centre de Pneumologie Henri Bazire à verser à Mme [K] la somme de 30 000 € nets de CSG-CRDS à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
CONDAMNER le Centre de Pneumologie Henri Bazire à verser à Mme [K] la somme de 5 000€ de dommages et intérêts pour non-respect de la législation en matière de durée du travail.
CONDAMNER le Centre de Pneumologie Henri Bazire à verser à Mme [K] la somme de 3000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi que les dépens.
DEBOUTER le Centre de Pneumologie Henri Bazire de l'intégralité de ses demandes.
L'association Centre de Pneumologie Henri Bazire s'en est rapporté à des conclusions transmises le 24 mars 2022 et entend voir':
Sur le prétendu harcèlement moral
A titre principal
DIRE ET JUGER que Mme [K] ne présente pas d'élément laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral
DIRE ET JUGER en tout état de cause qu'aucun élément de harcèlement moral n'est constitué au regard des éléments apportés par le Centre
DIRE ET JUGER que le Centre a respecté son obligation de prévention des risques
En conséquence, CONFIRMER le jugement rendu et :
DEBOUTER Mme [K] des demandes de dommages et intérêts qu'elle formule sur le fondement de l'article 1240 du code civil et de l'article L.1152-4 du code du travail ;
DEBOUTER Mme [K] de sa demande au titre de la nullité de son licenciement ;
A titre subsidiaire
DIRE ET JUGER que la demande de dommages et intérêts de 10 000 € sur le fondement de l'article 1240 du code civil et celle de 10 000 € sur le fondement de l'article L.1152-4 du code du travail tendent à la réparation d'un même préjudice
En conséquence, DEBOUTER Madame de ses demandes de dommages et intérêts
En tout état de cause, DIRE ET JUGER que Mme [K] n'apporte pas la preuve du préjudice qu'elle invoque
Très subsidiairement, [W] le montant des dommages et intérêts éventuellement alloués à de plus justes proportions
En toute hypothèse,
DEBOUTER Mme [K] de la demande indemnitaire qu'elle formule sur le fondement de l'article L.1152-4 à hauteur de 10 000 €, en l'absence de preuve d'un quelconque préjudice distinct qui serait lié à l'insuffisance de mesure de prévention des risques.
Sur l'avertissement du 14 décembre 2017
DIRE ET JUGER que l'avertissement notifié le 14 décembre 2017 est justifié
En conséquence, CONFIRMER le jugement rendu et DEBOUTER Mme [K] de la demande d'annulation de la sanction et de sa demande de dommages et intérêts
Subsidiairement, [W] le montant des dommages et intérêts éventuellement alloués à de plus justes proportions
Sur le licenciement
A titre principal
DIRE ET JUGER que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse
En conséquence, CONFIRMER le jugement rendu et DEBOUTER Mme [K] de sa demande de dommages et intérêts ;
A titre subsidiaire
ECARTER l'exception d'inconventionalité soulevée sur le fondement des articles 10 de la convention OIT n°158 et 24 de la Charte sociale européenne ;
DIRE ET JUGER en conséquence que le référentiel obligatoire prévu à l'article L.1235-3 du code du travail s'applique ;
DIRE ET JUGER qu'en application de l'article L.1235-3 du code du travail, Mme [K] n'est pas fondée à solliciter des dommages et intérêts excédant l'indemnité maximale prévue par le barème légal pour son ancienneté, soit 6 mois de salaire brut;
DIRE ET JUGER, en tout état de cause, que Mme [K] ne rapporte pas la preuve de l'existence d'un préjudice au titre de la rupture de son contrat de travail qui justifierait l'octroi de dommages et intérêts au-delà de l'indemnisation minimale prévue par le barème légal, soit 3 mois de salaire brut;
En conséquence, [W] le montant des dommages et intérêts éventuellement alloués au montant minimal, soit 7 902 € bruts.
Sur la demande de dommages et intérêt pour non-respect des règles relatives à la durée du travail
DIRE ET JUGER que le repos quotidien a toujours été respecté compte tenu des dispositions conventionnelles,
DIRE ET JUGER que Mme [K] n'a subi aucun préjudice, cette dernière ayant toujours été volontaire à l'accomplissement de journées en 12 heures, celles-ci étant limitées ;
En conséquence, CONFIRMER le jugement rendu et DEBOUTER Mme [K] de sa demande indemnitaire.
Très subsidiairement, [W] le montant des dommages et intérêts éventuellement alloués à de plus justes proportions
En tout état de cause
DEBOUTER Mme [K] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile
CONDAMNER Mme [K] à verser au Centre la somme de 2 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile
LA CONDAMNER aux entiers dépens.
Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures sus-visées.
La clôture a été prononcée le 05 mai 2022.
EXPOSE DES MOTIFS':
Sur le non-respect de la durée du travail':
D'une première part, l'article 6 : Repos quotidien de l'accord du 1er avril 1999 visant à mettre en oeuvre la création d'emplois par l'aménagement et la réduction du temps de travail énonce que':
Par dérogation au principe fixé par l'article 6 de la loi du 13 juin 1998 et en application du décret n° 98-496 du 22 juin 1998 relatif au repos quotidien, la durée minimale de 11 heures de repos entre 2 journées de travail peut être réduite à 9 heures pour les personnels assurant le coucher et le lever des usagers ; pour le secteur sanitaire, cette disposition concerne tous les personnels (1).
Les salariés concernés par l'alinéa précédent acquièrent une compensation de 2 heures. Les heures acquises à ce titre, lorsqu'elles atteignent 8 heures, ouvrent droit à des journées ou des demi-journées de repos prises par moitié à l'initiative du salarié dans un délai de 6 mois.
D'une seconde part, Article L3121-18 du code du travail énonce que':
La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf :
1° En cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret;
2° En cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ;
3° Dans les cas prévus à l'article L. 3121-19.
D'une troisième part, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il respecter les durées maximales de travail et les repos minimaux.
En l'espèce, Mme [K] établit qu'à plusieurs reprises, au cours des années 2016, 2017 et 2018, elle n'a bénéficié que d'un repos quotidien de 10h30 au lieu de 11 heures'; ce que l'employeur admet.
Le Centre n'allègue et encore moins ne justifie que la salariée a bénéficié d'une compensation, au moins proportionnelle, en heures dans le cadre de la dérogation conventionnelle et développe un moyen inopérant tenant au fait que le non-respect de la durée de 11 heures résulte de demandes de la salariée.
Le manquement au repos est dès lors avéré et cause un préjudice dès lors qu'il est porté atteinte au droit au repos et à la santé de la salariée, peu important qu'elle ait pu donner son accord dans la mesure où il incombe à l'employeur de faire respecter les durées maximales de travail et les repos obligatoires.
Par ailleurs, l'employeur admet que Mme [K] a travaillé 19 journées de 12 heures au cours des années 2016 et 2017, sans se prévaloir de l'une des exceptions légales.
Il met en avant de manière inopérante uniquement que ce dépassement de la durée maximale de travail résulterait d'une demande de la salariée alors qu'il appartient à l'employeur de faire respecter les durées maximales de travail.
Le manquement est, en conséquence, avéré.
Infirmant le jugement entrepris, il convient d'allouer à Mme [K] la somme de 2 000 euros nets au titre du non-respect des durées maximales de travail et de la débouter du surplus de sa demande de ce chef.
Sur le harcèlement moral':
L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
L'article 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.
La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel.
Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise.
Il n'est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié.
A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.
L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :
Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Dans la rédaction antérieure à la loi du 8 août 2016, le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral.
La seule obligation du salarié est d'établir la matérialité des faits précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.
En espèce, Mme [K] n'établit pas la matérialité des faits/éléments de fait suivants':
- l'attestation de Mme [A] [U] (pièce n°2.2) fait certes état d'un changement de direction et d'équipe mais le témoin reste très général dans les faits qu'elle expose, évoque avant tout sa situation personnelle et ne cite à aucun moment, Mme [K]
- il en est de même de l'attestation de Mme [S], qui relate de manière imprécise des pressions sur l'ensemble de l'équipe, sans développer d'éléments concernant Mme [K], et qui atteste en réalité, pour l'essentiel, de faits la concernant directement
- les attestations de salariés (pièces n°2.9 à 2.16) sont jugées dépourvues de toute valeur probante en ce qu'elles sont rédigées selon la même structure et quasi à l'identique, de sorte qu'il ne saurait s'agir de la relation de faits auxquels leur auteur a assisté ou qu'il a personnellement constatés. Les témoignages sont manifestement et à l'évidence dépourvus de toute spontanéité
- la matérialité alléguée de pressions de la part de l'employeur dans le cadre de l'instruction de sa déclaration d'accident du travail du 4 septembre 2017 ne repose sur aucun élément factuel utile puisqu'elle ne ressort, en définitive, que d'un courrier adressé par la salariée elle-même à la CPAM, le 2 novembre 2017, auquel la caisse n'a manifestement pas attaché d'importance puisqu'une décision de refus a été notifiée à la salariée par décision du 27 novembre 2017
- il ne saurait être retenu que la direction a exercé des pressions à l'égard de Mme [K] en lui demandant, pendant la procédure d'instruction de sa déclaration d'accident du travail, ses bordereaux d'indemnités journalières qu'elle indique elle-même avoir refusé de transmettre dans un courrier du 22 novembre 2017, alors même que l'employeur n'a ainsi procédé qu'à l'application des articles L 371-5 et R 441-15 du code de la sécurité sociale.
En revanche, Mme [K] objective la matérialité des faits/éléments de fait suivants':
- Mme [K] a rédigé un courrier daté du 01 septembre 2016, signé par divers membres de l'équipe soignante, adressé à la direction, aux termes duquel le personnel se plaint d'un manque d'écoute de la part de la direction et de problèmes organisationnels, notamment sur la répartition du travail entre les équipes de jour et de nuit
- Mme [G] [I] s'est vu demander, lors de son intégration du Centre, en 2014, par des membres de la direction, si elle avait des difficultés avec trois autres membres du personnel, dont Mme [K], à raison de son fort caractère
- Mme [K] a rempli, le 2 février 2017, une fiche de signalement d'évènements indésirables se plaignant d'une souffrance au travail, d'une atmosphère insupportable et se disant harcelée et agressée verbalement par une collègue, qu'elle ne désigne pas nommément
- la salariée s'est vu notifier par courrier du 14 décembre 2017 un avertissement à raison de son comportement allégué comme inadapté (comportement agressif et irrespectueux, ton accusateur et arrogant) lors d'un entretien s'étant déroulé avec la direction le 5 décembre, qu'elle a contesté par courriers des 18 janvier 2018 et 7 mars 2018, en suite de la réponse de l'employeur par lettre du 26 janvier 2016
- Mme [H], infirmière de santé au travail, atteste avoir eu la visite, le 17 février 2017, de Mme [K], en pleurs, se disant victime d'un burn-out professionnel, à raison de pression de la direction et de ses collègues, le professionnel précisant la sentir à bout et incapable de retourner à son poste de travail. La souffrance au travail alléguée résultant de relations conflictuelles et de pressions de la direction, d'après la salariée, résulte également du dossier médical de Mme [K] à la médecine du travail, étant noté que Mme [H], lors d'un entretien infirmier du 16 février 2017, indique voir Mme [K] en pleurs, sans que l'appelante n'indique s'il y a eu deux visites de suite ou une erreur de date sur l'attestation. Le docteur [X], lors de la visite du 2 mars 2018, constate également que Mme [K] est en pleurs, ne délivre pas d'aptitude et oriente la salariée vers un psychologue.
L'ensemble de ces faits/éléments de fait pris dans leur globalité laisse présumer/supposer l'existence d'un harcèlement moral en ce qu'ils objectivent une dégradation significative des conditions de travail et une détérioration corrélative de la santé psychique de la salariée.
L'employeur justifie de manière suffisante qu'il était parfaitement fondé à réclamer les bordereaux d'indemnités journalières à Mme [K], nonobstant l'instruction en cours par la caisse sur la prise en charge de son accident déclaré au titre de la législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles. Il établit s'être heurté à un refus, admis par la salariée dans son courrier de contestation, qui était parfaitement injustifié dès lors que l'employeur ne faisait qu'appliquer la loi. Le Centre apporte des éléments objectifs mettant en évidence que Mme [K] a fait montre d'une défiance injustifiée à l'égard de son employeur, à ce titre, en refusant que celui-ci accomplisse les démarches pour procéder au versement de son complément de salaire.
Il s'ensuit que le débouté de la demande distincte d'annulation de l'avertissement du 14 décembre 2017 est, par confirmation du jugement entrepris, confirmé, ainsi que celui de la demande indemnitaire afférente.
Les justifications de l'employeur n'apparaissent en revanche pas suffisantes pour le surplus en ce que':
- l'association Centre de Pneumologie Henri Bazire établit, certes, qu'à la suite du courrier collectif des salariés, dont Mme [K] est la rédactrice, elle a convoqué une réunion le 29 septembre 2016 en présence d'une psychologue du travail. Un plan d'actions a été proposé par la direction, qui ne justifie toutefois pas de sa mise en 'uvre. La cour d'appel observe qu'il est notamment envisagé la révision des fiches de poste de l'équipe et de traiter de la répartition des tâches jour/nuit. Or, des difficultés sont toujours relevées entre les deux équipes dans la restitution de l'évaluation RPS de décembre 2017, soit plus d'un an après, dans les termes suivants': «'conflit entre l'équipe jour et l'équipe nuit': à propos de certaines tâches à réaliser sur les temps de transmission, lors de la prise de poste/fin de poste'», sans que des pistes de réflexion soient clairement dégagées ensuite pour traiter ce problème spécifique. Le Centre affirme en outre, dans ses conclusions, que postérieurement à cette réunion, Mme [K] n'est pas revenue vers la direction alors même qu'elle constate que la salariée a dressé, le 22 février 2017, une fiche de signalement d'évènements indésirables faisant état d'une souffrance au travail
- s'agissant de cette fiche de signalement indésirable, l'employeur ne saurait se retrancher derrière le fait que Mme [K] ne mentionne pas la salariée à l'encontre de laquelle elle porte des accusations de harcèlement moral dès lors qu'il lui appartient de prendre toutes les mesures utiles afin de vérifier les faits allégués. Le Centre ne fait qu'affirmer, sans produire le moindre élément utile, qu'il a mené sans délai des investigations n'ayant mis en évidence aucun harcèlement mais uniquement un conflit entre Mme [K] et Mme [V], aide-soignante. Ce conflit entre deux membres du personnel ressort, certes, de la restitution de l'évaluation des RPS en décembre 2017 mais ce document révèle au contraire la carence de l'employeur puisque si l'employeur a proposé une action de médiation, acceptée par elles, celle-ci n'a pas été mise en 'uvre au seul motif que Mme [V] est passée en équipe de nuit en octobre 2017 de sorte que l'employeur a laissé perdurer le conflit pendant 6 à 8 mois après le signalement et n'a manifestement pas éclairci les responsabilités de l'une et de l'autre, en s'en étant remis à la décision prise par Mme [V] de changer d'équipe
- l'employeur n'apporte aucune justification au fait que Mme [I] s'est vue interroger par deux personnes de la direction sur le comportement de trois salariées nommément désignées, dont Mme [K], à raison de leur fort caractère prétendu, soit une appréciation pour le moins subjective.
En conséquence, il convient, par infirmation du jugement entrepris, de dire que Mme [K] a fait l'objet de harcèlement moral résultant de conditions de travail dégradées sur une longue période s'étant traduite par des conflits récurrents avec d'autres membres du personnel, dont l'employeur avait connaissance et pour lesquels il n'a pas pris les mesures utiles, entraînant une souffrance au travail.
Eu égard à la dégradation de l'état de santé psychique de la salariée objectivée lors des différentes visites à la médecine du travail par des pleurs répétés, étant relevé que Mme [K] ne produit, en revanche, aucun élément relatif à des prescriptions médicamenteuses pour traiter un syndrome anxio-dépressif et/ou de suivi psychologique ou psychiatrique, il y a lieu de lui allouer la somme de 5000 euros nets de dommages en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral et de la débouter du surplus de sa demande de de ce chef.
Sur l'obligation de sécurité':
D'une première part, l'article L1152-4 du code du travail énonce que'l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
D'une seconde part, l'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.
L'article L4121-1 du code du travail énonce que :
L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017: de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1);
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
L'article L4121-2 du code du travail prévoit que :
L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
L'article L 4121-3 du même code dispose que :
L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe.
A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement.
Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées.
L'article R4121-1 du code du travail précise que :
L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3.
Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.
L'article R4121-2 du même code prévoit que :
La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée :
1° Au moins chaque année ;
2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ;
3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.
En l'espèce, premièrement, si l'employeur justifie de l'existence d'un DUERP à la date du 2 novembre 2016, évoquant les risques sociaux, notamment résultant des relations professionnelles difficiles, force est de constater, d'une part, qu'il ne démontre aucunement avoir rempli son obligation de sécurité antérieurement, en particulier dans son volet prévention des risques, alors même que les salariés se sont plaints collectivement de leurs conditions de travail par courrier du 1er septembre 2016 et que les moyens visés dans le DUERP de 2016, consistant en substance en une vigilance de la direction et la possibilité de solliciter une consultation par un psychologue dont il n'est pas établi que les salariés en aient été informés, sont pour le moins très générales et insuffisantes.
D'ailleurs, l'employeur a effectué en collaboration avec le CHSCT à une évaluation des risques psychosociaux qui a donné lieu à une restitution, en 2017, ayant permis l'identification de risques possibles voire avérés, s'agissant de conflits entre les membres du personnel, avec des pistes de réflexion davantage opérationnelles et efficaces mais dont il est insuffisamment justifié de la mise en 'uvre'; ce que n'a pas manqué de relever l'inspecteur du travail lors d'un contrôle de l'établissement, le 28 juin 2018, soit seulement 4 mois environ après le licenciement de Mme [K], le Centre opérant une erreur d'une année en évoquant, dans ses conclusions, un contrôle du 28 juin 2019.
L'employeur, qui est débiteur de l'obligation de sécurité ne produit ainsi pas le courrier d'observations de l'inspecteur du travail qui lui a été adressé le 28 juin 2018 et la réponse qui a pu lui être apportée.
L'employeur n'établit notamment pas avoir engagé une procédure d'actualisation de son document unique d'évaluation des risques professionnels à la suite de la restitution très fournie des risques RPS en décembre 2017.
Mme [K] développe également à juste titre un moyen tiré du fait que l'employeur ne démontre pas avoir mis en 'uvre les actions concrètes proposées à l'issue de la réunion du 29 septembre 2017.
Si l'employeur apporte certains éléments sur la mise en place d'une procédure de signalement d'évènements indésirables et de moyens de communication entre équipes à travers diverses réunions, il a été vu précédemment qu'il ne démontre pas avoir efficacement et utilement réglé le conflit récurrent entre Mmes [K] et [V].
Il s'ensuit que les carences de l'employeur dans sa politique de prévention des risques psycho-sociaux et, plus spécifiquement, des faits de harcèlement moral, ont permis au conflit entre Mme [K] et divers membres du personnel, dont Mme [V], de s'élever et de persister dans le temps.
En conséquence, infirmant le jugement entrepris, il convient de dire que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et d'indemniser ce préjudice distinct du harcèlement moral, à hauteur de 3000 euros nets de dommages et intérêts, le surplus de la demande de ce chef étant rejeté.
Sur le licenciement':
Au visa de l'article L 1152-4 du code du travail, le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Mme [K] procède directement des manquements reconnus de l'employeur s'agissant des faits de harcèlement moral et des mesures visant à la prévenir puisqu'il est, en substance, reproché à Mme [K] un comportement inadapté lors des transmissions entre l'équipe de jour et de nuit à l'égard de ses collègues de travail, soit dit autrement d'entretenir un climat conflictuel générateur de stress et de tensions alors même que cette situation se rattache à des déficiences repérées et non traitées dans l'organisation générale de l'entreprise par l'employeur à la date du licenciement, qualifiées par le présent arrêt de harcèlement moral en ce qu'elles ont eu pour conséquence une dégradation significative des conditions de travail de la salariée.
Les moyens développés par l'employeur tenant au fait que Mme [K] est responsable des conflits sont inopérants dès lors que ceux-ci ont avant tout été rendus possibles par les carences organisationnelles de l'employeur dans son pouvoir de direction, repérés lors de la réunion du 29 septembre 2016 et toujours présents lors de la restitution de l'enquête RPS en décembre 2017 et qu'il est d'ailleurs particulièrement significatif que Mme [K] n'a pas été la seule à faire l'objet d'une procédure disciplinaire, permettant d'écarter tout comportement personnel inadapté puisque que Mme [Z] a fait l'objet d'un licenciement pour des faits similaires, qui lui a été notifié le 19 février 2018, et que Mme [C] [J] s'est vu notifier un second avertissement, également pour les mêmes faits, le 26 février 2018.
Il convient, en conséquence, de réformer le jugement entrepris et de prononcer la nullité du licenciement notifié par l'association Centre de Pneumologie Henri Bazire à Mme [K] par courrier du 22 février 2018.
Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail':
Au visa de l'article L 1235-3-1 du code du travail, sans qu'il n'y ait lieu à faire application de l'article L 1235-2-1 du même code dès lors qu'il n'est retenu aucun comportement fautif imputable à Mme [K] s'agissant des griefs qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement, il appert que Mme [K] percevait un salaire de l'ordre de 2 600 euros bruts au moment de la rupture injustifiée de son contrat de travail et avait plus de 5 ans d'ancienneté.
Elle justifie de son inscription à Pôle Emploi, de la perception de l'ARE de juin 2018 à janvier 2020 et d'avril à juillet 2021, étant noté qu'elle a été en congés maternité au cours de l'année 2018 et fin 2020, début 2021, Mme [K] soutenant, contre les pièces qu'elle produit elle-même, qu'elle n'a pas eu un deuxième enfant, ou à tout le moins qu'elle n'a pas eu deux congés maternité alors même qu'elle indique et justifie avoir été enceinte à compter d'avril 2018, tout en produisant par ailleurs, en pièce n°8-2, un bordereau de versement d'indemnités journalières pour la période du 11 décembre 2020 au 15 avril 2021 ne pouvant se rattacher à une grossesse présumée débutée, selon certificat médical du 18 juin 2018, le 15 avril 2018.
Elle produit également des contrats de travail à durée déterminée pour la période de janvier à juin 2020 en qualité d'infirmière employée par la clinique des Cèdres.
Au vu de ces éléments, il est alloué à Mme [K] la somme de 20 800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et il y a lieu de la débouter du surplus de sa demande de ce chef.
Sur les demandes accessoires':
L'équité commande de condamner l'association Centre de Pneumologie Henri Bazire à payer à Mme [K] la somme de 2 500 euros à titre d'indemnité de procédure.
Le surplus des prétentions au titre de l'article 700 du code de procédure civile est rejeté.
Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner l'association Centre de Pneumologie Henri Bazire, partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel.
PAR CES MOTIFS':
La Cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir en avoir délibéré conformément à la loi';
INFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté Mme [F] [K] de sa demande d'annulation de l'avertissement du 14 décembre 2017 et de sa demande indemnitaire afférente
Statuant à nouveau,
DIT que Mme [F] [K] a été victime de harcèlement moral
DIT que l'association Centre de Pneumologie Henri Bazire a manqué à son obligation de sécurité
DÉCLARE nul le licenciement notifié le 22 février 2018 par l'association Centre de Pneumologie Henri Bazire à Mme [F] [K]
CONDAMNE l'association Centre de Pneumologie Henri Bazire à payer à Mme [F] [K] les sommes suivantes':
- 5 000 euros (cinq mille euros) nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral
- 3 000 euros (trois mille euros) nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité
- 2 000 euros (deux mille euros) nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et des repos minima
- 20 800 euros (vingt mille huit cents euros) bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul
DÉBOUTE Mme [F] [K] du surplus des prétentions au principal
CONDAMNE l'association Centre de Pneumologie Henri Bazire à payer à Mme [F] [K] une indemnité de procédure de 2 500 euros
REJETTE le surplus des prétentions au titre de l'article 700 du code de procédure civile
CONDAMNE l'association Centre de Pneumologie Henri Bazire aux dépens de première instance et d'appel.
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par Mme Blandine FRESSARD, Présidente et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
La Greffière La Présidente
