ARRÊT DU
31 Mars 2023
N° 459/23
N° RG 20/02124 - N° Portalis DBVT-V-B7E-THRA
GG/CH
Jugement du
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LILLE
en date du
18 Septembre 2020
(RG F 18/00506 -section )
GROSSE :
aux avocats
le 03 Mars 2023
République Française
Au nom du Peuple Français
COUR D'APPEL DE DOUAI
Chambre Sociale
- Prud'Hommes-
APPELANTE :
Mme [D] [P]
[Adresse 1]
[Localité 3]
représentée par Me Laurent INUNGU, avocat au barreau de LILLE
INTIMÉE :
Association AGEMME
[Adresse 2]
[Localité 4]
représentée par Me Bertrand DANSET, avocat au barreau de LILLE
DÉBATS : à l'audience publique du 07 Décembre 2022
Tenue par Gilles GUTIERREZ
magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,
les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.
GREFFIER : Serge LAWECKI
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ
Soleine HUNTER-FALCK
: PRÉSIDENT DE CHAMBRE
Muriel LE BELLEC
: CONSEILLER
Gilles GUTIERREZ
: CONSEILLER
Le prononcé de l'arrêt a été prorogé du 27 janvier 2023 au 31 mars 2023 pour plus ample délibéré.
ARRÊT : Contradictoire
prononcé par sa mise à disposition au greffe le 31 mars 2023,
les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Soleine HUNTER-FALCK, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 16 novembre 2022
EXPOSE DU LITIGE
L'association AGEMME qui assure la gestion d'un foyer d'accueil de jeunes mères en difficultés (foyer la clairière), a embauché par contrat du 18/06/2012 pour une durée indéterminée et à temps complet. Mme [D] [P], née en 1964, en qualité de chef de service éducatif, cadre 2, niveau 2 de la convention collective nationale du 15/03/1966 des établissements et services pour personne inadaptées et handicapées.
Plusieurs incidents opposant des pensionnaires se sont produits dans le foyer, notamment le 22/11/2015 et le 04/12/2015, une personne de l'équipe, la «maîtresse de maison» Mme [B] [W] ayant été blessée à cette occasion.
Par lettre du 04/02/2016, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien en vue d'une rupture conventionnelle, fixé au 08/02/2016.
Mme [D] [P] a été arrêtée pour maladie à compter du 06/02/2016 jusqu'au 31/08/2017.
Par lettre du 09/03/2016 et par le truchement de son conseil, elle a alerté l'employeur de la dégradation de ses conditions de travail, faisant valoir notamment des reproches injustifiés, en particulier un problème relationnel avec les éducateurs de l'équipe, ou encore la volonté de lui imposer une rupture conventionnelle le 02/02/2016. L'employeur a contesté par lettre du 09/05/2016 la correspondance adressée par la salariée, la renvoyant vers son propre conseil.
Mme [D] [P] a bénéficié d'une visite de pré-reprise le 23/08/2017, le médecin du travail ayant préconisé un aménagement de poste dans le cadre d'une reprise à temps partiel thérapeutique à 50 % sur 1 à 3 mois, avec une montée en charge progressive du temps de travail vers les 100 % le dernier mois.
Le médecin du travail, après visite de reprise du 04/09/2017, a déclaré la salariée apte avec reprise à mi-temps thérapeutique par demi-journées.
Deux avenants du 04/09/2017 et du 02/10/2017 ont modifié le temps de travail de la salariée (3,5 heures par jour) pour la période du 04/09/2017 au 16/10/2017.
Par lettre du 13/09/2017 Mme [P] a été convoquée à un entretien préalable à licenciement économique fixé au 25/09/2017.
Par lettre du 21/09/2017, Mme [P] a écrit à la directrice du centre la Clairière pour dénoncer ses conditions de travail et demander à travailler.
L'employeur a notifié à la salariée par lettre du 25/09/2017 les motifs du licenciement économique et lui a remis le contrat de sécurisation professionnelle.
Le licenciement pour motif économique a été notifié le 10/10/2017 aux motifs suivants :
«[...]Le 17 décembre 2015, le Conseil Départemental a adopté les orientations budgétaires relatives au financement 2016 et suivants des établissements et services sociaux et médico-sociaux. Pour le secteur enfance, notamment pour les maisons d'enfants à caractère social (MECS) et les foyers de l'enfance, ainsi que les centres maternels. L'enveloppe limitative de tarification des établissements et services tarifés décidée a été fixée à -5 % pendant 3 ans, soit une baisse générale de 15 % sur 3 ans.
Cet objectif annuel et pluriannuel d'évolution des dépenses a été redéfini en fonction de ses obligations légales, de ses priorités en matière d'action sociale et des orientations des schémas départementaux. Il s'inscrivait dans une période de généralisation des Contrats Pluriannuels d'Objectifs et de Moyens pour le secteur de l'enfance dont l'un des objectifs était, et est toujours, l'optimisation des coûts et de la gestion des organismes gestionnaires qui en sont signataires.
Après plusieurs mois de négociation, l'AGEMME (Animation et Gestion de l'Espace Mères Mineurs avec Enfants), association du secteur enfant et dont l'unique financeur est le Conseil Départemental, a signé son CPOM le 31 mai 2017.
Ce CPOM couvre la période 2016-2018. Ainsi, il prévoit le versement par le département d'une somme de 1 140 336,25 € pour 1'année 2016, de 1 209 650,18 € pour l'année 2017 et de 1 140 336,25 € pour l'armée 2018, contre 1 353 004,56 € en 2015.
Par conséquent, l'association subit une diminution de ses produits de la tarification par rapport à l'année 2015, de -15,72 % sur l'armée 2016, de -10,60 % sur l'année 2017 et de -15,72 % sur l'année 2018.
Il convient également de préciser que jusqu'à l'année 2016, l'association AGEMME recevait un financement de la part d'autres départements. Ce financement était proportionnel au nombre de jeunes filles originaires des dits départements, accueillies au sein de sa structure. En 2015, ce financement représentait 195 449,04 € contre 100 905,75 € en 2016. Il n'a pas été reconduit en 2017.
Parallèlement, le montant des charges nettes de l'association ne diminuent pas. Elles représentent 1 319 432,38 € en 2016, 1 285 354,33 € en 2017 et 1 285 354,33 € en 2018.
Si pour l'année 2016, l'association a réussi à préserver son personnel en place du fait de mesures économiques, en actionnant un levier (non-remplacement de départ à la retraite). Ce levier ne s'offre plus à elle pour 1'année 2017.
C'est pourquoi, l'association se voit contrainte de procéder à une réorganisation en vue de prévenir ces difficultés économiques prévisibles, laquelle entraîne la suppression de votre emploi de chef de service éducatif.
Nous avons recherche toutes les possibilités de reclassement au sein de notre association. Cependant aucune solution de reclassement n'a pu être trouvée[...]».
Estimant le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille par requête reçue le 29/05/2018 de diverses demandes indemnitaires afférentes à la rupture du contrat de travail.
Par jugement du 18/09/2020, le conseil de prud'hommes a :
-jugé le licenciement pour motif économique de Mme [D] [P] fondé sur une cause réelle et sérieuse,
-débouté Mme [D] [P] de sa demande d'indemnité de licenciement prévue par l'article L1234-9 du code du travail,
-débouté Mme [D] [P] de sa demande d'indemnité de licenciement prévue par l'article D1233-3 du code du travail,
-débouté Mme [D] [P] de sa demande d'indemnité pour préjudice moral et matériel,
-«débouté la société TYLEX de l'ensemble de ses demandes reconventionnelles» (sic),
-laissé les frais de l'instance à la charge des parties,
-laissé les dépens à la charge des parties.
Par déclaration du 16/10/2020, Mme [P] a interjeté appel comme suit : «appel nullité appel total».
Selon ses conclusions d'appel en réplique reçue le 15/02/2022, auxquelles il est expressément renvoyé pour plus ample exposé, Mme [P] demande à la cour d'annuler dans toutes ses dispositions la décision rendue par le conseil de prud'hommes de Lille et de :
-«établir», partant de ce qui précède, que le licenciement est sans cause réelle ni sérieuse, et «déclarer, compte-tenu de l'ensemble d'éléments relevés ci-dessus, qu'il s'agit là d'un licenciement abusif, sans cause réelle et sérieuse, lié à des considérations autres qu'économiques»,
-condamner l'association AGEMME, foyer la Clairière, à lui payer les sommes suivantes :
-17.734 € pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,
-2.840 € d'indemnité de licenciement prévue par l'article L1234-9 du code du travail,
-16.800 € d'indemnité de licenciement prévue par l'article D.1233-3 du code du travail,
-15.000 € : préjudice moral et matériel : indemnités pour réparer tous les autres, notamment moral, causés par l'humiliation subie ainsi que la rupture abusive du contrat,
-6.000 € : article 700 du code de procédure civile,
-dire que l'ensemble de ces sommes sera payé dans un délai d'un mois, après le prononcé de la décision, nonobstant appel, et ce, sous astreinte de 350 € par jour de retard.
Selon ses conclusions reçues le 05/11/2021, l'association AGEMME demande à la cour de confirmer le jugement entrepris, et de :
-dire et juger la rupture pour motif économique justifiée,
-débouter, en conséquence, Mme [P] de l'ensemble des prétentions afférentes au licenciement,
-condamner Mme [P] au versement de 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux éventuels dépens de procédure.
La clôture de la procédure résulte d'une ordonnance du 16/11/2022.
Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère, en vertu de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l'audience de plaidoirie.
MOTIFS DE L'ARRET
Au préalable, il convient de rappeler, en application des articles 4 et 954 du code de procédure civile, que les alinéas du dispositif des conclusions de Mme [P], demandant à la cour de «déclarer», «relever», «observer», «préciser», «constater», «indiquer», ou encore «mentionner», ne constituent pas des prétentions saisissant la cour au sens des articles précités, mais un rappel des moyens et de l'argumentation de l'appelante.
Sur la contestation du licenciement
Mme [P] conteste le motif économique retenu par l'employeur et la régularité du licenciement. Elle considère que le motif économique n'est qu'un prétexte venant dissimuler des faits de harcèlement moral, le véritable motif du licenciement étant d'ordre personnel. Il convient d'examiner en premier lieu cette argumentation, les motifs du licenciement économique ne devant pas être inhérents à la personne du salarié.
-sur les faits de harcèlement moral
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Il appartient au juge de se prononcer sur l'ensemble des éléments retenus afin de dire s'ils laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral.
Le juge ne doit pas seulement examiner chaque fait invoqué par le salarié de façon isolée mais également les analyser dans leur ensemble, c'est-à-dire les apprécier dans leur globalité, puisque des éléments, qui isolément paraissent insignifiants, peuvent une fois réunis, constituer une situation de harcèlement.
Si la preuve est libre en matière prud'homale, le salarié qui s'estime victime de harcèlement moral est tenu d'établir la matérialité des éléments de faits précis et concordants qu'il présente au soutien de ses allégations afin de mettre en mesure la partie défenderesse de s'expliquer sur les agissements qui lui sont reprochés.
Mme [P] fait valoir des reproches sans fondements le 06/01/2016 par Mme [X] qui en public lui a reproché d'être autoritaire, méprisante et irrespectueuse à l'égard de l'équipe éducative, avoir un problème relationnel avec l'équipe éducative, être à l'origine de l'accident du travail de Mme [W], ne pas avoir élaboré les plannings de 2016, alors qu'une réunion prévue le 17/12/2015 n'a pu se tenir du fait de l'absence de la directrice, une autre réunion s'étant tenue en son absence la semaine suivante, le retrait d'astreintes à partir du 11/01/2016, l'interdiction de tout contact avec les éducatrices, les propos de la directrice indiquant ne pas savoir comment Mme [M] «va faire pour renouer le contact avec l'équipe éducative», l'annonce brusque de la rupture du contrat le 02/02/2016, l'annonce le 03/02/2016 de la signature de la rupture conventionnelle, l'accueil humiliant à son retour le 01/09/2017 avec les propos «tu peux rentrer au chaud», les propos ironiques de la directrice indiquant ne pas être dans l'obligation de «mettre en place un système de travail à mi-temps en ta faveur» et «les besoins de l'établissement seront ma priorité», l'attribution le 05/09/2017 d'un local non équipé, sans ordinateur ou téléphone, le fait pour la directrice de lui écrire avec des post-it, la précipitation de la décision de licenciement une semaine après son retour, le fait que d'autres salariées ont connu des dégradations de la relation de travail, l'absence de prise en compte de ses impératifs médicaux pour l'établissement des horaires de reprise, le fait que le licenciement ne résulte pas de difficultés économiques.
Elle verse :
-la lettre de convocation du 04/02/2016 à un entretien relatif à une éventuelle rupture conventionnelle,
-les arrêts de travail à compter du 06/02/2016, une attestation du 14/11/2017 du Dr [C] [K] listant les rendez-vous du 06/09/2017 au 28/09/2017 auxquels elle devait se présenter, une attestation du même praticien indiquant qu'elle est suivie depuis le mois de février 2016 suite à une hospitalisation en urgence pour une décompensation dépressive sévère,
-un certificat du 08/02/2016 du Dr [F] indiquant qu'elle a présenté une symptomatologie anxieuse avec des angoisses paroxystiques, ponctuant une anxiété latente avec des troubles de la concentration et de sommeil, le tout dans un contexte de crise professionnelle, et plusieurs prescriptions médicales,
-la lettre de son conseil du 09/03/2016 adressée à Mme [Y] [X] faisant valoir une dégradation des conditions de travail à compter du 22/11/2015, faisant référence aux incidents du même jour et du 04/12/2015, l'absence de réunion le 17/12/2015 pour élaborer les plannings 2016, la rencontre le 02/02/2016 avec le président de l'association pour lui imposer une rupture conventionnelle,
-la lettre du 21/09/2017 dénonçant ses conditions de travail faisant état de propos ironiques de la directrice, d'un refus de prendre en compte ses rendez-vous médicaux pour établir ses horaires, indiquant «outre le fait que le bureau qui m'a été attribué ne dispose d'aucun outil de travail (pas d'ordinateur, pas de téléphone), je ne suis associée à aucune discussion et n'ai été rendue destinataire d'aucun dossier pour traitement en une semaine de travail»[...] «j'ai passé une semaine entière à admirer les murs de mon bureau, isolée de tous les membres du personnel de l'établissement. Je ne voudrais pas croire que cette situation résulte d'une préméditation, qu'elle fait partie d'une stratégie visant à me démolir et à me pousser à partir»[...],
-des photographies non datées d'un bureau ou de deux bureaux,
-la lettre de convocation à entretien préalable à licenciement économique du 13/09/2017 et les documents afférents à la procédure, outre une demande de la salariée du 23/10/2017 demandant les critères d'ordre du licenciement,
-plusieurs échanges de courriels afférents à la portabilité de la mutuelle,
-deux procès-verbaux de constat d'huissier du 17/11/2017 d'échanges de mini messages avec Mme [X], en 2012, 2013, 2014, 2015, et avec Mme [T] [S] ; et du 03/04/2019 constatant la suite des échanges de messages avec Mme [S], et avec deux autres salariées ([U] et [G]) afférents à leur licenciement pour inaptitude, ainsi que des échanges de mini messages avec Mme [S] constatés par l'huissier de justice,
-deux notes d'incidents concernant deux mineures (faits du 10/12/2015),
-une lettre de recommandation et une attestation des 15/05/2018 faisant état du professionnalisme de l'intéressée durant son embauche à l'association SOLFA du 15/06/2009 au 15/06/2012, un extrait des «nouvelles de la famille N.D de Charité du Bon Pasteur» du mois d'octobre 2015,
-une annonce du 01/09/2020 pour un emploi de chef de service éducatif au foyer la [5].
Examinés dans leur ensemble le salarié présente des éléments de faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Il incombe à l'employeur au vu de ces éléments de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
L'intimée conteste tout harcèlement moral. Elle explique qu'à la suite de l'incident du 04/12/2015, Mme [P] a manqué de délicatesse avec Mme [W], rappelant que la première avait oublié de raccrocher son téléphone, ce qui a permis à la directrice de l'entendre reprocher à sa subordonnée de «vouloir lui attirer des problèmes», qu'à cette occasion des tensions existantes ont été cristallisées, qu'une proposition de rupture conventionnelle a été faite, qui a manifestement provoqué un état de sidération pour la salariée, mais qui ne relève pas d'une faute de l'employeur, que les déléguées du personnel ont été informées du projet de licenciement, que les avenants ont été établis au regard des préconisations du médecin du travail, que Mme [P] a réintégré le 05/09/2017 son bureau qu'elle avait vidé avant son arrêt maladie, qu'elle a pris en photo un bureau de passage, moins garni, affectés aux «éducateurs GI», pour tenter de le faire passer pour son propre bureau, que la convention pluriannuelle d'objectifs et de moyens avec le Département a été régularisée en mai 2017, à peine quelques mois avant la mise en 'uvre de la procédure de licenciement.
Elle verse notamment plusieurs attestation de salariées, notamment :
-l'attestation de Mme [Y] [L], relatant l'incident du 05/12/2015, indiquant qu'[B] ([W]) a refusé de consulter, «cette dernière ne donne pas d'arguments ce qui n'est pas son état d'esprit habituel»,
-l'attestation de Mme [V] [H], indiquant que Mme [W] paraît toujours aussi affligée lorsqu'elle évoque les paroles prononcées par Mme [P] à son encontre, et qu'elle aurait souhaité que Mme [P] «vienne me voir après cette histoire, qu'elle s'excuse... mais elle a continué à faire comme si rien ne s'était passé, ça m'a fait très mal» ; précisant que Mme [P] n'a jamais réellement trouvé sa place au sein de l'équipe en tant que chef de service, qu'elle montrait de réelles difficultés pour se positionner clairement et prendre des décisions, que les tensions avec les membres de l'équipe éducative étaient vives, que la communication s'avérait souvent compliquée et peu constructive professionnellement, que Mme [P] occupait un poste qui ne lui correspondait pas et manquait d'assurance,
-une attestation non manuscrite de Mme [A], psychologue de l'établissement, indiquant pour l'essentiel que depuis les faits du 04/12/2015 plusieurs membres du personnel avaient révélé subir des injonctions et le caractère autoritaire de la chef de service, que les éducatrices ont renvoyé le fait que Mme [P] leur transmettait ses directives par téléphone depuis son bureau, exigeant des réponses immédiates, interrompant fréquemment leur travail auprès des jeunes mamans et leurs enfants, que les réunions d'équipe étaient animées par Mme [P] mais l'ordre du jour était préparé par la directrice et la chef de service, qu'aucune décision n'était prise au cours de ces réunions, que Mme [P] retournait voir la directrice après chaque réunion avec les propositions éducatives recueillies et lui demandait de se positionner, ce qui entraînait un sentiment de frustration par l'équipe jugeant ces réunions inutiles, que lors des bilans, Mme [P] monopolisait la parole en paraphrasant les propos éducatifs mais n'apportait pas le soutien et l'éclairage professionnel attendus d'un membre de la direction, que certaines jeunes filles accueillies au foyer disaient craindre les excès de colère et les cris de la chef de service lors des entretiens individuels dits «de recadrage», que la violence des propos de Mme [P] et son attitude ne cadraient pas avec les méthodes éducatives bienveillantes prônées par l'établissement, raison pour laquelle une rupture conventionnelle apparaissait appropriée,
-une attestation de Mme [V] [E] indiquant que la convention de rupture n'était pas élaborée lors de l'entretien du 04/02/2016 (remise de la convocation écrite à l'entretien du 08/02/2016),
-une attestation de Mme [R] [O] indiquant avoir constaté le vendredi 05/02/2016 que Mme [P] effectuait un rangement «impressionnant» dans son bureau, visible depuis le couloir, «triait, des documents, classait, rangeait, sans dire un mot. A son départ, le bureau était net et rangé, dépersonnalisé»,
-l'annexe au compte-rendu de la réunion des déléguées du personnel du 30/08/2017 prenant acte que l'association AGEMME va procéder «au licenciement économique du poste de chef de service»,
-la dernière page du contrat pluriannuels d'objectifs du 31/05/2017.
Il suit des attestations versées aux débats, examinées avec circonspection compte-tenu du lien de subordination liant les témoins à l'employeur, qu'à l'occasion de l'incident du 04/12/2015, pour lequel Mme [P] reconnaît avoir tenu des propos maladroits, invoquant le ton de l'humour («c'est comme si tu savais que cet accident aurait lieu»), à Mme [W], des tensions professionnelles existantes sont apparues entre Mme [P] et l'équipe éducative. Cela ressort en particulier des attestations de Mme [H] et de Mme [A]. Les échanges de mini messages avec Mme [X] versés par l'appelante ne dévoilent pas, certes, de difficultés particulières, ce qui n'exclut pas qu'elles aient pu par ailleurs exister. Les échanges de messages avec Mme [T] [S] montrent que cette dernière a été déclarée inapte en avril 2018, et sont pour l'essentiel relatif à sa situation, et non à celle de l'appelante, tout comme ceux de deux autres salariées ([U] et [G]).
S'agissant de la rupture conventionnelle, il n'est pas discuté que la démarche émane de l'employeur, étant toutefois observé que cette rupture n'a pas été imposée à la salariée, la convention de rupture n'ayant d'ailleurs pas été élaborée. Cette démarche apparaît maladroite, de la part de l'employeur, alors qu'auparavant aucun reproche n'avait été fait à la salariée par Mme [X], et que ses méthodes de management n'avaient pas été questionnées de façon ouverte. La démarche initiée par l'employeur relève en toute hypothèse de son pouvoir de direction. Il en est de même pour l'organisation d'une réunion fin décembre 2015, étant précisé que rien ne corrobore les affirmations de l'appelante selon lesquelles son nom aurait été cité à plusieurs reprises. Il n'est pas non plus établi que tout contact avec l'équipe éducative aurait été interdit à la salariée, de même que la suppression d'astreinte, l'employeur contestant les affirmations de la salariée. Force est de constater que l'employeur a respecté les préconisations du médecin du travail, à savoir une reprise à mi-temps thérapeutique, par demi-journées, la fixation des horaires relevant du pouvoir de direction de l'employeur, ce qui a conduit la salariée à faire reporter 4 rendez-vous au CMP sur 11 au mois de septembre 2017. S'agissant de l'isolement dans un bureau, les photographies produites par l'appelante montrent un équipement en informatique complet, outre le fait que deux bureaux différents ont manifestement été photographiés (équipement informatique sur la gauche pour l'un, et matériel différent sur le droit pour deux autres photographies), ce qui corrobore la contestation de l'employeur. Enfin, il est produit l'annexe au compte rendu de réunion des déléguées du personnel du 30/08/2017 les informant de restrictions budgétaires, outre le bilan comptable pour l'exercice 2016-2017.
Enfin, il n'est pas discutable que Mme [P] a présenté un syndrome anxio-dépressif d'importance, les documents médicaux produits ne pouvant toutefois certifier que la dégradation de l'état de santé de la salariée est en lien avec les agissements de l'employeur. En définitive, ce dernier justifie d'agissements objectifs, étrangers à tout harcèlement, ressortant de l'usage de son pouvoir de direction. En conséquence, les faits de harcèlement moral ne sont pas avérés.
-Sur le motif économique
En vertu de l'article L1233-3 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance du 22/09/2017, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :
a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;
2° A des mutations technologiques ;
3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
4° A la cessation d'activité de l'entreprise.
La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise.
Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national.
Pour l'application du présent article, le groupe est défini, lorsque le siège social de l'entreprise dominante est situé sur le territoire français, conformément au I de l'article L. 2331-1 et, dans le cas contraire, comme constitué par l'ensemble des entreprises implantées sur le territoire français.
Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.
Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.
La lettre de licenciement du 10/10/2017 fait valoir la nouvelle définition de l'objectif annuel et pluri-annuel d'évolution des dépenses à compter du 31/05/2017, entraînant une diminution de ressources de -15,72 % sur l'armée 2016, de -10,60 % sur l'année 2017 et de -15,72 % sur l'année 2018.
Pour preuve des difficultés économiques, l'association AGEMME verse le bilan comptable 2016-2017 qui fait apparaître un résultat pour l'année 2016 de 28.573,49 €, devenant négatif en 2017 (-38.827,08 €). Le compte de résultat est déficitaire évoluant, à partir de l'année 2016, de 5.263,41 € à -56.706,25 € en 2017. Cependant, ce résultat s'explique par une baisse de produit d'exploitation de -17.222,78 € (soit -1,31 %) et à une augmentation des charges d'exploitation de 3,89 % (+50.177,79 %). Le déficit apparaît ainsi résulter principalement d'une augmentation des charges d'exploitation. En l'état d'un résultat définitif déficitaire, l'employeur démontre que la durée de la baisse est consécutive à deux trimestres, ce qui établit le motif économique. L'argumentation relative au harcèlement moral ayant été écartée, rien ne permet à ce stade de retenir que le véritable motif du licenciement est d'ordre personnel. De plus, il est justifié de la consultation des déléguées du personnel le 30/08/2017. Etant seule dans sa catégorie de chef de service, l'employeur n'avait pas à établir de critères d'ordre.
-Sur l'obligation de reclassement
L'appelante fait valoir un manquement de l'employeur à son obligation de reclassement, qu'il n'est justifié d'aucune recherche, que l'employeur a publié une annonce pour le recrutement d'un chef de service en septembre 2020, à une date où les budgets pluri-annuels avait été arrêtés.
L'intimée répond n'appartenir à aucun groupe, et n'avoir aucune solution de reclassement à offrir, que le processus de recrutement n'a été finalisé qu'au mois d'octobre 2021, que sa situation économique évolue au fil du temps, qu'en mai 2020 de nouvelles négociations ont débuté avec le département qui ont permis de finaliser un recrutement.
Sur ce, en vertu de l'article L1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
['] Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.
L'association AGEMME se borne à affirmer qu'aucun emploi n'était disponible, ce qui paraît établi concernant le poste de chef de service. Cependant, l'employeur ne produit pas son registre du personnel permettant de vérifier l'absence de poste disponible autre. De plus, la lettre de licenciement précise : «nous avons recherche toutes les possibilités de reclassement au sein de notre association. Cependant aucune solution de reclassement n'a pu être trouvée». Il n'est toutefois pas justifié des recherches en question.
Faute de justification de la recherche inaboutie d'un reclassement, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Le jugement est infirmé, la demande d'annulation étant entendue comme une demande d'infirmation du jugement déféré.
Sur les conséquences indemnitaires du licenciement
En application du deuxième alinéa de l'article L1233-67 du code du travail : «Cette rupture du contrat de travail, qui ne comporte ni préavis ni indemnité compensatrice de préavis ouvre droit à l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9 et à toute indemnité conventionnelle qui aurait été due en cas de licenciement pour motif économique au terme du préavis ainsi que, le cas échéant, au solde de ce qu'aurait été l'indemnité compensatrice de préavis en cas de licenciement et après défalcation du versement de l'employeur représentatif de cette indemnité mentionné au 10° de l'article L. 1233-68. Les régimes social et fiscal applicables à ce solde sont ceux applicables aux indemnités compensatrices de préavis». Le reçu pour solde de tout compte du 17/10/2017 fait état du paiement d'une indemnité de licenciement de 14.488,86 €. C'est donc de manière pertinente que le premier juge a retenu que la demande de paiement d'une indemnité de licenciement devait être rejetée.
De même, Mme [P] formule une demande en paiement d'une indemnité de 16.800 € sur le fondement de l'article D1233-3 du code du travail qui dispose : «en cas de licenciement pour motif économique de moins de dix salariés dans une même période de trente jours, l'employeur informe par écrit le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi des licenciements prononcés dans les huit jours de l'envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés[...]». A supposer que Mme [P] soutienne que cette disposition n'a pas été respectée, elle ne justifie d'aucun préjudice indemnisable. La demande est rejetée.
Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [P] (2.800 €), de son âge (53 ans), de son ancienneté (5 ans et 4 mois), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de L1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable une indemnité de 11.200 €, à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Enfin, Mme [P] ne justifie pas d'un préjudice distinct de celui causé par la rupture du contrat de travail. Sa demande est rejetée. Le jugement est confirmé.
Il y a lieu de faire application d'office des dispositions de l'article L1235-4 du code du travail.
Sur les autres demandes
L'association AGEMME succombant supporte les dépens de première instance et d'appel par infirmation du jugement déféré.
Il est équitable d'allouer à Mme [P] une indemnité de 2.000 € pour ses frais irrépétibles, l'association AGEMME étant déboutée de sa demande.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,
Confirme le jugement déféré sauf en ce qu'il a jugé que le licenciement de Mme [D] [P] repose sur une cause réelle et sérieuse, et en ses dispositions sur les dépens,
Statuant à nouveau, y ajoutant,
Dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,
Condamne l'association AGEMME à payer à Mme [D] [P] une indemnité de 11.200 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
Enjoint à l'association AGEMME de rembourser au Pôle emploi les indemnités de chômage versées à Mme [D] [P], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d'indemnités de chômage,
Condamne l'association AGEMME à payer à Mme [D] [P] une indemnité de 2.000 € par application de l'article 700 du code de procédure civile,
Condamne l'association AGEMME aux dépens de première instance et d'appel.
LE GREFFIER
Nadine BERLY
LE PRESIDENT
Soleine HUNTER-FALCK
