C2
N° RG 20/02559
N° Portalis DBVM-V-B7E-KQR6
N° Minute :
Copie exécutoire délivrée le :
la SCP FESSLER JORQUERA & ASSOCIES
la SELARL NICOLAU AVOCATS
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE GRENOBLE
Ch. Sociale -Section B
ARRÊT DU JEUDI 09 JUIN 2022
Appel d'une décision (N° RG 18/00725)
rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE
en date du 17 juillet 2020
suivant déclaration d'appel du 14 août 2020
APPELANTES :
S.A.R.L. LCCA, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège
Rue du MORELLON - Z.A.C. de CHESNES Ouest
38080 SAINT-QUENTIN-FALLAVIER
S.A.R.L. FG LABORATOIRES, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège
95 rue du MORELLON
38080 SAINT-QUENTIN-FALLAVIER
représentées par Me Flavien JORQUERA de la SCP FESSLER JORQUERA & ASSOCIES, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,
et par Me François CHARPIN de la SELARL QG AVOCATS, avocat plaidant au barreau de LYON
INTIME :
Monsieur [D] [S]
né le 10 novembre 1986 à DECINE CHARPIEU
de nationalité Française
1 impasse du Port
38280 ANTHON
représenté par Me Alexia NICOLAU de la SELARL NICOLAU AVOCATS, avocat au barreau de GRENOBLE substituée par Me Delphine SANCHEZ MORENO, avocat au barreau de GRENOBLE
COMPOSITION DE LA COUR :
LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :
Mme Blandine FRESSARD, Présidente,
M. Frédéric BLANC, Conseiller,
Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,
Assistés lors des débats de M. Fabien OEUVRAY, Greffier,
DÉBATS :
A l'audience publique du 30 mars 2022,
Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, chargée du rapport,
Les avocats ont été entendus en leurs observations.
Et l'affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l'arrêt a été rendu.
EXPOSE DU LITIGE
M. [D] [S], né le 10 novembre 1986, a été embauché par la société LCCA SARL par contrat de travail à durée déterminée à temps partiel du 2 février 2015 au 31 juillet 2015, suivi d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en date du 31 juillet 2015 avec effet au'3'août'2015, en qualité de poseur ouvrier de production et manutentionnaire, compagnon professionnel, indice I, niveau II, coefficient 230, selon la convention collective du bâtiment de la région Rhône-Alpes pour une durée mensuelle de travail de 76 heures.
Par contrat de travail à durée déterminée à temps partiel du 2 février 2015 au 31 juillet 2015, suivi d'un contrat travail à durée indéterminée à temps partiel en date du 31 juillet 2015 avec effet au 3 août 2015 distincts, il a également été embauché, à des conditions identiques, par la société FG Laboratoires SARL, en qualité de poseur ouvrier de production et manutentionnaire pour une durée mensuelle de travail de 76 heures.
Les sociétés LCCA SARL et FG Laboratoires SARL, dont le gérant est M. [F] [W], ont pour activité commune la fabrication et la pose de mobilier de laboratoires et hôpitaux. Leurs sièges sociaux se situent respectivement à Saint-Martin-d'Hères et à Saint-Quentin-Fallavier.
Le 15 février 2018, la société LCCA a convoqué M. [D] [S] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 26'février 2018, avec mise à pied à titre conservatoire.
Par courrier du 1er mars 2018 la société LCCA a notifié à M. [D] [S] son licenciement pour faute grave, en raison de comportements fautifs et notamment d'un abandon de chantier en date des 13 et 14 février 2018.
Le 21 mars 2018, M. [D] [S] a notifié sa démission à la société FG Laboratoires.
Suivant requête visée au greffe le 20 août 2018, M. [D] [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble d'une demande dirigée contre les sociétés LCCA et FG'Laboratoires aux fins notamment d'obtenir la requalification des contrats de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein et de contester son licenciement.
Suivant jugement en date du 17 juillet 2020, le conseil de prud'hommes de Grenoble a :
Requalifié les contrats de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein ;
Dit que les demandes de rappel de salaire sur la période en contrat à durée déterminée ne sont pas prescrites ;
Requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Condamné en conséquence les sociétés LCCA et FG Laboratoires in solidum à verser à M. [S] les sommes suivantes :
- 3.273,31 € bruts à titre de rappel de salaire pour la période du 2 février au'31'juillet'2015
- 327,33 € bruts à titre de congés payés afférents
- 28.829,64 € bruts à titre de rappel de salaire pour la période du 3 août 2015 au 21 mars 2018
- 2.682,96 € bruts à titre de congés payés afférents
- 1.648,84 € nets au titre de l'indemnité légale de licenciement
- 4.058,68 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis
- 405,87 € bruts au titre des congés payés afférents
- 7.000 € nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
- 1.200 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Débouté M. [S] de ses autres demandes ;
Débouté les sociétés LCCA et FG Laboratoires de leurs demandes ;
Condamné in solidum les sociétés LCCA et FG Laboratoires aux dépens.
La décision rendue a été notifiée par lettres recommandées avec accusés de réception signés le'22 juillet 2020 par la société LCCA et le'2 septembre 2020 par M. [D] [S]. La lettre recommandée avec accusé de réception envoyée à la SARL FG L Laboratoires est revenue avec le mention «'destinataire inconnu à l'adresse'».
La société LCCA SARL et la société FG'Laboratoires SARL ont ensemble interjeté appel de la décision par déclaration de leur conseil au greffe de la présente juridiction le 14 août 2020.
Aux termes de leurs conclusions communes notifiées par voie électronique le'3'novembre'2020, la société'LCCA SARL et la société FG Laboratoires SARL sollicitent de la cour de':
Réformer le jugement en ce qu'il a requalifié les contrats de travail de M. [S] en contrats de travail à temps complet, dit que les demandes de rappel de salaire n'étaient pas prescrites sur la période en contrat à durée déterminée, requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamné in solidum les sociétés LCCA et LG Laboratoires à diverses sommes.
Rejeter l'ensemble des demandes de M. [S].
Confirmer pour le surplus.
Condamner M. [D] [S] à payer à société LCCA et FG Laboratoires la somme de'2.000,00'euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Condamner M. [D] [S] aux entiers dépens.
Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 2 février 2021, M.'[D]'[S] sollicite de la cour de':
Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :
- Requalifié les contrats de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein ;
- Dit que les demandes de rappel de salaire sur la période en contrat à durée déterminée ne sont pas prescrites ;
- Requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- Condamné en conséquence les sociétés LCCA et FG Laboratoires in solidum à verser à M.'[S] les sommes suivantes :
- 3.273,31 € bruts à titre de rappel de salaire pour la période du 2 février au'31'juillet 2015 et 327,33 € bruts à titre de congés payés afférents
- 26.829,64 € bruts à titre de rappel de salaire pour la période du 3 août 2015 au'21'mars'2018 et 2.682,96 € bruts à titre de congés payés afférents
- 1.648,84 € nets au titre de l'indemnité légale de licenciement
- 4.058,68 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 405,87 € bruts au titre des congés payés afférents
- des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
- 1.200 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile
- Débouté les sociétés LCCA et FG Laboratoires de leurs demandes
- Condamné in solidum les sociétés LCCA et FG Laboratoires aux dépens.
Réformer le jugement entrepris en ce qu'il a limité le montant des dommages-intérêts alloués au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse prononcé par la société LCCA à la somme de 7.000 € nets;
Réformer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [S] de ses autres demandes ;
Et statuant à nouveau :
Condamner la société LCCA à verser à M. [D] [S] :
- la somme de 4 071,85 € bruts, outre 407,19 € bruts au titre des congés payés afférents s'agissant de la relation de travail entre M. [D] [S] et la société LCCA du 02/02/2015 au'31/07/2015 ;
- la somme de 26 790,38 € bruts, outre 2 679,04 € bruts au titre des congés payés afférents s'agissant de la relation de travail entre M. [D] [S] et la société LCCA du 03/08/2015 au 01/03/2018 ;
Dire et juger que les sociétés LCCA et FG Laboratoires n'ont pas rempli M. [D]'[S] de l'ensemble de ses droits relatifs aux heures supplémentaires accomplies ;
En conséquence,
Condamner in solidum les sociétés LCCA et FG Laboratoires, à verser à M. [D]'[S] la somme de 5 452,35 € bruts à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires accomplies en 2016, outre 545,24 € bruts au titre des congés payés afférents ;
Condamner in solidum les sociétés LCCA et FG Laboratoires, à verser à M. [D]'[S] la somme de 8 412,68 € bruts à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires accomplies en 2017, outre 841,27 € bruts au titre des congés payés afférents ;
Dire et juger que les sociétés LCCA et FG Laboratoires n'ont pas fait bénéficier M. [D] [S] de la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel conventionnel ;
En conséquence,
Condamner in solidum les sociétés LCCA et FG Laboratoires à lui verser la somme de'2'000,31'€ bruts au titre du non-respect de la contrepartie obligatoire en repos pour les'299'heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel conventionnel en'2016, outre 200,03 € bruts au titre des congés payés afférents ;
Condamner in solidum les sociétés LCCA et FG Laboratoires à lui verser la somme de'3'089,11'€ bruts au titre du non-respect de la contrepartie obligatoire en repos pour les'461,75 heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel conventionnel en'2017, outre 308,91 € bruts au titre des congés payés afférents ;
Dire et juger que les sociétés LCCA et FG Laboratoires ont manqué à leur obligation de sécurité à l'égard de M. [D] [S] ;
En conséquence,
Condamner in solidum les sociétés LCCA et FG Laboratoires, à verser à M. [D]'[S] la somme de 5 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité.
Dire et juger que les sociétés LCCA et FG Laboratoires ont manqué à leur obligation de loyauté à l'égard de M. [D] [S] ;
En conséquence,
Condamner in solidum les sociétés LCCA et FG Laboratoires, à verser à M. [D]'[S] la somme de 5 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté.
Condamner la société LCCA à verser à M. [D] [S] la somme de 14 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Subsidiairement, Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société LCCA à payer à M. [S] la somme de 7.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dire et juger que la démission notifiée par M. [D] [S] à la société FG Laboratoires le'21/03/2018 s'analyse en une prise d'acte de rupture du contrat de travail';
En conséquence,
Condamner la société FG Laboratoires à verser à M. [D] [S] les sommes suivantes :
- 1 648,84 € nets au titre de l'indemnité légale de licenciement (subsidiairement : 826,22'€ nets),
- 4 058,68 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis (subsidiairement : 2 033,76'€ bruts),
- 405,87 € bruts au titre des congés payés afférents (subsidiairement : 203,38 € bruts),
- 14 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article'455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 3 mars 2022.
L'affaire fixée pour être plaidée à l'audience du 30 mars 2022 a été mise en délibéré au'9'juin'2022
MOTIFS DE L'ARRÊT
1 ' Sur la demande de requalification des contrats à temps partiel et la demande de rappel de salaire
1.1 ' Sur la prescription
Aux termes de l'article L. 3245-1 du code du travail, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.
La demande en requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet fondée sur une demande de rappel de salaire est soumise à la prescription triennale de l'article L. 3245-1 du code du travail de sorte qu'elle peut porter sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat sans être atteinte par la prescription.
Au cas particulier, M. [D] [S], qui a saisi la juridiction prud'homale par requête déposée au greffe le 20 août 2018, sollicite paiement de rappel de salaire au titre de la requalification des contrats à temps plein pour les périodes du 2 février 2015 au 31 juillet 2015, puis du'3'août'2015 au 21 mars 2018 alors que ces contrats ont été rompus respectivement par son licenciement notifié le 1er mars 2018 par la société LCCA et par la démission du salarié remise le'21'mars'2018 à la société FG Laboratoires.
Il s'ensuit que les demandes portant sur les périodes précédant depuis plus de trois ans ces ruptures, soit les périodes antérieures au'21'mars 2015 s'agissant de la société FG Laboratoires et celles antérieures au 1er mars 2015 s'agissant de la société LCCA, sont atteintes par la prescription.
Par infirmation du jugement déféré, les demandes de rappel de salaire dirigées contre la société'LCCA pour la période du 2 février 2015 au 1er mars 2015 et les demandes de rappel de salaire dirigées contre la société FG Laboratoires pour la période du 2 février 2015 au'21'mars'2015 sont donc déclarées irrecevables comme étant prescrites.
1.2 ' Sur la demande de requalification à temps plein
Le contrat de travail à temps partiel doit, selon l'article L. 3123-14 jusqu'au 10 août 2016 puis selon l'article L. 3123-6 du code du travail depuis cette date, d'ordre public, être établi par écrit et mentionner':
1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;
4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat.
L'absence d'écrit ou le non-respect de ce formalisme n'entraînent pas une requalification de plein droit du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, mais pose une présomption simple de travail à temps complet que l'employeur peut renverser en démontrant, d'une part, la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, et d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de son employeur.
Aussi l'article L 3123-11 du code du travail prévoit que toute modification de la répartition du travail du salarié à temps partiel, entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, doit lui être notifiée en respectant un délai de prévenance.
Aux termes de l'article L 3123-24 du même code, un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu, peut fixer ce délai, qui ne doit pas être inférieur à trois jours ouvrés.
Il incombe à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a respecté le délai de prévenance, le non-respect de ce délai entraînant la requalification du contrat en un contrat à temps complet.
Au cas d'espèce, s'agissant des horaires de travail, l'article 5 des contrats de travail à durée déterminée signés le 2 février 2015 avec la société LCCA et avec la société FG Laboratoires prévoient chacun une clause identique rédigée comme suit :
«'Article 5 - Rémunération et horaire de travail'
En rémunération de ses fonctions, Monsieur [S] [D] percevra un salaire brut horaire de 12,16€, soit un salaire mensuel brut de 924,16 € correspondant à une durée mensuelle de travail de 76 heures.'».
Une clause similaire est stipulée dans les contrats de travail à durée indéterminée signés le'31'juillet 2015 avec la société LCCA d'une part, et avec la société FG Laboratoires d'autre part :
«'Article 5 - Rémunération et Horaire de travail'
En rémunération de ses fonctions, Monsieur [S] [D] percevra un salaire brut horaire de 13,38€, soit un salaire mensuel brut de 1'016,88 € correspondant à une durée mensuelle de travail de 76 heures. »
Il en ressort que les dispositions contractuelles définissent un temps partiel de 76 heures sans préciser la répartition de cette durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
Elles ne permettent pas davantage de déterminer comment était répartie l'activité entre les deux sociétés, qui soutiennent appartenir à un même groupe et bénéficier d'une même direction, sans pour autant préciser les modalités de coordination de leur activité au titre de l'emploi de M.'[D] [S].
Partant, chacune des deux relations contractuelles nouées, avec la société LCCA d'une part et avec la société FG Laboratoires d'autre part, est présumée s'être engagée à temps complet.
Or, pour renverser cette présomption, la société LCCA et la société FG Laboratoires échouent à démontrer que le salarié se trouvait en possibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler. Elles n'établissent pas que le salarié alternait, pour chaque société, des journées complètes de travail et des journées non travaillées tel qu'elles le soutiennent.
En effet, d'une première part, les sociétés appelantes produisent les horaires de travail appliqués dans les services de la société LCCA sans démontrer que ces horaires ont été portés à la connaissance du salarié par voie d'affichage.
D'une seconde part, l'attestation, rédigée Mme [Z] [M], qui déclare « atteste par la présente que l'affichage obligatoire et réglementaire est bien affiché sur le tableau destiné à cet effet à l'entrée de l'atelier avec les notes de services. Un autre exemplaire est affiché à l'entrée des bureaux. La même chose était effectuée dans les locaux de FG Laboratoires à St Martin d'Hères. Tels qu'ils sont affichés sur le panneau, les horaires de chantiers sont les suivants'[']'» reste à prendre avec précaution dès lors que le témoin était employé en qualité de comptable par les deux sociétés. Une telle attestation ne suffit pas à établir, par elle seule, que les horaires de travail détaillés étaient affichés dans les conditions décrites.
D'une troisième part, il apparaît que les horaires mentionnés sur le document produit par les sociétés appelantes définissent des durées de travail à temps complet au sein de la société LCCA, sans définir les horaires de travail du salarié embauché à temps partiel au sein de cette société.
D'une quatrième part les sociétés appelantes produisent un document intitulé «'relevés d'heures mensuels'» pour les années 2016 et 2017 faisant apparaître par date, l'affectation de l'équipe «'[D]'» sur des chantiers concernant la société LCCA, distincts de ceux intitulés «'Atelier FG'». Tel que l'ont relevé les premières juges, il ressort de ces relevés que des chantiers affectés à la société FG Laboratoires présentaient pourtant la mention «'FG/sous-traitant LCCA'» et qu'un chantier affecté à la société LCCA présentait, le 29 juin 2016, la mention «'atelier FG'», révélant une confusion entre les chantiers de chacune des deux sociétés employeurs, sans qu'aucun élément ne permettent de distinguer les temps de travail définis pour chacun des deux employeurs.
D'une cinquième part, la cour relève qu'aucun élément versé aux débats ne permet de déterminer les horaires de travail appliqués au sein de la société FG Laboratoires.
D'une sixième part, les éléments produits ne présentent pas de planning de chacune des deux sociétés, transmis dans un délai suffisant au salarié pour respecter le délai de prévenance, étant relevé que les décomptes horaires produits par le salarié au soutien de sa demande en paiement d'heures supplémentaires ne constituent pas un planning préalablement transmis au salarié.
D'une septième part les sociétés appelantes soutiennent que le salarié ne pouvait se trouver mis à la disposition constante de chacune d'entre elles, au motif qu'elles appartiennent à un même groupe soumis à une même direction, et exercent la même activité, alors qu'elles ont établi deux contrats distincts sans justifier de la coordination établie entre elles.
A défaut de démontrer avoir porté à la connaissance du salarié, dans le respect des dispositions légales, ses horaires de travail à temps partiel dans chacune des structures, la charge de cette preuve leur incombant, les sociétés appelantes n'établissent pas que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de chacun des deux employeurs.
En conséquence, confirmant le jugement dont appel, la cour requalifie les contrats de travail à temps partiel liant M. [D] [S] à la société LCCA d'une part, et à la société FG Laboratoires d'autre part, en contrat de travail à temps complet.
Il s'ensuit M. [D] [S] est fondé à obtenir paiement des rappels de salaire dus pour chacun des deux contrats à temps complet, outre une indemnité compensatrice de congé payé afférente.
Enfin, bien que le salarié n'argue pas d'une situation de co-emploi, il demeure que les sociétés appelantes reconnaissent qu'elles faisaient partie d'un même groupe sous une même direction (page 8 des conclusions des appelantes) sans pour autant justifier de leur coordination pour l'exécution des deux contrats. Le salarié est donc bien-fondé à obtenir la condamnation in solidum des deux employeurs au paiement des rappels de salaire dus au titre des contrats de travail signés avec chacune des deux sociétés.
Etant relevé qu'aucun montant n'est réclamé au titre des rappels de salaire pour les mois de février et mars 2015 au titre des contrats souscrits avec la société FG Laboratoire, confirmant le jugement déféré, sauf à rectifier le montant des rappels de salaire pour la période du 3 août 2015 au 21 mars 2018 fixé à 28 829,64 euros au lieu de 26 829,64 euros, les sociétés appelantes sont donc condamnées in solidum au paiement des sommes de':
- 3 273,31 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période du 21 mars 2015 au'31'juillet'2015
- 327,33 euros bruts à titre de congés payés afférents
- 26 829,64 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période du 3 août 2015 au'21'mars'2018
- 2 682,96 euros bruts à titre de congés payés afférents.
S'agissant des contrats signés avec la société LCCA, le salarié est bien-fondé à obtenir paiement des rappels de salaire sur les périodes non prescrites, soit du 1er mars 2015 au 31 juillet 2015 et du 3 août 2015 au'1er mars'2018, étant relevé que les calculs, détaillés à compter de mars 2015, ne sont pas contestés et qu'il dirige sa demande contre la société LCCA uniquement, soit les montants suivants :
- 4 071,85 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période du 1er mars 2015 au'31'juillet'2015
- 407,19 euros bruts au titre des congés payés afférents,
- 26 790,38 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période du 3 août 2015 au'1er mars'2018
- 2'679,03 euros bruts à titre de congés payés afférents.
2 ' Sur les heures supplémentaires et le dépassement du contingent annuel
L'article L.'3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effective des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.
Selon l'article L.'3121-28 du même code, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.
En application des articles L 3121-28 et D 3171-11 du code du travail, les heures supplémentaires effectuées ouvrent droit à un repos compensateur au-delà d'un certain seuil, le contingent annuel étant fixé à 180 heures par la convention collective nationale du bâtiment ' ouvriers.
Aux termes combinés des articles L.'3121-29 et L.'3121-35 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine, celle-ci débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.
Et l'article L.'3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.
Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
Ces dispositions doivent être interprétées de manière conforme à la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil et à la directive 89/391 CE tel qu'interprétées par la Cour de justice de l'Union européenne dans un arrêt du 14 mai 2019 (CJUE 14 mai 2019 C 55-18) qui a indiqué que « Les articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, lus à la lumière de l'article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ainsi que de l'article 4, paragraphe 1, de l'article 11, paragraphe 3, et de l'article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, concernant la mise en 'uvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail, doivent être interprétés en ce sens qu'ils s'opposent à une réglementation d'un État membre qui, selon l'interprétation qui en est donnée par la jurisprudence nationale, n'impose pas aux employeurs l'obligation d'établir un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.'».
En conséquence, il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celle-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente.
Le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur.
Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l'absence d'opposition de l'employeur à la réalisation de ces heures.
Au cas d'espèce, le salarié produit des relevés faisant apparaître au quotidien un volume d'heures de travail effectuées correspondant à des chantiers désignés sans toutefois détailler ses heures d'arrivée et de départ sur le chantier.
Ces éléments se révèlent insuffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
En conséquence, confirmant le jugement entrepris, M. [D] [S] est débouté de ses demandes au titre des heures supplémentaires.
Par suite, il est également débouté de ses prétentions au titre du repos compensateur, confirmant le jugement déféré.
3 ' Sur le manquement à l'obligation de sécurité
Les sociétés appelantes, qui ne développent aucun moyen quant à l'appel incident de M.'[D]'[S] visant à voir infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a débouté de ses prétentions tendant à l'indemnisation du préjudice résultant de manquements à l'obligation de sécurité de ses employeurs, sont réputées s'approprier les motifs du jugement entrepris au visa de l'article'954 du code de procédure civile.
En application des dispositions des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et il lui est interdit de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.
En cas de litige, il incombe à l'employeur, tenu d'assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité mise sa charge par les dispositions précitées, de justifier qu'il a pris les mesures suffisantes pour s'acquitter de cette obligation.
La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d'une part la réalité du manquement et d'autre part l'existence et l'étendue du préjudice en résultant.
Conformément aux dispositions des articles L 3121-1 et L. 3132-2 du code du travail, l'employeur doit notamment s'assurer du respect des règles légales et conventionnelles relatives au repos et à l'organisation du temps de travail de ses salariés.
L'article L 4624-1 du code du travail prévoit':
«'Tout travailleur bénéficie, au titre de la surveillance de l'état de santé des travailleurs prévue à l'article L. 4622-2, d'un suivi individuel de son état de santé assuré par le médecin du travail et, sous l'autorité de celui-ci, par le collaborateur médecin mentionné à l'article L. 4623-1, l'interne en médecine du travail et l'infirmier.
Ce suivi comprend une visite d'information et de prévention effectuée après l'embauche par l'un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa du présent article. Cette visite donne lieu à la délivrance d'une attestation. Un décret en Conseil d'Etat fixe le délai de cette visite. Le modèle de l'attestation est défini par arrêté.
Le professionnel de santé qui réalise la visite d'information et de prévention peut orienter le travailleur sans délai vers le médecin du travail, dans le respect du protocole élaboré par ce dernier.
Les modalités et la périodicité de ce suivi prennent en compte les conditions de travail, l'état de santé et l'âge du travailleur, ainsi que les risques professionnels auxquels il est exposé. [']'».
L'article L 4622-2 du code du travail énonce':
« Les services de prévention et de santé au travail ont pour mission principale d'éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail. Ils contribuent à la réalisation d'objectifs de santé publique afin de préserver, au cours de la vie professionnelle, un état de santé du travailleur compatible avec son maintien en emploi. A cette fin, ils :
1° Conduisent les actions de santé au travail, dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel ;
[']
3° Assurent la surveillance de l'état de santé des travailleurs en fonction des risques concernant leur santé au travail et leur sécurité et celle des tiers, des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 et de leur âge ;
[']'».
En l'espèce, d'une première part, les sociétés appelantes, ne justifient pas du respect de la durée maximale de travail alors que la charge de cette preuve leur incombe.
En effet, tel que précédemment observé, elles mettent en avant leur appartenance à un même groupe sous une même direction mais ne démontrent nullement quelle coordination était mise en place entre elles au titre de l'organisation du temps de travail de leur salarié commun. Elles ne produisent aucun planning ni ne justifient des informations données au salarié au titre de l'organisation de son temps de travail et de ses horaires dans le respect du délai de prévenance. Et elles ne produisent aucun décompte des heures de travail effectuées par le salarié. En conséquence, elles échouent à justifier avoir assuré le respect des règles légales et conventionnelles relatives au repos et à l'organisation du temps de travail du salarié.
D'une seconde part, ni la production par les sociétés LCCA et FG Laboratoires d'une fiche d'aptitude du salarié établie par les services de la médecine du travail, le 22 juillet 2014, au titre de son emploi auprès de l'entreprise Synergie en qualité de «'personnel intérim'», ni le courrier circulaire du service inter-entreprises de santé au travail, en date du 18 mai 2016, faisant état de perturbation dans l'organisation des visites périodiques suite à un manque de médecins, ne permettent aux sociétés employeurs de justifier des mesures prises pour assurer la protection de la santé du salarié, alors qu'elles ne démontrent pas avoir sollicité l'organisation d'une seule visite médicale à l'embauche et pendant la période d'emploi du salarié. Celui-ci a donc été privé de suivi médical dans le cadre de son emploi et de la possibilité de bénéficier d'une surveillance et des avis de la médecine du travail, alors même qu'il présentait des douleurs spécifiques au niveau des articulations sterno-costales.
D'une troisième part, le salarié met en cause les conditions d'hygiène et de salubrité dans les locaux de travail les vestiaires et les toilettes mis à dispositions des salariés en produisant des photographies certes non datées. Pour leur part, la société LCCA et FG Laboratoires produisent des éléments postérieurs à la rupture des contrats de travail qui ne leur permettent pas de justifier de l'état des locaux. Aussi, la société LCCA produit une attestation d'une société assurant l'entretien des locaux depuis 2001, à raison d'une intervention par semaine, qui ne suffit pas à justifier des mesures prises sur les deux sites pour garantir des conditions d'hygiène des salariés alors que la charge de cette preuve incombe aux deux sociétés appelantes.
En conséquence, il résulte des énonciations qui précèdent, la caractérisation de manquements de l'employeur à son obligation de sécurité qui ont causé un préjudice au salarié, qui doit être réparé par l'octroi de dommages et intérêts.
Par infirmation de la décision entreprise, les sociétés appelantes, soumises à une direction unique, sont condamnées in solidum à lui payer la somme de 2 500 euros nets de dommages et intérêts.
4 ' Sur la demande en dommages et intérêts pour exécution fautive
Les sociétés appelantes, qui ne développent aucun moyen quant à l'appel incident de M.'[D]'[S] visant à voir infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a débouté de ses prétentions tendant à l'indemnisation du préjudice résultant de l'exécution fautive des contrats, sont également réputées s'approprier les motifs du jugement entrepris au visa de l'article 954 du code de procédure civile.
Selon l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.
L'article L. 1222-4 du code du travail énonce'qu'aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance.
Au cas particulier d'une première part, il n'est pas contesté que les locaux des entreprises sont pourvus de caméras de vidéo-surveillance pour lesquels les sociétés LCCA et FG Laboratoires justifient chacune des déclarations à la CNIL.
D'une seconde part, les sociétés employeurs ne démontrent pas que les éléments d'affichage produits ont été positionnés dans les locaux de l'entreprise, l'attestation rédigée par Mme'[M] précitée n'étant pas suffisante à établir les faits décrits.
En conséquence, il n'est justifié ni de l'information des représentants du personnel, ni de l'information donnée au salarié au titre des caméras de vidéo-surveillance installées dans les locaux, de sorte que le manquement des employeurs à leur obligation d'exécution loyale du contrat est établi, peu important le temps de présence effective du salarié dans les locaux de l'entreprise.
De même il n'est pas justifié de l'effectivité des affichages obligatoires s'agissant notamment du règlement intérieur des sociétés employeurs, des coordonnées de l'inspecteur du travail compétent, de celles du médecin du travail de l'entreprise ou des numéros des services de secours d'urgence.
Enfin l'octroi d'un prêt patronal au salarié par la société LCCA reste sans lien avec le préjudice résultant de ce défaut d'information que la cour évalue à 500 euros.
Infirmant le jugement déféré, les sociétés appelantes, soumises à une même direction, sont condamnées in solidum au paiement d'une indemnité de 1 000 euros en réparation du préjudice subi par le salarié du fait des manquements de l'employeur à ses différentes obligations d'information.
5 'Sur le licenciement pour faute grave par la société LCCA
Selon les dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.
Conformément aux articles L.'1232-1, L.'1232-6, L.'1234-1 et L.'1235-2 du code du travail, l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave doit établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre de licenciement. Il doit également démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis.
Les motifs invoqués par l'employeur doivent être précis, objectifs et vérifiables. Il ressort de l'article L.'1235-1 du code du travail qu'il appartient au juge d'apprécier non seulement le caractère réel du motif du licenciement disciplinaire mais également son caractère sérieux.
La procédure pour licenciement pour faute grave doit être engagée dans un délai restreint après la découverte des faits.
L'employeur, bien qu'informé de l'ensemble des faits reprochés à un salarié, qui choisit de lui notifier une sanction disciplinaire pour certains d'entre eux, a épuisé son pouvoir disciplinaire et ne peut prononcer ultérieurement un licenciement pour les autres faits que postérieurement à leur date.
Au cas d'espèce, la motivation énoncée dans la lettre de licenciement du 1er mars 2018 fixe les limites du litige dans les termes suivants':
« Monsieur,
[']
La semaine 7, c'est-à-dire du 12 au 16 février 2018, vous étiez affecté sur le chantier du CEA situé à SACLAY en région Parisienne. Vous deviez intervenir en notre qualité de sous-traitant de la société Demathieu et Bard, partenaire privilégié de l'entreprise.
Un ensemble de travaux a été programmé pour la semaine. Nous avions engagé le mercredi'7'février 2018 Monsieur [R] [C] en qualité d'ouvrier d'exécution pour vous seconder dans les travaux à réaliser sur ce chantier.
Le CEA, exploitant d'installation nucléaire, est un lieu de travail hautement sécurisé qui nécessite des habilitations pour y pénétrer. Aussi, nous avions procédé en amont à l'ensemble des démarches administratives pour vous permettre d'obtenir les autorisations d'accès sur le site à votre arrivée.
Vous bénéficiez pour ce déplacement, du véhicule de service, d'une avance de frais pour couvrir au frais de trajet, et d'indemnités journalières de grand déplacement pour couvrir vos dépenses de logement et de nourriture.
Le 13 février, une altercation a eu lieu entre Monsieur [R] et vous-même à un propos d'un différend relatif au déchargement de la livraison du matériel sur le site du CEA. Vous n'avez pas été en mesure, malgré votre expérience du métier, de mettre fin à votre différend de façon à mener à terme l'opération de déchargement qui était programmée ce jour-là.
Monsieur [R] et vous-même avez donc quitté le chantier pour rejoindre l'hôtel, sans décharger la marchandise (Sorbonnes et hôtes) ! Cette opération de déchargement a dû être réalisée directement par le client contrairement au cahier des charges.
Ce comportement puéril marque déjà un manque flagrant de sérieux et de professionnalisme de la part d'un ouvrier de votre niveau de qualification.
Le lendemain matin, le 14 février 2018, contre toute attente, vous avez sans raison abandonné totalement le chantier du CEA. En effet, plutôt que de poursuivre le travail programmé, vous avez décidé de ne pas retourner sur le site et de regagner avec le véhicule de service votre domicile. Aux environs d'onze heures vous avez laissé le véhicule de service sur le parking de l'entreprise LCCA à Saint Quentin Fallavier sans aucune explication, puis êtes rentré chez vous ! Votre abandon de poste est constitutif d'une faute professionnelle grave. Par votre comportement vous avez mis la société LCCA en difficulté vis-à-vis de son client, sur un chantier délicat comportant de gros enjeux financiers. Vous avez dégradé l'image de sérieux et d'expérience que nous véhiculons auprès de nos clients et partenaires.
['] ».
Il en ressort que l'employeur reproche au salarié de ne pas avoir su mettre fin au différend survenu avec son collègue M. [R], de ne pas avoir terminé une opération de déchargement à la suite de ce différend, le 13 février 2018, et d'avoir abandonné le chantier du Centre d'Etudes Atomiques situé en région parisienne le 14 février 2018.
D'une première part, la société LCCA ne produit aucun élément de preuve relatif au différend survenu le 13 février 2018 pour reprocher à M. [D] [S] de ne pas avoir su y mettre un terme. M. [D] [S], qui reconnaît avoir été confronté au refus de M. [R] d'effectuer toute manutention pour décharger le camion, soutient être parvenu à apaiser la situation. En l'absence de tout élément de preuve relatif à ce différent, il ne peut être reproché au salarié de ne pas avoir su gérer le différend survenu avec son collègue.
D'une seconde part, le courrier du sous-traitant de la société LCCA en date du 15 mai 2019, signé par M. [N] [X], conducteur travaux de la société Demathieu Bard, atteste que son entreprise a été contrainte de réceptionner et décharger deux camions de laboratoire pour le chantier CEA en lieu et place de l'équipe LCCA le 13 février 2018. Il précise notamment que «'l'équipe sous la responsabilité de M. [S] [D] sur place a quitté le chantier et n'a pas réalisé le déchargement et le mise en sécurité du matériel comme prévu. Nous [''] avons dû trouver une solution en urgence pour mettre ces équipements en lieu sûr par nos propres moyens. Cette prestation a été refacturée dans son intégralité à LCCA [']'».
Toutefois, ce seul courrier, daté du 15 mai 2019, émanant d'un sous-traitant, qualifié de «'partenaire privilégié'» par l'employeur dans la lettre de licenciement, reste insuffisant à établir le fait reproché, en l'absence d'autre élément de preuve de nature à corroborer les affirmations de ce partenaire économique de l'employeur.
D'une troisième part, il est établi que M. [D] [S] ne s'est pas présenté sur le chantier le'14'février 2018, le salarié faisant valoir qu'il n'a pas été en mesure de contraindre son collègue de le véhiculer sur le chantier. Il est également établi qu'à la date des faits, M.'[D]'[S], qui ne disposait pas de son permis de conduire, avait été conduit sur place par son collègue, M.'[R]. Excepté l'ancienneté dans l'entreprise dont il pouvait se prévaloir, aucun élément ne démontre que M.'[D] [S], qualifié de «'tuteur référent'» par l'employeur, disposait d'une autorité ou d'un rôle d'encadrement à l'égard de son collègue pour pouvoir lui imposer de le véhiculer à son poste de travail si ce dernier s'y refusait. Aussi les données personnelles du compte Instagram public de la compagne de M. [D] [S], exploitées par l'employeur par constat d'huissier, ne font ressortir aucun élément de nature à établir que M.'[D] [S] aurait délibérément renoncé à se rendre sur le chantier. Enfin, l'employeur ne produit aucun élément quant aux sanctions éventuellement prises à l'égard de M. [R] à la suite de ces faits reprochés au salarié. Il ne peut donc être imputé à M. [D] [S] la responsabilité de ne pas s'être rendu sur le chantier.
Il s'évince de ce qui précède que la société LCCA échoue à établir l'existence de faits constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail.
En conséquence, confirmant la décision déférée, le licenciement notifié le 1er mars 2018 à M.'[D] [S] par la société LCCA est déclaré sans cause réelle et sérieuse.
Le licenciement étant injustifié, M. [D] [S] est fondé à obtenir paiement d'une indemnité légale de licenciement de 1'648,84 euros, au visa de l'article R 1234-2 du code du travail, calculée par référence à un salaire mensuel à temps plein de 2'029,34 euros et une ancienneté de 3,25 ans.
Il est également fondé à obtenir paiement d'une indemnité compensatrice de préavis de'4'058,68 euros bruts, représentant deux mois de salaire à temps plein, outre 405,87 euros au titre des congés payés afférents.
Par ailleurs les dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail dans ses versions postérieures au'24'septembre 2017 instaurent un barème d'indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse en fonction de l'ancienneté du salarié et de son salaire brut.
Au jour de son licenciement injustifié, M. [D] [S] présentait une ancienneté de plus de trois années dans l'entreprise de sorte que, d'après les barèmes sus-énoncés, il peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre trois et quatre mois de salaire brut.
Âgé de 31 ans à la date du licenciement, M. [D] [S] justifie d'une dégradation de sa situation financière avec la seule obtention d'un contrat de travail pendant trois mois et de plusieurs missions d'interim, sans que les données personnelles exploitées par l'employeur sur le compte Instagram de M. [S] et de sa compagne, pour faire état de dépenses de loisir, ne puissent remettre en cause la perte de revenus subie.
Tenant compte de ces éléments, c'est par une juste évaluation des circonstances de l'espèce que la cour adopte que les premiers juges ont évalué le préjudice subi par M. [D] [S], au titre de la perte injustifiée de son emploi, à un montant de 7'000 euros.
Confirmant le jugement entrepris, les sociétés LCCA et FG Laboratoires, qui arguent d'une direction commune, sont condamnées in solidum à payer à M. [D] [S] les montants précités.
6 ' Sur la démission de la société FG LABORATOIRES
La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.
Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, la remet en cause en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, il appartient à la cour d'apprécier s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque.
Dans cette hypothèse, la démission s'analyse en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient et dans le cas contraire d'une démission.
Pour que la remise en cause de la démission soit accueillie, il faut que le salarié justifie qu'un différend antérieur ou contemporain de la démission l'avait opposé à son employeur.
L'existence d'un lien de causalité entre les manquements imputés à l'employeur et l'acte de démission est nécessaire. Ce lien sera établi si lesdits manquements sont antérieurs ou au moins contemporains de la démission, et s'ils avaient donné lieu à une réclamation, directe ou indirecte du salarié afin que l'employeur puisse rectifier la situation.
Ainsi, même émise sans réserve, une démission est nécessairement équivoque si le salarié parvient à démontrer qu'elle trouve sa cause dans des manquements antérieurs ou concomitants de l'employeur.
Il incombe au salarié d'établir, que les manquements reprochés à l'employeur, ont donné lieu à un différend antérieur ou contemporain à la démission.
En l'espèce le courrier de démission de M. [D] [S] remis le 21 mars 2018 ne formule aucune réserve.
Opposant les manquements de l'employeur au titre du respect des règles relatives au temps partiel, de l'obligation de sécurité de l'employeur et des manquements reprochés au titre de l'obligation de loyauté, M. [D] [S] ne justifie cependant d'aucun différend antérieur ou contemporain à la démission sur ces questions.
S'agissant, des heures supplémentaires alléguées, il est jugé que ce manquement n'est pas établi, étant en outre constaté qu'aucune réclamation antérieure à la démission n'avait été présentée par le salarié.
En revanche, il résulte de la chronologie des faits que la démission remise à la société FG Laboratoire le 21 mars 2018 est contemporaine du licenciement notifié par la société LCCA le'1er mars 2018.
S'agissant de deux sociétés qui arguent elles-mêmes de leur appartenance à un groupe avec une activité commune et une direction commune, le licenciement disciplinaire prononcée par l'une a pour effet de rendre équivoque la démission remise subséquemment à l'autre.
Il s'ensuit qu'une telle démission est équivoque.
Le premier contrat étant rompu pour un motif disciplinaire injustifié par la société LCCA, ce licenciement a empêché la poursuite du second contrat de travail avec la société LG Laboratoire. En conséquence, la démission de M. [D] [S] s'analyse en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dès lors que la démission est requalifiée en prise d'acte et qu'il est décidé qu'elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié est en droit d'obtenir une indemnité légale de licenciement et une indemnité compensatrice de préavis, peu important qu'il ait obtenu de telles indemnités au titre de la rupture injustifiée du contrat distinct.
M. [D] [S] est donc fondé à obtenir la somme de 1'648,84 euros nets au titre de l'indemnité légale de licenciement, outre 4'058,68 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 405,87 euros bruts au titre des congés payés afférents.
De même, au visa de l'article L 1235-3 du code du travail, et compte tenu des éléments précités, la cour évalue le préjudice subi par M. [D] [S], au titre de la perte injustifiée du second emploi, à un montant de 7'000 euros.
Infirmant le jugement entrepris, les sociétés LCCA et FG Laboratoires qui arguent d'une direction commune, sont condamnées in solidum à payer à M. [D] [S] les montants précités.
7 ' Sur les demandes accessoires
Les sociétés LCCA et FG Laboratoires, parties perdantes à l'instance au sens des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, doivent être tenues d'en supporter ensemble les entiers dépens de première instance et d'appel.
Elles sont donc déboutées de leurs prétentions au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l'espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de M. [D] [S] l'intégralité des sommes qu'il a été contraint d'exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu'il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné in solidum les sociétés LCCA et FG Laboratoires à lui verser la somme de 1 200'euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance, y ajoutant une indemnité complémentaire de'1'500 euros au titre des frais exposés en cause d'appel.
PAR CES MOTIFS
La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, et après en avoir délibéré conformément à la loi,
CONFIRME le jugement entrepris, sauf à rectifier l'erreur affectant le montant des rappels de salaire pour la période du 3 août 2015 au 21 mars 2018, en ce qu'il a':
- Requalifié les contrats de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein ;
- Condamné les sociétés LCCA SARL et FG Laboratoires SARL in solidum à verser à M. [D] [S] les sommes suivantes :
- 3 273,31 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période du 2 février au'31'juillet'2015
- 327,33 euros bruts à titre de congés payés afférents
- 26 829,64 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période du 3 août 2015 au'21'mars'2018
- 2 682,96 euros bruts à titre de congés payés afférents,
- Requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- Condamné en conséquence les sociétés LCCA SARL et FG Laboratoires SARL in solidum à verser à M.'[D] [S] les sommes suivantes :
- 1 648,84 euros nets au titre de l'indemnité légale de licenciement
- 4 058,68 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis
- 405,87 euros bruts au titre des congés payés afférents
- 7 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
- Débouté M. [D] [S] de ses demandes au titre des heures supplémentaires et du repos compensateur';
- Condamné les sociétés LCCA SARL et FG Laboratoires SARL in solidum à verser à M. [D] [S] la somme de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- Débouté les sociétés LCCA SARL et FG Laboratoires SARL de leurs demandes au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;
- Condamné in solidum les sociétés LCCA SARL et FG Laboratoires SARL aux dépens';
L'INFIRME pour le surplus,
Statuant à nouveau et y ajoutant,
DECLARE M. [D] [S] irrecevable en ses demandes de rappel de salaire dirigées contre la société'LCCA SARL pour la période du 2 février 2015 au 1er mars 2015 et ses demandes de rappel de salaire dirigées contre la société FG Laboratoires SARL pour la période du 2 février 2015 au'21'mars'2015, atteintes par la prescription,
CONDAMNE la société LCCA SARL à payer à M. [D] [S]'les sommes suivantes :
- 4 071,85 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période du 1er mars 2015 au'31'juillet 2015
- 407,19 euros bruts au titre des congés payés afférents,
- 26 790,38 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période du 3 août 2015 au'1er mars2018
- 2'679,03 euros bruts à titre de congés payés afférents
CONDAMNE les sociétés LCCA SARL et FG Laboratoires SARL in solidum à verser à M. [D] [S] les sommes suivantes':
- 2'500 euros nets à titre de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité,
- 1 000 euros nets à titre de dommages et intérêts au titre d'une exécution déloyale des contrats,
DIT que la démission de M. [D] [S] du 21 mars 2018 s'analyse en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse';
CONDAMNE les sociétés LCCA SARL et FG Laboratoires SARL in solidum à verser à M. [D] [S] les sommes suivantes':
- 1'648,84 euros nets au titre de l'indemnité légale de licenciement,
- 4'058,68 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis
- 405,87 euros bruts au titre des congés payés afférents.
- 7'000 euros nets à titre de dommages et intérêts en raison de la perte injustifiée de son emploi,
DEBOUTE M. [D] [S] du surplus de ses prétentions ;
DEBOUTE les sociétés LCCA SARL et FG Laboratoires SARL de leur demande indemnitaire au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;
CONDAMNE les sociétés LCCA et FG Laboratoires in solidum à verser à M. [D] [S] une indemnité complémentaire de 1'500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile';
CONDAMNE les sociétés LCCA et FG Laboratoires in solidum aux entiers dépens d'appel.
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par Mme Blandine FRESSARD, Présidente et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
La Greffière La Présidente
