ARRÊT DU
30 Juin 2023
N° 822/23
N° RG 21/00246 - N° Portalis DBVT-V-B7F-TOTO
SHF/CH
Jugement du
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DUNKERQUE
en date du
09 Février 2021
(RG F19/00223 -section )
GROSSE :
aux avocats
le 30 Juin 2023
République Française
Au nom du Peuple Français
COUR D'APPEL DE DOUAI
Chambre Sociale
- Prud'Hommes-
APPELANTE :
Mme [B] [I]
[Adresse 1]
[Localité 2]
représentée par Me Romain DURIEU, avocat au barreau de LILLE
INTIMÉE :
S.A.S. SOCIETE DES TRANSPORTS DE [Localité 3] ET EXTENSIONS (STDE)
[Adresse 5] - [Localité 3]
représentée par Me Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI, assisté de Me Arnaud BLANC DE LA NAULTE, avocat au barreau de PARIS, substitué par Me Chloé PEREZ, avocat au barreau de PARIS
DÉBATS : à l'audience publique du 01 Mars 2023
Tenue par Soleine HUNTER-FALCK
magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,
les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.
GREFFIER : Serge LAWECKI
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ
Soleine HUNTER-FALCK
: PRÉSIDENT DE CHAMBRE
Muriel LE BELLEC
: CONSEILLER
Gilles GUTIERREZ
: CONSEILLER
Le prononcé de l'arrêt a été prorogé du 26 mai 2023 au 30 juin 2023 pour plus ample délibéré.
ARRÊT : Contradictoire
prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 Juin 2023,
les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 08 février 2023
La SAS Société des Transports de [Localité 3] et Extensions (STDE) qui a une activité de transport public urbain de voyageurs est soumise à la convention collective des réseaux de transports publics urbains de voyageurs.
Mme [B] [I], née en 1978, a été engagée par contrat à durée indéterminée par la SAS Société des Transports de [Localité 3] et Extensions le 05.01.2004, en qualité d'employée de bureau, 2 ème échelon, indice 170 coefficient d'ancienneté 1.00, à temps complet (35 h par semaine).
A partir de mai 2016, Mme [B] [I] a été placée en arrêt maladie en présentant un syndrome dépressif, avec prolongations successives jusqu'au 26.03.2017.
Elle a repris son travail pendant une durée de 4 mois 1/2 en mi temps thérapeutique avant de bénéficier d'un nouvel arrêt de travail.
Le CHSCT s'est réuni en réunion extraordinaire le 13.07.2017 pour examiner la situation conflictuelle existant entre la salariée et son responsable hiérarchique, M. [E]
A sa reprise à compter du 02.01.2019, la salariée a été affectée sur le poste de conseiller mobilité, sous la responsabilité de Mme [P], à la gare de [Localité 3], pour une période probatoire de 6 mois, tout en bénéficiant d'un mi temps thérapeutique pour une période de 3 mois, qui a été écourtée à sa demande.
Dans un message du 28.01.2019 adressé à son employeur, Madame [I] a dénoncé une agression orale de la part de Mme [P] sur le lieu de travail.
Le CHSCT a été réuni d'une part le 01.02.2019 pour évoquer la situation de la salariée, la société décidant de saisir l'inspection du travail pour avis et d'orienter Mme [B] [I] vers la médecine du travail, et d'autre part le 15.03.2019, la SAS Société des Transports de [Localité 3] et Extensions présentant le compte rendu de l'enquête demandée au CEDEST.
Mme [B] [I] a été convoquée par lettre du 29.03.2019 à un entretien préalable fixé le 09.04.2019 ; puis par courrier daté du 11.04.2019, elle a été convoquée devant le conseil de discipline le 23.04.2019.
Elle a été licenciée par son employeur le 10.05.2019 pour motif personnel ; il lui était reproché les faits suivants :
'En date du 25 janvier 2019, vous indiquiez à la Direction de la société avoir fait l'objet d'un harcèlement moral émanant de vos collègues de travail.
Dès le 28 janvier suivant, Monsieur [T] ainsi que Monsieur [F], membre du CHSCT, se déplaçaient sur votre lieu de travail afin de recueillir vos observations ainsi que celles de vos collègues et mener ainsi une première enquête.
De manière concomitante, nous avons réuni le CHSCT afin de le consulter quant à l'opportunité d'ouvrir une enquête, suite aux faits dénoncés.
Lors de la réunion du CHSCT en date du 1er février 2019, Monsieur [Y], membre du CHSCT, faisait état de ce qu'il convenait d'obtenir un retour de la Médecine du travail quant à la situation.
C'est dans ces conditions qu'une information complémentaire a été diligentée conjointement avec le CEDEST, et que vous avez été de nouveau entendue, ainsi que vos collègues de travail, Mesdames [K] et [P].
Par la suite, le CHSCT s'est de nouveau réuni en date du 15 mars 2019, et a, à l'aune des éléments complémentaires lui ayant été transmis :
- refusé d'ouvrir une enquête,
- constaté l'absence de tout harcèlement moral à votre encontre ;
- relevé par ailleurs votre comportement parfaitement inacceptable à l'encontre de vos collègues.
En effet, l'enquête complémentaire a permis de confirmer votre comportement insultant à l'encontre de Mme [K], dans la mesure où il s'est avéré que Mme [J] a été témoin de ces faits, cette dernière évoquant au surplus le climat délétère créé de toute pièce par vous au sein de l'agence du fait de ces agissements, corroborant ainsi les propos évoqués par vos collègues de travail le 28 janvier 2019.
Par ailleurs, l'enquête permettait de démontrer que vous affirmiez avoir fait l'objet d'un «harcèlement moral et sexuel » de la part de votre ancien responsable, M. [E], alors même qu'à la suite d'une enquête CHSCT menée sur ce point en 2017, l'institution a retenu qu'aucun harcèlement n'était en réalité à déplorer.
Enfin, les témoignages des salariés de l'agence ont permis d'établir que vous faisiez preuve d'une insubordination manifeste.
Ainsi, les membres du CHSCT ont retenu, lors de la réunion du 15 mars 2019, que :
- « ce que l'on constate c'est qu'après avoir travaillé 15 jours au retour de son arrêt maladie, Mme [I] a mis à mal tout un service, or l'entreprise a fait beaucoup pour elle» ;
- ou encore que « la souffrance » est en réalité « vécue par ses collègues » ;
- pour en conclure que « il n'y a pas eu de faits de harcèlement », et que « le problème relève [ de votre] comportement », et qu'ainsi « cette situation ne peut pas durer ».
Ainsi, les informations recueillies ont permis d'établir :
' une attitude totalement déplacée de votre part vis-à-vis de votre collègue de travail, Madame [O] [K], puisqu' :
. en date du 24 janvier 2019, vous l'avez qualifiée de « bâtarde »,
. et dès le lendemain, soit le 25 janvier 2019, lors de la pause déjeuner au réfectoire de la société, vous lui avez dit que « même en mangeant t'écartes les cuisses ».
De tels propos sont incontestablement inadaptés au sein d'une entreprise, et leur teneur ne peut en aucun cas être tolérée.
Un tel comportement a créé au surplus un climat délétère de travail avec vos collègues. Lors des différents entretiens, vous vous êtes contentée de nier les faits.
Ceci n'est cependant pas de nature à remettre en question les informations recueillies, qui établissent incontestablement les faits vous étant reprochés.
' Par ailleurs, votre supérieure hiérarchique, Madame [P], a dû déplorer une insubordination de votre part, puisque vous refusiez d'exécuter les consignes qu'elle vous donnait, et notamment :
. le 21 janvier 2019, vous avez refusé d'expliquer aux usagers que vous étiez en formation, raison
pour laquelle vous n'étiez pas apte à répondre à leurs sollicitations dans les meilleurs délais, et
alors même qu'il vous était expressément demandé d'apporter cette précision, afin d'éviter tout
mécontentement de nos clients ;
. le 26 janvier 2019, et alors même qu'il vous était demandé de poursuivre votre formation en vous rendant sur le réseau afin de prendre connaissance des différentes lignes, vous avez refusé de vous y rendre.
Ces faits sont d'autant plus graves que nous relevions des difficultés avec vos précédents supérieurs, et notamment Madame [A] [W] et Monsieur [Z] [E].
Lors de la réunion du conseil de discipline en date du 23 avril 2019, vous avez par ailleurs indiqué que ce dernier vous aurait « harcelée » et aurait « tenu des propos déplacés » sur vos tenues vestimentaires.
Or, nous vous rappelons, tel qu'évoqué le 23 avril dernier, qu'une enquête CHSCT a été menée quant à ces faits en 2017, et que cette institution a refusé d'ouvrir une enquête, démontrant que ces accusations étaient infondées.
Concernant Madame [A] [W], vous avez indiqué, toujours en date du 23 avril dernier, que cette dernière vous aurait également harcelé au téléphone pendant vos arrêts de travail pour maladie.
Une telle position est cependant fausse puisque, tel que nous n'avons pas manqué de vous le rappeler, ces appels avaient vocation à prendre de vos nouvelles, de sorte qu'il s'agit en réalité d'une démarche positive démontrant au contraire que votre responsable hiérarchique, et donc la société, souhaitait simplement s'assurer de votre bien-être.
Il ressort ainsi de ce qui précède qu'outre votre insubordination, vous avez tenu des propos diffamatoires à l'encontre de vos anciens supérieurs hiérarchiques.
Vous avez au surplus, par votre comportement, sciemment transgressé de nombreux articles du règlement intérieur de la société et notamment l'article 16 sur le respect des règles.
Le comportement que vous avez adopté est donc totalement inacceptable, et votre attitude irrespectueuse est intolérable au sein de notre entreprise.
Nous vous notifions donc par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. Conformément à la convention collective applicable à l'entreprise, vous bénéficiez d'un préavis d'une durée de 2 mois qui débutera à la date de première présentation de cette lettre.
Nous vous dispensons toutefois de toute activité pendant ce préavis au cours duquel vous percevrez votre rémunération aux échéances habituelles. »
Cette mesure a été contestée le 29.05.2019 par la salariée.
Le 25.07.2019, le conseil des prud'hommes de Dunkerque a été saisi par Mme [B] [I] en nullité du licenciement et indemnisation des préjudices subis avec réintégration ainsi que pour diverses demandes liées à l'exécution du contrat de travail.
Un appel a été interjeté régulièrement devant la cour d'appel de Douai le 24.02.2021 par Mme [B] [I] à l'encontre du jugement rendu le 09.02.2021 par le conseil de prud'hommes de Dunkerque section Commerce, notifié le 15.02.2021, qui a :
- Dit le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Madame [I] prononcé le 10 mai 2019 par la STDE fondé ;
- Débouté Madame [I] de l'ensemble de ses demandes ;
- Débouté la STDE de l'ensemble de ses demandes reconventionnelles ;
- Laissé les dépens à la charge de chacune des parties.
Vu les conclusions transmises par RPVA le 21.10.2021 par Mme [B] [I] qui demande à la cour de :
1. Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Dunkerque le 9 février 2021
(RG F19/00223) en ce qu'il a :
' DIT le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Madame [I] prononcé le 10 mai 2019
par la STDE fondé
' DEBOUTE Madame [I] de l'ensemble de ses demandes
' LAISSE les dépens à la charge de chacune des parties
2. Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Dunkerque le 9 février 2021
(RG F19/00223) en ce qu'il a :
' DEBOUTE la STDE de l'ensemble de ses demandes reconventionnelles
Statuant à nouveau,
A titre principal,
2.3. Dire et juger nul le licenciement prononcé le 10 mai 2019 par la Société des Transports de
Dunkerque et Extensions à l'égard de Madame [B] [I] ;
En conséquence,
3.4. Condamner la Société des Transports de [Localité 3] et Extensions à verser à Madame [B] [I] la somme de 64 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement.
A titre subsidiaire,
4.5. Dire et juger dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé le 10 mai 2019 par la Société des Transports de [Localité 3] et Extensions à l'égard de Madame [B] [I] ;
En conséquence,
5.6. Condamner la Société des Transports de [Localité 3] et Extensions à verser à Madame [B] [I] la somme de 34 340 euros nets à titre de dommages et intérêts licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
En tout état de cause,
6.7. Condamner la Société des Transports de [Localité 3] et Extensions à verser à Madame [B] [I] la somme de 2 641, 48 euros nets au titre de l'indemnité prévue par l'article L. 1235-2 du code du travail.
7.8. Condamner la Société des Transports de [Localité 3] et Extensions à verser à Madame [B] [I] la somme de 25 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation des articles L. 1154-1 et L. 1154-2 du code du travail.
9. Condamner la Société des Transports de [Localité 3] et Extensions à verser à Madame [B] [I] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de formation.
8.10. Débouter la Société des Transports de [Localité 3] et Extensions de l'intégralité de ses demandes reconventionnelles ;
9.11. Condamner la Société des Transports de [Localité 3] et Extensions à verser à Madame [B] [I] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens ;
10.12. Ordonner la capitalisation des intérêts par voie judiciaire ;
Vu les conclusions transmises par RPVA le 28.07.2021 par la SAS Société des Transports de [Localité 3] et Extensions qui demande de :
- CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Dunkerque le 9 février 2021, sauf en ce qu'il a débouté la société STDE de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, et de sa demande de condamnation à des dommages et intérêts pour procédure abusive,
En consequence,
- JUGER que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Madame [I] est bien fondé
- JUGER que le harcèlement moral dont se prévaut Madame [I] n'est pas établi ;
- JUGER que le harcèlement sexuel dont se prévaut Madame [I] n'est pas établi ;
- JUGER que la société STDE n'a commis aucun manquement à son obligation de formation;
- REFORMER le jugement entrepris en ses dispositions déboutant la société STDE de sa demande d'article 700 du Code de procédure civile, et de dommages et intérêts pour procédure abusive ;
Statuant à nouveau,
- DEBOUTER Madame [I] de toutes ses demandes, fins et prétentions,
- CONDAMNER Madame [I] à payer à la société STDE la somme de 3.000€ à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive,
- CONDAMNER Madame [I] à payer à la société STDE la somme de 2.500€ sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile,
- CONDAMNER Madame [I] en tous les dépens qui seront recouvrés par Maître Loïc LE ROY, associé de la SELARL LEXAVOUE AMIENS-DOUAI ;
Vu l'ordonnance de clôture en date du 08.02.2023 prise au visa de l'article 907 du code de procédure civile ;
Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l'audience de plaidoirie.
A l'issue de cette audience, les parties présentes ont été avisées que la décision était mise en délibéré pour être rendue par mise à disposition au greffe.
MOTIFS DE LA DECISION :
Sur la nullité du licenciement et ses conséquences :
Selon l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Aux termes de l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
En vertu de l'article L. 1152-3 du même code, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code précité, toute disposition contraire ou tout acte contraire est nul.
Par ailleurs, l'article L 1153-1 dans la version applicable à l'espèce stipule que aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
L'article L 1154-1 précise que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
La salariée fait valoir que, dans la lettre de licenciement, son employeur a mentionné la dénonciation qu'elle aurait faite dans son message du 25.01.2019 d'un harcèlement moral de la part de ses collègues de travail, mais également que la société a considéré, au vu des conclusions de l'enquête réalisée par le CHSCT, que cette dénonciation était injustifiée alors même que le CHSCT avait refusé d'ouvrir une enquête pour harcèlement sexuel en avril 2017 en considérant que ces accusations étaient infondées. Elle rappelle les termes du rapport de M. [L], chargé de l'enquête, qui a justifié la procédure de licenciement et la convocation devant le conseil de discipline, par le refus du CHSCT de prendre en compte le harcèlement allégué tout en incitant la direction à sanctionner les troubles générés par le comportement de Mme [B] [I]. Elle rappelle également que la lettre de licenciement ne précise pas que les prétendues fausses dénonciations auraient été faites de mauvaise foi, ce qui ne ressort pas clairement des auditions réalisées en 2017 ; il résulte des comptes rendus d'audition de Mmes [P] et [K] que des insultes dénoncées par Mme [B] [I] lui ont bien été adressées, ce qui est confirmé par le témoignage de M. [M].
La société conteste la nullité du licenciement intervenu le 10.05.2019 fondée sur une dénonciation d'un harcèlement moral, en se prévalant de la mauvaise foi caractérisée de la salariée puisque les accusations de harcèlement sexuel portées en 2017 à l'encontre de M. [E] n'ont pas été établies, que ces accusations étaient abusives, et qu'elles n'ont pas été reprises par la suite jusqu'à ce que des reproches lui soient faits sur son propre comportement début 2019 ; les représentants du personnel ont relevé la mauvaise foi de Mme [B] [I] ainsi que son comportement néfaste pour l'encadrement ; la salariée a fait connaître son souhait de ne pas être mise en présence de ses collègues de travail ; la lettre de licenciement est fondée exclusivement sur l'attitude de Mme [B] [I] vis à vis de l'une de ses collègues de travail, de son insubordination répétée et de son comportement de dénigrement vis à vis de ses supérieurs hiérarchiques ; le conseil des prud'hommes a statué en jugeant que la mauvaise foi de Mme [B] [I] était établie ; elle estime que le témoignage de M. [M] est de pure complaisance et sans portée ; enfin le médecin du travail n'a pas relevé de situation de souffrance au travail en mars 2019.
Sur ce, le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce. Il n'est pas nécessaire que la mauvaise foi soit invoquée expressément dans la lettre de licenciement, elle peut être alléguée par l'employeur devant le juge.
Le courriel adressé le 29.01.2019 par Mme [B] [I] à MM. [N], Directeur, et [T], responsable ressources humaines, dénonce des faits qui seront qualifiés par elle par la suite de harcèlement moral lors de l'enquête menée par M. [L]. La SAS Société des Transports de [Localité 3] et Extensions invoque la mauvaise foi de la salariée lorsqu'elle dénonce ces faits. Cependant il ressort des documents produits que Mme [B] [I] est manifestement persuadée, à tort ou à raison, de la réalité des faits de harcèlement subis par elle, ce qui exclut toute mauvaise foi de sa part.
En effet, en ce qui concerne les faits invoqués en 2017 notamment à l'encontre de M. [E], la société fait valoir que le CHSCT a estimé qu'il n'y avait aucun harcèlement à déplorer et que ces faits n'ont été évoqués à nouveau que deux ans plus tard en réponse aux griefs de l'entreprise concernant son comportement injurieux et inadapté, la salariée sachant que ses accusations étaient infondée et sans qu'elle ait donné suite à cette dénonciation, alors même que le CHSCT avait été saisi.
Or le compte rendu de la réunion extraordinaire du 13.07.2017, qui a été consacrée à la situation conflictuelle existant entre Mme [B] [I] et M. [E], son supérieur hiérarchique, a permis l'audition des deux protagonistes, Mme [I] exprimant sans ambigüité son épuisement moral, le comportement hostile qu'elle subissait et qui visait à l'atteindre psychologiquement ; de même la salariée a rapporté les propos graveleux de son supérieur deux ans auparavant tout en se plaignant de l'attitude d'autres supérieurs hiérarchiques qui avait eu pour incidence la détérioration de son état de santé ; elle a reconnue explicitement être devenue une 'écorchée vive' et avoir subi un sentiment général d'exclusion. Le CHSCT n'a pas souhaité poursuivre par une enquête à la suite de ces deux auditions, l'employeur considérant que ces auditions valaient enquête. Il est ainsi établi que le CHSCT n'a pas pris de position sur l'existence d'un harcèlement et que la salariée était convaincue d'y faire face, un des membres du CHSCT concluant à ce propos : 'Ce qui est certain c'est qu'elle le définit comme ça, elle'. La société estime que la salariée a agi en toute connaissance de cause pour nuire à ses collègues ce qui dans ce contexte n'est pas démontré.
En ce qui concerne les faits de 2019, Mme [B] [I] a spontanément attiré l'attention de M. [T], le responsable ressources humaines, peu de temps après son retour au travail en janvier 2019, sur des : agressions, harcèlement et insultes ; lors de la réunion extraordinaire du CHSCT du 01.02.2019, un collègue de travail, M. [F], a rappelé les difficultés récurrentes de Mme [B] [I] avec sa hiérarchie depuis son embauche, soit : M. Mmes [V], [P], [D], [C], [E] et [G], ainsi que sa 'susceptibilité' ; M. [T] a rappelé la bonne volonté que Mme [B] [I] a manifesté à son retour, qui a demandé à reprendre à temps plein très rapidement, et qui se disait motivée et heureuse de ce changement de poste jusqu'à une réunion avec une collègue qui l'a fait basculer en devenant 'incontrôlable' ; le médecin du travail interrogé a précisé qu'elle l'a voyait 4 à 5 fois par an ce qui n'était 'pas normal'. Lors de la réunion suivant le 15.03.2019 en présence de la psychologue et du médecin du CEDEST, cet organisme a préconisé un recadrage de la salariée et de lui rappeler les règles de vie et de travail dans une entreprise, il a considéré qu'il n'y avait pas d'inaptitude médicale, et a déclaré que c'était un problème de comportement.
Enfin, le Dr [H], psychiatre psychothérapeute, a reconnu chez la salariée un syndrôme dépressif majeur dans ses différentes attestations des 19.10.2016, 28.01 et 13.09.2017, 05.06.2019, qui font état d'une 'personnalité anxieuse avec un vécu de préjudice', un protocole de soins ayant été mis en place le 13.11.2017. Là encore, la mauvaise foi de la salarié qui a une personnalité complexe n'est pas davantage établie, aucune intention malicieuse n'étant démontrée, pas plus que la connaissance par la salariée de la fausseté des faits qu'elle dénonce.
Ainsi la salariée a relaté des faits de harcèlement moral ce qui ne pouvait pas fonder son licenciement, étant rappelé que dès lors qu'il avait été reproché à Mme [B] [I] d'avoir dénoncé un harcèlement moral à tort, sans mauvaise foi de sa part ce grief comporte à lui seul la nullité du licenciement en raison du caractère contaminant de ce grief.
Par suite sera le jugement en cause infirmé.
En conséquence, compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée, de l'âge de Mme [B] [I], de son ancienneté dans l'entreprise, de sa capacité à retrouver un emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces communiquées et des explications fournies à la cour, la SAS Société des Transports de [Localité 3] et Extensions sera condamnée à verser au salarié à titre de dommages intérêts la somme de 27.000 € ; cette somme à caractère indemnitaire est nette de tous prélèvements sociaux.
Dans les cas de nullité du licenciement prévus aux articles L. 1132-4 (discrimination), L. 1134-4 (action du salarié fondée sur les dispositions du principe de non discrimination), L. 1144-3 (égalité professionnelle hommes/femmes), L. 1152-3 (harcèlement moral), L. 1153-4 (harcèlement sexuel), et lorsque le licenciement illégitime est indemnisé en application L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.
Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.
Enfin, sur le non-respect de la procédure conventionnelle de licenciement, Mme [B] [I] fait valoir les dispositions des articles 51 et suivants de la convention collective applicable en relevant qu'ayant été reçue par M. [L] le 17.04.2017 dans le cadre de la procédure de licenciement après convocation à un entretien préalable, elle n'a pas reçu communication de son dossier ni de l'ensemble des pièces relatives aux faits reprochés, que deux membres du conseil de discipline n'ont pas signé le procès verbal et n'ont donc pas exprimé de votes.
Cependant cette demande qui est formée sur le fondement de l'article 1235-2 à titre principal dans le dispositif de ses conclusions doit être rejetée dès lors que l'indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement ne se cumule pas avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement rendu sera confirmé.
Sur l'exécution du contrat de travail :
a) Sur le harcèlement moral et sexuel :
Pour démontrer l'existence d'un harcèlement, tant sexuel que moral, Mme [I] fait valoir des propos et agressions sexuelles de la part de certains chauffeurs ainsi que de M. [E] en invoquant l'attestation de M. [M], un collègue de travail, selon lequel certains chauffeurs et M. [U] lui ont déclaré alors qu'il discutait avec Mme [I] : 'elle est bonne [B], tu couches avec elle, avec toi elle discute bien, elle est souriante c'est bizarre', propos dont il n'a pas été tenu compte par l'entreprise lorsqu'il les a rappelés au cours de l'enquête ; il indique également :
'J'ai été témoin en juillet 2017 de l'état de santé de Madame [I], suite à l'agression et insultes telle que 'coincée du cul' de M. [Z] [E].
Il l'a crié tellement fort que je l'ai entendu au bout du couloir que je suis allé voir Madame [I] qui était alors partie se réfugier en larmes dans le petit bureau à côté du service administratif et direction. Elle se confiait souvent à moi sur les allusions, mots et gestes sexuels que M. [E] [Z] lui tenait.
Tout le monde est au courant du comportement de M. [E] et du climat malsain qui règne dans l'entreprise mais personne n'ose parler.'
Elle précise que M. [E] a reconnu avoir proféré des insultes ce qui est rapporté par M. [N] lors de l'enquête en 2019 : 'Des mots ont été échangés dans le bureau, [Z] l'a priée de sortir, et là s'en est suivi un échange d'insultes', mais aussi des critiques sur sa tenue 'trop sexy' pour prendre le métro lors d'une formation à [Localité 4].
Elle rappelle avoir été arrêtée et suivie médicalement pour un syndrôme dépressif majeur.
Par ailleurs Mme [I] expose avoir été victime d'une agression verbale de la part de Mme [P] à son retour de congé maladie le 28.01.2019 qui l'a 'agressé en hurlant très fort 'c'est moi la responsable !!!' J'en suis traumatisée. Elle m'a clairement dit qu'elle ne veut pas de moi à l'agence'. De même Mme [K] lui a dit : 't'es un pot de pue tu t'es fait éjectée de tous les services', ce que cette salariée a reconnu.
Elle observe qu'aucun des salariés présents n'ont été entendus sur ces faits lors de l'enquête menée par la CHSCT.
Ces éléments précis et concordants, pour l'essentiel matériellement établis, peuvent laisser présumer, pris dans leur ensemble, l'existence d'un harcèlement moral.
En réponse, la société critique la validité du témoignage de M. [M] et relève que l'enquête du CHSCT menée en 2017 a permis de démontrer l'inanité des dénonciations faites à l'égard de M. [E], qui n'ont pas été reprises par $ jusqu'en 2019 ; des membres salariés du CHSCT se sont insurgés contre ces dénonciations ; son supérieur a pu avoir des écarts de langage ponctuels, et la salariée elle même l'a insulté ; le harcèlement sexuel n'est pas démontré ; la salariée a été entendue par la direction et les représentants du personnel, la société a justifié de sa diligence à traiter la question. En ce qui concerne Mme [K], Mme [I] s'était montrée très agressive et insultante à son encontre, et cette salariée a entendu s'excuser de ce qu'elle même avait dit. Le CHSCT a noté la mise à mal du service de par l'attitude délétère de Mme [I]. Le lien entre la dégradation de son état de santé et ces faits n'est pas justifié par les certificats médicaux produits ; Mme [I] a été déclarée apte à son emploi par le médecin du travail le 12.02.2019.
Ainsi, il ressort de ces éléments que l'attitude de Mme [I] vis à vis de ses collègues à provoqué des débordements de langage, certes regrettables, et qui n'ont fait que conforter la salariée dans le 'vécu de préjudice' relevé par le médecin du travail.
La société a pris en considération les doléances exprimées par elle dès lors qu'il est justifié de ce que :
- en 2017, une enquête a été diligentée par le CHSCT, la salariée ayant dénoncé le harcèlement sexuel dont elle aurait été victime de la part de chauffeurs, ce qui n'est pas suffisamment démontré par le seul témoignage peu circonstancié de M. [M], mais aussi de la part de M. [E], alors qu'il est établi que ce dernier a certes prononcé à une reprise des propos incorrects rapportés par M. [M], sans qu'il soit justifié de ceux dénoncés par ailleurs concernant sa tenue vestimentaire inadaptée lors d'une formation à [Localité 4] ;
- en 2019, M. [T], saisi par Mme [I] d'une dénonciation de harcèlement moral le vendredi 25.01.2019 dans la soirée, a tenté de joindre des membres du CHSCT dès le lundi matin, et il a rencontré la salariée avec M. [F], élu CGT, cette dernière insultant ses collègues du service en particulier Mme [K]. Mme [I] était revenue dans l'entreprise en mi temps thérapeutique après avoir signé un avenant au contrat de travail comportant une période probatoire, dans le cadre d'un 'parcours d'intégration' ; l'inspection du travail a été tenue informée des difficultés rencontrées par la société. Mme [K] s'est excusée spontanément le mardi suivant lorsque le service a été présenté à Mme [I], ce qui a provoqué une réaction incontrôlée de sa part. Le médecin du travail a été saisi pour suivre la salariée qui venait le rencontrer plusieurs fois par an, et l'employeur l'a sollicité pour avis, tout en faisant des recherches de reclassement adapté dans l'entreprise. La société a saisi le CEDST de la situation qui est intervenu pour donner son avis lors de la réunion du CHSCT du 15.03.2019.
Il ressort enfin des éléments du débat que la salariée a à sept reprises changé de chef de service pendant la durée de son engagement, sans qu'un positionnement satisfaisant soit trouvé.
Par suite, la société a apporté des réponses appropriées à la situation vécue par Mme [I]. Il convient de dire que les agissement reprochés à l'entreprise ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et les décisions prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
La salariée sera déboutée de sa demande ; le jugement sera confirmé.
b) Sur l'absence de formation professionnelle :
Mme [B] [I] s'appuie sur les dispositions de l'article L 6321-1 du code du travail et constate que depuis son embauche en 2004 elle n'a bénéficié d'aucune formation qualifiante.
La SAS Société des Transports de [Localité 3] et Extensions oppose que Mme [B] [I] a bénéficié d'un bilan de compétence en 2018 avant d'être nommée conseillère mobilité en 2019.
L'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail ; cette obligation est imposée à l'employeur depuis l'engagement de la salariée dans l'entreprise.
Cependant il n'est pas contesté que la salariée a pu obtenir un bilan de compétence pendant son congé maladie, ce qui lui a permis une réorientation à son retour dans l'entreprise, grâce à cette action ; en outre et dans les circonstances de l'espèce, elle ne justifie d'un préjudice qui pourrait résulter du manquement de l'employeur à cette obligation.
La demande sera rejetée et le jugement confirmé.
Sur les autres demandes :
Sur la demande de dommages et intérêts pour procédure abusive formulée par la société, au vu de la solution donnée, le caractère abusif de la prodédure intentée par Mme [B] [I] à l'encontre de la SAS Société des Transports de [Localité 3] et Extensions n'est pas démontré et cette prétention sera rejetée ; le jugement sera confirmé.
La capitalisation des intérêts est de droit conformément à l'article 1343-2 nouveau du code civil (ancien 1154 du code civil).
Il serait inéquitable que Mme [B] [I] supporte l'intégralité des frais non compris dans les dépens tandis que la SAS Société des Transports de [Localité 3] et Extensions qui succombe doit en être déboutée.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant publiquement contradictoirement :
Déclare l'appel recevable ;
Confirme le jugement rendu le 09.02.2021 par le conseil de prud'hommes de Dunkerque section Commerce en ce qu'il a rejeté les demandes formées par Mme [B] [I] tendant une indemnité pour non respect de la procédure de licenciement, des dommages intérêts pour violation des articles L 1154-1 et L 1154-2 du code du travail et pour défaut de formation, et en ce qu'il a rejeté les demandes reconventionnelles de la SAS Société des Transports de [Localité 3] et Extensions ;
L'infirme pour le surplus,
Statuant à nouveau,
Déclare nul le licenciement de Mme [B] [I] par la SAS Société des Transports de [Localité 3] et Extensions le 10.05.2019 ;
Condamne en conséquence la SAS Société des Transports de [Localité 3] et Extensions à payer à Mme [B] [I] la somme de : 27.000 € à titre de dommages intérêts pour licenciement nul,
avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et capitalisation ;
Rejette les autres demandes ;
Ordonne, dans les limites de l'article L 1235-4 du code du travail, le remboursement par la SAS Société des Transports de [Localité 3] et Extensions à l'organisme social concerné des indemnités de chômage payées à Mme [B] [I] à concurrence de un mois de salaire ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamne la SAS Société des Transports de [Localité 3] et Extensions à payer à Mme [B] [I] la somme de 2.000 € en vertu de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel ;
Condamne la SAS Société des Transports de [Localité 3] et Extensions aux dépens d'appel.
Le Greffier
Valérie DOIZE
Pour le Président empêché
Muriel LE BELLEC, Conseiller
