ARRÊT DU
25 Novembre 2022
N° 1969/22
N° RG 20/01088 - N° Portalis DBVT-V-B7E-S6SO
GG/AA
ARTICLE 37
Jugement du
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'arras
en date du
10 Février 2020
(RG F 18/00273 -section )
GROSSE :
aux avocats
le 25 Novembre 2022
République Française
Au nom du Peuple Français
COUR D'APPEL DE DOUAI
Chambre Sociale
- Prud'Hommes-
APPELANTE :
Mme [C] [Z] épouse [U]
[Adresse 1]
[Localité 3]
représentée par Me Didier DARRAS, avocat au barreau de BETHUNE
(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 59178/02/21/005677 du 03/06/2021 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de DOUAI)
INTIMÉE :
ASSOCIATION REGIONALE ESPOIR ET VIE
[Adresse 4]
[Localité 2]
représentée par Me Anne SIPP, avocat au barreau d'ARRAS substitué par Me Léa DE CLERCQ-LEFEVRE, avocat au barreau D'arras
DÉBATS : à l'audience publique du 14 Septembre 2022
Tenue par Gilles GUTIERREZ
magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,
les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.
GREFFIER : Annie LESIEUR
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ
Soleine HUNTER-FALCK
: PRÉSIDENT DE CHAMBRE
Muriel LE BELLEC
: CONSEILLER
Gilles GUTIERREZ
: CONSEILLER
ARRÊT : Contradictoire
prononcé par sa mise à disposition au greffe le 25 Novembre 2022,
les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Soleine HUNTER-FALCK, Président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 22/08/2022
EXPOSE DU LITIGE
L'association régionale espoir et vie (l'association AREV ci-après) a pour activité l'accueil et l'insertion sociale de personnes souffrant de pathologies mentales, dans le cadre d'un centre de post-cure. Elle a engagé Mme [C] [Z] par contrat de travail à durée déterminée du 24/09/2012, à temps complet, pour une durée de six mois en qualité d'infirmière chargée de la surveillance médicale et de l'encadrement des personnes accueillies dans le service de réadaptation sociale du centre de postcure, coefficient 446 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15/03/1966.
La relation de travail s'est poursuivie pour une durée indéterminée suivant avenant du 25/03/2013.
A compter du 17/10/2013, Mme [Z] a été arrêtée pour maladie suivant plusieurs avis d'arrêt de travail successifs. A compter du 12/01/2015, Mme [Z] a bénéficié d'un congé de maternité jusqu'au 20/09/2015.
Par lettre du 15/08/2015, Mme [Z] a sollicité le bénéfice d'un congé parental d'éducation d'un an, à l'occasion de la naissance de ses deux enfants le 02/04/2015, ce qui a été accepté par l'employeur par lettre du 18/09/2015, la reprise du travail étant prévue le 21/11/2016.
Par lettre du 13/09/2016, Mme [Z] a sollicité la prolongation du congé parental d'éducation pour une durée de 12 mois, la demande étant acceptée par lettre du 20/09/2016, jusqu'au 20/11/2017.
Courant juin 2017, les parties ont convenu d'une rencontre pour organiser la reprise, Mme [Z] n'ayant pu se rendre à l'entretien avec le directeur de la structure fixé au 28/06/2017.
Par lettre du 19/07/2017, Mme [Z] a demandé à pouvoir reprendre son activité d'infirmière à temps plein de façon anticipée le 21/08/2017 au lieu du 21/11/2017, expliquant subir une perte de revenus. Il a été répondu favorablement à cette demande par lettre du 03/08/2017.
Le 21/08/2017, Mme [Z] n'a pu reprendre comme convenu son emploi étant arrêtée pour maladie, successivement jusqu'au 27/05/2018.
Par lettre du 12/04/2018, l'employeur a convoqué Mme [Z] à un entretien préalable à licenciement fixé au 12/04/2018.
Par lettre du 26/04/2018, l'employeur a notifié à Mme [Z] son licenciement aux motifs suivants :
« ['] compte tenu de la spécificité du poste de travail que vous occupez et des perturbations générées par votre indisponibilité, en l'occurrence de votre absence continue depuis le 21 août 2017, ne nous permettant pas de maintenir le bon fonctionnement de l'association ; il nous faut par conséquent, pourvoir définitivement à votre remplacement[...] ».
Par lettre du 11/05/2018, Mme [Z] a demandé des précisions sur son licenciement, expliquant s'être présentée au service de médecine du travail, et n'avoir pu bénéficier d'une visite de pré-reprise ayant été radiée des effectifs depuis le mois de décembre 2015, demande réitérée le 18/06/2018.
Estimant le licenciement infondé et se prévalant d'un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité, Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes d'ARRAS de diverses demandes indemnitaires relatives à la rupture du contrat de travail.
Par jugement du 10/02/2020, le conseil de prud'hommes d'Arras a :
-jugé que l'association AREV a respecté son obligation de sécurité et de résultat,
-déclaré le licenciement de Mme [Z] fondé sur une cause réelle et sérieuse,
-débouté Mme [C] [Z] de l'intégralité de ses demandes,
-débouté l'association AREV de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et laissé les dépens à la charge de ceux qui les ont exposés.
Par déclaration reçue le 12/03/2020, Mme [C] [Z] a régulièrement interjeté appel de la décision précitée.
Selon ses conclusions d'appelante reçues le 11/06/2020, Mme [C] [Z] demande à la cour d'infirmer en l'ensemble de ses dispositions le jugement déféré et de:
-dire et juger que l'association AREV a commis des manquements graves à son obligation de sécurité de résultat
-dire et juger que l'association AREV ne justifie pas des perturbations à 1'origine du licenciement ;
-en conséquence requali'er le licenciement pour perturbation du service en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
-fixer la moyenne des salaires à la somme de 1.833,64 € ;
-condamner l'association AREV au paiement de la somme de 11.001,84 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
-condamner l'association AREV au paiement d'une somme de 11.001,84 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité et de résultat ;
-débouter l'association AREV de 1'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;
-condamner l'association AREV au paiement de la somme de 2.000 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;
-condamner l'association AREV aux dépens.
Selon ses conclusions d'intimée reçues le 18/08/2020, l'association AREV demande à la cour de :
-confirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit le licenciement de Mme [Z] est justifié et en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes,
-en conséquence, débouter Mme [Z] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,
-infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a déboutée de sa demande présentée au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
-Y ajoutant,
-Condamner Mme [Z] au paiement d'une somme de 5.000 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens de première instance et d'appel.
La clôture de la procédure résulte d'une ordonnance du 22/08/2022.
Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère en vertu de l'article 455 du code de procédure civile aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l'audience de plaidoirie.
MOTIFS DE L'ARRET
Sur l'obligation de sécurité
L'appelante explique que l'employeur n'a pas organisé de suivi médical adapté après son accouchement, et ne lui a pas proposé une adaptation de son poste, ou une autre affectation, qu'on ne peut lui reprocher de n'avoir pas divulgué d'informations sur son état de santé (dépression et fibromyalgie), qui relèvent de sa vie privée, que l'employeur n'a pas organisé de visite de reprise, ce qui était obligatoire après un congé de maternité, que le préjudice en résultant est le licenciement qui a suivi, faute d'aménagement ou d'adaptation du poste du travail, ce qui a entraîné une perte de chance de retrouver son emploi, qu'en outre elle n'a pas pu bénéficier d'une visite de pré-reprise puisqu'elle a été retirée de l'effectif depuis le mois de 2015 et n'était plus connue du service de médecin du travail.
L'intimée indique que la salariée a bénéficié d'une visite médicale le 14/01/2013, que du fait de son absence elle n'a pas pu bénéficier de la visite périodique le 26/09/2015, que la salariée prétend n'avoir pas bénéficié d'un suivi médical adapté qui relève de la seule appréciation du médecin du travail, qu'elle n'a pas informé l'employeur de ses problèmes de santé, que par ailleurs à la suite de son congé de maternité elle n'a pas repris ses fonctions, le contrat étant à nouveau suspendu le 21/08/2017, la visite médicale de reprise n'ayant pas pu être organisée, que l'initiative de la visite de pré-reprise incombe à la salariée que Mme [Z] n'a jamais été sortie des effectifs, qu'en revanche l'AST a été informée de la suspension du contrat de travail, qu'en outre il a été pris attache avec le service pour organiser la visite à compter de la reprise effective de la salariée, qui n'est pas intervenue, que la salariée ne l'a pas avisée de cette difficulté que Mme [Z] fait preuve de mauvaise foi, qu'il ne revient pas à l'employeur d'aménager un poste sans instructions, qu'en réalité la salariée souhaitait une reconversion professionnelle.
En vertu de l'article L4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
L'article R4624-19 du code du travail dans sa rédaction issue du décret du 27/12/2016 dispose que toute femme enceinte, venant d'accoucher ou allaitante est, à l'issue de la visite d'information et de prévention, ou, à tout moment si elle le souhaite, orientée sans délai vers le médecin du travail dans le respect du protocole mentionné à l'article L. 4624-1. Cette nouvelle visite, effectuée par le médecin du travail, a notamment pour objet de proposer, si elles sont nécessaires, des adaptations du poste ou l'affectation à d'autres postes.
Par ailleurs, en application de l'article R4624-31 du code du travail, le travailleur bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail :
1° Après un congé de maternité ;
2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;
3° Après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel.
Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l'examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.
Enfin, en vertu de l'article R4624-29 du code du travail, en vue de favoriser le maintien dans l'emploi des travailleurs en arrêt de travail d'une durée de plus de trois mois, une visite de pré reprise est organisée par le médecin du travail à l'initiative du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du travailleur.
Il est constant qu'à l'issue de la naissance de ses enfants, Mme [Z] a obtenu le bénéfice d'un congé parental d'éducation d'un an du 20/09/2015 au 20/11/2016, renouvelé pour une durée d'un an jusqu'au 20/11/2017, l'employeur ayant accepté une reprise anticipée d'emploi au 21/08/2017. Mme [Z] ne peut donc reprocher à l'employeur l'absence de suivi médical au titre des dispositions de l'article R4624-19 précité, dans la mesure où le contrat de travail est resté suspendu du fait du congé parental d'éducation, étant précisé que la visite d'information et de prévention prévue à l'article R4624-10 du code du travail doit être effectuée dans un délai qui n'excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail, le renouvellement de cette visite, le renouvellement de cette visite intervenant aux termes des dispositions de l'article R4624-16 du code du travail selon une périodicité qui ne peut excéder 5 ans.
S'agissant de la visite de reprise, en application de l'article R4624-31, 1°) du code du travail, le travailleur bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail après un congé de maternité. S'il est constant que la visite de reprise n'a pas eu lieu le 21/08/2017, Mme [Z] ne peut en faire grief à l'employeur dans la mesure où elle a justifié d'un arrêt de travail à cette date. De plus, l'employeur, au cas de reprise effective, pouvait organiser l'examen au plus tard dans les huit jours suivant la reprise. Le grief n'est pas fondé.
En revanche, il ressort des pièces produites par l'appelante, en particulier du courriel de Mme [I] (secrétaire du Dr [W]), qu'elle s'est rendue auprès des services de la médecine du travail pour une visite de pré-reprise qui n'a pu être organisée. Mme [I] précise que la salariée n'était pas enregistrée dans l'effectif de l'entreprise, et ajoute qu'il est important « de ne pas retirer les personnes en congé parental ou en arrêt longue durée », précisément pour cette raison. Il ressort des documents produits, en particulier la déclaration annuelle des effectifs 2016 et la copie d'écran que Mme [Z] n'a plus été enregistrée au profit des effectifs de santé au travail. A cet égard, l'employeur indique avoir signalé la suspension du contrat de travail et se prévaut d'un courriel de Mme [H] indiquant que Mme [Z] « a été déclarée chez vous à compter du 24 septembre 2012 et est sortie le 27 mai 2018 ». Toutefois cette déclaration correspond à une lecture partielle de la copie d'écran produite par l'appelante qui démontre une absence de prise en charge après le 31/12/2015, laquelle est imputable à l'employeur. Ainsi, Mme [Z] est bien fondée à faire valoir un préjudice résultant de l'absence de possibilité d'obtenir une pré-visite de reprise qui pouvait donner lieu à proposition d'aménagements et adaptations du poste de travail. Ce préjudice sera réparé par une indemnité de 2.000 € de dommages-intérêts. Le jugement est infirmé.
Sur la contestation du licenciement
L'appelante expose que l'employeur ne justifie pas de son remplacement définitif, que le remplacement définitif ne peut pas s'effectuer par contrat à durée déterminée, que la perturbation du service n'est pas démontrée, que s'agissant de l'embauche de Mme [B], le contrat de travail a été rompu le 03/07/2018, que que la durée de remplacement de l'employé embauché en contrat à durée indéterminé soit au moins équivalente à celle effectuée par le salarié licencié,
L'intimée explique que les avis de prolongation d'arrêts de travail ont eu un impact sur l'organisation du service, entraînant un manque de visibilité et la nécessité de réorganiser les plannings dans l'urgence, dont l'impact est plus fort s'agissant d'une petite structure, qu'elle a dû procéder à des embauches à trois reprises, et recourir à des heures supplémentaires pour finalement embaucher Mme [B] en contrat à durée déterminée dans un premier temps, puis par contrat à duré indéterminée dans un second temps à compter du 30/05/2018.
Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.
Par application de l'article L. 1132-1 du Code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé.
Il en résulte une interdiction de principe de licenciement d'un salarié en raison de sa maladie et ce à peine de nullité.
Si cet article fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé, non pas par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d'un salarié dont l'absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement.
Ainsi pour tenter de légitimer la rupture du contrat de travail du salarié malade en invoquant le caractère prolongé de la pathologie, l'employeur doit apporter la preuve de la désorganisation de l'entreprise qui relève de l'appréciation souveraine des juges du fond.
Pour évaluer cette désorganisation les juges procèdent à une appréciation in concreto à partir de différents critères tenant au salarié (emploi occupé, qualification), à l'entreprise (taille, activité, organisation) et à la durée de l'absence.
Si l'association AREV fait valoir un manque de visibilité tenant au fait qu'elle n'était informée que tardivement du renouvellement de l'arrêt de travail de la salariée, l'employeur pour autant ne produit aucun des plannings qui auraient été remaniés à chacune des absences de la salariée. Le seul planning produit est celui envisagé pour la reprise de Mme [Z] le 21/08/2017. En outre, l'employeur explique que le remplacement en cas d'arrêts maladie de courte durée est moins simple qu'en cas d'une absence « continue ». Toutefois, la cour observe que Mme [Z] a été arrêtée du 17/10/2013 au 12/01/2015 sans que cela ne fasse l'objet de difficultés alléguées. Ensuite, l'employeur a procédé dans un premier temps au remplacement de Mme [Z] par Mme [T] qui avait été engagée jusqu'au 20/11/2017. A l'issue, M. [Y] a été recruté le 29/11/2017 pour une durée de 12 mois, c'est à dire peu de temps à l'issue du terme du contrat de Mme [T]. Il est exact que M. [Y] a démissionné le 24/12/2017 selon les mentions apportées par l'employeur. Toutefois, l'offre d'emploi pour le poste d'infirmière a été adressée à la Croix Rouge le 22/12/2017, et a donné lieu à l'embauche de Mme [B] le 04/01/2018 pour une durée de 6 mois. Ces éléments démontrent que l'association AREV n'a pas rencontré de difficultés particulières de recrutement pour pallier l'absence de Mme [Z]. Elle n'explique pas pourquoi le terme du contrat de Mme [B] a été limité à six mois, alors que la salariée a adressé plusieurs arrêts de travail successifs pour maladie, alors qu'il était de 12 mois pour M. [Y], et qu'en vertu de l'article L1242-7 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée peut dans ce cas ne pas comporter de terme précis.
Enfin, aucun élément n'est apporté pour justifier d'un risque de déstabilisation des résidents, ou encore de l'impact sur l'organisation du service en particulier pour les rotations des infirmiers.
L'appelante est donc bien fondée à faire valoir que l'association AREV ne justifie pas des perturbations à 1'origine du licenciement. Dès lors, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Le jugement est infirmé.
Sur les conséquences indemnitaires du licenciement
La moyenne des salaires s'établit à la somme de 1.833,64 €, montant non sérieusement contesté.
Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [Z], de son âge comme étant née en 1986, de son ancienneté (5 ans et 4 mois), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent
des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l'article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance du 22/09/2017, une somme de 9.168,20 € d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Sur les autres demandes
Les dispositions de première instance étant infirmées, il convient d'allouer à M° Didier Darras une indemnité de 2.000 € en application de l'article 37 de la loi du 10/07/1991, et de l'article 700, 2°) du code de procédure civile, sous réserve de sa renonciation au bénéfice de l'aide juridictionnelle totale. L'association AREV sera déboutée de sa demande d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
L'association AREV supporte les dépens de première instance et d'appel.
PAR CES MOTIFS
La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,
Infirme le jugement déféré du 10/02/2020 du conseil de prud'hommes d'Arras, sauf en ce qu'il a débouté l'association régionale espoir et vie de sa demande d'indemnité pour ses frais irrépétibles,
Statuant à nouveau, y ajoutant,
Dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,
Condamne l'association régionale espoir et vie à payer à Mme [C] [Z] les sommes qui suivent :
-9.168,20 € d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
-2.000 € de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de prévention de la santé et de la sécurité,
Condamne l'association régionale espoir et vie à payer à M° Didier Darras, avocat au barreau de Béthune, une indemnité de 2.000 € en application de l'article 37 de la loi du 10/07/1991, et de l'article 700, 2°) du code de procédure civile, sous réserve de sa renonciation au bénéfice de l'aide juridictionnelle totale,
Condamne l'association régionale espoir et vie aux dépens de première instance et d'appel.
LE GREFFIER
Valérie DOIZE
LE PRESIDENT
Soleine HUNTER-FALCK
