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N° RG 20/00180
N° Portalis DBVM-V-B7E-KJUY
N° Minute :
Copie exécutoire délivrée le :
Me Emmanuel DECOMBARD
la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE GRENOBLE
Ch. Sociale -Section B
ARRÊT DU JEUDI 02 JUIN 2022
Appel d'une décision (N° RG 18/00549)
rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE
en date du 10 décembre 2019
suivant déclaration d'appel du 07 janvier 2020
Jonction du RG 20/00180 avec le RG 20/00237 en date du 30 janvier 2020.
APPELANT :
Monsieur [O] [F]
né le 09 Août 1985 à Saint Marcelin (38160)
de nationalité Française
111 rue de l'Oisans
38560 CHAMPS SUR DRAC
représenté par Me Emmanuel DECOMBARD, avocat au barreau de GRENOBLE
INTIMEE :
S.A. CARREFOUR BANQUE agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège
1 Place Copernic Courcouronnes
91080 ÉVRY COURCOURONNES
représentée par Me Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,
et par Me Jean-jacques FOURNIER de la SCP FROMONT BRIENS, avocat plaidant au barreau de LYON
COMPOSITION DE LA COUR :
LORS DU DÉLIBÉRÉ :
Mme Blandine FRESSARD, Présidente,
M. Frédéric BLANC, Conseiller,
Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,
DÉBATS :
A l'audience publique du 24 Mars 2022,
Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère assistée de Mme Carole COLAS, Greffière, a entendu les parties en leurs observations, les parties ne s'y étant pas opposées conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile.
Puis l'affaire a été mise en délibéré au 02 Juin 2022, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.
L'arrêt a été rendu le 02 Juin 2022.
EXPOSE DU LITIGE
M. [O] [F], né le 9 août 1985, a été engagé par la société CARREFOUR BANQUE le'31'janvier'2014 par un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de conseiller de vente à effet au 3 février 2014.
Le 9 août 2016, la société CARREFOUR BANQUE a notifié à M. [O] [F] une lettre d'observations portant rappel de ses obligations suite à des retards répétés et injustifiés à son poste de travail.
Par lettre recommandée avec avis de réception datée du 18 août 2016, la société CARREFOUR BANQUE a mis en demeure M. [O] [F] de justifier de l'absence du samedi 6 août 2016.
Par lettre recommandée avec avis de réception, datée du 28 septembre 2016, la société CARREFOUR BANQUE a notifié à M. [O] [F] un avertissement.
Par lettre recommandée, avec avis de réception, datée du 5 octobre 2016, M. [O] [F] a contesté cet avertissement.
Par lettre recommandée, avec avis de réception, datée du 29 novembre 2016, la société CARREFOUR BANQUE a répondu à M. [O] [F] que malgré ses explications, elle maintenait la sanction disciplinaire.
Par lettre recommandée, avec avis de réception, datée du 23 mai 2017, la société CARREFOUR BANQUE a adressé un rappel à l'ordre à M. [O] [F], lui reprochant un comportement d'insubordination.
Le 22 septembre 2017 la société CARREFOUR BANQUE a convoqué M. [O] [F] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au lundi 9 octobre 2017. Cette convocation était réitérée par courrier du 2 octobre 2017.
Par lettre recommandée avec avis de réception, du 25 octobre 2017, la société CARREFOUR BANQUE a notifié à M. [O] [F] son licenciement pour faute.
Le 19 juin 2018, M. [O] [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble d'une contestation de la rupture de son contrat de travail.
Suivant jugement en date du 10 décembre 2019, le conseil de prud'hommes de GRENOBLE a :
DIT que le licenciement de M. [O] [F] repose sur une cause réelle et sérieuse,
DÉBOUTE M. [O] [F] de l'intégralité de ses demandes,
DÉBOUTE la SA CARREFOUR BANQUE de sa demande reconventionnelle,
CONDAMNE M. [O] [F] aux dépens de l'instance.
La décision rendue a été notifiée par lettres recommandées avec accusés de réception signés le'11'décembre'2019 par M. [O] [F] et la SA CARREFOUR BANQUE.
Appel de la décision a été interjeté par M. [O] [F] par déclaration de son conseil au greffe de la présente juridiction le 7 janvier 2020.
Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 30 mars 2020, M. [O] [F] sollicite de la cour de':
CONDAMNER la Société CARREFOUR BANQUE à payer à M. [F] la somme de 2.130 € de dommages et intérêts au titre du non-respect de la procédure de licenciement ;
CONDAMNER la société CARREFOUR BANQUE à payer 10.000€ de dommages et intérêts à M.'[F] pour discrimination raciale.
CONDAMNER la Société CARREFOUR BANQUE à payer à M. [F] la somme de 19.170 € de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse dont il a fait l'objet ;
CONDAMNER la Société CARREFOUR BANQUE à payer à M. [F] la somme de 1.500 € au regard du retard dans la transmission de l'attestation Pôle emploi.
CONDAMNER la Société CARREFOUR BANQUE à rectifier et remettre à M. [F] l'attestation Pole Emploi avec mention du caractère sans cause réelle et sérieuse de son licenciement sous astreinte de'200'€ par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision à intervenir avec liquidation de l'astreinte par la Chambre Sociale de la Cour d'Appel de Grenoble.
CONDAMNER la Société CARREFOUR BANQUE à payer à M. [F] la somme de 2.000 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 outre les entiers dépens du Code de procédure civile;
Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 16 juin 2020, la société CARREFOUR BANQUE SA sollicite de la cour de':
Sur la rupture du contrat de travail :
A titre principal :
CONSTATER la régularité de la procédure de licenciement, et/ou, en tout état de cause, l'absence de préjudice de M. [F] concernant l'envoi de sa lettre de convocation à entretien préalable ;
CONSTATER le bien-fondé du licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [F] ;
CONSTATER l'absence de préjudice lié à la remise tardive de l'attestation POLE EMPLOI.
En conséquence,
CONFIRMER le jugement du Conseil de prud'hommes,
DEBOUTER M. [F] de l'intégralité de ses demandes.
A titre subsidiaire :
Si par extraordinaire, la Cour jugeait que le licenciement de M. [F] ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse :
FIXER le montant des dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure en fonction du préjudice subi par M. [F], et en tout état de cause, à une somme n'excédant pas un mois de salaire,
REDUIRE le montant des dommages-intérêts sollicités par M. [F] pour licenciement abusif à de justes proportions, et en tout état de cause, à une somme n'excédant pas 4 mois de salaire.
Sur la demande de dommages-intérêts formulée par M. [F] au titre d'une discrimination raciale
A titre principal :
CONSTATER l'irrecevabilité la demande de M. [F] relative à une prétendue discrimination raciale, En conséquence :
REFORMER le jugement du Conseil de prud'hommes sur ce point et déclarer irrecevable la demande de dommages-intérêts de M. [F] au titre d'une discrimination raciale
A titre subsidiaire :
CONSTATER l'absence d'éléments objectifs laissant supposer l'existence d'une discrimination raciale,
En conséquence :
CONFIRMER le jugement du Conseil de prud'hommes,
DEBOUTER M. [F] de sa demande de dommages-intérêts
En tout état de cause :
DEBOUTER M. [F] du surplus de ses demandes.
CONDAMNER M. [F] à lui payer la somme de 2 000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile
CONDAMNER M. [F] aux entiers faits et dépens de la présente instance.
Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 2 décembre 2021 et l'affaire fixée pour être plaidée à l'audience du'24'mars 2022'; la décision a été mise en délibéré au 2 juin 2022.
MOTIFS DE L'ARRÊT':
Sur la demande au titre de la procédure de licenciement':
Conformément à l'article L. 1232-2 du code du travail, l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.
La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.
L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.
Il résulte de cet article que le salarié doit disposer d'un délai de cinq jours pleins pour préparer sa défense, de sorte que le jour de la remise de la lettre ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n'est pas un jour ouvrable.
L'article 1235-2 du code du travail dispose que lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.'1232-2, L.'1232-3, L.'1232-4, L.'1233-11, L.'1233-12 et L.'1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.
Finalement, il est constant que l'existence d'un préjudice et l'évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond.
Au cas d'espèce, la SA CARREFOUR BANQUE a convoqué M. [O] [F] à un entretien préalable, fixé au 9 octobre 2017, par courrier daté du 2 octobre 2017.
Alors que, dans ses conclusions, la société vise la pièce n°10 bis «'accusé de réception de la convocation à entretien préalable du 2 octobre 2017'», cette pièce n'est pas listée au sein du bordereau de communication de pièces et n'est pas versée aux débats.
L'extrait numérisé et intégré au sein des conclusions de l'appelant n'est pas probant étant donné qu'apparaît uniquement une date et que les informations du destinataire sont absentes.
Il s'ensuit que la cour est dans l'incapacité de déterminer la date de réception du courrier par le salarié, celui-ci soutenant l'avoir réceptionné le 4 octobre 2017.
Dès lors, la procédure de licenciement doit être déclaré irrégulière, étant donné que le délai de cinq jours entre la lettre de convocation et l'entretien n'a pas été respecté, le 8 octobre étant un dimanche.
Pour autant, le salarié n'apporte aucun élément justifiant d'un quelconque préjudice, alors qu'il s'est présenté à l'entretien le 9 octobre 2017 et qu'il a pu être assisté d'un représentant du personnel lors de ce dernier.
En conséquence, il convient de débouter M. [O] [F] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure irrégulière de licenciement, par confirmation du jugement entrepris.
Sur la demande au titre de la rupture du contrat de travail':
Aux termes de l'article L.'1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.
Selon l'article L.'1325-1 du code du travail, en cas de litige relativement au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures instructions qu'il estime utiles'; si un doute subsiste, il profite au salarié.
Ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.
Enfin, une faute disciplinaire ne peut être retenue à l'égard du salarié que s'il est établi la matérialité des faits, son imputabilité et une volonté intentionnelle dans leur commission.
Et l'employeur épuise son pouvoir disciplinaire lorsqu'il prononce une sanction de sorte qu'un licenciement ne peut être fondé sur des faits qui ont d'ores et déjà fait l'objet d'une précédente sanction disciplinaire ou qu'ayant connaissance des faits, il ne les a pas retenus lors d'une précédente sanction disciplinaire.
Au cas d'espèce, il ressort de la lettre de licenciement en date du 25 octobre 2017, que la société CARREFOUR BANQUE reproche à M. [O] [F] de ne pas respecter les horaires prévus à son planning, à plusieurs reprises, durant les mois d'août et septembre 2017.
D'une première part, le règlement intérieur de la société, produit par l'employeur, prévoit en son article 18, intitulé «'Retards et Absences'» que':
«'Les salariés doivent se trouver à leur poste, à l'heure fixée pour le début du travail et à celle prévue pour la fin de celui-ci. Les retards répétés justifient l'application de sanctions disciplinaires prévues par le chapitre ci-après. Toute absence, sauf lorsqu'elle est due à une maladie, à un accident de travail ou de trajet ou à un cas fortuit et grave, doit faire l'objet d'une autorisation préalable du supérieur hiérarchique. Tout retard ou indisponibilité consécutifs à une maladie ou un accident doivent, sauf cas de force majeure, être signalés au plus tôt au Responsable hiérarchique et confirmés dans les 48 heures par l'envoi d'un certificat médical. Passé ce délai, le salarié pourra être considéré en absence irrégulière.'».
D'une deuxième part, il ressort du contrat de travail du salarié qu'est uniquement précisée la durée de travail hebdomadaire, à savoir 35 heures, mais que les horaires de travail ne sont pas indiqués.
Le salarié produit un document intitulé «'Gestion des temps'» sur lequel figurent ses horaires d'arrivée et de départ du 11 septembre au 8 octobre 2017, mais qui demeure insuffisant pour justifier des retards.
La cour constate qu'aucune des parties ne produit les plannings pour le mois d'août et le mois de septembre'2017, rendant impossible d'identifier matériellement les horaires prévus du salarié.
De plus, comme le soutient le salarié, l'employeur lui reproche d'être arrivé, le 16 août, le 29 août et le'11'septembre, avant son heure de début, sans justifier que le fait d'arriver plus tôt soulève une quelconque difficulté.
D'une troisième part, le salarié ne conteste pas être arrivé en retard à plusieurs reprises.
Il produit plusieurs certificats médicaux relatifs à M. [Z] [F], né le 13 février 1947, et à son fils, [I] [F], né le 05 juillet 2017.
Toutefois, aucun élément n'est versé aux débats permettant d'établir que le salarié a justifié de ces retards auprès de son employeur.
D'une quatrième part, le salarié produit l'attestation de Mme [N] [H], salariée de la société CARREFOUR BANQUE, qui indique qu'elle a aussi cumulé plusieurs retards et absences injustifiées et que son employeur l'a uniquement mise à pied pendant trois jours au lieu de la licencier.
Cependant, il ressort de deux courriers en date des 9 et 18 août 2016 que l'employeur avait déjà reproché au salarié plusieurs retards au cours des mois de juin et juillet 2016 ainsi que son absence injustifiée le'6'août'2016.
De surcroît, par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 28 septembre 2016, l'employeur avait notifié à M. [O] [F] un avertissement en raison de son absence irrégulière le 6 août 2016 pour laquelle aucun justificatif n'avait été remis.
Ainsi, contrairement à sa collègue de travail, le salarié avait déjà fait l'objet d'une procédure disciplinaire en raison d'une absence injustifiée et d'un rappel en raison de plusieurs retards.
Dès lors, il résulte de l'ensemble des éléments qui précédent que M. [O] [F] n'a pas justifié ses retards auprès de son employeur et qu'il ne produit aucun élément suffisamment probant permettant d'établir que son licenciement serait discriminatoire par rapport à ses collègues de travail.
En conséquence, la faute reprochée au salarié est matériellement établie, de sorte qu'il convient de déclarer le licenciement pour cause réelle et sérieuse et de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M.'[O] [F] de l'ensemble de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail.
Sur la demande au titre de la discrimination':
L'article 58 du code de procédure civile, dans sa rédaction applicable au litige en 2019, prévoit que la requête introductive d'instance doit contenir l'objet de la demande.
Et l'article 65 du même code dispose que constitue une demande additionnelle la demande par laquelle une partie modifie ses prétentions antérieures.
L'article 70 du code de procédure civile prévoit que les demandes reconventionnelles additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.
Au cas d'espèce, le salarié sollicite des dommages et intérêts pour discrimination en soutenant que son licenciement aurait pour objet ses origines maghrébines.
Ainsi, la discrimination est en lien direct avec le licenciement, objet initial de la demande, de sorte que la demande du salarié est recevable et que l'employeur est débouté de sa demande d'irrecevabilité.
L'article L1132-1 du code du travail dans sa version en vigueur du 02 mars 2017 au 24 mai 2019 énonce que':
«'Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er'de la loi n° 2008-496 du'27'mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son état de santé ou de son âge.'».
L'article 1 de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations dans sa version en vigueur du'20'novembre 2016 au 02 mars 2017 énonce que :
Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.
Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.
L'article L1132-4 du code du travail prévoit que :
Toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.
L'article L 1134-1 du code du travail dispose que :
Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Au cas d'espèce, le salarié échoue à démontrer l'existence d'une discrimination à raison de ses origines.
En effet, les attestations produites manquent de valeur probante en ce qu'elles sont insuffisamment précises et se contentent d'exposer de manière générale la situation au travail.
De plus, le salarié émet une comparaison inadéquate avec un autre salarié, dont le licenciement a été déclaré abusif par une décision du conseil de prud'hommes de Grenoble en date du 22 janvier 2019, étant donné qu'aucun élément de discrimination n'est relevé dans ladite décision et que le motif du licenciement n'est pas le même.
Finalement, le salarié n'apporte aucun autre élément de fait susceptible de laisser supposer l'existence d'un lien entre l'engagement de la procédure disciplinaire et ses origines maghrébines.
En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, il convient de débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts au titre de la discrimination.
Sur la demande au titre de l'attestation Pôle emploi':
L'article R.'1234-9 du code du travail dispose que l'employeur est tenu de délivrer au salarié, au moment de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations d'assurance chômage et transmettre sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi.
Il est de jurisprudence constante que le défaut de remise ou la remise tardive de bulletins de paie ou du certificat de travail ne cause pas nécessairement un préjudice dont l'existence doit être prouvée par le salarié.
Au cas d'espèce, il n'est pas contesté que l'attestation Pôle emploi a été délivrée tardivement, le 18 juin 2018, bien que la date indiquée soit le 25 décembre 2017.
Pour autant, le salarié n'apporte aucun élément permettant d'établir, d'une part qu'il a relancé à plusieurs reprises son employeur à cet effet, ni d'autre part, qu'il a subi un préjudice du fait de ce retard.
En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, il convient de débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour transmission tardive de l'attestation Pôle emploi.
Sur les demandes accessoires':
M. [O] [F], partie perdante à l'instance au sens des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, doit être tenu d'en supporter les entiers dépens.
L'équité et les situations économiques respectives des parties justifient qu'il ne soit pas fait application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et d'appel.
PAR CES MOTIFS':
La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel et après en avoir délibéré conformément à la loi';
CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions';
Et y ajoutant,
DÉBOUTE les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile';
CONDAMNE M. [O] [F] aux dépens d'appel.
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par Mme Blandine FRESSARD, Présidente et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
La Greffière La Présidente
