ARRÊT DU
29 Mars 2024
N° 438/24
N° RG 21/01181 - N° Portalis DBVT-V-B7F-TXHI
GG/VM
Jugement du
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LILLE
en date du
23 Juin 2021
(RG 20/00705 -section 2 )
GROSSE :
aux avocats
le 29 Mars 2024
République Française
Au nom du Peuple Français
COUR D'APPEL DE DOUAI
Chambre Sociale
- Prud'Hommes-
APPELANTE :
Mme [B] [W]
[Adresse 2]
[Localité 3]
représentée par Me Laurent ROBERVAL, avocat au barreau de LILLE
INTIMÉE :
S.A.S. ENVIE 2 E
[Adresse 1]
[Localité 4]
représentée par Me Murielle FONTAINE-CHABBERT, avocat au barreau de LILLE, assistée de Me Julie SOLAND, avocat au barreau de PARIS
DÉBATS : à l'audience publique du 06 Décembre 2023
Tenue par Gilles GUTIERREZ
magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,
les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.
GREFFIER : Annie LESIEUR
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ
Muriel LE BELLEC
: CONSEILLER FAISANT FONCTION DE PRÉSIDENT DE CHAMBRE
Gilles GUTIERREZ
: CONSEILLER
Nathalie RICHEZ-SAULE
: CONSEILLER
Le prononcé de l'arrêt a été prorogé du 26 janvier 2024 au 29 mars 2024 pour plus ample délibéré
ARRÊT : Contradictoire
prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 Mars 2024,
les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 15 Novembre 2023
EXPOSE DU LITIGE
La SAS ENVIE 2 E, membre du groupe VITAMINE T qui a pour vocation d'accompagner des personnes exclues du monde du travail vers l'emploi, assure une activité d'insertion par l'activité économique, de collecte, traitement et valorisation de déchets d'équipements électriques et électroniques. Le groupe comporte également l'association MEDIAPOLE.
Elle applique la convention collective nationale des industries et du commerce de la récupération.
L'association MEDIAPOLE a engagé Mme [B] [W], née en 1984, par contrat du 25/05/2010 en qualité de conseillère d'insertion sociale et professionnelle. Un contrat de travail a ensuite été régularisé avec le groupe VITAMINE T, la salariée étant engagée par contrat du 2 janvier 2012 en qualité de chargée d'optimisation des parcours, avec reprise d'ancienneté au 25/05/2010. Enfin, un contrat a été régularisé avec la SAS ENVIE 2 E, la salariée étant engagée en qualité de conseillère d'insertion sociale et professionnelle par contrat du 16/07/2015.
Mme [W] a été arrêtée à compter du 19/02/2016 pour maladie, arrêts successivement renouvelés.
Après convocation à un entretien préalable, l'employeur a notifié à la salarié son licenciement par lettre du 05/02/2018 aux motifs suivants':
« suite à notre entretien qui s'est tenu le 30 janvier 2018, entretien auquel vous n'étiez pas assistée, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour absence prolongée justifiée. L'absence à laquelle nous faisons référence est la suivante : du fait d'arrêts de travail successifs, vous n'avez pas repris le travail depuis le 19 février 2016, ce qui perturbe le bon fonctionnement de l'entreprise et rend nécessaire votre remplacement définitif.
Envie 2e Nord, est une entreprise d'insertion par l'activité économique. Elle accueille des personnes en difficultés sociales et professionnelles, très éloignées de l'emploi. Celles-ci bénéficient d'un accompagnement pendant la durée de leur parcours d'insertion, suivi que vous avez en charge en qualité de Conseillère d'Insertion Sociale et Professionnelle.
Votre absence de longue durée perturbe le bon suivi des salariés, et met à mal l'atteinte de nos objectifs.
En effet, il ne nous est pas possible, compte tenu de vos fonctions, de procéder à votre remplacement temporaire dans des conditions qui permettraient de garantir de manière pérenne, un suivi social et professionnel des salariés en parcours, mission essentielle de l'entreprise. Celle-ci doit par ailleurs être justifiée auprès des différents organismes de l'Etat(...)».
Par requête du 11/09/2018, Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille pour contester le licenciement, et solliciter diverses sommes indemnitaires du fait de la rupture mais aussi du fait d'un manquement à l'obligation de sécurité.
Par jugement du 23/06/2021, le conseil de prud'hommes de Lille a :
-dit et jugé que la société ENVIE 2 E n'a pas manqué à son obligation générale de sécurité,
-débouté Mme [B] [W] de sa demande indemnitaire pour non-respect de l'obligation de sécurité de l'employeur,
-dit et jugé que le licenciement de Mme [B] [W] est justifié,
-débouté Mme [B] [W] de l'ensemble de ses demandes relatives à son licenciement,
-condamné reconventionnellement Mme [B] [W] aux entiers frais et dépens de l'instance et à verser à la société ENVIE 2 E, la somme de 300 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,
-débouté les parties du surplus de leurs demandes.
Mme [W] a interjeté appel par déclaration du 08/07/2021.
Selon ses conclusions reçues le 06/10/2021, Mme [B] [W] demande à la cour d'annuler le jugement déféré, et statuant à nouveau de':
-juger que la société ENVIE 2 E a manqué à son obligation de sécurité,
-juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse,
-condamner la société ENVIE 2 E à lui payer les sommes de :
-15.200 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
-10.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,
-1.200 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Selon ses conclusions reçues le 05/01/2022, la société ENVIE 2 E demande à la cour de confirmer le jugement déféré, en l'ensemble de ses dispositions,
Et en tout état de cause :
-juger que la société ENVIE 2E n'a pas manqué à son obligation de sécurité,
-débouter Mme [B] [W] de sa demande de dommages et intérêts pour prétendu non-respect de l'obligation de sécurité,
-juger que le licenciement est fondé et débouter Mme [B] [W] de sa demande d'indemnisation au titre d'un licenciement prétendument sans cause réelle et sérieuse,
-En tout état de cause, débouter Mme [B] [W] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,
-condamner Mme [B] [W] à payer la somme de 2.000,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.
La clôture de la procédure résulte d'une ordonnance du 15/11/2023.
Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère, en vertu de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l'audience de plaidoirie.
MOTIFS DE L'ARRÊT
Sur l'obligation de sécurité
L'appelante fait valoir que son état de santé s'est dégradé, que l'employeur devait mettre en place une organisation et des moyens adaptés, qu'elle a été arrêtée en raison d'un syndrome d'épuisement professionnel, qu'il appartient à l'employeur de justifier des mesures prises ainsi que du document unique d'évaluation des risques, que l'absence de reconnaissance de maladie professionnelle est sans incidence, qu'il incombe
à l'employeur de justifier de l'effectivité de l'obligation de sécurité, que le DUER ne prévoit aucune mesure pour prévenir le risque de stress, le syndrome d'épuisement professionnel en étant la conséquence.
L'intimée indique verser le document unique, fait valoir l'absence de toute alerte de la salariée sur les risques prétendument encourus, ainsi que des représentants du personnel, l'absence de toute maladie professionnelle, la caisse ayant rejeté la demande de reconnaissance, que le seul certificat médical produit du 17/06/2016 n'est pas conforme aux règles du conseil de l'ordre et que l'anorexie mentale est un trouble compulsif d'origine multifactorielle.
L'employeur prend, en application de l'article 4121-1 du code du travail, les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
En conséquence la responsabilité de l'employeur est engagée sauf à prouver : la faute exclusive de la victime ou l'existence de circonstances relevant de la force majeure, imprévisibles, irrésistibles et extérieures.
Il suffit que l'employeur manque à l'une de ses obligations en matière de sécurité pour qu'il engage sa responsabilité civile même s'il n'en est résulté ni accident du travail ni maladie professionnelle. Pour satisfaire à son obligation de résultat l'employeur doit vérifier : les risques présentés par l'environnement de travail, les contraintes et dangers liés aux postes de travail, les effets de l'organisation du travail, la santé des salariés, les relations du travail.
La simple constatation du manquement à l'obligation de sécurité suffit à engager la responsabilité de l'employeur. Mais encore faut-il que la victime apporte la preuve de l'existence de deux éléments': la conscience du danger qu'avait ou aurait dû avoir l'employeur (ou son préposé substitué) auquel il exposait ses salariés'; l'absence de mesures de prévention et de protection.
L'appelante verse une lettre de son médecin traitant du 16/06/2016, adressée au médecin conseil, faisant état d'un syndrome sévère d'épuisement professionnel, caractérisé par un état dépressif patent, avec idées noires, sentiment de dévalorisation, automutilations, anorexie sévère, troubles obsessionnels compulsifs, le médecin indiquant que ces derniers troubles se sont amendés en raison du suivi hebdomadaire à la clinique de l'anxiété, une grande fragilité thymique subsistant, rendant son état incompatible avec une reprise du travail. De plus, une lettre du 29/09/2016 du psychiatre fait état d'une hospitalisation de quatre jours pour un trouble anxieux envahissant avec pensées suicidaires.
En dépit de l'argumentation de l'intimée, ces documents établissent la réalité d'un état de santé fragilisé.
Pour justifier de la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés, l'employeur verse un document unique d'évaluation des risques du 18/12/2018 listant plusieurs risques dont celui de stress en raison de l'exposition à un public difficile.
Ce document est toutefois insuffisant à justifier de mesures effectives de prévention notamment en combattant les risques à la source. L'attestation de Mme [D], qui a remplacé la salariée, expose la satisfaction de ses conditions de travail, qui par définition concerne une période postérieure à la situation de Mme [W] du fait de la suspension du contrat de travail.
Toutefois, en dépit de l'échange de correspondances durant l'arrêt de travail de la salariée, rien ne démontre que l'employeur avait la conscience du danger auquel aurait été exposé Mme [W]. Hormis les pièces médicales précitées qui établissent indubitablement la réalité d'une affection psychique, Mme [W] n'apporte aucune précision sur les circonstances du manquement de l'employeur, et en quoi l'organisation du travail était inadaptée. Il en résulte que la demande n'est pas justifiée et doit être rejetée. Le jugement est confirmé.
Sur la contestation du licenciement
L'appelante fait valoir que son poste ne présente pas de complexité particulière compliquant son remplacement, que l'employeur a pu pallier son absence et pouvait continuer ainsi, que la désorganisation de l'entreprise n'est pas justifiée, que l'employeur n'apporte aucun élément probant de nature à démontrer que son absence perturbait le bon suivi des salariés en réinsertion, et mettait à mal l'atteinte de ses objectifs, les engagements forts auprès de l'Etat ne constituant pas une justification des perturbations, que l'employeur l'a licenciée par pur confort.
L'intimée réplique que la salariée a été absente pendant deux ans, que les entreprises d'insertion par l'activité économique opèrent dans le secteur marchand avec une finalité sociale et proposent à des personnes en difficulté une activité productive assortie de prestations (accompagnement spécifique, socio-professionnel), et signent une convention avec l'Etat précisant notamment les moyens humains mis en 'uvre pour encadrer les salariés en insertion, que la présence d'une conseillère en insertion est dès lors impérative, qu'en sa qualité d'entreprise d'insertion, elle doit prendre un engagement sur le nombre de salariés permanents en charge de l'accompagnement socio-professionnel dans le cadre de sa convention, que son activité requiert une stabilité dans l'accompagnement, que le poste est resté vacant du 31/05 au 16/08/2016, que Mme [D] a été recrutée en CDD, la société ne pouvant pas à nouveau se permettre de laisser le poste vacant, sauf à mettre en péril son activité, que Mme [D] a ensuite été embauché en CDI.
Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.
Par application de l'article L. 1132-1 du Code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé.
Il en résulte une interdiction de principe de licenciement d'un salarié en raison de sa maladie et ce à peine de nullité. Si cet article fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé, non pas par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d'un salarié dont l'absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement.
Ainsi pour tenter de légitimer la rupture du contrat de travail du salarié malade en invoquant le caractère prolongé de la pathologie, l'employeur doit apporter la preuve de la désorganisation de l'entreprise qui relève de l'appréciation souveraine des juges du fond.
Pour évaluer cette désorganisation les juges procèdent à une appréciation in concreto à partir de différents critères tenant au salarié (emploi occupé, qualification), à l'entreprise (taille, activité, organisation) et à la durée de l'absence.
Il ressort des pièces de l'intimée que pour pallier l'absence de la salariée, deux salariées ont été recrutées dans le cadre de contrats à durée déterminée, Mme [C] le 04/04/2016, jusqu'au 31/05/2016. Mme [D] a ensuite été engagée le 16/08/2016. Il ressort des pièces de l'intimée que les contrats de l'une et l'autre des salariées ont été renouvelés mensuellement. Il est justifié du remplacement définitif de Mme [W] par Mme [D] au regard de l'avenant du 05/04/2018 l'engageant pour une durée indéterminée.
S'agissant de la désorganisation de l'entreprise, l'employeur verse une attestation de M. [U] expliquant qu'à la suite de l'arrêt de travail de la salariée, le service a été très désorganisé car celle-ci avait la responsabilité de la totalité des dossiers en cours, le témoin indiquant qu'il était alors devenu très difficile de répondre précisément aux demandes des salariés que Mme [W] «'gérait'», son poste étant décrit comme indispensable.
Toutefois, s'il peut être admis que l'absence de la salariée a temporairement désorganisé le service, aucun élément véritablement probant n'est produit, compte-tenu des remplacements intervenus en contrat à durée déterminée.
L'avenant à la convention pluriannuelle signé avec le préfet du nord et la représentante du 08/09/2017 montre qu'une subvention a été allouée pour une aide au poste d'insertion. Contrairement à ce que soutient l'intimée, la convention pluriannuelle du 21/12/2017 a été renouvelée pour une durée de 36 mois à compter du 01/01/2018. Cette convention prévoit que le dossier unique d'instruction reprend le projet d'insertion, les modalités d'accompagnement des salariés en insertion et les moyens en personnels ainsi que les moyens matériels et financiers mobilisés. Rien ne démontre que l'entreprise a été exposée à un risque établi de non renouvellement de sa dotation du fait du remplacement temporaire d'une salariée en arrêt maladie. L'employeur n'apporte strictement aucun élément tendant à démontrer que le recrutement de personnel temporaire s'est avéré difficile. Il n'est pas plus justifié d'échanges avec la DIRECCTE ou le Pôle emploi en lien avec la problématique du remplacement d'une salarié malade, démontrant un risque de non-renouvellement de la dotation. Enfin, si Mme [D] évoque la précarité de sa situation du fait de renouvellement mensuel du contrat, l'employeur n'explique pas pourquoi il n'a pas recouru à un contrat à durée déterminée sans terme précis, pouvant amoindrir cette précarité. Compte-tenu de ce remplacement, il n'est pas avérée que le public en réinsertion ne puisse pas s'inscrire dans une relation de confiance dans son parcours de réinsertion. Il s'ensuit que la désorganisation invoquée n'est pas suffisamment établie par l'employeur, et que la situation provisoire de remplacement ne pouvait pas perdurer dans l'attente du rétablissement de la salariée.
Le licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement est infirmé.
Sur les conséquences de la rupture
Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise supérieur à 10 salariés au regard de l'organigramme de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée (2.087,87 €, salaire des trois derniers mois), de son âge (33 ans), de son ancienneté (9 ans et 11 mois), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, la salariée n'apportant pas de justificatifs ni d'explications relatives à sa situation postérieure au licenciement, hormis une décision de reconnaissance de travailleur handicapé du 06/03/2018, il y a lieu de lui allouer, en application de l'article L.1235-3 du code du travail, une somme de 10.439,35 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En vertu de l'article L1235-4 du code du travail, il sera enjoint à l'employeur de rembourser à l'opérateur France travail les indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de un mois.
Sur les autres demandes
Les dispositions de première instance portant sur les frais et dépens sont infirmées.
Succombant la SAS ENVIE 2 E supporte les dépens de première instance et d'appel.
L'équité conduit à allouer à la salariée une indemnité de 1.200 € pour ses frais non compris dans les dépens.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,
Confirme le jugement déféré en ses dispositions sur l'obligation de sécurité,
Infirme le jugement pour le surplus,
Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,
Condamne la SAS ENVIE 2 E à payer à Mme [B] [W] la somme de 10.439,35 € d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
Enjoint à la SAS ENVIE 2 E de rembourser à l'employeur de rembourser à l'opérateur France travail les indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de un mois,
Condamne la SAS ENVIE 2 E à payer à Mme [B] [W] une indemnité de 1.200 € en application de l'article 700 du code de procédure civile,
Condamne la SAS ENVIE 2 E aux dépens de première instance et d'appel.
LE GREFFIER
Serge LAWECKI
LE CONSEILLER DÉSIGNÉ POUR EXERCER LES FONCTIONS DE PRÉSIDENT DE CHAMBRE
Muriel LE BELLEC
