C1
N° RG 20/00040
N° Portalis DBVM-V-B7E-KJH7
N° Minute :
Copie exécutoire délivrée le :
la SELARL BAUDELET PINET
Me Guillaume ALLIX
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE GRENOBLE
Ch. Sociale -Section A
ARRÊT DU MARDI 07 JUIN 2022
Appel d'une décision (N° RG F 18/00578)
rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Valence
en date du 13 décembre 2019
suivant déclaration d'appel du 23 Décembre 2019
APPELANTE :
Madame [O] [U]
née le 01 Septembre 1988 à Tournon sur Rhône (07300)
de nationalité Française
Les Vignes
07410 BOZAS
représentée par Me Pierre-marie BAUDELET de la SELARL BAUDELET PINET, avocat au barreau de VALENCE,
INTIMEE :
CONFEDERATION ARTISANALE DES PETITES ENTREPRISES D U BATIMENT DE LA DROME Prise en la personne de son représentant légal, pour ce domicilié audit siège
36 Avenue des Allobroges
26100 ROMANS-SUR-ISERE
représentée par Me Guillaume ALLIX, avocat au barreau de VALENCE,
COMPOSITION DE LA COUR :
LORS DU DÉLIBÉRÉ :
Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente,
Madame Gaëlle BARDOSSE, Conseillère,
Madame Magali DURAND-MULIN, Conseillère,
DÉBATS :
A l'audience publique du 28 Mars 2022, Mme Gaëlle BARDOSSE, Conseillère chargée du rapport, assistée de Mme Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, en présence de Mme Kristina YANCHEVA, Greffière et de MmeElsa LAVERGE, magistrat stagiaire, a entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, les parties ne s'y étant pas opposées conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile.
Puis l'affaire a été mise en délibéré au 07 Juin 2022, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.
L'arrêt a été rendu le 07 Juin 2022.
Exposé du litige :
Le 3 janvier 2017, Mme [U] a été embauchée par la CONFEDERATION DE L'ARTISANAT ET DES PETITES ENTREPRISES DU BATIMENT DE LA DROME (CAPEB) en qualité de juriste et chargée de mission emploi.
Le 26 octobre 2017, elle a été convoquée à un entretien à un éventuel licenciement, avec mise à pied à titre conservatoire et elle a été licenciée pour faute grave le 13 novembre 2017.
Le 13 novembre 2018, Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Valence aux fins d'obtenir un rappel de salaires au titre d'heures supplémentaires, réparation au titre de faits de harcèlement moral, obtenir la nullité de son licenciement ou à titre subsidiaire voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir les indemnités afférentes.
Par jugement en date du 13 décembre 2019, le conseil de prud'hommes de Valence a :
Dit que l'action de la salariée n'est pas prescrite et que ses demandes sont recevables ;
Dit que le licenciement prononcé pour faute grave à l'encontre de la salariée est justifié ;
Débouté Mme [U] de l'ensemble de ses demandes ;
Débouté l'employeur de sa demande au titre des frais irrépétibles ;
Condamné la salariée aux dépens éventuels de l'instance.
La décision a été notifiée aux parties et Mme [U] en a interjeté appel par déclaration en date du 23 décembre 2019.
Par conclusions en date du 16 mars 2020, Mme [U] demande à la cour d'appel de :
La recevoir en son appel et l'y déclarer bien fondée ;
Infirmer jugement entrepris, sauf en ce qu'il a :
- Dit que son action n'est pas prescrite et que ses demandes sont recevables ;
- Débouté l'employeur de sa demande au titre des frais irrépétibles ;
Statuant à nouveau,
Sur les rappels de créances salariales,
Condamner l'employeur à lui payer les sommes suivantes :
- 36,36 € à titre de rappel de salaire sur heure supplémentaires du 05 juin 2017 au 24 octobre 2017;
- 3,64 € au titre des congés payés afférents ;
Sur le harcèlement moral,
Dire et juger qu'elle a été victime d'agissements de harcèlement moral ;
Condamner l'employeur à lui payer la somme de 7 070,91 € nets de CSG et de CRDS à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;
Sur un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,
Dire et juger que son licenciement pour faute grave est nul ou sans cause réelle et sérieuse ;
Sur les conséquences d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,
Condamner l'employeur à lui payer les sommes suivantes :
- 1 068,83 € à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire du 30 octobre 2017 au 13 novembre 2017;
- 106,88 € au titre des congés payés afférents ;
- 2 356,97 € à titre d'indemnité compensatrice légale de préavis ;
- 235,70 € au titre des congés payés afférents ;
- 540,14 € à titre d'indemnité légale de licenciement ;
- 14 141,82 € nets de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ;
Sur la remise des documents sociaux rectifiés,
Ordonner à l'employeur de lui remettre :
- Un bulletin de paie conforme au jugement à intervenir ;
- Un certificat de travail rectifié portant mention d'une date de sortie au 12 décembre 2017 ;
- Une attestation d'employeur destinée au Pôle emploi rectifiée ;
Sur les frais de procédure,
Condamner l'employeur à lui payer la somme de 2 000 € au titre des frais irrépétibles ;
Condamner le même aux entiers dépens de l'instance.
Par conclusions en date du 5 mai 2021, la CONFEDERATION DE L'ARTISANAT ET DES PETITES ENTREPRISES DU BATIMENT DE LA DROME (CAPEB) demande à la cour d'appel de :
Dire et juger qu'elle est recevable en ses explications et chefs de demandes ;
Confirmer purement et simplement le jugement ;
Par conséquent,
Dire et juger que le licenciement pour faute grave de la salariée est parfaitement justifié ;
Dire et juger que la salariée n'a fait l'objet d'aucun harcèlement moral ;
Par conséquent,
La débouter de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;
La condamner au paiement de la somme de 2 000 € au titre des frais irrépétibles.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 8 février 2022.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.
SUR QUOI :
Sur la demande au titre de la majoration des heures supplémentaires :
Moyens des parties :
Mme [U] soutient que l'employeur n'a pas rémunéré séparément ses heures supplémentaires effectuées de la 40ème à la 43ème heure hebdomadaire sur une base majorée de 25 % et les heures supplémentaires effectuées à partir de la 44ème heure hebdomadaire, sur une base majorée de 50 %. Elle fait valoir que le tableau de ses heures supplémentaires mentionnant le motif du recours à ces heures qu'elle a dressé à la demande de sa supérieure hiérarchique n'a jamais été contesté par cette dernière.
La CAPEB expose que si une erreur a effectivement été commise concernant le taux de majoration de certaines heures, elle a adressé un chèque à la salariée afin de régulariser cette situation.
Sur ce,
Conformément à l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; la durée légale du travail, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l'article L 3121-22 du code du travail, les heures supplémentaires devant se décompter par semaine civile.
Par application de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande.
Ainsi, si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient aussi à ce dernier de présenter préalablement des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies de nature à permettre également à l'employeur d'y répondre utilement.
Une fois constatée l'existence d'heures supplémentaires, le juge est souverain pour évaluer l'importance des heures effectuées et fixer le montant du rappel de salaire qui en résulte sans qu'il soit nécessaire de préciser le détail du calcul appliqué.
En l'espèce, la CAPEB justifie que Mme [U] a été remplie de ses droits par le versement de la somme de 36.36 € outre celle de 3.64 € au titre des congés payés le 26 avril 2021.
Il convient donc par voie de confirmation de rejeter la demande formulée à ce titre.
Sur le harcèlement moral :
Moyens des parties :
Mme [U] soutient avoir été victime de faits de harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique, Mme [F] qui était colérique envers elle, lui faisait des reproches injustifiés, et des interrogatoires humiliants, qui ne supportait pas la moindre objection et « prenait aussitôt la mouche » en haussant le ton dès qu'elle faisait valoir calmement des arguments contraires aux siens. Elle expose que la CAPEB a connu un turn-over anormalement élevé en lien principalement avec la personnalité problématique de sa Secrétaire générale, Mme [F]. Mme [U] indique encore que Mme [F] qui présentait une personnalité immature, la portant à vouloir « copiner » avec ses salariées, pouvait se montrer très jalouse des relations de camaraderie que sa belle-fille, Mme [T], avait nouées avec elle et Mme [Y] et alors réagir violemment, par un sentiment d'exclusion, en se montant agressive et très critique. Mme [T] s'est ainsi vue contrainte, pour ne pas avoir à subir les conséquences de la méchanceté et de l'agressivité de sa belle-mère, de produire un faux témoignage.
La CAPEB fait valoir que la salariée ne rapporte pas la preuve d'un harcèlement moral. Les seuls développements relatifs à un harcèlement moral figurent dans sa partie relative au grief d'insubordination formulé à son encontre dans le cadre de son licenciement. Mme [U] se limite à verser deux attestations établies par la même salariée qui sont de complaisance, cette ancienne salariée étant en litige avec l'employeur. Enfin, plusieurs salariés attestent du comportement respectueux de Mme [F] à son égard.
Sur ce,
Aux termes de l'article L. 11-52-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur.
Il résulte des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail que le licenciement d'un salarié victime de harcèlement moral est nul si ce licenciement trouve directement son origine dans ces faits de harcèlement ou leur dénonciation.
Suivants les dispositions de l'article L 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral; dans l'affirmative, il appartient ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Le harcèlement moral n'est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l'ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d'un salarié défaillant dans la mise en 'uvre de ses fonctions.
En l'espèce, pour caractériser le harcèlement moral qu'elle invoque, Mme [U] produit deux attestations établies par Mme [Y] (conseillère en immobilier). Aux termes de la première, Mme [Y] atteste avoir été présente lors d'une réunion du 18 septembre 2017, au cours de laquelle Mme [F] et M. [C] (président de la CAPEB) n'auraient pas bien saisi les propos de Mme [U]. Mme [Y] conteste le fait que Mme [U] ait pu fermer, lors de cette réunion, un dossier et en ouvrir un autre de manière « méprisante ou violente ». Mme [Y] ajoute que ce n'est pas la salariée qui avait un comportement méprisant « et qui avait de cesse de reprendre Mme [F] mais la situation inverse ». Selon elle, c'est Mme [U] « qui subissait le comportement harcelant » de Mme [F] qui la rabaissait, la reprenait en lui disant « tu me regardes dans les yeux quand je te parle » ou qui « ne tenait absolument pas compte des difficultés inhérentes ».
Mme [Y] relate en outre avoir été convoquée le 17 octobre 2017 par Mme [F] qui lui a indiqué qu'elle n'admettait pas le fait que Mme [U] revienne de sa pause à 14 heures au lieu de 13h30. Mme [Y] ajoute ne pas avoir entendu Mme [U] claquer la porte du bureau de Mme [F] lorsqu'elle s'est vue remettre sa lettre de licenciement.
Aux termes de la seconde attestation versée aux débats, Mme [Y] indique que Mme [TL] [T] (belle fille de Mme [F]) craignait Mme [F] : « lorsque [TL] passait du temps avec Mme [U] et moi-même, elle redoutait les critiques systématiques de Mme [F] ». Mme [T] n'aurait ainsi accepté de co-voiturer ou de partager la pause avec elles qu'en l'absence de Mme [F]. Mme [Y] relate encore avoir constaté la panique de Mme [T] « juste à l'idée de devoir rentrer au bureau » en leur compagnie et de devoir affronter « les critiques de Mme [F] avec laquelle elle ne souhaitait plus travailler ». Mme [Y] atteste enfin d'un turn-over important.
En l'espèce, il convient tout d'abord de relever, ainsi que conclu par la CAPEB, que Mme [U] qui allègue avoir été victime de harcèlement moral développe les moyens à l'appui de cette demande dans l'un des moyens par lequel elle conteste la faute grave.
Concernant les pièces produites par Mme [U], aucune d'entre elle ne permet de relever une alerte faite à l'employeur, au cours de la relation contractuelle, s'agissant de faits de harcèlement moral ou encore sur des difficultés rencontrées avec Mme [F], secrétaire générale de la CAPEB sous la responsabilité de laquelle elle exerçait ses fonctions de juriste.
Ainsi, le compte rendu de l'entretien préalable du 07 novembre 2017 versé par la salariée, rédigé par le représentant de la salariée, ne comporte qu'une réplique de la salariée à l'énoncé des griefs par laquelle elle indique qu'elle pourrait déposer plainte contre Mme [F] pour harcèlement « au regard de sa façon de traiter ses équipes ». Dans la lettre du 14 décembre 2017 par laquelle elle conteste son licenciement, Mme [U] se limite à solliciter le paiement d'heures supplémentaires sans évoquer des faits de harcèlement moral.
Les deux seules attestations, non corroborées par d'autres éléments, et établies par Mme [Y] ancienne salariée en litige avec l'employeur, ne permettent pas de relever un comportement déplacé, ou humiliant de Mme [F] envers Mme [U]. Ainsi il n'est pas démontré que Mme [F] pouvait réagir violemment, « par un sentiment d'exclusion, en se montant agressive et très critique » envers Mme [U], ou encore qu'elle lui faisait subir « ses accès de colère, des reproches injustifiés et interrogatoires humiliants dans son bureau » comme conclu.
S'agissant du turn-over également allégué, il n'est lui non plus étayé par aucune pièce.
En l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de faits précis, concordants et répétés laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée.
Par voie de confirmation de la décision des premiers juges, la demande de Mme [U] relative au harcèlement moral doit être rejetée ainsi que celle tendant à voir prononcer la nullité du licenciement du fait du harcèlement moral.
Sur le licenciement pour faute grave :
Moyens des parties :
Le SYNDICAT CONFEDERATION DE L'ARTISANAT ET DES PETITES ENTREPRISES DU BATIMENT DE LA DROME fait valoir que ce ne sont pas les compétences professionnelles de Mme [U] qui étaient problématiques, mais son comportement. La CAPEB expose que :
Sur l'insubordination de la salariée : La salariée se montrait courtoise par mails avec sa supérieure hiérarchique mais en dehors n'acceptait pas d'être contredite quand elle émettait des jugements de valeur sur les adhérents, ce dont attestent plusieurs salariés ; Elle portait des propos menaçants à l'encontre de sa supérieure quand cette dernière lui rappelait de ne pas crier sur ses collègues ; elle s'emportait agressivement contre elle quand celle-ci lui apprenait que la confédération fermait pendant les vacances et la supérieure hiérarchique de la salariée a été contrainte de déposer une main courante contre elle ;
Sur son comportement irrespectueux à l'égard de ses collègues de travail : Elle était agressive et dénigrante à l'égard de ses collègues et une salariée a envisagé de ne pas reconduire son contrat en raison du comportement de l'appelante ;
Sur son comportement méprisant à l'égard des adhérents : Elle a eu un comportement méprisant à l'égard des adhérents, dont plusieurs se sont plaints auprès de l'ancien président. Elle traitait les adhérents de « malhonnête » « d'indéfendables » ;
Mme [U] soutient que la faute grave n'est pas démontrée par l'employeur. Elle expose que :
Sur le grief de l'insubordination : Une salariée témoigne du fait qu'elle avait un comportement sans agressivité dans tous les échanges de mails envers les adhérents et sa supérieure hiérarchique ; Les témoignages versés par l'employeur ne sont pas probants car ils occupent les fonctions d'employeur, et/ou sont partiaux en raison de liens familiaux existants ;
Sur le grief de l'attitude irrespectueuse vis-à-vis de ses collègues : Plusieurs salariées en ce sens témoignent d'un comportement respectueux et si elle a rencontré des difficultés avec un autre salarié, ce n'était pas de son fait, celui-ci sifflait dans les bureaux, avait un comportement déplacé à son égard et à celui d'autres salariées, l'a « pris en grippe ». Malgré cela, elle restait très coopérative avec lui ;
Sur le grief de l'attitude méprisante à l'égard des adhérents : Elle a toujours donné entière satisfaction, en étant cordiale, disponible, et professionnelle. Les adhérents ne se sont jamais plaints d'elle et la remercient ; Deux adhérents ont refusé de suivre ses conseils, mais elle leur a apporté un accompagnement.
Sur ce,
Il est de principe que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'intéressé au sein de l'entreprise même pendant la durée du préavis. La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs mais le maintien du salarié dans l'entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.
La gravité de la faute s'apprécie en tenant compte du contexte des faits, de l'ancienneté du salarié et des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié et de l'existence ou de l'absence de précédents disciplinaires
Selon les dispositions des articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d'en apprécier la réalité et le sérieux.
Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.
En l'espèce, la lettre de licenciement en date du 13 novembre 2017 qui fixe les limites du litige stipule que :
« Le 17 octobre 2017, alors qu'un Jury formé par la CAPEB faisait passer des oraux de l'examen GEAB à sept candidates, que 6 de ces dernières étaient dans le hall d'entrée, vous rentrée de votre déjeuner à 14 H (alors que vous deviez revenir à 13H30), vous êtes tout d'abord passée par la cuisine pour vous servir du café et pensant que Mme [TL] [T] avait donné « votre café » au jury, vous êtes sortie en claquant la porte et vous avez crié violemment sur vos deux collègues ([MI] et [TL]) en présence des six personnes et en indiquant « ça je ne l'admet pas c'est inacceptable! » puis vous avez regagné votre bureau comme une furie en claquant encore votre porte et en jetant votre sac sur votre bureau devant le jury interloqué qui vous a regardé puisque toutes les séparations des bureaux sont vitrées.
Mme [F] est venue vous voir immédiatement craignant encore un débordement de votre part et vous a dit que votre comportement n'était pas tolérable vous indiquant que vous perturbiez l'organisation du travail, que le fait d'arriver en retard perturbait également l'organisation au bureau surtout avec l'activité du jour dans les locaux ;
Vous avez alors eu à l'égard de Madame [F] des propos menaçants en ces termes:« Vous plaisantez [L]! Vous n'allez pas jouer à ce petit jeu avec moi !... Vous allez me mettre un avertissement [L] essayez! Mettez-le-moi et vous verrez j'attends que ça! Vous ne voyez pas comme vous traitez votre personnel essayez! Et je vous attaque pour harcèlement, vous ne serez pas la première que je fais tomber vous ne me faites pas peur ! »
Mme [F] vous a alors demandé de vous justifier et vous lui avez répondu vous jouez en permanence avec les gens et avec la hiérarchie. Vous l'avez également menacée concernant [TL] [T]. « [TL] [T] ça vous dit quelque chose' Ce n'est pas votre belle fille' Vous avez deux poids de mesure ici, vous jouez sur l'affectif, ça marche avec les autres ça ne marche pas avec moi! »
Depuis peu, des adhérents ([K], [M], [N], [D], [A], [G]...) nous font grief de votre attitude à leur égard et nous indiquent que vous êtes méprisante. Nous sommes une organisation professionnelle au service de ses adhérents, et en ma qualité de Président, je ne peux concevoir qu'autant d'entreprises se plaignent de votre dédain envers elles.
Lors de la réunion ayant eu lieu le 18 septembre 2017, vous avez encore une fois fait preuve d'insubordination et de comportements emportés et discriminatoires. Vous avez fait la restitution de votre travail de la semaine écoulée et vous avez posé le problème de l'entreprise [A] ATELIER DU BATIMENT à PUY ST MARTIN qui explique qu'il n'a suivi aucune préconisation du service juridique dans sa relation avec son client (CCMI non formalisé + refus de retenue de garantie et de réserves lors de la réception d'un chantier). De l'entreprise BAITTO zinguerie qui vous a rencontré pour un dossier en recouvrement de créance sans que l'entreprise évoque un litige assurance avec sa cliente qui aurait endommagé le véhicule de l'entreprise. Vous avez souligné alors que ces deux entreprises [A] et BAITTO n'étaient pas honnêtes et indéfendables. D'un point de vue d'éthique CAPEB, Mme [F] a été obligée de vous rappeler la notion de service à l'artisan le fait qu'il soit dangereux de rentrer en contact avec les clients (adversaires) en tant qu'organisation professionnelle patronale où le service à l'adhérent prévaut avant tout, au regard des cotisations versées et que nos adhérents pourraient nous en faire le reproche.
Mme [F] et moi-même avons essayé de vous faire entendre raison sur le fait que l'essence même de la CAPEB est avant tout de trouver une solution pour aider ces artisans ; Vous avez alors refusé l'échange, fermé votre dossier avec fracas et vous nous avez répondu froidement « c'est bon! Je passe à autre chose! »
Vous n'avez de cesse de reprendre la secrétaire générale sur toutes ses recommandations en la méprisant.
Vous vous comportez de la même manière avec deux de vos collègues ([H] que vous avez fortement malmenée à plusieurs reprises, et [S] [J] dont vous dénigrez en permanence le travail) les invectivant et les prenant régulièrement de haut. Ils s'en trouvent affectés et vous comprendrez qu'en tant qu'employeur nous avons une obligation de sécurité à l'égard des autres salariés car votre comportement nuit gravement à leur santé. Preuve en est, Mme [F] a dû être arrêtée en raison de votre comportement à son égard harcelant et méprisant ; elle a déposé une main courante auprès de la Police Nationale de ROMANS.
Plus encore, dans le cadre de vos comportements, le jeudi matin 26 octobre 2017, Mme [F] annonce individuellement que les membres du bureau ont décidé de fermer la CAPEB les lundi 30 et mardi 31 octobre, et que cela permettra à chacun de se reposer et de récupérer les heures supplémentaires effectuées. Dans le couloir, alors qu'un prestataire informatique se trouvait à l'accueil, vous lui avais répondu très froidement et en haussant la voix : « De quel droit vous disposez des congés des gens ! Vous me faites un écrit s'il vous plait! ».
Plus aucun dialogue n'est possible avec vous et vous agressez systématiquement Mme [F] alors que cette dernière est votre supérieure hiérarchique. Vous n'avez de cesse de la rabaisser, de lui adresser des regards haineux et dédaigneux en présence des collaborateurs ou de public présent. Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l'entreprise' »
S'agissant de la prescription soulevée par Mme [U] de certains faits invoqués par l'employeur, les griefs portents sur le comportement fautif de la salariée qui aurait perduré de janvier 2017 à octobre 2017. La procédure de licenciement ayant été entamée en octobre 2017, il convient de dire que les faits évoqués ne sont pas prescrits.
La CAPEB produit pour démontrer l'insubordination de Mme [U], par une attitude agressive envers la secrétaire générale, Mme [F], et M. [C], président de la CAPEB, lors d'une réunion du 18 septembre 2017 les attestations de Mme [F], M. [C] et enfin de Mme [T] qui font état du comportement de la salariée lors de cette réunion. Ils évoquent un ton froid, regard haineux, refus d'échanges et le fait qu'elle ait refermé violemment un dossier, la réunion étant ensuite suspendue.
Mme [U] qui conteste ce grief produit l'attestation de Mme [Y] qui affirme que le comportement de Mme [U] était correct lors de cette réunion. La CAPEB produit l'avertissement donné à Mme [Y] et justifie ainsi du fait que cette salariée avait un contentieux avec son employeur. Elle a en effet fait l'objet d'un licenciement et a vu ses demandes fondées sur un harcèlement moral rejetées par le conseil de prud'hommes le 4 août 2020.
Mme [U] verse en outre, pour contester l'objectivité de l'attestation de Mme [T] en raison de ses liens avec Mme [F], un échange de SMS qu'elle aurait eu avec cette salariée portant sur l'avertissement donné à Mme [Y], sur lequel Mme [T] exprimerait son incompréhension.
La Cour de céans a dores et déjà relevé que l'allégation de crainte de Mme [T] envers Mme [F] n'était pas démontrée. Au surplus, Mme [T] a établi une deuxième attestation par laquelle elle conteste ces affirmations. Enfin, s'agissant de ces échanges par SMS, rien ne permet de confirmer qu'ils ont bien eu lieu avec Mme [T] et confirment à tout le moins que le ton est monté au cours de cette réunion.
La CAPEB fait ensuite état d'une insubordination le 17 octobre 2017. Il est constant que ce jour-là, Mme [F] a exprimé son mécontentement à Mme [Y] puis à Mme [U] concernant son arrivée à 14 heures au lieu de 13h 30. La CAPEB produit pour étayer ce grief plusieurs attestations qui relèvent, alors qu'un examen était en cours au sein des locaux les éléments suivants concernant Mme [U] : « mouvement d'humeur de la juriste », « un grand état d'énervement », «ses haussements de voix et ses claquements de porte », M. [YZ] (secrétaire général) rapportant les propos de M. [B] (secrétaire général adjoint et membre du jury d'examen du GEAB, M. [P] (directeur de FIDUCIAL et membre du même jury), l'avoir entendu crier en claquant la porte de la cuisine « ça je ne l'admets pas c'est inacceptable » (Mme [T]).
Mme [F] témoigne pour sa part que Mme [U] lui a déclaré « Vous plaisantez [L]! Vous n'allez pas jouer à ce petit jeu avec moi !... vous allez me mettre un avertissement [L] essayez! Mettez-le-moi et vous verrez j'attends que ça! Vous ne voyez pas comme vous traitez votre personnel essayez! Et je vous attaque pour harcèlement, vous ne serez pas la première que je fais tomber vous ne me faites pas peur ! », « vous jouez en permanence avec les gens et avec la hiérarchie ». « [TL] [T] ça vous dit quelque chose' C'est pas votre belle fille' Vous avez deux poids de mesure ici, vous jouez sur l'affectif, ça marche avec les autres ça ne marche pas avec moi ! »
Mme [U] ne conteste pas ses propos sur le fait que son café aurait été donné à quelqu'un d'autre évoquant un « humour au second degré » ce que ne confirme pas Mme [T].
La CAPEB fait ensuite grief à la salariée, le 26 octobre 2017, d'avoir demandé à Mme [F] « de quel droit elle disposait des congés des gens » et de lui avoir déclaré « vous me faites un écrit s'il vous plaît ». Ces propos sont confirmés par Mme [T] qui atteste « du ton froid et du méprisant » employé par Mme [U].
Mme [U] qui admet avoir demandé un écrit à Mme [F] concernant la fermeture de la CAPEB, expose l'avoir fait calmement et s'appuie sur l'attestation de Mme [Y] qui indique n'avoir entendu aucun éclat de voix. Cependant la CAPEB apporte des éléments suffisamentprobants (copie de l'agenda de Mme [Y]) permettant de mettre en doute sa présence dans les locaux lors de cet échange. En outre, Mme [Y], dans l'attestation du 03 mai 2019, si elle indique bien n'avoir jamais entendu Mme [U] crier, n'évoque aucune date, ni sa présence au bureau le 26 octobre 2027.
Il est enfin justifié par la CAPEB du dépôt d'une main-courante, le 26 octobre 2017, par Mme [F] à la gendarmerie de Romans sur Isère pour des « différends avec son employée Mme [U] qui a un comportement violent (claque les portes violemment), profère des menaces de déposer plainte pour harcèlement, des violences verbales, de l'irrespect ou agressivité envers des adhérents et malmène ses collègues' ». Mme [F] a été placée en arrêt du 06 novembre 2017 au 1er mars 2018, date à laquelle elle a repris en mi-temps thérapeutique, pour « état de stress, anxio-depression avec hospitalisation durant 5 jours fin novembre 2017.
Mme [R], ancienne salariée, atteste avoir souvent vu Mme [F] pleurer et être très affectée « par les colères et l'irrespect » de Mme [U] envers elle.
Il convient donc de juger que le grief d'insubordination de Mme [U] envers Mme [F] et la hiérarchie est établi.
S'agissant du grief quant au comportement de la salariée envers d'autres salariés, la CAPEB produit les attestations de M. [J] selon lesquelles Mme [U] « aurait à plusieurs reprises fait preuve d'impolitesse et d'injure à mon égard (« ta gueule »'). ['] Me concernant, elle ne répondait plus à mes signes de politesse (ex : pas de réponse ni regard lorsque je disais bonjour) ». Mme [T] confirme cette défiance et produit un SMS du 16 juin 2017 entre les deux salariées libellé en ces termes : «« [S] était à ton bureau cet aprem, je t'avais envoyé un mail pour vrh et posé le dossier dans une pochette personnelle sous ta souris entre 12h et 2. J'espère qu'il n'a pas fouiné cet enculé ».
Mme [U] ne conteste pas avoir rédigé ce message ni le fait qu'elle n'appréciait pas ce salarié qualifié dans ses écritures de « vaniteux, infatué, se croyant irrésistible ». Elle n'apporte aucun autre élément que l'attestation de Mme [Y] pour étayer le fait que ce salarié n'était pas apprécié ou encore lui aurait fait des avances- ce que M. [J] conteste- ou encore laissait des « petits mots flatteurs » à Mme [T].
Mme [R], ancienne salariée indique avoir, de janvier à mai 2017, rencontré des difficultés relationnelles avec Mme [U] : « des exigences sur mon poste suite à la mise en place du service emploi (encadré par [O])' « sans cesse des remarques sur ma lenteur et ma façon de travailler ». « le caractère incompréhensible d'[O] avec qui j'avais eu plusieurs altercations, j'ai même sollicité de ne plus travailler avec [O]. J'ai fait intervenir ma conseillère en vue de ne pas reconduire mon CDD ».
Il est constant que Mme [R] a eu par la suite de bonnes relations avec la salariée après lui avoir exposé « tous les points négatifs sur son comportement », lui exprime son soutien le 29 octobre 2017 et loue la qualité de leurs relations durant les « derniers mois partagés ensemble ». Cependant, malgré l'amélioration des relations, le témoignage de Mme [R] et surtout celui de M. [J], cumulés avec le comportement de Mme [U] envers Mme [F], confirment que Mme [U] a pu se montrer agressive, colérique dans les relations de travail. Le grief est établi.
S'agissant des relations avec les adhérents, la CAPEB justifie du mécontentement exprimé quant au comportement de Mme [U] les concernant : Mme [Z] (gérante de société) souligne l'incohérence des explications ou arguments de Mme [U] mais encore un « ton agacé et suffisant » ; M. [A] (atelier du bâtiment) déplore un manque d'écoute et de compréhension en 2017 ; Mme [X] (cadre d'entreprise) indique avoir envisagé de quitter la CAPEB suite à « l'agressivité verbale et l'entêtement; M. [V] (plombier) atteste avoir été mécontent des réponses lapidaires, du comportement méprisant de la salariée et avoir renoncé à solliciter le service juridique de la CAPEB jusqu'à son remplacement ; M. [E] fait état d'une « froideur, agressivité et énervement » lors de leurs contacts tout comme M. [I] (intervenant pour l'intégration d'un logiciel) qui indique par mail avoir constaté lors de sa prestation d'audit en janvier 2017, un comportement inapproprié et autoritaire de la juriste.
M. [J], comme Mme [T], confirment le fait que la salariée « rabrouait » les artisans au téléphone.
La CAPEB verse encore le témoignage de M. [W] (ancien directeur en charge du Réseau au sein de la CAPEB) qui atteste avoir été présent au sein de la structure le 19 octobre 2017 et avoir été marqué « par la froideur, l'absence d'empathie » de Mme [U].
S'agissant des relations avec les adhérents, Mme [U] produit de nombreuses pièces démontrant le sérieux de son travail et des bonnes relations avec les adhérents. Son efficacité et la qualité de son travail y sont effectivement soulignées et elle justifie par ailleurs des multiples diligences accomplies dans le cadre de ses fonctions. Il est encore justifié par Mme [U] que certains adhérents mécontents (Mme [Z] et M. [A]) ont pu lui exprimer leur satisfaction quant à son travail.
Cependant, le fait démontré que certains des adhérents ont pu rencontrer, même occasionnellement, des difficultés de dialogue, s'être sentis « malmenés, méprisés » par Mme [U] suffit à caractériser ce grief s'agissant d'une salariée étant amenée quotidiennement à avoir des relations avec les adhérents dans le cadre d'une mission d'assistance et de conseil.
Au vu de l'ensemble des griefs énoncés et jugés établis, il convient de constater qu'en 2017, l'attitude de Mme [U] envers certains adhérents a fait défaut. Il est en outre établi qu'entre septembre et octobre 2017, la salariée a fait preuve d'insubordination envers sa supérieure hiérarchique, d'agressivité et de mépris. Cette attitude envers la hiérarchie cumulée avec les griefs portant sur sa relation avec certains adhérents sont suffisants pour caractériser la faute grave, le comportement de la salariée empêchant la poursuite de la relation contractuelle.
Par voie de confirmation de la décision déférée, il convient de juger que le licenciement de Mme [U] est valablement fondé sur une faute grave et de rejeter l'ensemble des demandes indemnitaires formulées à ce titre et de remise des documents de fin de contrat.
Sur les demandes accessoires :
Mme [U], partie perdante, est condamnée à verser la somme de 1 000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens en cause d'appel.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,
DECLARE Mme [U] recevable en son appel,
CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement déféré,
Y ajoutant,
CONDAMNE Mme [U] à payer la somme de 1 000 € à sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens en cause d'appel.
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.
La Greffière, La Présidente,
