ARRÊT DU
27 Janvier 2023
N° 123/23
N° RG 20/02290 - N° Portalis DBVT-V-B7E-TJNG
SHF/AA
Jugement du
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de ROUBAIX
en date du
12 Octobre 2020
(RG F 18/00127 -section 4)
GROSSE :
aux avocats
le 27 Janvier 2023
République Française
Au nom du Peuple Français
COUR D'APPEL DE DOUAI
Chambre Sociale
- Prud'Hommes-
APPELANT :
M. [V] [M]
[Adresse 4]
[Localité 3]
représenté par Me René DESPIEGHELAERE, avocat au barreau de LILLE
INTIMÉE :
S.A.S. OVH DOSSIER OVH C. [M]
[Adresse 1]
[Localité 2]
représentée par Me Jean CORNU, avocat au barreau de LILLE
DÉBATS : à l'audience publique du 30 Novembre 2022
Tenue par Soleine HUNTER-FALCK
magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,
les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.
GREFFIER : Serge LAWECKI
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ
Soleine HUNTER-FALCK
: PRÉSIDENT DE CHAMBRE
Muriel LE BELLEC
: CONSEILLER
Gilles GUTIERREZ
: CONSEILLER
ARRÊT : Contradictoire
prononcé par sa mise à disposition au greffe le 27 Janvier 2023,
les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Soleine HUNTER-FALCK, Président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 9/11/2022
La SAS OVH qui a une activité spécialisée dans le 'cloud computing' d'hébergeur web, opérateur de télécommunication et bureau d'enregistrement, est soumise à la convention collective de la métallurgie ; elle comprend plus de 10 salariés.
Monsieur [V] [M], né en 1966, a été engagé par contrat à durée indéterminée par la SAS OVH le 01.02.2016 en qualité de Directeur de programme, catégorie cadre, position IIIB indice 180, à temps complet.
Il a été affecté temporairement par ordre de mission en qualité de Program senior expert du 05.03 au 31.08.2018 sur une mission au sein de la Direction Programme de CINQ rattaché au chief industry officer ; il en a réclamé le 09.03.2018 la confirmation qui lui a été adressée le 16 mars suivant ; dans un courrier du 23.03.2018 M. [V] [M] s'est interrogé sur la traduction par avenant de cette proposition qui modifiait les termes de son contrat de travail ; l'employeur lui a répondu le 29.03.2018 qu'il s'agissait d'une proposition pour laquelle il bénéficiait d'un délai de réflexion qui était repoussé au 30.04.2018 et qui ne comportait pas de modification des éléments essentiels et accessoires de son contrat de travail ; constatant qu'il était déjà remplacé à son poste, le salarié a réclamé le 30.03.2018 une proposition écrite de modification de son contrat de travail ; le 15.05.2018, la SAS OVH a rappelé la création d'un nouveau service dénommé Global infrastructure lié à l'expansion de l'entreprise et à sa réorganisation et elle a considéré que M. [V] [M] devait lui donner une réponse définitive à la proposition qui lui avait été faite au plus tard le 18.05.2018 à défaut de quoi il s'agirait d'un refus, ce qui le maintiendrait dans ses fonctions de Program director avec mise à jour de ses tâches et objectifs.
Un nouveau délai de réflexion lui ayant été accordé jusqu'au lundi 21 mai, date à laquelle il a entendu demander de nouvelles assurances soit de pouvoir retrouver son poste à la fin de la mission proposée qui devait être définie dans le temps, soit de le maintenir dans ses fonctions actuelles avec une définition très précise de son poste, le tout par écrit.
La SAS OVH a pris acte le 21.05.2018 du refus de M. [V] [M] d'accepter la mission temporaire de Program senior expert ; de nouveaux objectifs lui ont été donnés par courriel et son employeur l'a maintenu dans ses fonctions de Program director, ses responsabilités devant évoluer compte tenu de la réorganisation en cours. En réponse le salarié a à nouveau demandé des éclaircissements et l'envoi d'un écrit.
Le 14.06.2018 le conseil des prud'hommes de Roubaix a été saisi par Monsieur [V] [M] en résiliation judiciaire et indemnisation des préjudices subis.
Monsieur [V] [M] a été convoqué par lettre du 14.09.2018 à un entretien préalable fixé le 27.09.2018 avec mise à pied conservatoire, puis licencié par son employeur le 02.10. 2018 pour faute grave ; il lui était reproché les faits suivants :
'Nous avons décidé de prononcer votre licenciement pour faute grave. Cette décision est motivée par votre grave négligence fautive dans la réalisation du projet « Datacenter in the box » qui vous était confié.
Vous n'êtes pas sans savoir que ce projet est clé pour OVH. En effet, OVH projette d'ouvrir plusieurs dizaines de nouveaux datacentres dans les prochaines années, et ceci dans le monde entier (PR50).
Devant l'importance des investissements en jeu, il est vital pour l'entreprise de capitaliser sur l'expérience acquise sur le programme PR12 désormais clos, et qui a abouti à l'ouverture de 7 nouveaux datacentres en Europe, aux Etats Unis, en Australie et à Singapour. Il s'agit de ne pas renouveler les retards d'ouverture connus sur PR12, les difficultés de logistique rencontrés et le décalage par rapport aux revenus prévus.
Depuis plusieurs mois, vous aviez déjà discuté avec [X] [E], Chief Industrial Officer et membre du Comité exécutif d'OVH de l'intérêt de réaliser cette mission et il devenait plus que nécessaire d'avancer sur le sujet. Le temps nécessaire pour décider d'une nouvelle phase de construction de datacentres, mobiliser les moyens et les investissements, nécessite que la phase de réflexion sur un tel projet soit prête pour le nouvel exercice d'OVH (septembre 2018).
S'appuyer sur votre expérience en votre qualité de directeur de programme en charge de PR12 doit donc permettre à OVH de préparer au mieux le déploiement des prochains datacentres via un modèle 'Datacenter in the box'. Ceci afin de garantir la livraison dans les temps des prochains datacenters d'OVH et ainsi contribuer à la croissance du groupe, dans un contexte de concurrence très forte sur notre marché.
La qualité de ce délivrable est essentielle pour nos prochains projets, que cela soit pour un nouveau datacentre (mini datacentre, nouveau pays) ou même une extension de datacentre existant.
Cette mission entre naturellement dans vos fonctions de Directeur de programme. Votre fiche de poste précise notamment dans vos attributions : « définition d'un modèle standardisé de déploiement des datacenters d'OVH et prérequis indispensables ».
En outre, devant les enjeux auxquels OVH aura à faire face, vos objectifs convenus en début d'année pour l'exercice 2018 (période septembre 2017 ' août 2018) précisent explicitement : « Mettre en place des standars et des outils de gestion du projet, tels que budgets, points d'étape, reporting hebdo' Améliorer le process de handover ».
Cette mission particulièrement importante vous avait été formellement confiée par [X] [E], en date du 21 mai 2018. L'objectif, les livrables, le détail du contenu attendu et la date de restitution étaient précisément définis dans un email repris ci-dessous :
1. Description du projet détaillée pour accomplir la mission. deadline : 29/05/2018
2. Elaboration et validation d'un "PlayBook" pour la livraison d'un nouveau DC OVH - Deadline : 31/08/2018
o Détail de l'objectif : Rédiger un "playbook" de type livre blanc ('white paper'), de
100-200 pages avec un exec summary de 5-10 pages, résumant le retour sur expérience PR12 ('lessons learned', .. ) et ensuite les méthodes et process à appliquer pour livrer les produits OVH dans un nouveau Datacenter. Pour mener à bien ce document, il convient de mobiliser non seulement ton expérience personnelle mais les inputs de toutes les équipes transverses OVH qui peuvent être mobilisées durant la décision de construction et de déploiement d'un DC, au sein de la BU Industrie.
o Ce livrable doit être facilement utilisable par tout project manager à OVH, même non expert.
3. Etablir les proceses et les méthodes en lien avec la livraison d'un nouveau DC et les inclure
aux "PlayBook" - Deadline : 31/08/2018
Ces livrables doivent notamment contenir les éléments suivants :
' Le process de sélection du site incluant les "critical location factors" propres aux besoins d'OVH et les recommandations à suivre pour aller le plus vite possible sur l'acquisition
' Les phases typiques de déploiement datacenter depuis l'évaluation du besoin jusqu'à la livraison des produits OVH, incluant la livraison de façon coordonnée des besoins en
electricité, cooling, network et building
' Les partenaires internes et externes à mobiliser et les best practices à déployer dans les négociations externes
' Les outils de suivi de projet recommandés -les outils IT nécessaires
' La méthode de gestion des risques et de suivi de budget à adopter
' Les KPI de performances et de succés du projet
' Les méthodes de contrôle qualité afin d'assurer la bonne livraison du cahier des charges
' Les pièges à éviter suite à l'expérience PR12
' Les modèles de staffing à suivre pour démarrer les DC
' Autres points et process que tu recommanderas.
En outre, [X] [E] vous proposait de faire un point toutes les 2 semaines pour échanger sur l'avancement du projet, comprendre les intrants utilisés dans la construction du modèle et valider les hypothèse et arbitrages recommandés.
Enfin, [X] [E] communiquait le 6 juin aux équipes du département pour leur annoncer que cette mission importante vous était confiée, et que vous y consacrerez 100% de votre temps sur les 3 prochains mois, et que dans un effort collectif, elles auront à vous consacrer du temps à la réussite de ce projet.
Alors que vous étiez parfaitement au courant de l'importance de ce projet, les premières rencontres que vous avez eu avec [X] [E] ont démontré que vous ne manifestiez aucune volonté de mener à bien cette mission.
Ce dernier a commencé à vous alerter dès le 22 juin sur le retard que vous étiez en train de prendre sur le projet, alors que vous avez passé plusieurs semaines à seulement vous documenter sur internet.
Par conséquent, il s'avérait que la réalisation des REX avec les principales parties prenantes n'avançait que très peu alors que la période des congés d'été arrivait.
En outre, les éléments que vous lui présentiez à l'occasion des différents entretiens ' sans jamais lui remettre de documents en amont, pendant ou après les réunions, ne restaient que très généraux certaines parties correspondant même à du copier-coller du site internet d'une autre entreprise, non représentatifs de l'expérience que vous avez vécu au travers de PR12,
Malgré plusieurs nouvelles alertes de la part de [X] [E], le rythme d'avancement du projet n'a pas décollé et à la fin du mois d'août, vous n'aviez toujours pas vu l'ensemble des parties prenantes sur le sujet. Autrement dit, la phase des REX n'était toujours pas terminée après plus de 3mois. Par ailleurs, il s'est avéré que vous n'aviez que très peu intégré les fonctions transverses : le département RH n'avait toujours pas été rencontré ; les REX des départements légaux et financiers n'étaient toujours pas rédigés ' plusieurs des interlocuteurs que vous avez pu rencontrer nous ont indiqué que vous ne preniez aucune note pendant vos échanges. Manifestement, vous vous êtes limité à rencontrer principalement les membres de votre équipe, sans permettre à aucun moment d'avoir au travers les parties prenantes rencontrées d'avoir des avis d'autres disciplines, ni une hauteur de vue en ne rencontrant pas non plus les responsables des opérationnels de PR12.
Dans ces circonstances, la phase de REX, en plus de ne pas être achevée, ne pouvait en tout état de cause qu'être largement bâclée.
Durant l'entretien, vous avez indiqué que selon vous, la phase des REX qui avait été prévue durer 2 semaines, devait prendre beaucoup plus de temps, et que vos choix des parties prenantes était tout à fait adaptés ; lorsque vous êtes allés voir [B] [F], Directeur Service Delivery, son retour n'était pas intéressant. Plus simplement selon vous, ces derniers avaient peu de temps à vous consacrer, d'autant plus que l'entreprise avait imposé la prise de congés d'été aux collaborateurs.
Pour autant, il est manifeste que la majorité des personnes rencontrées sont des membres de l'équipe et que la dimension transverse n'est que sous représentée, point sur lequel [X] [E] vous avait déjà alerté par email du18 juin. L'exemple que vous prenez concernant [B] [F] est caricatural, il s'agit en effet d'un membre du Comité exécutif. Pourtant, plusieurs de ses collaborateurs auraient pu être rencontrés pour enrichir les REX : ce sont eux qui opèrent et maintiennent au quotidien les datacentres.
En outre, la mission vous avait été confiée dès le 21 mai. Il y avait bien assez de temps avant que n'arrive la période classique de prise des congés. Il est bien connu qu'entre le 15 juillet et le 15 août, c'est la période où les salariés français prennent leurs congés. Concernant le fait que l'entreprise a imposé la prise de congés cette année, il convient de préciser qu'en effet, l'entreprise avait rappelé l'obligation légale de prise de 2 semaines consécutives de congés au titre du congé d'été, et ce début avril. Au surplus, il convient de préciser que l'entreprise ne ferme pas ses portes pendant l'été. Nous ne comprenons pas pourquoi en plus de 3 mois, il s'est avéré insurmontable de rencontrer l'ensemble de ces derniers, alors que leur nombre restait limité. Il convient de rappeler qu'on parle de 10 à 15 parties prenantes ; pour lesquels un simple échange, dès le début de la mission vous aurait permis de planifier les REX et de ne pas découvrir au dernier moment que l'un ou l'autre était en congés.
Aussi, lors de votre entretien du 20 août avec [X] [E], alors que votre travail n'en était encore qu'un stade d'ébauche et sans surprise, vous avez demandé un délai supplémentaire pour terminer la mission.
En effet, aucun des livrables attendus, ni aucun projet de document n'était remis à la date du 31 août :
o Playbook pour la livraison d'un nouveau DC (100-200 pages)
o Process de sélection du site incluant les critical location factors
o Les phases typiques de déploiement datacenter
o La liste des partenaires internes et externes et les best practice dans les négociations externes
o Les outils de suivi de projet
o La méthode de gestion des risques
o Le suivi budgétaire
o Les KPI de performances et de succès
o Les méthodes de contrôle qualité
o Les pièges à éviter
o Le modèle de staffing pour le démarrage.
Un délai de 3 semaines supplémentaires a été convenu, mais il était manifestement inutile dans la mesure où vous ne répondiez plus aux emails de [X] [E], démontrant ainsi votre refus d'effectuer le travail demandé et de rendre compte de son état d'avancement. A la date du 16 septembre 2018, ce dernier n'ayant aucune visibilité sur le sujet ni aucun retour de votre part, il était manifeste qu'au vu de votre niveau d'avancement, la mission ne serait pas terminée.
Durant l'entretien, vous avez reconnu qu'aucun livrable n'a en effet été remis. Vous avez relativisé votre responsabilité en arguant du fait que si la mission était si importante, pourquoi n'avait-elle pas démarré dès le mois d'octobre 2017. Sur ce point, il convient de rappeler que la standardisation de déploiement des datacentres relève précisément de votre fiche de poste et qu'il vous appartenait de lancer le sujet, de votre propre initiative, d'autant qu'il s'agissait d'un de vos objectifs de l'année. Il a donc fallu attendre que [X] [E] vous missionne formellement sur le sujet pour que vous commenciez à y consacrer du temps.
Enfin, nous avons été particulièrement surpris de constater que sur les mois de juin, juillet et août, c'est-à-dire durant la période de la mission, vous ne respectiez même pas l'horaire collectif de travail. Nous avons pu relever, sur la période correspondante, que vous réalisiez une moyenne de 28 heures par semaine, alors que vous êtes soumis à un horaire de travail à temps complet. Il y a donc une volonté manifeste de ne pas réaliser le travail confié, corroborée par le fait que pendant les heures de présence, vous preniez de nombreuses pauses au vu et au su de tous les collaborateurs de l'entreprise.
Durant l'entretien, vous avez indiqué que vous pensiez être soumis au forfait jour, et ne pas relever de l'horaire collectif. Sur ce point, que vous soyez ou non au forfait jour ' ce qui n'est pas le cas en l'occurrence ' ce volume horaire traduit un véritable décalage entre l'enjeu du projet pour IOVH et le peu d'entrain et de travail que vous avez mis pour avancer la mission.
Concernant les pauses que vous preniez, vous n'avez pas nié prendre de nombreuses pauses, mais précisé qu'il ne s'agissait pas de longues pauses.
Durant l'entretien, vous avez indiqué que votre motivation pour le projet était, selon vos propos, « ce qu'elle était », à l'image de celle d'un collaborateur mis au placard. Sur ce point, nous tenons à vous rappeler que le seul fait de vous confier un projet de l'importance de « Datacenter in the box » infirme vos allégations. En outre, il convient de rappeler qu'il s'agit d'un projet qui mobilise [X] [E], lui-même membre du comité exécutif, s'impliquant personnellement et y consacrant du temps à vos côtés.
Nous considérons que votre comportement, en qualité de Directeur de programme n'est pas acceptable.
Il est constitutif d'une grave négligence manifeste dans la réalisation du projet Datacenter in the Box, d'un non-respect des consignes et échéances de travail et d'une absence manifeste et volontaire de travail.
Il a particulièrement nui à la planification des activités d'OVH et à la stratégie de développement d'OVH. Le temps qui a été perdu durant ces derniers mois ne permettra pas à OVH de capitaliser sur l'expérience PR12 dès le 1 er septembre, alors qu'il s'agissait de l'ambition clairement affichée, dans un contexte où nos concurrents directs déploient de nouveaux datacentres en France et dans le monde, sans nous attendre.
Nous considérons que ces faits constituent une faute grave. Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture.
Un appel a été interjeté régulièrement devant la cour d'appel de Douai le 23.11.2020 par Monsieur [V] [M] à l'encontre du jugement rendu le 12.10.2020 par le conseil de prud'hommes de Roubaix section Encadrement, notifié le 17.11.2020, qui a pris les décisions suivantes :
- il ne prononce pas la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [V] [M] aux torts et griefs de l'emp1oyeur.
- il a débouté les parties de l'intégralité de leurs demandes,
- débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
- et dit que chacune des parties supportera ses propres dépens.
Vu les conclusions transmises par RPVA le 25.10.2021 par Monsieur [V] [M] qui demande à la cour de :
INFIRMER LA DECISION RENDUE.
A titre principal,
- Prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts et griefs de l'employeur par application de l'article 1184 ancien du code civil avec effet au jour du licenciement de Monsieur [M].
A titre subsidiaire,
- Constater qu'OVH est débiteur de la preuve s'agissant d'une faute grave ;
- Constater qu'OVH ne produit pas le rapport dit DATA CENTER IN THE BOX, ni même qu'il rapporte la preuve du secret de ce document ;
- Ordonner la production de ce rapport, et à défaut,
- Déclarer nul le licenciement intervenu pour les motifs précédemment exposés ;
En tout état de cause,
- Dire et juger que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse;
Dans tous les cas,
- Condamner la Société OVH à payer à Monsieur [M] :
- Indemnité de préavis (3 mois) 26 092,40 €
- Congés payés sur préavis 2 609,24 €
- Indemnité de licenciement 2 610,24 €
- Dommages et intérêts (12 mois) 104 377,60 €
- Salaire durant la mise à pied conservatoire 4 348,74 €
- Congés payés sur mise à pied conservatoire 434,87 €
- Article 700 du code de procédure civile 3 000,00 €
- Condamner la Société OVH aux entiers frais et dépens tant de première instance que d'appel ;
Vu les conclusions transmises par RPVA le 10.02.2022 par la SAS OVH qui demande de :
- Dire et juger les demandes suivantes de Monsieur [M] irrecevables :
« A titre subsidiaire,
- Constater qu'OVH est débiteur de la preuve s'agissant d'une faute grave ;
- Constater qu'OVH ne produit pas le rapport dit DATA CENTER IN THE BOX, ni même qu'il rapporte la preuve du secret de ce document ;
- Ordonner la production de ce rapport, et à défaut,
- Déclarer nul le licenciement intervenu pour les motifs précédemment exposés ;
En tout état de cause,
- Dire et juger que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ;
- Condamner la Société OVH à payer à Monsieur [M] :
- Salaire durant la mise à pied conservatoire 4 348,74 €
- Congés payés sur mise à pied conservatoire 434,87 € »
- Confirmer le jugement dont appel.
- Débouter Monsieur [V] [M] de l'ensemble de ses demandes et prétentions.
Y ajoutant :
- Condamner Monsieur [M] à payer à la Société OVH la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du C.P.C.
- Condamner Monsieur [M] aux entiers dépens ;
Vu l'ordonnance de clôture en date du 09.11.2022 prise au visa de l'article 907 du code de procédure civile ;
Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l'audience de plaidoirie.
A l'issue de cette audience, les parties présentes ont été avisées que la décision était mise en délibéré pour être rendue par mise à disposition au greffe.
MOTIFS DE LA DECISION :
Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :
La demande de résiliation judiciaire étant antérieure au licenciement, son bien fondé doit être vérifié dans un premier temps et, seulement si elle s'avère infondée, le licenciement sera examiné.
En cas d'inexécution de ses obligations contractuelles par l'employeur, le salarié peut saisir le conseil des prud'hommes afin d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l'employeur sur le fondement des articles 1224 à 1230 nouveaux (article 1184 ancien du code civil).
Lorsque les manquements sont établis et d'une gravité suffisante, la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l'employeur et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Lorsqu'en revanche, les manquements invoqués par le salarié ne sont pas établis ou ne présentent pas un caractère de gravité suffisant, le juge doit purement et simplement débouter le salarié de sa demande. Le contrat de travail n'étant pas résilié, son exécution se poursuivra.
La résiliation judiciaire produit effet au jour où le juge la prononce, dès lors qu'à cette date le salarié est toujours au service de son employeur.
A l'appui de sa demande, M. [V] [M] fait valoir plusieurs manquements à l'encontre de son employeur justifiant à son sens la résiliation de son contrat de travail aux torts de celui ci.
Il expose qu'en 2016 il avait été affecté au déploiement des data centers en France et à l'étranger (en Angleterre, Allemagne, Etats Unis, Italie et Asie), avant d'être placé sous la hiérarchie de M. [E] qui lui a proposé le 06.03.2018 une mission temporaire qu'il n'a en définitive pas acceptée en l'absence d'assurance sur la pérennité de cette mission et les suites données ; il n'a plus figuré sur l'organigramme de l'entreprise alors qu'il était Directeur de programmes. Il estime que l'entreprise, créée en 1999, a été dépassée par une croissance interne mal contrôlée, et il rappelle qu'une entrée en Bourse était envisagée à l'horizon de 2020.
M. [V] [M] fait valoir que son employeur a voulu lui imposer la modification de son contrat de travail.Il a été remplacé à son poste ainsi que le révèle le courriel de son responsable hiérarchique du 12.03.2018 qui ne lui était pas transmis, ce dernier y déclare agir lui même en tant que 'program director' jusqu'à fin avril, M. [V] [M] n'étant plus susceptible d'approuver les contrats ('[V] is not in the approval line any more I will act as program director') ; de même un diner de bienvenue a été organisé le 16.04.2018 pour accueillir '[R] [I] - Programs Director', ce courriel n'étant pas davantage transmis au salarié ; enfin l'organigramme (pièce 14/2) mentionne que le responsable de la Direction des programmes devait arriver le 23 avril, même s'il indique le nom de [V] [M] en tête du pavé comportant les noms des membres de l'équipe. Il en résulte que les fonctions initialement dévolues au salarié ont bien été maintenues, et que ce dernier a été remplacé contre son gré. En dépit des affirmations de l'employeur contenues dans le courrier du 15.05.2018, M. [V] [M] ne pouvait pas être maintenu à son poste s'il refusait la mission temporaire sur laquelle il était affectée, peu important les explications données relatives à l'évolution du département. Le 21.06.2018 son responsable hiérarchique a transmis des éléments sur la nouvelle mission qui lui était confiée qui correspondait, par la rédaction d'un livre blanc, à un retour d'expérience et à la description standardisée des méthodes et procédures à appliquer pour livrer les produits OVH dans de nouveaux datacenters, ce qui à son sens avait pour finalité compte tenu du temps qui lui était dévolu de le mettre en difficulté. C'est dans ces conditions qu'il a saisi la juridiction prud'homale.
Il n'est pas démontré qu'un autre collaborateur lui ait succédé dans cette dernière tâche sinon que trois volets ont été définis et confiés fin 2018 après son licenciement à trois collaborateurs dont M. [I] qui a repris ses missions avec comme poste celui de Global infrastructure director pour les dimensions relatives à la détermination des solutions et standards et nouveaux datacenters. Le salarié déclare avoir rempli la mission qui lui avait été attribué sans pour autant que l'entreprise donne les éléments permettant de vérifier le travail réalisé par les trois collaborateurs qui lui ont succédé dans cette tâche puisqu'elle oppose le secret des affaires (article L151-1 du code de commerce) qui n'est cependant pas légitimement opposable au salarié en litige avec son employeur.
La SAS OVH s'oppose à ces prétentions en contestant toute modification de fonctions et en constatant que le salarié ne démontre pas que son supérieur, nouvellement embauché, lui aurait affirmé qu'il n'avait plus de place dans l'organisation. Elle déclare que le périmètre d'intervention de M. [I] en qualité de Global infrastructure director (Directeur infrastructure monde) est plus large que celui du département PR12 qu'il dirigeait et qui concernait le déploiement de nouveaux datacenters sans comprendre l'existant. Le courriel d'invitation produit n'est pas une preuve pertinente. M. [E] a pris la responsabilité du Département industrie le 03.07.2017 et M. [V] [M] a été à même d'acquérir des actions de groupes avec octroi d'actions gratuites le 13.10.2017. Le nouveau Directeur général n'est arrivé qu'en août 2018 après la rupture. La société a fait la preuve d'une patience extrème pour maintenir le salarié dans l'entreprise.
Sur ce, en application du principe de l'immutabilité des conventions, l'employeur n'est pas en droit de modifier un élément essentiel du contrat de travail sans l'accord du salarié étant précisé que l'employeur peut exercer librement son pouvoir de direction lorsqu'il ne se traduit pas par une modification unilatérale du contrat et qu'il se manifeste par une simple modification des conditions de travail.
En l'espèce le contrat de travail signé par M. [V] [M] pour occuper le poste de Directeur de programme, vise une fiche de fonctions selon laquelle le salarié devait principalement : analyser en amont des projets de développement des datacenters du groupe et en particulier définir un modèle standardisé de déploiement et de prérequis indispensables (chek list), mais également mettre en place des projets de déploiement des datacenters du groupe, et assurer le suivi des projets, outre les tâches occasionnelles réalisées à la demande de la Direction.
L'entretien annuel d'évaluation du 20.12.2017 réalisé par M. [E] nouvellement arrivé dans l'entreprise s'est révélé satisfaisant, le salarié maitrisant globalement son emploi dans un contexte de forte croissance, son responsable hiérarchique relevant un management pouvant manquer de 'coaching' dans le but d'assurer une communication de qualité dans son équipe.
M. [V] [M] fait valoir la suppression de son poste.
Il a reçu à effet du 05.03.2018 et jusqu'au 31.08.2018, un ordre de mission le nommant Program senior expert, toujours en tant que Program director, aux termes duquel il devait conseiller et accompagner les différents départements vis à vis des fournisseurs d'OVH, proposer et déployer un projet d'économies avec le fournisseurs permettant à OVH de grandir rapidement, aider au développement des partenariat stratégiques pour le Département programmes, organiser la base de coûts d'OVH et rechercher des sources d'économies, fournir des prestations de nature à améliorer la qualité de service et la scalabilité, le périmètre d'intervention couvrant tous les domaines de programmes; par ailleurs il lui était demandé de proposer un plan de montée en niveau et conditions tarifaires, d'aider sur le workstream 4 du STS6Power, revoir les contrats existants, accompagner la mise en place d'un système de suivi des contrats et achats. Il s'agissait d'une mission transversale qui ne reprenait pas les tâches prévues dans la fiche de fonctions qui lui avait été transmises à l'origine sauf en ce qui concerne notamment la 'check list' mentionnée.
C'est à juste titre que le salarié a sollicité le 09.03.2018 un délai de réflexion et en réponse la société a reconnu qu'il s'agissait d'une 'modification temporaire de (son) contrat de travail' ; à bon droit M. [V] [M] a demandé le 23.03.2018 qu'un avenant précisant les dispositions nouvelles lui soient soumises ; là encore la société a reconnu dans sa réponse du 29.03.2018 qu'il s'agissait 'd'une modification d'un élément essentiel de (son) contrat de travail pour motif personnel' et M. [V] [M] a opposé qu'il n'avait aucune assurance de retrouver son poste à l'issue de cette mission temporaire alors même qu'à défaut d'avenant il n'avait pas d'éléments suffisants pour se déterminer.
Dans la lettre du 16.05.2017 la SAS OVH a exposé qu'elle devait réorganiser le Département CINQ dont faisait partie le service de M. [V] [M], ce qui nécessitait la création de nouveaux postes de Direction en précisant : 'les recrutements récents visent donc uniquement à se doter de ces nouvelles compétences et non à remplacer les collaborateurs déjà présents' ; il lui était indiqué qu'à défaut d'accepter la mission qui lui était proposée qui pouvait être reconduite jusqu'au 30.04.2019, M. [V] [M] serait 'maintenu dans ses fonctions actuelles de Program director (son) contrat de travail ne subissant de facto aucune modification', cependant le contenu de ses tâches et objectifs 'seraient nécessairement mis à jour au regard de l'évolution du département et de la création de ce nouveau service' ce qui relevait du pouvoir de direction de l'employeur.
M. [V] [M] a en effet refusé la proposition lui avait été faite et, à la suite d'une réunion s'étant tenue le 18.05.2018, son responsable hiérarchique a par courriel du 21 mai suivant 'reprécisé ses responsabilités au sein du nouveau département Global Infrastructure' ; il lui était demandé à court terme avant le 29.05.2018 de résumer dans un livre blanc les grandes lignes du modèle Datacenter in the box et de définir les processus et méthodes en lien avec la livraison de nouveaux datacenters, ce qui rejoignait 'un des éléments clé de (sa) mission initiale de Program director' soit la check list ; il s'agissait d'une nouvelle mission sans que soient définis les contours précis d'un poste remodelé de Directeur de programmes au sein de l'entreprise.
Par la suite son employeur lui a assuré le 23.05.2018 que le nouveau poste de Global infrastructure director ne recouvrait pas le poste qu'il occupait puisqu'il était plus large.
C'est dans ces conditions que le salarié a saisi le conseil des prud'hommes en résiliation judiciaire du contrat de travail.
Et en effet il ressort de l'organigramme produit par le salarié et établi début 2018 que la Direction des programmes devait recevoir un nouveau directeur en avril 2018, le nom de M. [V] [M] n'y figurant dès lors que pour la forme et pas au niveau des Directeurs ; le nouvel organigramme communiqué par l'employeur reprend les anciennes directions : Manufacturing, DC operations, Engineering R&D, tandis que le département Global operation planning à l'époque dirigé par M. [E] était rebaptisé Global infrastructure, le département Programs n'y figurant plus ; c'est M. [I] qui a pris la tête de ce nouveau département, ce qui est illustré par le repas d'accueil qui a été organisé en mai 2018. Mais M. [V] [M] n'avait plus sa place dans l'entreprise sauf pour réaliser des missions ponctuelles destinées à un transfert de compétence de sa part ; son poste avait été supprimé.
Les manquements étant par suite établis et d'une gravité suffisante, la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l'employeur et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse
Elle ouvre droit à toutes les indemnités de rupture : indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement, légale ou conventionnelle, même lorsque la convention collective n'en prévoit l'octroi que dans des cas limités, outre l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse calculée en application soit de l'article L 1235-3 soit de l'article L 1235-5 C.Trav ; l'indemnité prévue en cas de non respect de la procédure n'est pas due. Ces diverses indemnités doivent être calculées sur la base de la rémunération qu'aurait dû percevoir le salarié et non sur celle de la rémunération qu'il a effectivement perçue du fait des manquements de l'employeur. En l'espèce, la SAS OVH ne conteste pas le montant des demandes chiffrées du salarié sauf pour demander l'application des dispositions du barême légal d'indemnisation.
Il résulte de la combinaison de l'article L.1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2107-1387 du 22 septembre 2017, et de l'article L.1235-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et si l'une ou l'autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux exprimés en mois de salaire brut et que l'indemnité en réparation du préjudice subi du fait de l'irrégularité commise au cours de la procédure de licenciement et l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne se cumulent pas.
En considération de l'ancienneté de la salariée, de sa rémunération brute mensuelle, de son âge, de sa demande d'allocation déposée auprès du Pôle Emploi le et de l'absence de justificatifs relatifs à sa situation professionnelle depuis lors, il convient de lui allouer la somme de 26.092,40 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La date de la résiliation judiciaire ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n'a pas été rompu à cette date et que le salarié se trouve toujours au service de son employeur. En l'espèce cette date sera fixée au jour du licenciement.
Dans les cas de nullité du licenciement prévus aux articles L. 1132-4 (discrimination), L. 1134-4 (action du salarié fondée sur les dispositions du principe de non discrimination), L. 1144-3 (égalité professionnelle hommes/femmes), L. 1152-3 (harcèlement moral), L. 1153-4 (harcèlement sexuel), et lorsque le licenciement illégitime est indemnisé en application L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.
Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.
(Après le 01.01.2019) Dans les cas de nullité du licenciement prévus aux articles L. 1132-4 (discrimination), L. 1134-4 (action du salarié fondée sur les dispositions du principe de non discrimination), L. 1144-3 (égalité professionnelle hommes/femmes), L. 1152-3 (hacèlement moral), L. 1153-4 (harèlement sexuel), et lorsque le licenciement illégitime est indemnisé en application L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.
Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.
Il serait inéquitable que Monsieur [V] [M] supporte l'intégralité des frais non compris dans les dépens tandis que la SAS OVH qui succombe doit en être déboutée.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant publiquement contradictoirement :
Déclare l'appel recevable ;
Infirme le jugement rendu le 12.10.2020 par le conseil de prud'hommes de Roubaix section Encadrement en son intégralité ;
Statuant à nouveau,
Dit que la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l'employeur et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à compter du 02.10. 2018 ;
Condamne en conséquence la SAS OVH à payer à Monsieur [V] [M] les sommes de :
- Indemnité de préavis 26 092,40 €
- Congés payés sur préavis 2 609,24 €
- Indemnité de licenciement 2 610,24 €
- Dommages et intérêts 26 092,40 €
- Salaire durant la mise à pied conservatoire 4 348,74 €
- Congés payés sur mise à pied conservatoire 434,87 €
Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter du jour où l'employeur a eu connaissance de leur demande, et les sommes à caractère indemnitaire, à compter du présent arrêt ;
Rejette les autres demandes ;
Ordonne, dans les limites de l'article L 1235-4 du code du travail, le remboursement par la SAS OVH à l'organisme social concerné des indemnités de chômage payées à Monsieur [V] [M] à concurrence de six mois de salaire ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamne la SAS OVH à payer à Monsieur [V] [M] la somme de 3.000 € en vertu de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel;
Condamne la SAS OVH aux entiers dépens de première instance et d'appel.
LE GREFFIER
Annie LESIEUR
LE PRESIDENT
Soleine HUNTER-FALCK
